109年度勞簡上字第3號｜民事：給付工資等｜裁判日期：109 年 12 月 25 日

臺灣臺中地方法院民事判決　109年度勞簡上字第3號上　訴　人　張容豪即新凍嫩仙草訴訟代理人　陳品諭被　上訴人　陳怡君訴訟代理人　王宗勇上列當事人間給付工資等事件，上訴人對於民國109年3月31日本院109年度勞簡字第2號第一審簡易判決，提起上訴，本院合議庭於民國109年12月4日言詞辯論終結，判決如下：主文一、上訴駁回。二、第二審訴訟費用由上訴人負擔。事實及理由壹、程序部分：上訴人經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依被上訴人之聲請，由其一造辯論而為判決。貳、實體部分：一、被上訴人主張：㈠被上訴人自民國104年8月17日起受僱於上訴人，月薪為新臺幣（下同）28,000元，嗣任職滿1年後，自105年10月起，月薪調整為30,000元，復自108年2月起，因通過考核，月薪調整為32,000元。其後，因與被上訴人交情甚佳之同事即訴外人詹怡婷於108年6月17日遭上訴人資遣，被上訴人思及其他人生規劃，有意離職，被上訴人即依勞動基準法第15條、第16條規定，提前30日於108年6月24日向訴外人即店長賴翰霖告知將於108年7月31日離職，並請上訴人徵人及做好交接工作。詎上訴人竟透過賴翰霖於108年6月28日以通訊軟體line告知被上訴人：因被上訴人與詹怡婷於在職期間發生重大疏失，導致店內運作產生問題，上訴人決定自6月份起將其等2人之薪資調降為基本薪資23,100元等語。另被上訴人任職期間上訴人未給予特別休假，且勞工保險投保薪資以多報少。爰依勞動契約之法律關係，以及勞動基準法第38條、勞工保險條例第72條、就業保險法之法律規定，請求上訴人給付108年6、7月份薪資差額、特別休假未休工資、生育給付及育嬰津貼短少之損害。㈡請求項目及金額： ⒈108年6、7月份工資差額17,030元：被上訴人自108年2月起工資為32,000元，上訴人於108年6、7月份僅分別給付23,870元、23,100元，各短少8,130元、8,900元，合計工資差額為17,030元。 ⒉特別休假未休工資31,924元：被上訴人任職期間，上訴人未給予特別休假。被上訴人於104年8月17日到職，至105年8月17日任職滿1年，應有特別休假7日，特別休假未休工資為7,000元（30,000元÷30日×7 日＝7,000元）；扣除106年8月1日至107年1月31日請休育嬰假6個月，至107年2月17日任職滿2年，應有特別休假10日，特別休假未休工資為10,000元（30,000元÷30日×10日＝10 ,000元）；至108年2月17日任職滿3年，應有特別休假14日，特別休假未休工資為14,924元（32,000元÷30日×14日＝ 14,924元）；合計為31,924元。 ⒊勞工保險生育給付差額15,000元、育嬰津貼差額27,000元：被上訴人月薪原為28,000元，嗣自105年10月起調整為30,000元，復自108年2月起調整為32,000元，惟上訴人僅以投保薪資22,800元為被上訴人投保勞工保險，自108年1月起亦僅調整投保薪資為23,100元，致被上訴人於106年7月24日生育後，受有勞工保險生育給付短少15,000元、106年9月1日至107年2月1日育嬰留職停薪之育嬰津貼短少27,000元之損害。㈢聲明：上訴人應給付被上訴人90,954元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息（被上訴人原另起訴請求上訴人應給付被上訴人資遣費56,000元、勞工退休金提撥短少18,234元及其法定遲延利息，然原審判決駁回被上訴人此部分請求，被上訴人就其敗訴部分，未聲明不服，已告確定，自不在本院審理範圍）。二、上訴人答辯：㈠被上訴人受雇於上訴人，被上訴人之月薪於107年12月以前為22,800元，自108年1月起隨基本工資之調漲，而增加為23,100元。