111年度勞簡字第165號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：112 年 06 月 15 日

臺灣臺中地方法院民事判決 111年度勞簡字第165號原告黃星嘉訴訟代理人龔正文律師複代理人張正勲律師被告賈飽有限公司法定代理人顏震武上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於中華民國112年5月11日言詞辯論終結，判決如下：主文一、被告應給付原告新臺幣388,397元，及自民國111年11月2日起，至清償日止，按年息5％計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔97％，餘由原告負擔。四、本判決原告勝訴部分得假執行；但被告如以新臺幣388,397 元為原告預供擔保後，得免為假執行。五、原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由壹、程序部分：一、按解散之公司除因合併、分割或破產而解散外，應行清算；解散之公司，於清算範圍內，視為尚未解散；公司經中央主管機關撤銷或廢止登記者，準用前三條之規定；再有限公司之清算，以全體股東為清算人，但公司法或章程另有規定或經股東決議，另選清算人者，不在此限，公司法第24條、第25條、第26條之1、第113條準用同法第79條亦有明定。本件原告對被告提起給付資遣費等訴訟，被告已於本件訴訟繫屬前之民國111年10月19日經臺北市政府以111年10月19日府產業商字第27339號函准予解散登記，此有被告公司變更登記表、經濟部商工登記公示資料查詢服務表，在卷可查（本院卷第101-104、137頁），自應行清算程序。而被告已於111 年10月7日經由股東同意選任甲○○為清算人，依據前開說明，本件訴訟原告列甲○○為被告之法定代理人，應屬合法。二、本件被告經合法通知，未於最後一次言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。貳、實體部分：一、原告主張：㈠原告自103年7月1日起任職於被告，擔任外場服務人員，約定經常性月薪為新臺幣（下同）49,500元（實際給薪時會拆成底薪35,000元、績效10,000元、全勤3,000元等項目及金額）。原告雖於103年7月1日至105年12月31日間勞保投保單位設於訴外人即武宜有限公司（下稱武宜公司）名下，惟被告自始至終工作地點均位於臺中市○區○○路00號，店名招牌為出一張嘴日式燒肉（臺中店），工作內容未曾變動，故武宜公司與被告有實體同一性，原告之年資應合併計算，共計8 年2月（103年7月1日至111年9月1日）。被告陸續於110年6 至9月間苛扣應給付原告之工資(詳下述)，原告前於111年3 月30日向社團法人台中市勞雇關係協會申請調解，後因兩造無共識而調解未成立，原告遂於111年8月30日以台中大坑口郵局存證號碼000253號存證信函，對被告送達原告以勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款規定，終止兩造勞動契約之意思表示，經被告於同日收受。㈡請求之項目與金額如下： ⒈短給薪資54,863元： ⑴被告於110年6、7月間因營業受疫情影響，兩造遂約定減班、減薪4個月，並簽立減少工時協議書，又被告為規避勞基法相關規定，同時請原告簽立留職停薪申請書，惟原告仍照常工作，而110年6、7月被告僅給付原告部分薪資9,463元及小編獎金2,076元，未達每月基本薪資24,000元，故此部分得請求薪資共36,461元（計算式：24,000元×2月－9,463元－2,0 76元＝36,461元）。 ⑵被告後110年8、9月恢復營業且營業狀況回穩，原告斯時之工作時數已達往日之水準，先前對被告營業不利之時空背景條件已不復存在，被告即應恢復每月給付原告固定薪資49,500元，惟被告片面減薪，仍僅給付原告43,000元，相當於每月短少給付6,500元，故此部分得請求薪資共13,000元（計算式：6,500元×2月＝13,000元）。 ⑶於111年8月薪資部分，被告僅給付39,756元，惟原告當月加班7.5小時、隔離病假4日、生理假1日，扣除勞健保費用1,764元後，當月薪資應為45,158元（計算式：49,500元－49,50 0元/30/2*5＋49,500元/30/8*7.5－1,764元＝45,158元），故此部分得請求薪資共5,402元（計算式：45,158元－39,756元＝5,402元）。 ⑷綜上，原告爰依兩造勞動契約及勞基法第22條第2項規定請求被告給付短給之薪資共為54,863元（計算式：36,461元＋13, 000元＋5,402元＝54,863元）。 ⒉特別休假未休之薪資4,950元：原告111年尚有3日特別休假未休，爰依勞基法第38條第4項請求被告給付特別休假未休之工資4,950元（計算式：49,500元÷ 30× 3＝4,950元）。 ⒊國定假日出勤之薪資123,750元：原告自任職以來，被告均未依法給予國定假日補休之薪資，核算110年及111年5月前之國定假日計有46日、109年國定假日計有29日，共計75日，爰依勞基法第24條第1項請求國定假日出勤之薪資123,750元（計算式：75日×49,500元÷30日＝ 123,750元）。 ⒋資遣費217,834元：原告於111年8月30日前依勞基法第14條第1項第5款規定合法終止兩造勞動契約，而原告終止勞動契約前6個月之平均薪資為53,347元（計算式：49,511元＋47,736元＋47,942元＋48, 119元＋58,634元＋57,553元÷6＋1,054元＋710元＝53,347元），年資為8年2月，爰依勞基法第17條及勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項規定請求被告給付資遣費217,834元（計算式：53,347元÷2×（8＋2÷12）＝217,834元）。