111年度勞訴字第120號｜民事：確認僱傭關係｜裁判日期：112 年 04 月 18 日

臺灣臺中地方法院民事判決 111年度勞訴字第120號原告李蕙芳訴訟代理人陳育仁律師（法律扶助）被告許暘靈即向上清粥餐飲店訴訟代理人吳佶諭律師上列當事人間請求確認僱傭關係事件，本院於民國112年3月7日言詞辯論終結，判決如下：主文一、被告應提繳新臺幣壹萬捌仟貳佰參拾元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔百分之一，餘由原告負擔。四、本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣壹萬捌仟貳佰參拾元為原告預供擔保，得免為假執行。五、原告其餘假執行之聲請駁回。理由壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2 款定有明文。本件原告於民國110年12月1日具狀變更聲明為：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應給付原告新臺幣（下同）68,815元，及自110年8月1日起至判決確定之日止，按月給付原告30,000元。㈢被告應提繳18,770元，及自1 10年6月1日起至判決確定之日止，按月提繳1,800元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶）。㈣第2項聲明願供擔保，請准宣告假執行（見本院卷㈠第45頁）。核其請求之基礎事實同一，揆諸前開說明，應予准許。貳、實體方面：一、原告主張：原告自106年6月4日起受僱於被告，原擔任廚房工作人員，後擔任櫃檯收銀人員，每月工資為30,000元。詎被告於110年5月21日以原告涉嫌竊盜、侵占為由，終止兩造間勞動契約。惟原告並無被告所指情事，被告終止不合法，兩造間僱傭關係仍繼續存在，被告應給付110年5月至7月工資共68,815元，此後並應按月給付工資30,000元至判決確定之日止。且被告未足額提繳勞工退休金，應提繳107年至110年5月差額18,770元，及自110年6月1日起至判決確定之日止，按月提繳1,800元至原告之勞退專戶。爰依僱傭之法律關係提起本件訴訟等語，並聲明：如前述變更後聲明。二、被告則以：原告基於收銀業務持有被告款項而侵占入己，涉犯業務侵占，已屬不忠實行為，破壞勞雇信賴，導致被告難於維持事業治理及紀律維護，情節重大，被告於110年5月21日依勞動基準法第12條第1項第4款規定終止兩造間勞動契約，原告請求自無理由。又兩造約定原告之每月工資，107年為22,000元，108年為23,100元，109年為23,800元，110年為24,000元，被告均足額提繳退休金至原告之勞退專戶等語，資為抗辯，並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告假執行。三、兩造不爭執之事實：㈠原告自106年6月4日起受僱於被告，原擔任廚房工作人員，後擔任櫃檯收銀人員。㈡被告於110年5月21日以原告涉嫌竊盜、侵占為由，認原告有違反勞動契約或工作規則情節重大之情形，依勞動基準法第12條第1項第4款規定終止兩造間勞動契約；另提起刑事告訴，經臺灣臺中地方檢察署檢察官以110年度偵字第36834號提起公訴，現由本院111年度易字1163號審理中。㈢原告之投保薪資，106年6月至106年12月為21,009元，107年為22,000元，108年1月1日至108年5月31日為23,100元，108年6月1日以後為24,000元（見本院卷㈠第61至66頁）。四、得心證之理由：㈠被告依勞動基準法第12條第1項第4款規定終止兩造間勞動契約，是否合法？ ⒈按勞動基準法第12條第1項第4款規定，勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，係指勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上相當，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，綜合判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度，倘勞工違反工作規則等之具體事項，嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，即難認不符上開勞動基準法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護；衡量是否達到懲戒性解僱，亦不以發生重大損失為要件（最高法院111年度台上字第697號判決意旨參照）。衡諸社會一般通念，受僱之員工原應以忠實、誠信之態度執行業務，是若員工有竊盜或挪用公款、公物或故意毀損公物之情形之一者，應堪認其已達情節重大之程度，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段，而繼續其僱傭關係。 ⒉查原告在被告擔任櫃檯收銀人員，分別於110年5月16日、17日、19日及21日，利用其執行收銀業務之機會，以將千元鈔未投入投鈔孔改置於下抽屜，及無須以百元鈔換百元鈔，卻將百元鈔或五百元鈔票改置於下抽屜，再持抽屜內交班時所使用之手寫板遮掩後改置於其個人置物櫃之方式，先後將其所持有之店內現金各2,500元、合計10,000元侵占入己，而涉犯刑法第336條第2項之業務侵占罪嫌，經臺灣臺中地方檢察署檢察官以110年度偵字第36834號提起公訴，現由本院刑事庭審理中，有起訴書在卷可稽（見本院卷㈠第463至465頁），並有偵卷中證人張愛榛、古寶猜之證述及監視器影像光碟及監視器影像截圖照片可資佐證（見本院卷㈠第97至121頁，卷㈡第31至36、145至156頁），兩造並不爭執證據能力，堪認原告確有侵占被告款項之不法行為。以原告負責被告之收銀業務，其職務對被告營運管理及財務自屬重要，竟破壞勞雇間信任，違背其職務，利用職務上掌理被告財務業務而經手保管現金之機會，將被告款項挪為私用，次數非少，係明知而故犯，非僅偶然或過失為之，致被告受到財產損害，顯然有負櫃檯收銀人員之誠信專業，亦違反受僱人忠實義務，堪認其違反勞動契約及工作規則，情節重大，依一般社會之通念，實難以期待被告採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係。