嗣108年4月間，上訴人因獲利增加，為激勵員工士氣，於108年4、5月份對被上訴人發放激勵獎金，使其工資連同激勵獎金達到25,000元，而該激勵獎金係屬上訴人獲利及盈餘增加，為激勵員工士氣之獎勵性、恩惠性給與，自非被上訴人工資之一部分。又被上訴人固曾於104年間某月，自上訴人領取32,000元，然此係因當時設有盈收抽成制度，而該月份上訴人盈收較多，被上訴人於工資22,800元外，另領取抽成獎金，始會在該月領得32,000元。惟上訴人嗣與員工協議取消該盈收抽成制度，改以激勵獎金代之。至於上訴人先前刊登之徵才廣告上，雖載有基本薪資「28000UP」或「月薪28000起」，然該等字句係針對符合上訴人要求之儲備幹部條件之應徵者，非一律適用於所有前來應徵之人，不足作為被上訴人工資確達28,000元之證明，被上訴人應就其所主張之薪資數額，負舉證證明之責。上訴人因不諳法令，於每次核發員工薪資時，僅自行簡易列帳，未製作薪資明細令員工確認、簽名，惟上訴人提出之薪資明細，乃被上訴人申請勞動調解時，上訴人經勞動部基準科要求提出，始比對帳冊整理而成。被上訴人離職時之工資為23,100元，並非32,000元，被上訴人以此數額為基礎，請求上訴人給付少給之工資或賠償低報勞工保險之損害，並無理由。㈡被上訴人受雇期間，應休而未休之特別休假，皆已由上訴人於當年度之年終核算，並按日數發給特別休假工資補償完畢，被上訴人請求上訴人給付特別休假未休工資，自無理由。再者，勞動基準法修法前，如果勞工沒有提出特別休假申請時，雇主不需要對特別休假負責。上訴人自104年4月起即全面提早每月排休8日，被上訴人自104年9月到職起至105年12月止，上訴人給與每人每月排休8日，當時政府規定7休1，月休4至5日即可，上訴人多給特休福利假，已經比政府規定的特別休假多出太多，被上訴人並無任何損失，不得再要求給付特別休假工資。㈢被上訴人於原審未提出被上訴人臉書貼文、粉絲專頁徵人廣告，係因律師表示該等資料會因時間不同，公司制度有所調整，無法概括所有員工進來公司的狀態。而上訴人於原審所提出之貼文，與事實不符，係以移花接木手法拼湊而來。㈣聲明：被上訴人之訴駁回。三、原審經審酌兩造所提出之攻擊防禦方法後，判決被上訴人請求上訴人給付90,954元，及自起訴狀繕本送達翌日即108年9月27日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。上訴人對原判決不服，提起上訴，並聲明：㈠原判決不利上訴人部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。四、本院之判斷：㈠被上訴人自104年8月17日起至108年7月31日止，受雇於上訴人；上訴人自104年9月25日起，以月投保薪資22,800元為被上訴人投保勞工保險，自108年1月起，改以月投保薪資23,100元為被上訴人投保勞工保險；上訴人分別給付被上訴人108年6月份工資23,870元、同年7月份工資23,100元；被上訴人自106年9月1日起至107年2月28日止，申請育嬰留職停薪；此有勞工保險被保險人投保資料表（中勞簡字卷第51頁）、勞動部勞工保險局108年12月30日保普生字第10810288370號函（勞簡字卷第19頁）為證，且為兩造所不爭執（勞簡字卷第67頁），堪認為真正。㈡被上訴人任職期間之工資數額：被上訴人主張其自104年8月17日起工資為28,000元，自105 年10月起工資調整為30,000元，自108年2月起工資再調整為32,000元等語，然為上訴人所否認，並辯稱：被上訴人工資於107年12月前為22,800元，自108年1月起工資調整為23,100元等語。經查： ⒈按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。民事訴訟法第277條定有明文。又按雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存5年。勞動基準法第23條第2項定有明文。而勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務，勞動事件法第35條亦有明文。