臺灣臺中地方法院110年度勞小字第17號

• 裁判案由: 給付工資等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣臺中地方法院
• 裁判日期: 110 年 05 月 27 日

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　 110年度勞小字第17號原　　　告　張家禎
被　　　告　佶羱科技有限公司

法定代理人　陳靖羱

上列當事人間給付工資等事件，本院於民國110年4月22日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣58,005元及自民國110年1月6日起至清償
日止，按年息5%計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新臺幣1,000元，由被告負擔新臺幣650元，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得為假執行。但被告如以新臺幣58,005元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序部分：
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項但書第3款定有明文。依民事訴訟法第436條之23準用第436
條第2項，前開第255條規定於小額訴訟程序亦有適用。原告起訴原聲明請求被告給付新臺幣(下同)93,284元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息；嗣於民國110年4月12日減縮聲明請求被告給付89,324元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息，核與上開規定相符，應予准許。
二、被告未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條
各款所列情形，爰依原告之聲請，依同法第436條之23準用
第436條第2項、第385條第1項前段規定，由其一造辯論而為判決。
貳、實體部分：
一、原告主張：原告自108年2月1日起至109年2月19日止受僱於
被告擔任產品設計人員，平均每月薪資為33,000元。詎料，被告竟積欠原告下列之金額：
㈠109年1月薪資：
兩造約定底薪為23,000元，低於最低基本薪資24,000元，故以24,000元計算，加上職務加給3,000元、專業加給6,000元、當月上班天數伙食費及扣減勞保882元、健保564元後，被告公司應給付原告32,604元【計算式：[ 23,800元＋( 176
－174小時)×100]＋3,000元＋6,000元＋(70元×15日)－
882元－564元＝32,604元】。
㈡109年2月1至同年月19日之薪資：
兩造約定底薪為23,000元，低於最低基本薪資24,000元，故以24,000元計算，並以此折算2月份上班天數14天，加上職
務加給3,000元、專業加給6,000元、當月上班天數伙食費及扣減勞保882元、健保564元後，被告公司應給付原告20,120元【計算式：[ (24,000元÷29日)×14日]＋3,000元＋6,00
0元＋(70元×14日)－882元－564元＝20,120元】。
㈢6日特別休假未休工資6,600元【計算式：(33,000元÷30日)
×6日＝6,600元】。
㈣年終獎金30,000元。
㈤上述合計共89,324元，經原告催討未果後，先於109年2月19日以被告經常性延遲給付薪資等事由，終止兩造勞動契約後，再於109年3月27日、109年5月14日向社團法人臺中市勞資關係協會申請勞資爭議調解，請求被告給付所積欠之薪資等，然因被告於第二次調解會議缺席而致勞資爭議調解不成立。爰依兩造間勞動契約之法律關係及勞動基準法第22條第2
項、第38條第4項等規定提起本件訴訟等語。並聲明：被告
應給付原告89,324元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息。
二、被告未於最後言詞辯論期日到場，亦未提出準備書狀為任何聲明或陳述。
三、得心證理由：
㈠原告主張原告自108年2月1日起至109年2月19日止，受僱任
職於被告公司，擔任產品設計職務乙職，被告遲未給付薪資等情，業據其提出109年1、2月份打卡單、佶羱科技有限公
司離職申請單、佶羱科技有限公司108年12月、109年1月薪
資單、佶羱公司群組對話訊息影本各一份為證，而其情與本院職權調取兩造調解相關卷影本一份若合符節。被告經合法通知，既未於最後言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述以為爭執，依民事訴訟法第436條之23、第436條第2項準用同法第280條第3項、第1項之規定，視同自認，堪信原告主張之事實為真正。
㈡按「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」勞動基準法第2條第3款定有明文。準此，勞動基準法所稱之工資，乃指勞工因工作而獲得之報酬，則雇主給付勞工之各項費用，是否係屬工資，自應以雇主給付之費用，與勞工所提供之勞務間，是否具有對價關係，及在制度上是否有經常性者，以資判斷，尚不因雇主形式上所用名稱為何而受影響。故勞工因工作所得之報酬，倘具有「勞務對價性」及「給與經常性」二項要件時，依法即應認定為工資。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與，或為其單方目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，不得列入工資範圍。又「經常性」與固定性給與不同，僅須在一般情況下經常可領取，縱時間上、金額上非固定，仍屬之，亦即僅須該種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，即得列入平均工資以之計算退休金，是否為經常性給與，應依實際給付情形認定，非以其名目論斷。是以，工資之認定應依一般社會交易觀念，判斷是否具備勞工因提供勞務，而由雇主獲致對價之「勞務對價性」要件，及有無於固定常態工作中可取得具有制度上「經常性給與」之要件（最高法院87年度台上字第2854號判決意旨參照）。
