96年度勞簡上字第8號｜民事：給付薪資等｜裁判日期：96 年 12 月 07 日

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　 96年度勞簡上字第8號上　訴　人　乙○○ 被上訴人　　三明塑膠股份有限公司法定代理人　丁○○ 訴訟代理人　林俊雄律師上列當事人間請求給付薪資等事件，上訴人對於民國96年1月17 日本院臺中簡易庭95年度中勞簡字第88號第一審判決提起上訴，本院於民國96年11月23日言詞辯論終結，判決如下：主文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。事實及理由壹、上訴人部分：一、於原審起訴主張略以：其自民國82年2月11日起受僱於被上訴人公司，約定每月薪資新臺幣（下同）19,200元，日薪 630元，被上訴人於95年7月份僅給付上訴人25日薪資，短少1日，於95年8月份僅給付上訴人22日薪資，短少6日，於95 年9月份應給付上訴人20日薪資，僅給付11日，短少9日，經上訴人於95年10月20日寄發存證信函要求被上訴人給付仍置之不理，上訴人遂於95年10月27日寄發存證信函，通知被上訴人依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定終止勞動契約，被上訴人於95年10月30日收受，故兩造間勞動契約已終止。被上訴人自應給付短發16日薪資11,970元及95年10月薪資15,840元（以上均按每月基本工資計算），合計27,810元，並給付資遣費261,181元（年資13年8月又20日）等語。爰依勞動契約及勞動基準法第17條、第14條第4項規定提起本件訴訟，請求被上訴人給付288,991元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按週年利率5%計算之利息；並聲請准為假執行。而原審為上訴人敗訴之判決，將其訴及假執行之聲請均駁回。二、於本院聲明：原判決廢棄；被上訴人應給付上訴人288,991 元，及自原審起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按週年利率5%計算之利息。而其陳述補稱：上訴人請求資遣費所憑事由，包括未給付工作報酬（以排休方式不給足夠工作及工資）及不合法調動（從統計員調到作業員），略以：㈠雇主應有依據勞動契約充分供給勞工工作量並給予報酬之義務，如因不可抗力導致其事業工作量不足，須使勞工間歇工作時，其工作時間、原訂全勤工作勞務請求權、工資給與等如需變動，仍應由雙方協議，惟日給工資應依基本工資規定辦理（內政部臺內勞字第285667號函釋）。另參最高法院89年臺上字第1571號判決意旨，無論如何被上訴人不應給付低於最低基本工資與上訴人。且停工原因如係可歸責於雇主，停工期間應由雇主照給工資，停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由（勞委會83年5月11日臺勞動二字第35290號函）。被上訴人所稱生產冷氣機塑膠外殼，每年7至10月為淡季，此屬雇主經營之風險，故停工期間工資應照給，縱認為非可歸責於雇主，然須兩造有書面協議同意淡季停工方可，又縱認上訴人有同意，協議內容亦不能違反基本工資規定。且原審亦未查明被上訴人公司以何種標準指派何位員工停工。㈡勞動基準法第14條第1項第5款所謂不按勞動契約給付工作報酬，應包括給付不完全及給付遲延在內。蓋勞工報酬乃勞工生計之唯一來源，一旦雇主違反此規定，勞工即依法取得終止權。原判決謂勞雇雙方對實際工作日數計算及認定有爭議時，不屬本款規定情形，與法律規定意旨相悖。且勞動基準法第14條第1項第5款後段，所謂對於按件計酬之勞工不供給充分工作者，應非單純指工作量而言，依勞動基準法施行細則第12條規定，採計件工資之勞工所得基本工資，以每日8 小時之生產額或工作量換算。則按件計酬的勞工如每日工作8小時以上，每月工資不得低於基本工資。