112年度勞全字第8號｜民事：聲請定暫時狀態處分｜裁判日期：112 年 06 月 09 日

臺灣臺中地方法院民事裁定 112年度勞全字第8號聲請人張俊凱相對人塞席爾商綠峰有限公司台灣分公司法定代理人劉丞鈞上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件（本院112年度勞補字第259號），聲請人聲請定暫時狀態處分事件，本院裁定如下：主文聲請駁回。聲請程序費用由聲請人負擔。理由一、聲請意旨略以：聲請人自民國（下同）108年2月25日起受僱於相對人，擔任系統工程師之職，每月薪資為新臺幣（下同）41,400元（含本薪37,000元、伙食津貼2,400元、組長管理加給2,000元），詎料，112年3月1日相對人逕自以勞動基準法(下稱勞基法)第11條第5款預告於同年3月11日終止勞動契約，惟聲請人自任職時起除111年第4季績效被評估為C之外，其餘年度及各季績效皆為良好，並無不能勝任工作之情形。相對人除112年1月18日之輔導改善計畫外，從未提供聲請人相關之教育訓練，是相對人單方終止勞動契約，顯然違法，而聲請人為請求確認兩造間僱傭關係存在，業已提起本案訴訟，且遭相對人違法解雇迄今，無工作收入，資力有限，目前生活限於困難，無以維持生計，反觀相對人目前員工人數高達180人，仍繼續對外徵才，繼續僱用聲請人並無困難，復綜觀上情，聲請人應有勝訴之望，爰依勞動事件法第49條規定，聲請裁定相對人應於本案訴訟判決確定前，自112年3月11日起暫時回復其與聲請人之僱傭關係，相對人並應按月於每月5日給付聲請人41,400元之定暫時狀態處分等語。二、相對人則以：聲請人並未詳細釋明對本案訴訟有勝訴之望之要件，況聲請人確有對於所擔任之工作不能勝任之情形，聲請人任職期間，除致客戶端產生重大維運事故，亦嚴重影響公司商譽，嗣經公司主管勸導、懲戒，聲請人工作表現仍未達標準，聲請人之工作能力、工作態度均未達相對人要求之標準，任職期間相對人亦給予多次改正學習之機會，聲請人仍未改善，顯然無法勝任工作，相對人始依勞基法第11條第5款規定，預告後終止兩造僱傭契約。又相對人繼續僱用聲請人顯有重大困難，聲請人為相對人公司之組長，掌管相對人財產清單、儀器清單、技術文件等，且聲請人任職期間，掌握公司大多機密文件，與一般單純以付出勞力獲取薪資之勞工不可同視，若相對人繼續僱用聲請人，恐造成相對人諸多業務難以順利依計畫推展，甚至危害公司存續。且若聲請人於本案判決獲勝訴判決，相對人將依判決內容給付，不會發生訴訟期間之薪資，聲請人無法獲得給付之情形，反觀倘准許其聲請，相對人即須按月支付薪資與聲請人，若本案訴訟確認兩造僱傭關係不存在或業已合法終止，相對人雖得依不當得利規定請求，仍無法排除有不能追償之風險存在，且聲請人年僅33歲，正值身強體壯無任何殘疾病痛之時，有相當餘力可另謀工作，縱相對人未按月給付薪資，聲請人亦可依法申請失業補助，並無生活困難，無以維持生計之情形。聲請人聲請定暫時狀態假處分，難認有據，應予駁回。三、按勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，勞動事件法第49條第1項定有明文。其立法理由謂：勞動事件之勞工，通常有持續工作以維持生計之強烈需求，基於此項特性，於確認僱傭關係存在之訴訟進行中，如法院認勞工有相當程度之勝訴可能性，且雇主繼續僱用非顯有重大困難時，宜依保全程序為暫時權利保護，又此項係斟酌勞動關係特性之特別規定，性質上屬民事訴訟法第538條第1項所定爭執法律關係及必要性等要件之具體化。是倘勞工於確認僱傭關係存在訴訟進行中，有資力足以維持生計，而無防止發生重大之損害或避免急迫之危險等必要，且雇主繼續僱用勞工顯有重大困難時，自得不許為繼續僱用之定暫時狀態處分（最高法院109年度臺抗字第1353號裁定意旨參照）。