110年度勞簡字第91號｜民事：給付工資等｜裁判日期：111 年 01 月 11 日

臺灣臺中地方法院民事簡易判決 110年度勞簡字第91號原告詹詒婷訴訟代理人王宗勇被告張容豪即新凍嫩仙草訴訟代理人陳品諭上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國110年12月14日言詞辯論終結，判決如下：主文一、被告應給付原告新臺幣貳萬玖仟參佰陸拾伍元及自民國一百一十年六月三十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。二、被告應提繳新臺幣壹萬零壹佰參拾肆元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。三、原告其餘之訴駁回。四、訴訟費用由被告負擔五分之二，餘由原告負擔。五、本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣貳萬玖仟參佰陸拾伍元為原告預供擔保，得免為假執行。六、本判決第二項得假執行；但被告如以新臺幣壹萬零壹佰參拾肆元為原告預供擔保，得免為假執行。事實及理由壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。本件原告起訴原第2項聲明：被告應提繳新臺幣（下同）14,922元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶）。嗣於民國110 年9月22日具狀變更聲明為：被告應提繳10,134元至原告之勞退專戶（見本院卷第213頁），核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前開說明，應予准許。貳、實體方面：一、原告主張：原告自105年9月1日起受僱於被告，每月工資為28,000元，嗣於106年10月起調整為30,000元，108年2月起再調整為32,000元。詎被告於108年6月17日以不能勝任工作為由資遣原告，原告乃於108年6月30日離職，並請求如下： ⒈108年6月份工資差額：原告自108年2月起每月工資為32,00 0元，扣除被告已給付之23,100元，被告尚應給付8,900元（計算式：32,000－23,100＝8,900）。 ⒉資遣費：原告於105年9月1日至108年6月30日受僱於被告，而原告於勞動契約終止前6個月之平均工資為31,666元〔計算式：（30,000×1＋32,000×5）÷6＝31,666〕，依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項規定，被告應給付原告資遣費44,860元（計算式：31,666×0.5×34/12＝44,86 0）。 ⒊預告期間及謀職假工資：被告既以前揭事由向原告終止勞動契約，而原告之工作年資為2年10月，被告未依勞動基準法（下稱勞基法）第16條規定，於20日前即最遲應在108年6月10日前預告，卻遲至108年6月17日才預告，且未讓原告請假外出謀職，被告應給付7日之預告期間工資及4日之謀職假工資，合計為11,733元〔計算式：32,000÷30×（7 ＋4）＝11,733〕。 ⒋特別休假未休工資：被告未依勞基法第38條規定給予特別休假及發給工資，共積欠特別休假未休工資20,465元（計算式：28,000÷30×3＋30,000÷30×7＋32,000÷30×10＝20,465 ）。 ⒌提繳勞工退休金：被告未足額提繳勞工退休金，被告應提繳差額10,134元至原告之勞退專戶〔計算式：（28,800－25 ,200）×6%×13＋（30,300－25,200）×6%×16＋（33,300－25,2 00）×6%×5＝10,134）。為此，爰依兩造間之勞動契約、勞基法第16條、第22條、第38條、勞退條例第12條第1項、第31條規定提起本件訴訟等語，並聲明：㈠被告應給付原告85,958元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈡被告應提繳10,134元至原告之勞退專戶。二、被告則以：兩造係約定以基本工資為月薪基準，其餘激勵獎金非屬經常性給與，且被告於每年度終結時已發給特別休假未休工資，被告並未積欠原告工資，亦無未足額提繳退休金之情形，而原告係自請離職，被告並未資遣原告，被告自無須給付資遣費、預告期間及謀職假工資等語，資為抗辯，並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告假執行。