上訴人是正職人員，並非臨時工，在被上訴人公司工作連續10餘年，被上訴人應該提供充分工作量，不得任意縮減上訴人工作日數，被上訴人至少應給付基本工資，本件係被上訴人任意調整上訴人職務，上訴人因患有高血壓唯恐不勝任，於告知被上訴人上情後，被上訴人竟刻意不派給上訴人工作，意圖使上訴人無法領得生活所需薪資而自動離職，故上訴人尚應給付薪資27,810元（按每月至少應領得基本工資15,840元計算，共短付16日薪資），被上訴人已再支付10月薪資11,970元，故尚欠15,840元。且上訴人應可類推適用勞動基準法第14條第1 項第5款後段規定，以被上訴人不供給充分工作為由終止勞動契約並請求資遣費。貳、被上訴人部分：一、於原審抗辯略以：被上訴人公司主要生產冷氣機塑膠外殼，每年7至10月為淡季，自73年間起即經勞雇雙方同意採行淡季期間停工（無薪休假）機制，無薪休假日雇主不發給工資，被上訴人公司會於每月月底前公告下個月之出勤表，上開停工機制不可歸責於勞雇任何1方，依行政院勞工委員會83 年5月11日函示意旨，被上訴人不必發給工資，故不受基本工資限制。勞動基準法第14條第1項第5款規定係指雇主全然不給付工作報酬，不包括短付薪資或應付薪資有爭議情形。被上訴人並無勞基法第14條第1項第6款違反勞動契約或勞工法令情事，上訴人援引該規定終止勞動契約於法不合。又上訴人原擔任製一課統計員，95年9月11日被上訴人精簡人事調整員工職務，上訴人調整為製二課組員後，即以身體不適為由請假2天，95年9月13日上班1天，更提出信函1件表示患有高血壓不適任工作要求資遣，被上訴人公司考量淡季，乃以無薪休假方式讓上訴人在家休養，故95年9月份上班日數較少，上訴人於95年9月28日向臺中縣勞資關係協會申請勞資協調，要求回復原工作，否則要求資遣，因被上訴人不同意，上訴人於95年10月27日寄發存證信函以短付工資為由片面終止勞動契約自不生效力。又上訴人於95年10月27、30、31日及95年11月1日均在被上訴人公司繼續上班，自95年11 月2日以後即不再上班，連續曠職達3日以上，被上訴人已於95年11月14日寄發存證信函，依勞動基準法第12條第1項第6款終止勞動契約，上訴人自不得請求資遣費。二、於本院聲明：駁回上訴。而其陳述補稱：所謂對於按件計酬之勞工不供給充分工作者，係指雇主在正常經營狀態，對於按件計酬之勞工故意不交付一定工作，使勞工無工作可作，又無法領得預期之工資而言。倘雇主因為經營週期因素，訂單銳減，必須季節性停工，致勞工無法取得預期工作量，應不屬之。且雇主是否違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞者，應由主張該事由之勞工負舉證責任。又所謂約定工資不得低於基本工資，並非指雇主每月實付工資不得低於基本工資，況上訴人為按日計酬之員工，每日工資630元，其謂被上訴人每月至少應付基本工資15,840元，顯為誤會。叁、兩造不爭執事項（本院採為判決之基礎）： ⒈上訴人自82年2月11日起受僱於被上訴人公司，係按日計酬，約定日薪630元，如遇國定假日、例假日、特別休假等，仍按每日630元計薪。 ⒉上訴人曾以被上訴人短付95年7、8、9月份薪資為由，於95 年10月20日寄發存證信函要求被上訴人依法給付薪資，另於95年10月27日寄發存證信函，以被上訴人給付之95年8、9月薪資，未達行政院核定之基本工資為由，依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定終止勞動契約，被上訴人於95年 10月30日收受上開存證信函。 ⒊上訴人於95年7月實際上班19.25日、特別休假1日、例假5日，應領25.25日工資共15,908元，於95年8月實際上班13日、特別休假5日、例假4日，應領22日薪資共13,860元，於95年9月實際上班5日、特別休假2日、例假4日，應領11日薪資共6,930元，95年10月實際上班12日、國定假日2日、例假5日，應領19日薪資共11,970元。以上應領薪資經扣除每月勞健保等費用689元，實領薪資數額分別為15,219元、13,171元、6,241元、11,281元，已匯入上訴人之合作金庫銀行大里分行帳戶。 ⒋上訴人原為被上訴人公司製一課統計員，於95年9月11日經被上訴人調為製二課組員。 ⒌以上不爭執事項，並有上開存證信函及掛號函件收件回執、上訴人之95年7至10月考勤表影本4件、上訴人之合作金庫銀行大里分行帳戶存摺明細、調職公告在卷可憑，均堪信真實。