上訴人依法既有備置及保存勞工工資清冊之義務，且應載明發放工資、工資計算項目、工資總額等事項，依勞動事件法第35條規定，上訴人自有於本件訴訟中提出工資清冊之義務。而上訴人於給付包含被上訴人在內之員工工資時，均係以現金發放，並未依法置備工資清冊，卷附上訴人所提出之薪資明細（中勞簡字卷第137至181頁），均係上訴人事後統計、製作，此經上訴人自承明確（中勞簡字卷第207頁），則卷附上訴人所提出之薪資明細，自不得採為認定被上訴人任職期間工資之依據。又上訴人既未依法置備工資清冊，致無法於本件訴訟中提出工資清冊，用以證明被上訴人任職期間之工資數額，如仍令上訴人就其工資數額負舉證責任，顯失公平，依民事訴訟法第277條但書規定，自應由上訴人就被上訴人任職期間之工資數額提出反證以證明之。 ⒉卷附上訴人店長賴翰霖於105年5月11日在臉書上刊登之徵人貼文（中勞簡字卷第21頁）載明：「內外場正職人員儲備幹部」、「月薪28000起、8天假」等字，且上訴人配偶即訴訟代理人於同日即分享該則貼文（中勞簡字卷第23頁）；卷附上訴人臉書粉絲專頁於107年6月19日刊登之徵人廣告（中勞簡字卷第19頁、勞簡字卷第51頁）亦載明：「基本薪資：28000UP、每月休假：8天」等字；可見上訴人之正職員工起薪確為28,000元。 ⒊卷附被上訴人與賴翰霖於108年6月28日之line對話內容（中勞簡字卷第43至45頁），被上訴人於賴翰霖告知：老闆即上訴人決定自6月份起將其薪資調降為基本薪資23,100元等語後，隨即詢問賴翰霖：其原本薪資為32,000元，是犯下什麼重大疏失，要降為23,100元等語，而賴翰霖僅稱：被上訴人有不當行為及勞資糾紛，老闆娘即上訴人訴訟代理人說只能給23,100元等語，對於被上訴人表示其原本薪資為32,000元乙事，賴翰霖並未表示不同意見。再參以卷附兩造不爭執其真正（勞簡上字卷第399、400頁）之上訴人訴訟代理人、賴翰霖、被上訴人於108年6月30日在上訴人店面2樓之對話譯文（勞簡上字卷第377至383頁），上訴人訴訟代理人於對話中提及：「我們的新進人員從2萬8起、進到3萬元，因為你們是過來人嘛」等語，賴翰霖於對話中亦提及「今天外面底薪2萬、2萬3100，但是你們領到3萬2，然後居然還被你們誆」等語。堪認被上訴人主張其自104年8月17日受僱於上訴人起工資為28,000元，其後，陸續調整為30,000元、32,000元等語，確屬有據。 ⒋上訴人雖辯稱：賴翰霖雖為店長，但對於其他同事之薪資數額並無聞問；上訴人訴訟代理人及賴翰霖於上開對話中所提及「你們」，不是指被上訴人等語（中勞簡字第215頁、勞簡上字卷第401頁）。然當日在場參與對話者既僅有上訴人訴訟代理人、賴翰霖、被上訴人等3人，如果上訴人訴訟代理人及賴翰霖所指述之對象，僅指被上訴人以外之其他員工，而不包括被上訴人，理應稱呼「他們」，而非「你們」。況且，依照對話譯文前後文義，上訴人訴訟代理人及賴翰霖所指述對象確為被上訴人至明。又賴翰霖既於對話過程中自行提及「你們領到3萬2」等語，可見賴翰霖確實知悉被上訴人任職期間之薪資數額。至於上訴人雖於上訴後，另提出上訴人臉書粉絲專頁於104年5月30日、同年9月26日、107年1 月31日刊登之徵人貼文、上訴人訴訟代理人於104年1月27日、105年5月15日、同年12月25日在臉書上刊登之公告（勞簡上字卷第17至21、25至31頁），用以證明被上訴人任職期間之工資，然既經被上訴人否認其真正（勞簡上字卷第125至131頁），且該等貼文及公告之內容，與被上訴人於原審所提出賴翰霖於105年5月11日在臉書上刊登之徵人貼文（中勞簡字卷第21頁）、上訴人臉書粉絲專頁於107年6月19日刊登之徵人廣告（中勞簡字卷第19頁、勞簡字卷第51頁）之內容，顯然不符。而上訴人於原審對於被上訴人所提出上開臉書徵人貼文及廣告，雖否認得作為被上訴人工資為28,000元之證明，但並未爭執其真正（中勞簡字卷第129頁）。