三、本件原告主張於105年9月1日至108年6月30日受僱於被告，被告以月提繳工資25,200元為原告提繳勞工退休金等情，業據其提出勞工退休金個人專戶明細資料、通訊軟體LINE對話紀錄為證（見本院卷第39、229頁），且為被告所不爭執，自堪信為真實。四、原告另主張被告應給付108年6月份工資差額、資遣費、預告期間及謀職假工資、特別休假未休工資，並應提繳退休金差額至原告之勞退專戶等節，則為被告所否認，並以前詞置辯。茲分述如下：㈠資遣費、預告期間及謀職假工資部分： ⒈按不定期勞動契約之終止，我國現行勞基法採「法定事由制」，終止權由雇主行使，及由勞工行使，各有其要件及法律效果，此觀勞基法第11條至第18條之規定足明。又關於勞動契約之終止事由為何、合法與否，應以為終止勞動契約之意思表示當時，是否符合勞基法所規定之要件為準，不因事後或訴訟上攻防之修補主張而受影響。 ⒉查證人即被告之店長賴翰霖於108年6月17日以頂撞上級為由，通知原告終止兩造間之勞動契約，由原告自行決定離職日期，被告無支付資遣費之必要等情，業據證人賴翰霖證述在卷（見本院卷第286至289頁），足見被告當時係以懲戒解僱而非資遣方式終止勞動契約，縱屬違法解僱，原告並非不得依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，惟遍觀全卷，並未有原告於108年6月17日至108年6月30日期間，依勞基法第14條第1項第6款規定，對被告為終止兩造間勞動契約之意思表示之證據資料。參以原告於證人賴翰霖通知終止勞動契約後，原告方面所考量者乃其是否能繼續維持工作？若不能繼續維持工作，如何使其本身傷害降到最低？在勞動契約終止生效日之前，原告亦得就雙方立場及利害得失加以衡量，其最後依自行提出之日期，工作至108年6月30日始離職，足見原告工作至108年6月30日離職之原因，乃係因其自請離職，而非係依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約之故。而原告既係自請離職，則其主張依勞退條例第12條第1項規定，請求被告給付資遣費44,860元，並依勞基法第16條規定，請求被告給付預告期間及謀職假工資11,733元，即屬無據，不應准許。㈡原告任職期間之工資數額： ⒈按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限，民事訴訟法第277條規定甚明。又按雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存5年，勞基法第23條第2項定有明文。而勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務，勞動事件法第35條亦有明文。被告依法既有備置及保存勞工工資清冊之義務，且應載明發放工資、工資計算項目、工資總額等事項，依勞動事件法第35條規定，被告自有於本件訴訟中提出工資清冊之義務。而被告於給付包含原告在內之員工工資時，均係以現金發放，並未依法置備工資清冊，致無法於本件訴訟中提出工資清冊，用以證明原告任職期間之工資數額，如仍令原告就其工資數額負舉證責任，顯失公平，依民事訴訟法第277 條但書規定，自應由被告就原告任職期間之工資數額提出反證以證明之。 ⒉卷附證人賴翰霖於105年5月11日在臉書上刊登之徵人貼文（見本院卷第25頁）載明：「內外場正職人員儲備幹部」、「月薪28000起、8天假」等字，且被告之配偶即訴訟代理人於同日即分享該則貼文（見本院卷第27頁）；卷附被告臉書粉絲專頁於107年6月19日刊登之徵人廣告（見本院卷第23頁）亦載明：「基本薪資：28000UP、每月休假：8天」等字，可見被告之正職員工起薪確為28,000元。 ⒊佐以證人賴翰霖證稱：原告的薪水一開始進來是28,000元，做滿1年升2,000元，到原告離職包含獎金約32,000元，獎金是激勵獎金，是透過考核，就是一年有考核兩次，時間在6月、12月，有過的話就會加錢，但加不加是透過老闆決定，有加的話薪水就是加上的數字，到下一次考核等語（見本院卷第282頁），亦核與原告主張其自105年9月1日受僱於被告起工資為28,000元，其後陸續調整為30,000元、32,000元等情相符，足徵原告此部分之主張，非不可信。 ⒋被告雖另提出被告訴訟代理人於105年5月15日在臉書上刊登之公告（見本院卷第171頁），用以證明原告任職期間之工資，然既經原告否認其真正，且該公告之內容，與證人賴翰霖於105年5月11日在臉書上刊登之徵人貼文、被告臉書粉絲專頁於107年6月19日刊登之徵人廣告之內容，顯然不符，則被告所提出上開公告，是否為真正，自非無疑。 ⒌此外，被告復未能提出其他證據可資證明原告任職期間之工資各項目計算方式明細及工資總額，依照前揭說明，應認原告主張其自105年9月1日起工資為28,000元，嗣於106年10月起調整為30,000元，108年2月起再調整為32,000元等語，應為可採。㈢108年6月份工資差額部分：按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；報酬應依約定之期限給付之，民法第482條、第486條前段分別定有明文。次按工資應全額直接給付勞工，勞基法第22條第2項前段亦有明文。原告自108年2月起工資為32,000元，業如前述，而被告僅給付原告108年6月份工資23,100元，則原告依勞動契約之法律關係，請求被告給付108年6月份短少工資8,900元（計算式：32,000－23,100＝8,900），自屬有據。㈣特別休假未休工資部分： ⒈按勞基法第38條第1項規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，10日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止」。原告之工作年資自105年9月1日起算，至106年3月1日滿6個月，被告應給予3日之特別休假；至106年9月1日滿1年，被告應給予7日之特別休假；至107年9月1日滿2年，被告應給予10日之特別休假。 ⒉被告雖辯稱：原告受僱期間，應休而未休之特別休假，皆已由被告於當年度之年終核算，並按日數發給特別休假工資補償完畢等語，然為原告所否認。被告雖提出2018年年終獎金暨特別休假折發工資表（見本院卷第183頁）、被告訴訟代理人於105年12月25日、106年12月27日、107年12月14日在臉書上刊登之貼文（見本院卷第175、179、181頁）為證，然原告否認其真正，而被告又無法提出其他證據證明其確於每年度終了時給付特別休假未休工資與原告，故被告抗辯其已發給原告特別休假工資補償云云，自非可採。 ⒊原告自105年9月1日起工資為28,000元，嗣於106年10月起調整為30,000元，108年2月起再調整為32,000元，且被告於106年3月1日應給予3日之特別休假、106年9月1日應給予7日之特別休假、於107年9月1日應給予10日之特別休假，業如前述。因此，原告依勞基法第38條第4項規定，請求被告給付106年3月1日起特別休假3日未休工資2,799元（計算式：28,000÷30×3＝2,799）、106年9月1日起特別休假7日未休工資7,000元（計算式：30,000÷30×7＝7,000）、107年9月1日起特別休假10日未休工資10,666元（計算式：32,000÷30×10＝10,666），合計20,465元，應屬有據。㈤提繳勞工退休金部分：按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6，勞退條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101 年度台上字第1602號判決意旨參照）。查原告任職期間為108年6月17日至108年6月30日，每月工資為28,000元、30,000元及32,000元，業如前述，被告應為原告提繳之金額為1,728元、1,818元及1,998元，惟被告僅提繳1,512元（見本院卷第229頁），未足額提繳，應提繳差額10,134元至原告之勞退專戶〔計算式：（1,728－1,512）×13＋（1,818－1,512）×16 ＋（1,998－1,512）×5＝10,134〕。五、綜上所述，原告依兩造間之勞動契約、勞基法第22條、第38條、勞退條例第31條規定，請求被告給付29,365元（計算式：8,900＋20,465＝29,365），及自起訴狀繕本送達翌日即110 年6月30日（見本院卷第63頁）起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；另依勞退條例第31條第1項規定，請求被告提繳10,134元至原告之勞退專戶，均為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。六、本件原告勝訴部分，爰依勞動事件法第44條第1、2項規定，依職權宣告假執行，並定被告以相當金額供擔保後，得免為假執行。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　111 　年　　1 　　月　　11　　日勞動法庭法官董惠平正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　111 　年　　1 　　月　　11　　日書記官童秉三

臺灣臺中地方法院110年度勞簡字第91號

關鍵資訊