另依勞動事件審理細則第80條第2項規定，勞工為勞動事件法第49條第1項之聲請，就其本案訴訟有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難，應釋明之。又本案訴訟有勝訴之望，係指法院已為勞工勝訴判決，或雇主終止行為有明顯濫用、違法而無效之情形；而雇主繼續僱用非顯有重大困難，則指雇主暫時接受勞工返回就業場所繼續提供勞務，並無重大窒礙。勞工就上開事實，自應提出能供即時調查，可使法院信其主張為真實之證據，以為釋明。四、經查：㈠聲請人主張自108年2月25日起受僱於相對人，擔任系統工程師一職，每月薪資為41,400元，嗣112年3月11日聲請人遭相對人以不能勝任工作為由解僱，向本院提起確認僱傭關係存在之訴訟（本院112年度勞補字第259號案件，即本案訴訟），本案訴訟現繫屬本院尚未審結等情，經本院調取之本案訴訟卷宗可稽。㈡聲請人未能釋明相對人「有勝訴之望」：聲請人雖主張並無不能勝任工作之情形，相對人解僱聲請人不符合最後手段性云云。惟聲請人主張遭相對人違法解雇，並提出離職證明書為證（見卷第15頁），惟其上記載：「離職原因：一、非自願離職：勞動基準法第11條第5款」等語，僅能證明相對人係依勞基法第11條第5款規定解僱聲請人，尚無從證明相對人係違法解雇。且聲請人自承於111年第4季績效已被評估為C，復對照相對人稱：於111年12月6日已對聲請人為申誡，該獎懲公告上並記載：「校時程式負責工程師，沒有盡到詳細確認功能之責，因為如果校時幾乎沒問題，對監控程式的依賴就會降低。」，有該獎懲公告在卷可證（見卷第29頁），且聲請人自承於112年1月18日有收到被告交付之工作改善計畫表，並約定同年2月23日交回(見本案卷民事起訴狀第2、3頁)等情，應可認相對人確實於解僱前有進行其他懲處及命改善手段，則相對人是否確實違反最後手段性，而屬違法解僱等情，自屬有疑。準此，聲請人所提出之事證，尚未達到使法院大致相信其所提起之本案訴訟存有相當程度之勝訴可能性（本案權利存在蓋然性已達相當程度）之釋明程度。㈢聲請人未能釋明相對人「繼續僱用非顯有重大困難」：聲請人雖稱其遭相對人違法解雇後，已無工作收入，資力有限，相對人目前員工人數高達180人，仍繼續對外徵才，繼續僱用聲請人並無困難云云，並提出相對人人力銀行公司介紹頁面為證（見卷第9頁），惟觀諸該頁面顯示，並無任何「工作機會」等之徵才資訊，無從證明相對人仍繼續雇用新員工。是難單以相對人有上述人力銀行介紹頁面情事，即謂相對人尚有職缺得繼續僱傭聲請人云云。㈣本件無定暫時狀態處分之必要：本件聲請人雖稱遭相對人違法解雇後，已無工作收入，資力有限，卻未釋明聲請人收入、家中須扶養之人有幾人、為何須受扶養等，難認聲請人已達其所稱生活困頓，無法維持生計，須藉本件定暫時狀態處分，以防止重大損害發生之情狀存在。五、綜上所述，本件聲請人就其與相對人間確認僱傭關係存在訴訟有勝訴之望之定暫時狀態處分之請求及原因、相對人繼續僱用聲請人非顯有重大困難，及無資力足以維持生計，而有防止發生重大之損害或避免急迫之危險等定暫時狀態處分之請求、原因及必要性均難認已盡釋明之責任。則聲請人依勞動事件法第49條第1項之規定，聲請命相對人應繼續僱用及給付工資予相對人之定暫時狀態處分，為無理由，不應准許。六、依民事訴訟法第95條、第78條，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　112 　年　6 　　月　　9　　日勞動法庭法官莊毓宸正本係照原本作成。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,000元。中　　華　　民　　國　　112 　年　　6 　　月　　9 　　日書記官劉欣怡

臺灣臺中地方法院112年度勞全字第8號

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