從而，被告主張兩造業已喪失信賴基礎，其依勞動基準法第12條第1項第4款規定，終止與原告間僱傭契約，自屬合法有據。㈡原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告給付68,815元，及自110年8月1日起至判決確定之日止，按月給付工資30,000元，有無理由？依前開說明，兩造間勞動契約業經被告依勞動基準法第12條第1項第4款規定終止而不存在，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並無理由，原告亦不得再依勞動契約，請求被告給付勞務報酬，是其請求被告應給付68,815元，及自110年8月1日起至判決確定之日止，按月給付工資30,000元，亦無從准許。㈢原告請求被告提繳107年至110年5月差額18,770元，及自110年6月1日起至判決確定之日止，按月提繳1,800元至原告之勞退專戶，有無理由？ ⒈按工資由勞雇雙方議定之，勞動基準法第21條第1項本文定有明文。次按勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬，勞動事件法第37條亦有明文。衡酌其立法理由：「勞動基準法第2條第3款所指工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，需符合『勞務對價性』及『經常性之給與』之要件，且其判斷應以社會通常觀念為據，與其給付時所用名稱無關。惟勞工就其與雇主間關於工資之爭執，因處於受領給付之被動地位，通常僅能就受領給付之事實及受領時隨附之文件（如薪資單）等關於與勞動關係之關連性部分提出證明；而雇主係本於計算後給付之主動地位，對於給付勞工金錢之實質內容、依據等當知悉甚詳，且依勞動基準法第23條，雇主亦應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入並保存一定期限，足見其對於勞工因勞動關係所為給付，於實質上是否符合『勞務對價性』及『經常性之給與』而屬勞工因工作所獲得之報酬，具有較強且完整之舉證能力。爰明定勞工與雇主間關於工資之爭執，如勞工已證明係本於勞動關係自雇主受領給付之關連性事實時，即推定該給付為勞工因工作而獲得之報酬，依民事訴訟法第281條無庸再舉證；雇主如否認，可本於較強之舉證能力提出反對之證據，證明該項給付非勞務之對價（例如：恩給性質之給付）或非經常性之給與而不屬於工資，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等」。是如勞工主張自雇主處受領者為工資，推定為勞工因工作獲得之報酬，即推定為工資。 ⒉原告主張每月工資為30,000元乙情，業據其提出手寫計算紙（下稱系爭計算紙）、薪資袋為證（見本院卷㈠第23、239至 319頁），被告雖否認其形式真正，惟該計算紙與另案（本院111年度勞小字第25號）證人即被告會計陳珮綺書寫之勞工保險傷病給付申請書之筆跡、運筆方式及力道相同，可見系爭計算紙，應與另案計算紙相同，確為證人陳珮綺所書寫。系爭計算紙既為被告會計所製作，其上記載「30,000」，為原告本於勞動關係自被告所受領之給付，核與其提出之薪資袋所載金額大抵相符，復參諸被告於518熊班刊登之「早班櫃檯」徵才廣告，載明工作待遇為33,000元至35,000元（見本院卷㈠第447頁），則原告主張每月工資為30,000元，非無所據。 ⒊被告雖提出薪資表、中區基層員工起薪一覽表、聲明書（見本院卷㈠第137至208、467至469頁），抗辯兩造約定原告之每月工資，107年為22,000元，108年為23,100元，109年為23,800元，110年為24,000元云云。惟前揭薪資表下方均經裁切，是否原完整紙張有他部分已書寫圖文而經切割，其真實性已有疑義；參以原告主張薪資表分上下兩部分，並有訴外人黃志偉108年11月、109年5月薪資表為佐（見本院卷㈡第51 至53頁），則是否係被告將薪資表下方另予截切，亦不無可能；又原告108年6月至10月薪資表右方有「勞健保級距30,000元」等字樣（見本院卷㈠第174至176頁），且被告之早班櫃檯工作待遇為33,000元至35,000元，已如前述，足見被告所提出薪資表，並非兩造間真實薪資內容，無從為有利於被告之認定，原告稱僅係配合被告要求簽署中區基層員工起薪一覽表、聲明書，非不可信。是原告每月工資為30,000元，堪可認定。 ⒋按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照）。查原告每月工資為30,000元，業如前述，被告應為原告提繳之金額為1,800元，惟被告未足額提繳（見勞補卷第27至29頁），應提繳107年至110年5月差額18,230元至原告之勞退專戶〔計算式：（1,800×12－13,924）＋（1,800－1,386）×5＋（1,800－1,440 ）×23＋（1,800×21/30－1,056）＝18,230〕。五、綜上所述，原告依勞工退休金條例第31條第1項規定，請求被告提繳18,230元至原告之勞退專戶，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。六、本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，職權宣告被告預供擔保後，得免為假執行。至原告就敗訴部分所為之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　112 　年　　4 　　月　　18　　日勞動法庭法官董惠平正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　112 　年　　4 　　月　　18　　日書記官劉雅玲

臺灣臺中地方法院111年度勞訴字第120號

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