⒈查原告之薪資項目包括底薪23,000元、職務加給3,000元、
專業加給6,000元、伙食費等，此有薪資明細附卷可考（見
本院卷第27頁），其中職務加給、專業加給及伙食費均屬在一般情形下，擔任產品設計人員一職給付勞務，皆可領取之對價，且以原告提供之108年12月、109年1月份薪資單觀之
，顯已形成經常性，實屬經常性之給與。則上開所指之職務加給、專業加給及伙食費，自均應屬勞動基準法第2條第3款規定之工資，先予敘明。
⒉承上，原告主張被告積欠之109年1月份之薪資，以兩造約定底薪為23,000元，加上職務加給3,000元、專業加給6,000元、當月上班天數伙食費1,050元及扣減勞保882元、健保564
元後，被告公司應給付原告31,604元【計算式：(23,000元
＋3,000元＋6,000元)＋(70元×15日)－882元－564元＝
31,604元】。其餘逾此範圍之請求，則屬無據，不應准許。⒊原告109年2月份薪資，以兩造約定底薪23,000元、職務加給3,000元、專業加給6,000元計算，算至2月19日共計19天，
加計當月上班天數伙食費980元及扣減勞保882元、健保564
元後應為19,801元【計算式：[ (23,000元＋3,000元＋
6,000元)÷30×19＋(70元×14日)－882元－564元＝19,801
元】。其餘逾此範圍之請求，則屬無據，不應准許。
㈢復按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。…勞動基準法第38條第1項第1、2款定有明文。原告自108年2月1日至109年2月19日任職於被告，工作期間已1年以上，故依上開規定，有7日特別休假。本件原告主張其迄至109年2月19日止，尚有6
日特別休假日，而平均工資為33,000元，被告經合法通知，既未於最後言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述以為爭執，依民事訴訟法第436條之23、第436條第2項準
用同法第280條第3項、第1項之規定，視同自認（見本院卷
第15頁），則原告得請求特別休假工資為6,600元（計算式
：33,000元÷30日×6日＝6,600元），故原告請求被告給付
特休未休工資6,600元，即屬有據。
㈣再按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。勞基法第29條固有明文。惟依勞動基準法第2條第3款、同法施行細則第10條規定，工資係謂勞工因工作獲得之報酬，包括工資、薪金及計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，不包括年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。即工資應係勞工之勞力所得，為就勞工提供之勞務給付所為具對價性質之經常性給與，倘雇主為其單方之目的，所給付之年終獎金及其他非經常性獎金，係具有勉勵、恩惠性質之給與，並非工資，即與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資之範疇（最高法院
103年度台上字第682號、106年台上字第89號判決意旨參照
）。原告雖主張被告於原告應徵面試時曾口頭說明公司有基本福利，且經公司同事轉知，被告有發放年終獎金云云。然年終獎金核屬具有勉勵、恩惠性質之給與，並非勞工提供之勞務給付所為具對價性質之經常性給與，而原告既未能舉證證明兩造間有被告公司於年終應發放年終獎金之約定，則原告主張依勞動基準法之規定及勞動契約之約定，請求被告給付其108年度之年終獎金30,000元，洵屬無據。
㈤兩造間勞動關係於109年2月19日消滅，依原告每月薪資及其任職年資計算，被告應給付原告特休未休工資6,600元及積
欠工資萬51,405元，合計58,005元。被告迄未給付上開金額，則原告依兩造間勞動契約之法律關係及勞動基準法第38條第4項之規定，請求被告給付58,005元，及自110年1月6日（起訴狀繕本送達翌日）起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。其餘逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。
四、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行；前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項定有明文。本判決原告勝訴部分，係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，爰依上開規定依職權宣告假執行，並同時宣告被告提供相當擔保金額後，得免為假執行。
五、本件應適用小額訴訟程序，依民事訴訟法第436條之19第1
項規定，法院為訴訟費用之裁判時，併確定訴訟費用額為1,000 元（即第一審裁判費1,000 元）。另本院就本件訴訟既為兩造互有勝敗之判決，依原告勝訴比例為100分之65，故
依民事訴訟法第79條規定，命被告負擔訴訟費用額為650元
，餘由原告負擔。
中 華 民 國 110 年 5 月 27 日勞動法庭 法 官 莊毓宸
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，須以違背法令為理由，於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（應按他造當事人之人數附繕本），上訴狀內應記載表明（一）原判決所違背之法令及其具體內容。（二）依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實者。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 110 年 5 月 28 日書記官 趙振燕