九十二年度勞簡上字第三一號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：92 年 10 月 31 日

臺灣臺中地方法院民事判決　九十二年度勞簡上字第三一號上　訴　人　華美企業股份有限公司法定代理人　丙○○ 訴訟代理人　乙○○ 被　上訴人　己○○○ 丁○○○ 甲○○ 訴訟代理人　戊○○ 右當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國九十二年五月三十日本院臺中簡易庭九十二年度中勞簡字第七號第一審判決提起上訴，本院於民國九十二年十月十七日言詞辯論終結，判決如左：主文原判決關於命上訴人給付被上訴人己○○○、丁○○○、甲○○之金額，分別超過新臺幣肆萬伍仟陸佰伍拾陸元、新臺幣伍萬伍仟貳佰貳拾肆元、新臺幣肆萬玖仟柒佰壹拾貳元部分及除確定部分外之訴訟費用負擔均廢棄。右廢棄部分被上訴人在第一審之訴駁回。其餘上訴駁回。第一（除確定部分）、二審訴訟費用由被上訴人負擔十分之三，餘由上訴人負擔。事實㈠聲明： ⒈原判決不利上訴人部分廢棄。 ⒉右廢棄部分被上訴人在第一審之訴駁回。㈡陳述：除與原審判決書所載者相同茲予引用外，補稱： ⒈上訴人基於虧損及業務減縮等因素，曾於民國九十一年初及同年七、八月左右，與員工口頭協議，酌量減少員工之工資，更以實際工作日數計薪，被上訴人順應事實，連續數月工作及領取薪資，均未曾提正式異議，足認上訴人確有瞭解公司之困境，有預知隨時終止勞動契約之可能，而被上訴人於同年十二月一日終止勞動契約，亦脫離被上訴人預見上訴人因業務發生困境早已表明員工自行轉業之預告，自不會有任何意外，因此上訴人並非未經預告終止勞動契約，而有可歸責之事實。 ⒉上訴人所從事之工作為電影業（放映業）係於八十八年一月一日起始有勞動基準法之適用，是關於年資之計算，應於是時起算，並非以被上訴人先前到職時起算。㈢證據：援用原審之立證方法。二、被上訴人方面：㈠聲明：駁回上訴。㈡陳述：除與原審判決書所載者相同茲予引用外，補稱： ⒈關於被上訴人上班日數所以減少，乃因被上訴人為處於弱勢之勞方，不得已始配合資方之要求。 ⒉否認上訴人於終止契約前有預告終止勞動契約。 ⒊依照勞動基準法之規定，關於年資之計算應自被上訴人實際到職時起算。㈢證據：援用原審之立證方法。理由一、被上訴人己○○○、丁○○○、甲○○等三人起訴主張：其分別於八十一年九月十日、八十三年一月二十九日、八十五年十二月一日起受僱於上訴人，上訴人竟於九十一年十二月一日未經預告終止勞動契約，並未發給資遣費、預告工資及未休特別休假之工資，故起訴分別請求上訴人給付新臺幣（下同）十五萬四千三百零九元、十六萬一千一百四十一元、十萬零七十二元。上訴人則以其因逢八十二年隔鄰發生火災而受波及及八十八年九二一大地震等事故，及同業競爭等因素，導致其連年虧損，於九十一年初及同年七、八月間，公司主管曾多次向員工告知公司窘境，鼓勵員工對外尋求機會，希望能自行轉業，由於業務減縮不得已始勸退被上訴人等員工，被上訴人離職前之工資未達基本公資下限，實乃經上訴人與口頭協調所致，被上訴人均順應公司政策，未正式提出異議，另電影業（放映業）係於八十八年一月一日起始有勞動基準法之適用，是關於年資之計算，應於是時起算，並非以被上訴人先前到職時起算等語置辯。二、被上訴人己○○○、丁○○○、甲○○等三人主張其分別於八十一年九月十日、八十三年一月二十九日、八十五年十二月一日起受僱於上訴人，上訴人於九十一年十二月一日終止勞動契約，並未發給資遣費、預告工資及未休特別休假之工資等事實，為上訴人所不爭執，堪信屬實，另依照上訴人所提出關於被上訴人之薪資資料，被上訴人己○○○的日平均工資應為四百三十九元｛計算式：（13634+ 16394+17334+12000+11200+9830=80392）÷（30+31+31+30+31+30）= 439，元以下四捨五入｝、被上訴人丁○○○的日平均工資應為五百三十一元｛計算式：（ 20705+20665+20755+15188+9938+9847=97098）÷（30+31+31+30+31+30）=531，元以下四捨五入｝、被上訴人甲○○的日平均工資應為四百七十八元｛計算式：（17805+18165+18255+13938+10326+9034=87523）÷（30+31+31+30+31+30）= 478，元以下四捨五入｝，則被上訴人的一個月的平均工資分別為己○○○一萬三千一百七十元、丁○○○一萬五千九百三十元、甲○○一萬四千三百四十元，此亦為兩造所不爭執，可資採信。