肆、得心證之理由：本件上訴人以被上訴人未依勞動基準法規定給付薪資為由，依據勞動契約請求給付短付薪資，並依勞動基準法第17條、第14條第4項規定請求資遣費，爰審酌如後。一、查上訴人雖曾以被上訴人短付95年7、8、9月份薪資為由，寄發存證信函請求依法給付薪資，嗣並以被上訴人給付之95年8、9月薪資未達基本工資數額為由終止勞動契約。惟本件上訴人之薪資採約定按日計酬，每日工資630元，而其在95 年7月至10月之薪資，已由被上訴人依其實際出勤日數，另依法加計特別休假、例假日、國定假日應照發之工資，再扣除每月勞健保等費用689元，逐月按上訴人應領薪資數額各 15,219元、13,171元、6,241元、11,281元，匯入上訴人帳戶，已據兩造所不爭執。故本件被上訴人就上訴人實際應領薪資數額部分，並無短付情事，已堪認定。而上訴人起訴請求給付95年7月至9月短付16日薪資11,970元，暨請求給付95年10月薪資15,840元，經本院闡明後，係指應比照行政院核定之每月基本工資數額15,840元計算所得數額（見本院96年10月25日準備程序筆錄）。故本院應審酌者，厥為：被上訴人是否應按行政院核定之基本工資15,840元數額，給付上訴人薪資？上訴人以此理由依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定終止勞動契約，並據此請求給付資遣費。是否合法有據？二、上訴人請求給付薪資部分：按勞動基準法第21條規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政院核定之。前項基本工資審議委員會之組織及其審議程序等事項，由中央主管機關另以辦法定之。」。而行政院勞工委員會依據上開規定設基本工資審議委員會擬訂基本工資，並報請行政院核定，於86年10月16日 (86)台勞動二字第045013號函調整基本工資為每月 15,840元，每日528元，每小時66元，自88年10月16日起實施。查上訴人之薪資採約定按日計酬，每日工資630元，並無低於基本工資每日528元之情形，甚屬顯然。至於上訴人主張被上訴人至少應按每月基本工資15,840元之標準給付工資，無非以被上訴人有充分供給勞工工作量並給予報酬之義務，暨被上訴人惡意排休（無薪休假）違反此義務為其論據。經核：㈠按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，或雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第5款、第6款分別定有明文。故雇主應有依據勞動契約充分供給勞工工作量並給予報酬之義務，對於按件計酬之勞工，雇主應提供充分工作，使勞工得以提供相當勞務，據以領取一定數額薪資；且按時、按日、按月計酬之勞工，雖無類似規定，仍應為同一解釋。惟雇主是否提供充分之工作，須依產業性質、勞資雙方約定內容及雇主有無可歸責事由個案認定，不得僅憑勞工實際提供勞務之數量、領取薪資數額之多寡，即謂雇主違反上開義務。且法律所定之基本工資，係考量勞雇雙方雖得基於契約自由原則個別議定工資，惟於實際情形，雇主於招攬勞工時早已明定其薪資數額、工作條件，勞工僅能選擇是否接受，並無個別議價空間，勞動基準法乃明定基本工資，作為勞工工資之最低基準，以避免低所得的勞工因欠缺磋商能力，使其勞動生產力受雇主過低之評價，而與國家經濟發展情況、國民所得及最低生活水準顯不相當。故勞動基準法訂定基本工資之目的，僅係就工資水準明定最低基準，以避免勞方於議定工資時受不合理之剝削，與雇主是否提供充分工作，尚無必然關聯。此觀行政院勞工委員會曾就事業單位停工期間之工資給付疑義，以83年5月11日台 (83)勞動二字第35290號函釋略以：「一、事業單位停工期間之工資如何發給，應視停工原因依具體個案認定之：（一）停工原因如係可歸責於僱主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由僱主照給。另停工原因如屬僱主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。