臺灣臺中地方法院109年度勞簡字第2號

• 裁判案由: 給付工資等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣臺中地方法院
• 裁判日期: 109 年 03 月 31 日

臺灣臺中地方法院民事判決　109年度勞簡字第2號
原　　　告　陳怡君
訴訟代理人　王宗勇
被　　　告　張容豪即新凍嫩仙草

訴訟代理人　吳佳原律師
上列當事人間給付工資等事件，本院於民國109年3月10日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付新臺幣90,954元，及自民國108 年9 月27日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之55，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如以新臺幣90,954元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序方面：
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者、不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第2 、3 、7 款定有明文。原告起訴原聲明：被告應給付原告新臺幣（下同）168,700 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。嗣於訴狀繕本送達被告後，於民國109 年3 月10日言詞辯論期日當庭變更聲明為：被告應給付原告165,188 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息（見本院卷第117 頁），核屬減縮應受判決事項之聲明，與前揭規定並無不合，應予准許。
貳、實體事項：
一、原告起訴主張：原告自104 年8 月17日起受僱於被告，月薪為28,000元，嗣任職滿一年後，自105 年10月起月薪調整為30,000元，復自108 年2 月起因通過考核，月薪調整為32,000元。其後因與原告交情甚佳之同事即訴外人詹怡婷於同年月17日遭被告資遣，原告思及其他人生規劃，即有意離職，但因原告事先曾詢問過勞工局，須依勞動基準法第15條、第16條規定，向被告提前30天預告離職，故原告乃於108 年6
月24日下午向訴外人即店長賴翰霖提出將於108 年7 月31日離職，請被告徵人及做好交接工作之通知。詎被告竟透過店長於108 年6 月28日以通訊軟體line告知原告稱：因原告與詹怡婷於在職期間發生重大疏失，導致店內運作產生問題，老闆決定自6 月份起將其2 人之薪資調降為基本薪資23,100元等語，原告即詢問店長其原本薪資為32,000元，是犯下什麼重大疏失，要降為23,100元？店長雖表示身為物料人員，備料不足導致作業無法銜接，且在職期間觸犯職場倫理道德瑕疵，會試圖分化、霸凌、癱瘓其他人員權益，因陳述不實指控使人陷於不義之損害，有刑法詐欺之罪之虞，又有勞資糾紛，老闆娘說只能給23,100元，至於後續等相關問題，皆於訴訟期間一併解決，並交由法院裁定. . . 等語，然上開指控皆與事實不符，原告並未有前述行為。經原告詢問勞工局，勞工局告知雇主不得片面降薪，勞工可依勞動基準法第14條第1 項第5 款規定，請求給付資遣費，且原告在職期間，被告均未給予特別休假，亦可依勞動基準法第38條規定請求特別休加工資。又原告月薪原為28,000元，嗣調整為30,000元，復自108 年2 月起調整為32,000元，惟被告為原告投保之勞工保險投保薪資數額僅為22,800元，自108 年1 月起亦僅調整投保薪資為23,100元，致原告受有106 年7 月24日生育之勞工保險生育給付短少15,000元、106 年9 月1 日至107 年2 月1 日育嬰留職停薪之育嬰津貼短少27,000元，及勞工退休金提撥金額短少18,900元之損害。為此爰依兩造間勞動契約之法律關係及勞動基準法第17條、第38條及勞工保險條例第72條、就業保險法等規定，請求被告給付原告108
年6 、7 月份薪資差額17,030元、資遣費56,000元、特別休假31日未休工資31,924元，及生育給付短少15,000元、育嬰津貼短少27,000元、勞工退休金提撥金額短少18,234元之損害，總計165,188 元等語。並聲明：被告應給付原告165,188 元，及自起訴狀繕本送達翌日即108 年9 月27日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。