三、按雇主因虧損或業務緊縮時，雇主得預告勞工終止勞動契約；雇主依勞動基準法第十一條之規定終止勞動契約者，勞工已繼續工作三年以上者，於三十日前預告之；又雇主未依規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資；另雇主依勞動基準法第十一條或十三條但書之規定終止勞動契約者，勞工在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費，計算之剩餘月數或工作未滿一年者，以比例計給之，未滿一個月者以一個月計，勞動基準法第十一條第五款、第十六條第一項、第三項、第十七條分別定有明文。查，本件上訴人係因公司虧損、業務緊縮等因素，而終止與被上訴人己○○○、丁○○○、甲○○三人間之勞動契約之事實，亦為兩造所不爭執，亦可信屬實，故被上訴人於九十一年十二月一日對被上訴人表示終止勞動契約，自屬合法終止契約，依上開說明，上訴人自應給付被上訴人資遣費。另上訴人抗辯其基於虧損及業務減縮等因素，曾於九十一年初及同年七、八月左右，與員工口頭協議，酌量減少員工之工資，更以實際工作日數計薪，被上訴人順應事實，連續數月工作及領取薪資，均未曾提正式異議，足認上訴人確有瞭解公司之困境，有預知隨時終止勞動契約之可能等事實，業經被上訴人否認，上訴人亦於本院自承當時並未預先告知何時起終止契約等語，上訴人復未能具體舉證確有預告終止勞動契約，所辯自難採信。是被上訴人既未依規定期間預告而終止兩造間之勞動契約，自應給付預告期間之工資。四、再按勞工工作年資自受僱之日起算，適用勞動基準法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算，勞動基準法第八十四條之二定有明文，查勞動基準法於七十三年七月三十日公佈施行，於同年八月一日生效，復查，上訴人所經營之行業屬於電影片映演業，此亦為兩造所不爭執，而此一行業於行政院勞工委員會於八十七年十二月三十一日臺八十七勞動一字第０五九六０號公告，始於勞動基準法擴大適用第三階段之公告中，因未列入不適用之各業範圍內，而有勞動基準法之適用，該公告並規定即日起之其餘一切勞雇關係，應適用勞動基準法（上訴人指應自翌日即八十八年一月一日起算，尚有誤會），是關於本件被上訴人之年資計算上應以適用勞動基準法前後，再分別依其情形而為計算，不宜一律以勞動基準法施行後既均應依據勞動基準法之規定計算年資，茲分述如後：㈠適用勞動基準法前之部分：上訴人抗辯：其所經營之行業於八十七年十二月三十日以前，並無關於資遣費之年資之約定，兩造間復未為任何協商，故應無給付資遣費之義務等語，經查，上訴人所經營之行業，於適用勞動基準法之前，並無資遣費計算年資之相關規定，且被上訴人對於兩造間於適用勞動基準法之前有何自訂之規定或協商，被上訴人復未能舉體舉證以實其說，則兩造於適用勞動基準法之前，既無關於資遣費之約定或相關法令可依循，被上訴人請求資遣費，尚非有據。㈡適用勞動基準法後之部分：上訴人所經營之行業既於八十七年十二月三十一日起有勞動基準法之適用，而上訴人復於九十一年十二月一日終止勞動契約，被上訴人於此段期間既均於此段期間為上訴人服勞務，其年均為一年十一月又一日，依照勞動基準法第十七條第二款之規定，未滿一月者，以一月計，是被上訴人之工作年資均應以二年為計，依據同條第一款之規定，上訴人自應給付相當於二個月平均工資之資遣費，是被上訴人己○○○、丁○○○、甲○○三人自得分別請求二萬六千三百四十元（即 13170X2=26340）、三萬一千八百六十元（即15930X2=31860）、二萬八千六百八十元（即14340X2=28680）之資遣費。