臺灣臺中地方法院109年度勞訴字第148號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣臺中地方法院
• 裁判日期: 109 年 12 月 31 日

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　109年度勞訴字第148號原　　　告　王寶雲
被　　　告　利百加生物科技股份有限公司

法定代理人　吳鍾慧
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國109年11月24
日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣(下同)18,031元，及自民國(下同)109年7月7日起至清償日止按週年利率5%計算之利息。
被告應開立非自願性離職證明書予原告。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔90%，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行，但被告如以18,031元為原告供擔保後得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：原告自106年10月16日起任職被告，嗣於107年5
月22日下班前，被告以原告未達考核標準為由，將終止兩造間之勞動關係，並要求原告簽立自願離職證明書並點交客戶資料。原告於106年5月23日向臺中市政府勞工局提出申訴後，被告法定代理人卻致電原告表示係人事主管自作主張，被告不同意原告離職，並要求原告復職，否則應辦理自願離職等語。被告上開終止行為，嗣經臺中市政府勞工局107年11
月30日中市勞動字第10700707812號函認定係屬依勞動基準
法第11條第5款所定資遣事由，被告應依法給付原告資遣費
7,397元、預告期間工資8,180元及開立非自願離職證明書，但被告迄未給付、開立。又原告受資遣，致特別休假3日未
及休畢，被告應給付該特別休假3日工資2,454元。被告得悉原告提出上開申訴後，以「向勞工局檢舉需要很大的勇氣」等詞威脅原告，致原告身心受創，飽受精神上之痛苦，原告自得依侵權行為法律關係請求被告賠償精神慰撫金100,000
元。並聲明：㈠被告應給付原告118,031元，及自起訴狀繕
本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈡被告應開立非自願離職證明書予原告；㈢願供擔保請准宣告假執行。
二、被告辯以：被告鑑於人員養成不易，且為避免主管個人帶人方式不同，故會安排人事訪談未達業績目標之業務人員，以瞭解其困境，並詢問所需支援，以輔導其達成目標。原告於107年3月間以計畫結婚為由，自臺北轉調臺中，嗣於107年5月22日，被告人事主管訪談原告時，原告表示因結婚打算工作至該月底，所以無須進行業務上的改善，人事主管乃循其語意徵詢是否於當日辦理離職，原告表示同意。所以原告是自願離職，並非遭資遣。原告所提離職聲請單所載離職原因與訪談內容有差異，因原告提出時已逾下班時間，被告於翌日亦無法與原告取得聯繫確認差異原因，此後兩造即進入勞動申訴程序。並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項：
㈠原告於106年10月16日起在被告任職，平均月薪24,521元，
擔任業務工作。
㈡原告於107年5月22日受被告人事主管訪談後，簽立離職聲請單（上載離職原因為考核未達、被資遣）交付被告。
㈢被告於107年5月22日將原告之勞工保險退保。
四、本件爭執點：
㈠兩造間終止勞動契約的事由為何？
㈡原告各項請求有無理由？金額為何？
五、本院之判斷：
㈠就兩造間終止勞動契約的事由而言：
⑴按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能
勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字第2630號判決參照）。
⑵原告於106年5月23日向臺中市政府勞工局提出申訴後於，被告於107年7月12日委託訴外人姚美雲向該局陳述：107年5月22日該公司人事人員代表該公司約談原告，依季考核表，於1-3、4-6月業績缺額（未達業績標準），故告知原告考核未通過，爰依原告簽立工作規範業務人員中第33條：考核3個
月...視同考核未過不續聘，人員需自請離職之規定，係因
未達業績目標，故請原告需自請離職並要求原告自行填寫離職聲請單，原告則自行填寫離職原因為考核未達被資遣等語，有該局勞動條件檢查談話紀錄在卷可查（見本院卷第106
頁），核姚美雲上開陳述內容，與原告主張因其因業績未達考核標準，被被告資遣一情相符，復有離職聲請單附卷可佐，而姚美雲係於原告離職後始受僱被告，為兩造所不爭，姚美雲既未參與原告與人事晤談後離職之經過，衡情其當不知此間詳情，而其係受被告全權委任接受臺中市政府勞工局訪談，其談話內容關涉被告是否受裁罰，乃其既未親自參與，所述卻又如此重大，依社會通常一般人之生活經驗，被告自會將當日晤談細節詳予告知，並委由其代表被告向臺中市政府勞工局為完整真實之陳述，以避免受裁罰，足認姚美雲上開所述，應係真實，則其代表被告之上開陳述，視同被告於訴訟外之陳述，既屬真實，自可採信，原告主張因其因業績未達考核標準，遭被告資遣等語，即可採信。姚美雲事後出具書狀表示其上開所述係屬不實云云（見本院卷第229頁）
，及證人即當日與原告晤談之人事主管洪冠婷本院審理中證述我當日未要求原告離職，原告係因為要結婚才離職云云，核均屬維護被告之詞，不可採信。
⑶被告雖曾經於原告離職後向原告表示其無資遣原告之意，希望原告回來云云（見本院卷第89頁），惟原告於107年5月22日因業績未達考核標準，遭被告通知資遣一節，已如前述，被告更於當日即將原告之勞工保險退保，被告明顯有終止兩造間勞動契約之意，被告稱其無資遣之意，應非真實，尤其被告一方面稱其無資遣之意，願意繼續雇用原告，卻又無回復原告勞工保險之意，手法二面。衡諸兩造斯時處於勞動申訴程序中，被告上開所述，無非迴避行政責任之語，難認為真，自不可信。