二、被告則抗辯：被告離職時之薪資並非32,000元。原告受雇於被告，其薪資於107 年12月以前為22,800元，自108 年1 月起隨基本工資之調漲，而增加為23,100元，嗣108 年4 月間，被告因獲利增加，為激勵員工士氣，故於108 年4 、5 月份對原告發放激勵獎金，使其工資連同激勵獎金達到25,000元，而該激勵獎金係屬被告獲利及盈餘增加，為激勵員工士氣之獎勵性、恩惠性給與，自非原告工資之一部分。又原告固曾於104 年間某月，自被告處領取32,000元，然此係因原告斯時設有盈收抽成制度，而該月份被告盈收較多，原告乃於工資22,800元外，另領取抽成獎金，始會在該月領得32,000元。惟被告嗣與員工協議取消該盈收抽成制度，改以激勵獎金代之。至被告先前刊登之徵才廣告上，雖載有基本薪資「28000UP 」或「月薪28000 起」，然該等字句係針對符合被告要求之儲備幹部條件之應徵者，非一律適用於所有前來應徵之人，實不足為原告受雇被告後，工資確達28,000元之證明。原告應就其所主張之薪資數額，負舉證證明之責，而被告因不諳法令，故於每次核發員工薪資時，僅自行簡易列帳，未製作薪資明細令員工確認、簽名，惟被告提出之薪資明細，乃原告申請勞動調解時，被告經勞動部基準科要求提出，始比對帳冊整理而成。則原告離職時之工資為23,100元，非其所稱之32,000元，其以此數額為基礎，請求被告給付少給之工資或賠償低報勞工保險之損害，並無理由。又被告於離職前，因備料不足，致被告作業無法銜接，未能準時出貨，獲利大為減損，被告乃決定108 年6 月不對原告發放激勵獎金；況原告係因有其他人生規劃，主動提出離職，且其提出離職時間係在店長即訴外人賴翰霖告知無法繼續領取激勵獎金以前，故原告離職顯非因被告不對其發放激勵獎金，致其僅能領取工資23,100元之故。原告事後始藉此為由，請求被告給付資遣費，亦無理由。另原告受雇於被告期間，應休而未休之特別休假，皆已由被告於當年度之年終核算，並按日數發給特別休假工資補償完畢，原告仍請求被告給付特別休假工資，自無理由等語。並答辯聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、得心證之理由：
㈠原告主張其自104 年8 月17日起至108 年7 月31日止，受雇於被告，被告為原告投保之勞工保險投保薪資數額原為22,800元，嗣自108 年1 月起為23,100元，及被告於108 年6 、7 月份分別給付原告薪資23,870元、23,100元等情，業據其提出勞工保險被保險人投保資料表為證（見本院108 年度中勞簡字79號卷〈下稱中勞簡卷〉第51頁、本院卷第87頁），並為被告所不爭執（見本院卷第67頁），是原告此部分主張，自堪信為真正。
㈡原告主張其自104 年8 月17日起受僱於被告，月薪為28,000元，嗣自105 年10月起月薪調整為30,000元，復自108 年2
月起因通過考核，月薪調整為32,000元等語，業據其提出與店長賴翰霖於通訊軟體line的對話紀錄及被告徵人廣告、貼文為證（見中勞簡卷第17至23頁、第43至47頁），惟為被告所否認，並以前詞置辯，且提出薪資明細為證（見中勞簡卷第137 至181 頁）。惟按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限，民事訴訟法第277 條明文規定。另按雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入；工資清冊應保存5 年，勞動基準法第23條第2 項定有明文。揆以勞動基準法上開條文，可知雇主有備置勞工工資清冊義務，並載明發放工資、工資計算項目及總額，為雇主為他造員工利益而製作商業帳簿文書，故該文書之提出義務應歸於雇主即被告，而員工並無留存工資清冊義務。查本件被告發放薪資時，均係以現金發放，且未發給員工薪資明細等情，業據原告陳明在卷，並為被告所自認，且陳稱其所提出之薪資明細均係事後統計製作等語（見中勞簡卷第207 頁），則本件被告身為雇主未置備勞工工資清冊，未記錄發放工資、工資計算項目、工資總額等事項紀錄，而無法提出原告原始薪資計算或簽收憑據，自應將本件未能提出原告實際薪資文件之不利益歸於雇主即被告。