再查，被上訴人己○○○、丁○○○、甲 ○○等三人分別於八十一年九月十日、八十三年一月二十九日、八十五年十二月一日起受僱於上訴人，其工作期間分別為十年二月又二十一日、八年十月又二日、六年，其繼續受僱於上訴人均已達三年以上，上訴人終止契約，自應於三十日前預告，而上訴人又未能證明其已於終止契約前三十日已為公告，依勞動基準法第十六條第三款之規定，自應給付預告期間之工資，是被上訴人己○○○、丁○ ○○、甲○○三人自得依序請求一萬三千一百七十元（即439X30= 13170）、一萬五千九百三十元（即531X30=15930）、一萬四千三百四十元（即478X30=14340 ）之預告期間工資。五、次按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一年以上三年未滿者七日。三年以上五年未滿者十日。五年以上十年未滿者十四日。十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。違反此規定者，處二千元以上二萬元以下之罰鍰，勞動基準法第三十八條、第七十九條第一款，固分別定有明文。又同法第三十八條之特別休假，依左列規定： 計算特別休假之工作年資，應依第五條之規定。特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，為同法施行細則第二十四條所明定。該條第三款所定「終止契約」，係指依勞動基準法第十一條至第十五條、第二十條、第五十三條、第五十四條及其他依法終止契約者而言（內政部七十四年十一月二十一日臺內勞字第三五七二三○號函釋參照）。又勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資，此亦有行政院勞工委員會七十九年十二月二十七日臺七十九勞動二字第二一七七六號函釋在案。經查，本件上訴人因虧損及業務緊縮，而終止兩造間之勞動契約，並非因被上訴人之個人因素而終止契約，應屬可歸責於被上訴人事由所致，依上開說明，被上訴人自得請求按應休而未休日數之工資，而如前所述，被上訴人己○○○、丁○○○、甲○○等三人，其繼續工作期間分別為十年二月又二十一日、八年十月又二日、六年，依據上開說明，雇主均應給予十四日之特別休假，是被上訴人己○○○、丁○○○、甲○○三人自得依序請求六千一百四十六元（即439X14=6146）、七千四百三十四元（即531X14=7434）、六千六百九十二元（即478X14 =6692）之特別休假而未休工資。六、綜上所述，被上訴人己○○○、丁○○○、甲○○三人所得請求之資遣費、預告期間工資、特別休假而未休工資金額依序共為四萬五千六百五十六元（即26340 +13170+6146=45656）、五萬五千二百二十四元（即31860+15930+7434=55224）、四萬九千七百一十二元（即28680+14340+6692=49712），被上訴人分別請求如數之金額，為有理由，應予准許，逾此所為請求，為無理由，應予駁回。至於被上訴人請求關於適用勞動基準法前之資遣費部分，依法既屬無據，上訴人指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由。至於上開應准許部分，原審判命上訴人給付，並為假執行之宣告，核無違誤，上訴意旨，就此部分仍執陳詞，指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。七、據上結論，本件上訴人之訴，為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第四百三十六條之一第三項、第四百五十條、第四百四十九條第一項、第七十九條、第八十五條第一項前段，判決如主文。中　　　華　　　民　　　國　　九十二　　年　　　十　　　月　　三十一　　日臺灣臺中地方法院民事第三庭 ~B審判長法官　張瑞蘭 ~B法　　　官　李悌愷 ~B法　　　官　許石慶右為正本係照原本作成不得上訴。中　　　華　　　民　　　國　　九十二　　年　　　十　　　月　　三十一　　日 ~B法院書記官　陳惠玲

臺灣臺中地方法院九十二年度勞簡上字第三一號

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