倘若被上訴人於原審所提出上開臉書徵人貼文及廣告並非真正，何以被上訴人於原審未曾加以爭執，亦未提出上開臉書粉絲專頁徵人貼文及公告，加以反駁，遲至上訴之後，始行提出，則上訴人所提出上開臉書粉絲專頁徵人貼文及公告，是否為真正，自非無疑。因此，上訴人上開抗辯及所提出臉書粉絲專頁徵人貼文與公告，均不可採。 ⒌此外，上訴人復未能提出其他證據可資證明被上訴人任職期間之工資各項目計算方式明細及工資總額，依照前揭說明，應認被上訴人主張其自104年8月17日起工資為28,000元，自105年10月起工資調整為30,000元，自108年2月起工資再調整為32,000元等語，應為可採。㈢108年6、7月份薪資差額：按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。報酬應依約定之期限給付之。民法第482條、第486條前段分別定有明文。被上訴人自108年2月起工資為32,000元，而上訴人僅分別給付被上訴人108年6月份工資23,870元、同年7月份工資23,100元，業如前述，則被上訴人依勞動契約之法律關係，請求上訴人給付108年6、7月份短少工資合計17,030元【（32,000元－23,870元）+（32,000元－23,100元）＝17,030元】，自屬有據。㈣特別休假未休工資： ⒈按106年1月1日修正施行前勞動基準法第38條規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、1年以上3年未滿者7日。二、3年以上5年未滿者10日。三、5年以上10年未滿者14日。四、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。」106年1月1 日修正施行之勞動基準法第38條第1項規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，10日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。」被上訴人之工作年資自104年8月17日起算，至105年8月17日滿1年，依修正前勞動基準法第38條規定，上訴人應給予7日之特別休假；至106年8月17日滿2年，依修正後勞動基準法第38條第1項規定，上訴人應給予10日之特別休假；扣除自106年9月1日起至107年2月28日止被上訴人育嬰留職停薪期間後，至108年2月17日滿3年，上訴人應給予14日之特別休假；合計被上訴人任職期間上訴人應給予31日特別休假。 ⒉按105年1月1日修正施行前之勞動基準法第30條第1項規定：「勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時。」105年1月1日修正施行之勞動基準法第30條第1項規定：「勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。」亦即，104年12月31日以前，以每日工作時間8小時計算，勞工每2週之工作日數為10又1/2 日，即每2週休息3又1/2日；105年1月1日以後，勞工每週之工作日數為5日，即每週休息2日。至於106年1月1日修正施行之勞動基準法第36條第1項規定，僅係為落實週休2日，而明定勞工每7日應有2日休息，其中1日為例假，另1日為休息日，並非表示106年1月1日勞動基準法第36條第1項修正施行前，勞工每週均需工作6日。上訴人辯稱：被上訴人自104年9月到職起至105年12月止，上訴人給與每月排休8日，已多給特休福利假，比政府規定的特別休假多出太多等語，顯然誤解勞動基準法關於正常工作時間、休假日之規定。況且，勞動基準法第38條之特別休假，係為提供勞工休憩之用，休假日期應由勞工依照自己意願決定，與雇主為使勞工輪班而每月排定之休息日，並不相同。上訴人辯稱：上訴人已多給特休福利假，被上訴人並無任何損失，不得再要求給付特別休假工資等語，亦不可採。 ⒊按106年1月1日修正施行之勞動基準法第38條第4項規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。」