而被告雖提出上開其於本件勞資糾紛發生後所製作之薪資明細，然該薪資明細既為被告事後所自行製作者，原告又否認該薪資明細之真正，主張其在職期間根本未曾聽過盈收或激勵獎金等語，且審諸被告事後製作之該等薪資明細表中所有員工之月薪數額均未有逾28,000元者，核與被告自105 年間起刊登之徵人廣告均載明薪資自28,000元起不符，已難認該薪資明細為真正；況被告直至本院言詞辯論終結前均未提出任何實為被告公司原始發放薪資之書面資料或其他證據方法供本院核參或比對，益難認被告所提薪資明細為真正。準此，縱令原告無法提出薪資明細及薪資袋，亦無將該不利益歸咎原告，而應依民事訴訟法第277 條規定，參諸被告自105 年間起徵人啟事所記載之員工月薪即均為28,000元起，且原告與被告店長賴翰霖於108 年6 月28日以通訊軟體line對話過程中，原告於賴翰霖轉達闆決定自6 月份起將其薪資調降為基本薪資23,100元時，即詢問賴翰霖稱其原本薪資為32,000元，是犯下什麼重大疏失，要降為23,100元？而賴翰霖亦僅稱原告有不當行為及勞資糾紛，故老闆娘說只能給23,100元等語，認原告主張情節較為可信，故其應證事實為真。準此，原告主張其自104 年8 月17日起受僱於被告，月薪為28,000元，自105 年10月起月薪調整為30,000元，復自108 年2 月起月薪調整為32,000元，堪可採信。被告上開所辯，尚非可採。
㈢原告另主張被告應給付其108 年6 、7 月份薪資差額17,030元、資遣費56,000元、特別休假31日未休工資31,924元，及生育給付短少15,000元、育嬰津貼短少27,000元、勞工退休金提撥金額短少18,234元之損害，總計165,188 元，然為被告所否認，並以前揭情詞置辯。經查：
⒈108年6、7月份薪資差額部分：
按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。報酬應依約定之期限給付之，民法第482 、第486 條前段分別定有明文。次按工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；工資應全額直接給付給勞工；工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次；按件計酬者亦同，勞動基準法第2
條第3 款、第22條第2 項前段、第23條第1 項亦有明文。本件原告自108 年2 月起月薪為32,000元，已經本院認定如前，則被告於108 年6 、7 月份分別給付原告薪資23,870元、23,100元，自屬短少給付薪資。被告雖抗辯原告於離職前，因備料不足，致被告作業無法銜接，未能準時出貨，獲利大為減損，被告乃決定108 年6 月不對原告發放激勵獎金云云，然此為原告所否認，而被告就此有利於己之事實復未能舉證以實其說，是被告上開抗辯，自非可採。故原告請求被告給付於108 年6 、7 月份短少給付原告之薪資共計17,030元【（32,000-23,87 0）+ （32,000-23,100 ）=17,030 】，自屬有據。
⒉資遣費部分：
又按不定期勞動契約之終止，我國現行勞動基準法採「法定事由制」，終止權由雇主行使，及由勞工行使，各有其要件及法律效果，此觀勞動基準法第11條至第18條之規定足明。又關於勞動契約之終止事由為何、合法與否，應以為終止勞動契約之意思表示當時，是否符合勞動基準法所規定之要件為準，不因事後或訴訟上攻防之修補主張而受影響。本件原告係於108 年6 月24日下午向店長提出因其他人生規劃，將於108 年7 月31日離職，請被告徵人及做好交接工作之通知等情，業據原告自認在卷（見中勞簡卷第15頁），並有原告與訴外人即其老闆娘陳品諭間之訊息紀錄在卷可稽（見中勞簡卷第31至35頁）。雖被告於108 年6 月28日透過訴外人即店長賴翰霖通知原告自108 年6 月份起調降薪資為基本工資23,100元，核屬不依勞動契約給付報酬，原告並非不得依勞動基準法第14條第1 項第5 款規定終止兩造間之勞動契約，惟遍觀全卷，並未有原告於108 年6 月28日至108 年7 月31日期間，依勞動基準法第14條第1 項第5 款規定，對被告為終止兩造間勞動契約之意思表示之證據資料，參以原告於遭被告違法降薪後，仍依原提出離職申請之時間，工作至108
年7 月31日始離職，足見原告工作至108 年7 月31日離職之原因，乃係因其自請離職，而非係依勞動基準法第14條第1
項第5 款規定終止兩造間勞動契約之故。被告抗辯原告係因有其他人生規劃而主動申請離職等語，自堪採信。而原告既係自請離職，則其主張依勞動基準法第17條規定，請求被告給付資遣費56,000元，即屬無據，不應准許。