⑷據上，被告於107年5月22日下班前，通知原告以其未達考核標準為由，將終止兩造間之勞動關係，並要求原告簽立自願離職證明書並移交資料，既然被告告知原告考核未過，即等於通知原告不能勝任工作，自應認定被告確實於107年5月22日下班前，依勞動基準法第11條第5款之事由解雇原告。
六、就原告各項請求而言：
㈠關於資遣費7,397元：
⑴雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。勞動基準法第17條定有明文。次按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞
動基準法第17條之規定。勞工退休金條例第12條第1項定有
明文。
⑵查本件被告係以勞動基準法第11條第5項終止勞動關係，業
經本院認定如前，則原告平均月薪24,541元，其自106年10
月16日開始任職於被告至107年5月22日離職日止，年資為7
個月又6天，新制資遣基數為217/720（新制資遺基數計算公式：((年+(月+日÷當月份天數)÷12)÷2），依此計算，被
告應給付原告資遣費7,397元。故原告請求被告給付資遣費
為7,397元，於法相符，應予准許。
㈡關於預告期間工資8,180元：
⑴按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。
⑵查原告自其107年5月22日離職日起算（該日不計入），往前回溯6個月之總日數為181日，核計其平均工資（日薪）為818元（計算式：24,541元÷30日＝818元，元以下四捨五入）
。而原告於被告繼續工作三個月以上一年未滿，原告請求被告應給付10日之預告工資8,180元（計算式：818元10日＝8,180元），於法相符，應予准許。
㈢特別休假工資2,454元：
⑴按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。」、「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。」勞動基準法第38條第1項第1款、第4項前段分別定有明文。
⑵原告離職前平均月薪24,541元，其自106年10月16日開始任
職於被告至107年5月22日離職日止，年資為7個月又6天，應有3日特別休假之權利，嗣因被告以勞動基準法第11條第5項終止兩造間勞動關係，致原告未及休畢，被告應依上開規定發給原告該3日工資，則依上開平均日薪818元計算，原告請求被告應給付3日工資2,454元（計算式：818元3日＝2,454元），於法相符，應予准許。
㈣非自願性離職證明書部分：
⑴勞動基準法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」；又依就業保險法第11條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險
人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。」。
⑵本件原告係以勞動基準法第11條規定之情事而離職，屬於前揭就業保險法第11條第3項規定之情形之一，而勞工本得於
離職時，依前揭規定，請求雇主發給服務證明書，則原告請求被告應發給非自願離職之服務證明書一節，應堪認為合於法律規定，應予准許。
㈤精神慰撫金100,000元：
原告雖主張被告得悉原告提出上開申訴後，以「向勞工局檢舉需要很大的勇氣」等詞威脅原告，惟經核上開語詞，非屬對人身生命、身體、健康、自由或名譽等之惡害通知，且衡諸社會通常一般人之生活經驗，雖當事人對話間，聞之或有不悅之感，但尚不致於因此心生畏懼，故原告主張被告以此威脅言詞侵害其權利，即有誤會，不可採信。乃原告依侵權行為法律關係，請求被告賠償精神慰撫金100,000元，即無
理由，應予駁回。
七、綜上所述，原告依勞工退休金條例、勞動基準法等規定，請求被告給付18,031元（計算式：資遣費7,397元＋預告工資
8,180元＋特別休假工資2,454元＝18,031元）及自收受起訴狀繕本翌日即108年7月7日（見本院卷第61頁）起至清償日
止，按週年利率5%計算之利息，並開立非自願離職證明書，為有理由，應予准許。至原告依侵權行為法律關係，請求被告賠償精神慰撫金100,000元部分，則無理由，應予駁回。
八、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行。勞動事件法第44條第1項、第2項亦有明文。本件原告如主文第一項所示勝訴部分，既屬就勞工之給付請求，所為被告敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項、第2項規定，應依職權宣告假執行，並同時宣告被告提供相當擔保金額後，得免為假執行。原告雖陳明願供擔保，聲請宣告假執行，然此部分所為宣告假執行之聲請，僅在促使法院為此職權之行使，本院自不受其拘束，仍應逕依職權宣告假執行及被告提供相當之擔保金後免為假執行，惟既已依職權宣告，自不另為准駁之諭知。又主文第二項命被告發給非自願離職證明書部分，性質上係屬命被告為一定意思表示之給付之訴，依強制執行法第130條第1項規定，須待判決確定時始視為自確定時被告已為意思表示；此係因該項債務，僅在使債權人取得債務人之意思表示之法律效果，即可達執行之目的，如許宣告假執行，將使債務人即被告意思表示之效力提前發生，與上開法條規定不合，自屬不適於宣告假執行，原告此部分假執行之聲請於法不合，應予駁回。至於原告敗訴部分，其假執行之聲請，失所附麗，亦應併予駁回之。
九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。
中 華 民 國 109 年 12 月 31 日勞動法庭 法 官 林世民
正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）；如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 109 年 12 月 31 日書記官 楊玉華