（二）停工原因如係不可歸責於僱主，而係歸責於勞工，僱主可不發給工資。（三）停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，僱主亦不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。二、準此，歸責於僱主之停工，工資自不得低於基本工資。歸責於勞工之停工，僱主可不發給工資，自無可否低於基本工資之問題。不可歸責於勞雇任何一方之停工，勞工不必補服勞務，僱主亦可不發給工資，但勞雇雙方另有約定者，從其約定，不受基本工資之限制。」等語，亦揭示同一意旨。㈡查上訴人於95年8月、9月、10月應領薪資數額各13,860元、6,930元、11,970元，雖均低於行政院核定之每月基本工資 15,840元（95年7月應領工資15,908元，並未低於基本工資數額，上訴人主張該月亦低於基本工資，應屬誤會），然上訴人自承此係因被上訴人安排其休假所致，亦即無薪休假期間不用上班，亦無工資。而被上訴人公司係經營冷氣機塑膠外殼之生產、銷售事業，每年7至10月為淡季，並自73年間起經勞雇雙方同意採行淡季期間無薪休假制度，被上訴人公司於每月月底前公告下個月之出勤表等情，已據被上訴人陳明在卷，核與證人甲○○（即被上訴人公司廠務經理）、丙○○（即被上訴人公司製二課課長）於原審證述情節相符（見原審96年1月3日言詞辯論筆錄）。第查上訴人於原審亦自承：「於82年間進入公司服務後即有淡季期間停工之無薪休假制度，早期係領半薪，後來何時改為無薪則不記得」等情（見原審96年1月3日言詞辯論筆錄），暨證人甲○○於本院96年5月29日準備程序證稱：每年7、8、9月是淡季，每年6 月總經理會同主管開會，決定由各單位主管安排表現不好的員工無薪休假，出勤表經被上訴人廠務單位審查製成並公告等語，益徵被上訴人公司確有因應冷氣機產業淡旺季之特殊型態，於淡季期間採行無薪休假方式以資因應之事實，且因行之多年，時間、方式均固定，已制度化。復依上訴人於本院言詞辯論期日陳稱：95年5月份領取薪資18,841元、6月份領取薪資30,321元（含1至5月全勤獎金共10,000元，故6月份實領薪資應為20,321元），足認上訴人在95年7至10月領取薪資數額較少，確係因上開期間為被上訴人公司之淡季，須採行無薪休假制度以資因應所致。而上訴人自承其82年間開始任職起，被上訴人公司即採行淡季停工制度，已如前述，且上訴人薪資係經勞雇雙方約定按日以630元計算，雙方復未約定被上訴人每月應受領勞務日數，被上訴人每月實際應領工資數額，自應依其上開淡季停工之特殊經營型態，以勞工每月實際出勤日數，及依法加計特別休假、例假日、國定假日日數，按日以每日工資630元計算。上訴人主張：淡季停工屬雇主經營之風險，停工期間工資應照給，每月至少應給基本工資15,840元，即屬無據。㈢雖上訴人另主張：本件係被上訴人任意調整上訴人職務，因上訴人不堪負荷，惡意安排無薪休假，上訴人始無法領得所需薪資云云，已據被上訴人否認。經查，上訴人係95年9月間經被上訴人公告自原職務製一課統計員調為製二課組員，並於95年9月11日生效，此有被上訴人於原審提出之公告一紙可憑。而上訴人95年7月至10月應領薪資數額均較為減少，並非在95年9月11日以後始減少，可見其薪資減少原因應與前述淡季停工制度有關，而與95年9月之職務調動尚無直接關聯。至於上訴人95年9月之薪資雖僅有11日，然據證人丙○○於本院證稱：95年9月13日上訴人提出一封信請求調職（調回統計課），被上訴人不同意，上訴人有打電話，意思是不大想在製二課工作，我就說你先無薪休假，我跟他說無薪休假都是排5天到10天，等到有工作再通知他上班，上訴人有表示同意等語。上訴人在95年9月13日提出予證人丙 ○○之信件內容則記載：「申請資遣。…今後在製二課的工作環境內，長期來說對我血壓病狀潛伏著莫大的危險。例如工作緊張、粗重、悶熱…這些都是造成血壓控制不良的最大元兇。」可見上訴人在95年9月間無薪休假日數較多，係因其不同意被上訴人調動職務，自行表明不願意在新職務單位製二課工作，始由該單位主管丙○○安排其暫時無薪休假，而無薪休假係上訴人公司因應每年7月至10月淡季行之有年的制度，本得由部門主管依據各單位員工實際情形安排出勤人員以資因應，並非針對上訴人所獨設，自不能認為被上訴人在95年9月間安排上訴人無薪休假有何惡意。