⒊特別休假未休工資部分：
⑴按「本法第三十八條之特別休假，依左列規定：一、計算特別休假之工作年資，應依第五條之規定。二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」106 年6 月16日修正前之勞動基準法施行細則第24條定有明文。而「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。」105 年12月21日修正前之勞動基準法第38條第4 項至第6 項規定甚明。又「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。」現行勞動基準法第38條第4 項至第6 項亦有規定。
⑵原告主張其受僱期間，被告並未給予特別休假，其並未休過特別休假等語，雖為被告執前詞所否認，但依前述規定，105 年12月21日修正勞動基準法第4 項至第6 項以後，應由雇主舉證勞工特休假之權利不存在，而在105 年12月21日修正勞動基準法第4 項至第6 項之規定前，雖無此舉證責任之規定，但當時勞工之特別休假權利是否可以落實，仍待與雇主「協商排定」，倘雇主未能積極配合「協商排定」，則上開勞工特別休假之權利，徒為具文而已，因此解釋上，105 年12月21日修正勞動基準法第4 項至第6 項前，依照勞動基準法施行細則第24條第3 款「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」之規定，即係「推定」之規定，即勞工主張有應休之特別休假未休，除非雇主可以證明勞工已休完特別休假，或勞工未休特別休假不可歸責於雇主外，即應按該日數發給工資。況且，原告於受僱期間，是否已有休特別休假，被告可以提出勞動基準法第23條、第30條規定被告應保存5 年之勞工工資清冊、勞工出勤紀錄，以為核對釐清，但被告僅空言執前詞抗辯，並無提出原告已休特別休假或未休特別休假不可歸責於被告之具體證據，依上開說明，應認原告之主張為事實。
⑶按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、1 年以上3 年未滿者7
日。二、3 年以上5 年未滿者10日。三、5 年以上10年未滿者14日。四、10年以上者，每1 年加給1 日，加至30日為止，105 年12月21日修正前勞動基準法第第38條定有明文。又按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五、五年以上十年未滿者，每年十四日。六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止，105 年12月21日修正後勞動基準法第38條第1 項亦有明文。查原告自104 年8 月17日起受僱於被告，迄離職日108 年7 月31日，扣除106 年9 月1
日起至107 年2 月28日止育嬰留職停薪（詳如後述）期間之工作年資，依105 年12月21日修正前、後勞動基準法第38條規定，共有31日特別休假日（即105 年8 月17日起至106 年8 月16日止7 日﹝修正前﹞、106 年8 月17日起至108 年2
月16日止10日、108 年2 月17日止至109 年2 月16日止14日﹝修正後﹞）。雖原告於108 年7 月31日係自請離職，然被告在原告任職期間，既未給予原告特別休假，揆諸前揭說明，自應認原告自108 年2 月17日起之該年度特別休假14日未休，係因可歸責於被告所致。故原告主張其在職期間有特別休假31日未休，自屬可採。
⑷原告主張被告應給付其任職期間特別休假31日未休之工資，被告則抗辯其於每年度之年終按日數核算，連同年終獎金一併發給特別休假工資補償云云，並提出2018年度年終獎金暨特別休假折發工資明細為證（見中勞簡卷第227 頁），惟按私文書應由舉證人證其真正，民事訴訟法第357 條前段定有明文，且承前所述，被告發放薪資時，均係以現金發放，並未發給員工薪資明細，足見該「2018年度年終獎金暨特別休假折發工資明細」亦為被告事後所製作者，原告否認該工資明細之真正，而被告又無法提出其他證據舉證以證明其確於每年度終了時給付特別休假未休工資與原告，自難認該「2018年度年終獎金暨特別休假折發工資明細」係屬真正。，故被告抗辯其已發給原告特別休假工資補償云云，自非可採。又原告自104 年8 月17日起受僱於被告，月薪為28,000元，自105 年10月起月薪調整為30,000元，復自108 年2 月起月薪調整為32,000元，已如前述，則原告得請求被告給付之105 年8 月17日起至106 年8 月16日止特別休假7 日未休之工資為7,000 元（30,000÷30=1,000，1,000 ×7=7,000 ）、