107年3月1日修正施行之勞動基準法第38 條第4項規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。」被上訴人於105年8月17日滿1年後，雖係依106年1月1日修正施行前勞動基準法第38條規定，取得之7日特別休假，然至106年8月16日年度終結時，106年1月1日修正施行之勞動基準法第38條第4項既已施行，自應適用該修正施行後之規定；被上訴人於106年8月17日以後取得之特別休假，其年度終結時，107年3月1日修正施行之勞動基準法第38條第4項既已施行，亦應適用該修正施行後之規定。上訴人辯稱：勞動基準法修法前，如果勞工沒有提出特別休假申請時，雇主不需要對特別休假負責等語，自無可採。 ⒋上訴人雖辯稱：被上訴人受雇期間，應休而未休之特別休假，皆已由上訴人於當年度之年終核算，並按日數發給特別休假工資補償完畢等語，然為被上訴人所否認。上訴人雖提出2018年年終獎金暨特別休假折發工資表（中勞簡字第227頁）、上訴人訴訟代理人於105年12月25日、106年12月27日、107年12月14日在臉書上刊登之貼文（勞簡上字卷第33至39 頁、勞簡上字卷第81頁）為證，然被上訴人否認其真正（勞簡上字卷第125至131頁）。按私文書應由舉證人證其真正，民事訴訟法第357條前段定有明文。上訴人於發放工資時，均係以現金發放，並未備置工資清冊，堪認2018年年終獎金暨特別休假折發工資表（中勞簡字第227頁），應係上訴人事後製作。至於上訴人於上訴後，雖另提出上開臉書貼文（勞簡上字卷第33至39頁、勞簡上字卷第81頁），用以證明上訴人已於年度終結時給付特別休假工資予包括被上訴人在內之員工。然107年12月14日貼文所附之2018年年終獎金暨特別休假折發工資表，與上訴人於原審所提出之2018年年終獎金暨特別休假折發工資表，其格式、內容，顯然不同。再者，倘若該等臉書貼文確為真正，對於上訴人於原審即一再辯稱特別休假工資已於年終核算發給乙事，即屬重要證據，何以上訴人於原審並未提出，遲至上訴之後，始行提出，則上訴人所提出上開年終獎金暨特別休假折發工資表及臉書貼文，是否屬實，自非無疑。因此，上訴人上開抗辯，以及所提出2018年年終獎金暨特別休假折發工資表及臉書貼文，均不可採。 ⒌被上訴人自104年8月17日起工資為28,000元，自105年10月起工資調整為30,000元，自108年2月起工資再調整為32,000元，且上訴人於105年8月17日應給予7日之特別休假、106年8月17日應給予10日之特別休假、於108年2月17日應給予14 日之特別休假，業如前述。因此，被上訴人依勞動基準法第38條第4項規定，請求上訴人給付105年8月17日起特別休假7日未休工資7,000元（30,000元÷30日＝1,000元、1,000元 ×7日＝7,000元）、106年8月17日起特別休假10日未休工資 10,000元（1,000元×10日＝10,000元）、108年2月17日起特別休假14日未休工資14,938元（32,000元÷30日＝1,067 元、1067元×14日＝14,938元，元以下四捨五入），合計31 ,938元，應屬有據。㈤勞工保險生育給付差額： ⒈按被保險人在保險有效期間懷孕，且符合本條例第31條第1 項第1款或第2款規定之參加保險日數，於保險效力停止後1 年內，因同一懷孕事故而分娩或早產者，得請領生育給付。生育給付標準，依下列各款辦理：一、被保險人或其配偶分娩或早產者，按被保險人平均月投保薪資一次給與分娩費30日，流產者減半給付。二、被保險人分娩或早產者，除給與分娩費外，並按其平均月投保薪資一次給與生育補助費60日。三、分娩或早產為雙生以上者，分娩費及生育補助費比例增給。投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。勞工保險條例第20條第2項、第32條第1項、第72條第3項分別定有明文。 ⒉被上訴人於106年7月24日分娩申請勞工保險生育給付，經勞工保險局於106年9月20日核付45,600元，此有勞動部勞工保險局108年12月30日保普生字第10810288370號函（勞簡字卷第19頁）為證，且為兩造所不爭執。又被上訴人於106年7月24日分娩前之工資為30,000元，上訴人應以月投保薪資30,300元為被上訴人投保勞工保險，依照上開規定，被上訴人得領取之勞工保險生育給付原應為60,600元，惟上訴人僅以月投保薪資22,800元為被上訴人投保勞工保險，致被上訴人經勞工保險局核付之勞工保險生育給付僅為45,600元。因此，被上訴人依勞工保險條例第72條第3項規定，請求上訴人賠償勞工保險生育給付差額15,000元（60,600元－45,600元＝15,000元），即屬有據。㈥就業保險育嬰留職停薪津貼差額： ⒈按受僱者任職滿6個月後，於每一子女滿3歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿3歲止，但不得逾2年，性別工作平等法第16條第1項前段定有明文。次按本保險各種保險給付之請領條件如下：四、育嬰留職停薪津貼：被保險人之保險年資合計滿1年以上，子女滿3歲前，依性別工作平等法之規定，辦理育嬰留職停薪。育嬰留職停薪津貼，以被保險人育嬰留職停薪之當月起前6個月平均月投保薪資百分之60計算，於被保險人育嬰留職停薪期間，按月發給津貼，每一子女合計最長發給6個月。前項津貼，於同時撫育子女2人以上之情形，以發給1人為限。父母同為被保險人者，應分別請領育嬰留職停薪津貼，不得同時為之。投保單位違反本法規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處4倍罰鍰，其溢領之給付金額，經保險人通知限期返還，屆期未返還者，依法移送強制執行，並追繳其溢領之給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。就業保險法第11條第1項第4款、第19條之2第1項至第3項、第38條第3項分別定有明文。 ⒉被上訴人自106年9月1日起至107年2月28日止育嬰留職停薪，並申請育嬰留職停薪津貼，經勞動部勞工保險局發給106 年9月1日至107年2月28日計6個月津貼82,080元，此有勞動部勞工保險局108年12月30日保普生字第10810288370號函（勞簡字第19頁）為證，且為兩造所不爭執。又被上訴人於106年9月1日前之工資為30,000元，上訴人應以月投保薪資30,300元為上訴人投保就業保險，依照上開規定，被上訴人得領取之就業保險育嬰留職停薪津貼原應為109,080元，惟上訴人僅以月投保薪資22,800元為被上訴人投保就業保險，致被上訴人經勞工保險局核付之就業保險育嬰留職停薪津貼僅為82,080元。因此，被上訴人依就業保險法第38條第3項規定，請求上訴人賠償就業保險育嬰留職停薪津貼差額27,000元（109,080元－82,080＝27,000元），亦屬有據。五、綜上所述，被上訴人依勞動契約之法律關係，以及勞動基準法、勞工保險條例、就業保險法之法律規定，請求上訴人給付90,954元（17,030元＋31,924元＋15,000元＋27,000元＝90,954元），及自起訴狀繕本送達翌日即108年9月27日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。原審為上訴人敗訴之判決，於法並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提出之各項證據資料，經審酌後，均與判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。中華民國 109 年 12 月 25 日勞動法庭審判長法官林世民法官吳昀儒法官鄭舜元正本係照原本作成。本件不得上訴。中華民國 109 年 12 月 28 日書記官童秉三

臺灣臺中地方法院109年度勞簡上字第3號

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