㈢原告依兩造間勞動契約、勞基法第17條、第24條第1項、第38 條第4項、勞退條例第12條之法律關係，提起本件訴訟，並聲明：⒈被告應給付原告401,397元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年息5%計算之利息。⒉若受有利益之判決，願供擔保請准予宣告假執行。二、被告未於最後一次言詞辯論期日到場，惟曾具狀及到庭以：㈠原告主張被告短給薪資，未能舉證以圓其說，與事實不符，故原告於111年8月30日以被告未依法給付薪資為由，依勞基法第14條第1項第5款規定終止勞動契約，係屬無據，被告毋庸給付資遣費。又被告經營之餐廳因110年5月開始實施第三級警戒措施，限制民眾不得於室內用餐，嚴重影響被告之營運，被告遂與原告等員工達成合意縮減工作時數，並於同年6月至9月間與原告達成留職停薪之協議，嗣被告於110年8月恢復營業但考量營業狀況，經原告同意而調降薪資6,500元，故被告給付薪資均依上述協議，並無短給薪資之情事，且若被告係片面調降薪資，則原告應於收受當月薪資及時反應，何以遲至111年3月勞資爭議調解會議始爭執之，與常態不符，顯見原告主張之事實並非實在。㈡退步言之，若被告應給付資遣費，則原告實際任職於被告之年資僅為5年8月（任職期間為106年1月1日至111年9月1日），因被告與武宜公司實際係兩家獨立之法人，股東組成亦有不同，原告任職於武宜公司之年資不應合併計算之。㈢並聲明：請求駁回原告之訴。三、本院之判斷：㈠被告應薪資差額41,863元： ⒈按工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資，勞基法第2 1條第1項定有明文。次依行政院勞工委員會（現改制為勞動部）於100年12月1日勞動二字第1000133284號函發布之「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」(本院卷第43頁)，其中第2、3、9 點之注意事項分別為：「事業單位受景氣因素影響致停工或減產，為避免資遣勞工，經勞雇雙方協商同意，始得暫時縮減工作時間及減少工資」、「事業單位如未經與勞工協商同意，仍應依約給付工資，不得片面減少工資。勞工因雇主有違反勞動契約致有損害其權益之虞者，可依勞基法第14條規定終止勞動契約，並依法請求資遣費」、「勞雇雙方如同意實施減少工時及工資，應參考『勞雇雙方協商減少工時協議書（範例）』...，本誠信原則，以書面約定之，並應確實依約定辦理。」是以，若勞雇雙方同意減少工時及工資應以書面為之，縱未依書面為之，亦應得勞工之明示同意，以杜爭議。且按因景氣因素所造成之停工，屬可歸責於雇主之事由，工資本應依約照付。雇主如片面減少工資，即屬違法。況事業單位如受景氣影響必須減產或停工，為避免大量解僱勞工，可與勞工協商並經同意後，暫時縮減工作時間及依比例減少工資，以共度難關，惟對支領月薪資者，仍不得低於基本工資，以及逕自排定所謂「無薪休假」。為求勞資關係和諧，勞雇雙方可透過勞資會議，就應否採行所謂「無薪休假」進行討論，惟前開協議，因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工個人之同意。足見社會上所稱之無薪休假，若雇主未徵得勞工同意而逕予勞工休假，又未給付休假期間之薪資，或有減少工時、工資之協議給付卻低於法定基本工資，即難謂適法。查，被告於110 年6、7月，僅各支付原告9,463元、2,076元乙情，為兩造所不爭執，被告顯然未支付原告達該年度法定最低工資24,000元，揆諸上開說明，原告請求110年6月及7月薪資差額各14,537元(計算式：24,000元－9,463元)、21,924元(計算式：24 ,000元－2,076元)，自屬有據。又查，因受全球新冠肺炎疫情之影響，兩造間簽訂協議減少工時及薪資4個月，為兩造不爭執（見本院卷卷第19、142-143頁），原告固主張：110年8、9月時被告之營業已回穩，且原告之工作時數已達往日水準，被告仍以疫情為由，將先前營業上之虧損轉嫁予原告等語，然兩造前既已約定減少工時及薪資的月份歷時4個月，除非兩造有另行協議變更上述合意之情形，否則即應依上述協議履約，原告並未提出兩造有另行變更前述縮短工時、工資協議，而恢復疫情前工時及工資合意之證明，故原告主張被告依勞動契約或勞基法第21條第2項之規定請求被告給付110年8、9月各短少給付6,500元薪資等情，即難採信。 ⒉次按工資應全額直接給付勞工，但勞雇雙方另有約定或法令另有規定者，不在此限。勞基法第22條第2項定有明文。又普通傷病假一年內未超過30日部分，工資折半發給。勞工請假規則第4條第3項亦有明定。又僱主應備置勞工工資清冊；雇主應置備勞工出勤紀錄；勞工請求之事件，僱主就其依法令應備置之文書，有提出之義務；當事人無正當理由不從法院提出文書之命令，法院得認依該證物應證之事實為真實，勞基法第23條第2項、第30條第5項、勞動事件法第35條、第36條第1、5 項併有明文。查本件原告主張被告111年8月溢扣其病假工資及短少給付延長工資工資共5,402元，本院已於111年12月5日命被告提出原告之工資清冊、出勤紀錄，被告未提出，則本院依上開規定，得認原告主張溢扣普通傷病假及未給付延長工資工資共5,402元之事實為真，併予指明。