106 年8 月17日起至108 年2 月16日止特別休假10日未休之工資為10,000元（1,000 ×10=10,000 ）、108 年2 月17日
起至109 年2 月16日止特別休假14日未休之工資為14,938元（32,000÷30=1,067，1,067 ×14=14,938 ，小數點以下四
捨五入），總計31,938元（7,000+10,000+14,938=31,938）。故原告請求被告給付其特別休假31日未休工資31,924元，亦屬有據，應予准許。
⒋勞工保險生育給付差額部分
⑴另按被保險人在保險有效期間懷孕，且符合本條例第31條第1 項第1 款或第2 款規定之參加保險日數，於保險效力停止後1 年內，因同一懷孕事故而分娩或早產者，得請領生育給付；生育給付標準，依下列各款辦理：一、被保險人或其配偶分娩或早產者，按被保險人平均月投保薪資一次給與分娩費30日，流產者減半給付。二、被保險人分娩或早產者，除給與分娩費外，並按其平均月投保薪資一次給與生育補助費60日。三、分娩或早產為雙生以上者，分娩費及生育補助費比例增給；投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處4 倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之，勞工保險條例第20條第2 項、第32條第1 項、第72條第3 項分別定有明文。
⑵原告於106 年7 月24日分娩申請勞工保險生育給付，經勞工保險局於106 年9 月20日核付45,600元之事實，有勞動部勞工保險局108 年12月30日保普生字第10810288370 號函附卷可稽（見本院卷第19至20頁），並為兩造所不爭執。而原告於106 年7 月24日分娩時，其平均月薪為30,000元，對照勞工保險投保薪資分級表，其月投保薪資應為30,300元，依上開規定，原告應領之生育給付為60,600元，惟斯時被告為原告投保勞工保險之投保薪資數額僅為22,800元，致原告經勞工保險局核給之生育給付數額僅為45,600，是原告請求被告賠償生育給付差額15,000元（60,600－45,600=15,000 ），洵屬有據。
⒌育嬰津貼短少部分：
⑴按本保險各種保險給付之請領條件如下：四、育嬰留職停薪津貼：被保險人之保險年資合計滿1 年以上，子女滿3 歲前，依性別工作平等法之規定，辦理育嬰留職停薪；育嬰留職停薪津貼，以被保險人育嬰留職停薪之當月起前6 個月平均月投保薪資百分之60計算，於被保險人育嬰留職停薪期間，按月發給津貼，每1 子女合計最長發給6 個月。前項津貼，於同時撫育子女2 人以上之情形，以發給1 人為限。父母同為被保險人者，應分別請領育嬰留職停薪津貼，不得同時為之。投保單位違反本法規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處四倍罰鍰，其溢領之給付金額，經保險人通知限期返還，屆期未返還者，依法移送強制執行，並追繳其溢領之給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之，就業保險法第11條第1 項第4 款、第19條之2 及第38條第3 項定有明文。
⑵原告自106 年9 月1 日起至107 年2 月28日止育嬰留職停薪，並申請育嬰留職停薪津貼，經勞工保險局發給106 年9 月1 日至107 年2 月28日計6 個月津貼82,080元等情，亦有前揭勞動部勞工保險局108 年12月30日保普生字第10810288370 號函在卷足憑，並為兩造所不爭執。又原告於上開期間之每月薪資為30,000元，而就業保險法第38條既已明定投保單位應按被保險人之月薪資總額投保，則被告應依實際薪資為原告投保勞工保險，亦即其月投保薪資應為30,300元，然被告公司僅以22,800元為原告投保，確有勞保高薪低報之情事，是原告請求被告公司給付相當於育嬰津貼差額之損失27,000元（〈30,300元-22,800 元〉×60% ×6 【月】》=27,00
0 元），亦屬有據。
⒎勞工退休金提撥金額短少部分：