此由兩造於 95年9月28日在臺中縣勞資關係協會協調時，上訴人主張：「資方未經本人同意，將本人調至較粗重的現場作業員，致使本人身體無法勝任，經與資方協調皆未獲答覆，請公司回復原勞動契約，否則本人要求資方給付資遣費。」等語（見上訴人於原審提出之勞資爭議協調會會議記錄），並未提及上訴人不得安排其無薪休假，益可徵之。㈣綜上所述，上訴人主張被上訴人至少應給付行政院核定之每月基本工資15,840元，據此請求被上訴人給付短發之薪資 27,810元，即屬無據，不應准許。三、上訴人請求給付資遣費部分：㈠按勞動契約終止後，雇主應發給勞工資遣費者，須有雇主依據勞動基準法第11條或第13條但書之規定終止勞動契約，或勞工依據同法第14條規定終止勞動契約之情形，且勞工依據同法第14條第1項第1款、第6款規定終止契約，應自知悉其情形之日起，30日內為之，此觀同法第17條、第14條第2項、第4項規定甚明。㈡查上訴人於95年10月27日寄發存證信函，係以被上訴人給付之95年8、9月薪資，未達行政院核定之基本工資為由，依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定終止勞動契約，此有上開存證信函在卷可憑。而被上訴人應給付上訴人之95年7月至10月份薪資，業經被上訴人逐月匯入上訴人之合作金庫銀行大里分行帳戶，並無短付情事，且上訴人係約定按日計酬，被上訴人公司於每年7月至10月淡季期間，採行無薪休假之停工機制，上訴人僅得按其每月實際出勤日數，加計特別休假、例假日、國定假日日數，按日以每日工資630元計算工資，上訴人主張被上訴人至少應給付行政院核定之每月基本工資15,840元，並無依據，均如前述。故上訴人於95年10月27日寄發存證信函，以前開原因通知被上訴人終止兩造間勞動契約，即不合法，不生終止勞動契約之效力，則上訴人依據勞動基準法第14條第4項準用同法第17條規定，請求被上訴人依其工作年資發給資遣費261,181元，亦屬無憑。㈢至於上訴人另於本院補稱其請求資遣費所憑事由，尚包括被上訴人不合法調動職務云云，然其所主張被上訴人調動不合法乙節，已據被上訴人所否認，上訴人亦未提出任何證據以實其說。況依前開說明，上訴人果欲基於被上訴人調動不合法之事由終止契約，並據此請求給付資遣費，亦應自知悉其情形之日起30日內為之，而被上訴人係在95年9月間公告將上訴人調動職務，並於95年9月11日生效，上訴人至遲應於 95年10月10日以前基於上開事由為終止勞動契約之意思表示。而上訴人係於95年10月27日寄發存證信函終止勞動契約，且其終止勞動契約事由無非以「被上訴人未給付行政院核定之基本工資」云云，已如前述，顯未基於前述調動不合法之事由終止勞動契約，上訴人自無從依據該事由請求給付資遣費。㈣綜上所述，上訴人請求被上訴人給付資遣費261,181元，亦屬無據，不應准許。四、從而，上訴人請求被上訴人給付薪資27,810元及資遣費261,181元，均無理由，應予駁回，其假執行之聲請亦失所依據，應併予駁回。原審為上訴人敗訴判決，及駁回其假執行之聲請，其理由雖有不同，但結論尚無二致，仍應予維持。上訴意旨指摘原判決不當，聲明廢棄改判，為無理由，應予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及陳述，核與本判決所得之心證結果不生影響，毋庸逐一論述，併予敘明。伍、結論：本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第2項、第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　96　　年　　12　　月　　 7　　日民事第三庭審判長法官林洲富法官林源森法官林慧貞正本證明與原本無異。本判決不得上訴。中　　華　　民　　國　　96　　年　　12　　月　　 7　　日書記官

臺灣臺中地方法院96年度勞簡上字第8號

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