㈡被告應給付原告假日出勤工資123,750元：按內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假；第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞基法第37條第1項及第39條前段亦定有明文。經查，被告未提出原告之工資清冊、出勤紀錄以證明原告自109年至111年5月前之國定假日，共75日之國定假日未出勤之事實，故得認原告主張之事實為真，是被告應給付原告之國定假日出勤之薪資，共計123,750元（計算式：75× 49,500 元÷ 30＝123,750元），原告此部分請求，應予准許。㈢被告應給付原告特別休假未休工資4,950元： ⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：①六個月以上一年未滿者，三日。②一年以上二年未滿者，七日。③二年以上三年未滿者，十日。④三年以上五年未滿者，每年十四日。⑤五年以上十年未滿者，每年十五日。⑥十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任，勞基法第38條第1項、第4項、第6項分別定有明文。又特別休假未休工資之發給，應按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。所謂一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，勞基法施行細則第24條之1第2項第1款第1、2目亦有明定。 ⒉經查原告主張111年尚有3日特別休假未休，被告未能證明原告已休畢特別休假，則原告請求被告給付特別休假未休工資4,950元（計算式：49,500元÷ 30× 3＝4,950元），即屬有據。㈣被告應給付原告資遣費217,834元：按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞退條例第12條第1項、第2項亦定有明文。按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限，民事訴訟法第277條規定甚明。本件原告主張被告未依法給付工資，業經本院肯認如前，則其以存證信函於111年8月30日依勞基法第14條第1項第5款規定終止勞動契約，實屬有據。又被告雖抗辯原告年資應為5年8月，惟考量被告與武宜公司負責人同一、原告工作地點與武宜公司之公司設立地點同一(見111年度勞全字第19號卷第29頁) ，且原告任職期間不論是工作地點抑或是工作內容未曾有變異等節，應足認定武宜公司與被告具實質同一性，是原告主張年資應合併計算以共計8年2月之事實為真，故原告請求被告給付資遣費217,834元（計算式：53,347元÷2×（8＋2÷12）＝217,834元），為有理由，應予准許。㈤以上，原告得請求被告給付之金額為388,397元（41,863元＋1 23,750元＋4,950元＋217,834元＝388,397元）。㈥按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第229條第1項、第2項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，但約定利率較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第233條第1項、第203條亦分別定有明文。本件原告請求被告給付積欠之薪資、國定假日出勤之工資、特休未休工資、資遣費部分，均屬給付有確定期限之債權，被告應分別於該月即111年8月發薪日給付工資及國定假日出勤工資、兩造契約終止日即111年8月31日給付特休未休工資及於終止契約後30日內即111年9月30日給付資遣費，被告迄未給付，應依民法第229條第1項規定負遲延責任。本件原告於111年10月7日起訴，起訴狀繕本並於111年11月1日送達被告，有送達證書在卷可憑（見本院卷第93頁），是原告請求薪資、國定假日出勤之工資、特休未休工資、資遣費部分，應自111年11月2日起算遲延利息。四、綜上所述，本件原告依上述勞動契約、勞基法及勞退條例規定，請求被告給付原告388,397元，及自民國111年11月2日起至清償日止按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。至逾此部分之請求，為無理由，不應准許。五、原告陳明願供擔保，請准宣告假執行，惟本件原告勝訴部分，就勞工即原告之給付請求，為雇主即被告敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，原告之聲請僅係促使本院依職權發動，無庸為准駁之諭知；另依同法第44條第2項規定酌定相當之金額同時宣告被告得供擔保，而免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，爰併予駁回。六、兩造其餘攻擊防禦方法，於本件判決之結果不生影響，爰不一一贅述，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：依民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　112 　年　　6 　　月　　15　　日勞動法庭法官莊毓宸正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　112 　年　　6 　　月　　15　　日書記官劉欣怡

臺灣臺中地方法院111年度勞簡字第165號

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