按「雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶」、「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%」，勞工退休金條例第6 條第1 項、第14條第1 項定有明文。依同條例第31條第1 項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1 項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1 項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101 年度台上字第1602號裁判）。依上開說明，即使雇主有未按實際薪資按月為勞工提繳退休金之情形，在勞工符合退休條件之前，亦僅能請求雇主將未足額提繳之金額繳納至其勞工退休金專戶，仍不得直接請求雇主逕給付差額予勞工。本件原告自104 年8 月17日起月薪為28,000元，自105 年10月起月薪調整為30,000元，再自108 年2 月起月薪調整為32,000元，而被告未確實依原告實際薪資為其投保勞工保險，僅為以投保薪資22,800元為原告投保勞工保險，嗣自108 年1 月起調整投保薪資為23,100元等情，已如前述。原告雖主張被告應給付其提撥勞工退休金差額18,234元云云，惟揆諸上開說明，被告縱有未依原告每月工資實際提繳勞工退休金之情事，然原告未證明其已符合請領勞工退休金之要件，或因被告未足額提繳勞工退休金而受有任何損害，且於勞工尚不得請領退休金之情形，應請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至勞工退休金專戶，非謂原告得逕向被告請求給付未足額提撥之差額。而經本院行使闡明權後（見中勞簡卷第208 頁），原告並未變更其此部分之聲明，而仍聲明請求被告給付其勞工退休金提撥短少之金額18,234元，則原告此部分請求，核屬無據，應予駁回。
四、從而，原告依兩造間勞動契約之法律關係及勞動基準法第17條、第38條及勞工保險條例第72條、就業保險法等規定，請求被告給付108 年6 、7 月份薪資差額17,030元、特別休假31日未休工資31,924元，及生育給付差額15,000元、育嬰津貼差額27,000元，總計90,954 元（17,030+ 31,924+15,000+27,000 = 90,954），及自起訴狀繕本送達翌日即108 年9
月27日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，為有理由，應予准許。其餘逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核於判決結果不生影響，爰不一一論斷，附此敘明。
六、按除別有規定外，本法於施行前發生之勞動事件亦適用之。本法施行前已繫屬尚未終結之勞動事件，依其進行程度，由繫屬之法院依本法所定程序終結之，不適用第16條第2項規
定；其已依法定程序進行之行為，效力不受影響。109 年1
月1 日施行之勞動事件法第51條第1 項、第2 項定有明文。本件雖為勞動事件法施行前發生且已繫屬之勞動事件，於109 年1 月1 日勞動事件法施行後，仍應適用勞動事件法之規定。又法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行。勞動事件法第44條第1
項、第2 項亦有明文。本件原告勝訴部分，既屬就勞工之給付請求，所為被告敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1 項、第2 項規定，應依職權宣告假執行，並同時宣告被告提供相當擔保金額後，得免為假執行。被告雖陳明願供擔保，聲請宣告免為假執行，然被告此部分所為宣告免為假執行之聲請，僅在促使法院為此職權之行使，本院自不受其拘束，仍應逕依職權宣告被告提供相當之擔保金後免為假執行，惟既已依職權宣告，自不另為准駁之諭知。附此敘明。
七、據上論結：本件原告之訴一部為有理由，一部為無理由，依民事訴訟法第436 條第2 項、第79條、勞動事件法第44條第1 、2 項，判決如主文。
中 華 民 國 109 年 3 月 31 日民事勞動法庭 法 官 劉惠娟
正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 109 年 3 月 31 日書記官 趙振燕