臺灣臺中地方法院96年度勞訴字第29號

臺灣臺中地方法院民事判決　96年度勞訴字第29號

原告

丙○○

訴訟代理人

羅豐胤律師

複代理人

黃靖閔律師

訴訟代理人

洪明儒律師

被告

上福全球科技股份有限公司

法定代理人

甲○○

訴訟代理人

吳紹貴律師

複代理人

蘇志淵律師

　　　　　　王銘助律師

當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國97年9月2日言詞辯論

終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

壹、查原告起訴聲明為：被告應給付原告新台幣（下同）726,388元，及自民國95年10月19日起至清償日止按週年利率5%計算之利息。嗣於起訴狀繕本送達後變更其聲明為：被告應給付原告666, 333元，及自95年10月19日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，核係減縮其應受判決事項之聲明，與民事訴訟法第255條第1項第3款無違，為法之所許，合先敘明。

貳、原告主張：

一、原告自民國85年7月22日起任職於被告公司擔任工程師，薪資結構為：底薪、加班費、工作津貼、業績獎金等項目。其中「業績獎金」部分係由被告公司依經營利潤提撥一定比例作為應發放總額，再依各員工出勤狀況占整體員工出勤百分比計算之，於次月發放。該業績獎金具有經常性，且為員工提供勞務之代價，應屬工資之一部分。詎被告未經原告之同意，於95年8月7日由人事部門以電子郵件通知改變上述業績獎金之計算方式及發放時間，違反勞動契約關於工資的約定，原告表示反對，但無結果，原告自得依勞動基準法（以下簡稱勞基法）第14條第1項第5款前段所定：雇主不依勞動契約給付工作報酬之規定對被告終止契約，並依同法第17條規定請求被告給付資遣費。原告已於95年9月11日依勞基法第14條規定向被告通知自95年9月18日起終止契約，並再以起訴狀繕本之送達對被告依勞動基準法第14條第1項第5款前段規定終止契約，並請求被告給付資遣費666,333元。並聲明：被告應給付原告666,333 元，及自95年10月19日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；原告願供擔保，請准宣告假執行。

二、對被告抗辯之陳述：

（一）擬離職人員面談表之性質係原告單方提出請求，希望被告同意合意終止系爭勞動契約之意思表示，待被告同意後，系爭勞動契約始因兩造合意而消滅。且被告提出之面談表，其上「主管面談記錄」及各級主管人員簽署時間分別為95年9月14日及翌日，亦即於95年9月14日以前，被告公司有代表權之職員，尚未與原告有任何洽談，更無任何與原告間有達成終止勞動契約之合意存在。被告96年5月9日書狀第2頁自認：「按被告公司員工之離職申請流程，係由欲離職員工先向直屬主管口頭提出離職申請，再由直屬主管至人事課索取擬離職人員面談表，爾後由相關主管面談審查後作出准予離職之結論，再辦理相關事務移交」等甚明。由此可知，員工口頭申請離職後，必待被告公司之主管面談審查，作出准予離職之結論，方始生效。

（二）本件無民法第488條第2項規定之適用，縱認為本件仍有民法第488條第2項規定之適用者，應係指契約當事人未為約定，且無從依勞務性質或目的定其期限者而言，並不排除雙方當事人另訂特約排除該條項適用之情形，倘兩造約定受僱人欲終止契約時，應經僱用人同意者，其特約並非無效。

（三）被告96年9月28日陳報狀檢具之被告公司「員工工作規則」第2頁2-8條所謂「辭職單位並按任用權責呈請核准之」即知員工自請離職，非由員工單方終止契約，尚應呈請被告公司核准。且如非依該公司規定提出辭呈，並經該公司核准者，被告公司均以「曠職三日」視之。被告提出之「擬離職人員面談表」最下方記載：「3.結論為准予離職者，始得填寫離職人員移交表。」，均可看出被告公司對申請離職之員工，保有是否准予離職之權利，面談表非僅在確認雙方有無其他債權債務關係。被告辯稱其員工自請辭職無庸其同意云云，並非事實。

（四）退步言之，縱認為原告得單方面終止勞動契約，但原告於95年8月30日提出之辭呈所載「預定離職日」為95年9月15日，且原告持續工作至95年9月15日，被告公司亦支付薪資予原告至當日為止，足見兩造間勞動契約至少於95年9月15日前，尚屬有效存在。而原告在此之前，即95年9月11日已另以書面表示依勞基法第14條規定終止勞動契約，當時兩造間勞動契約仍屬存在。且原告在95年9月11日表示依勞基法第14條規定終止勞動契約，寓有同時撤回自請離職之意思，本件勞動契約並非因原告自請離職而終止。如認為原告終止權之行使合法有效者，則勞動契約自95年9月11日起已不復存在。縱使原告與被告公司有代表權職員於95年9月14日另有洽談，亦不能改變系爭勞動契約業經原告依法終止之結果。

（五）至於原告於95年9月11日依勞基法第14條規定終止勞動契約時，原預告終止日為95年9月18日，惟因被告公司於95年9月15日即要求原告進行交接，故原告自翌日起未再提出勞務，並不影響原告於95年9月11日合法終止勞動契約之認定。

（六）系爭「業績獎金」具有工資性質，被告任意剋扣應違反勞基法第14條第1項第5款規定，依同條第2項反對解釋，並無30日除斥期間之適用。

參、被告抗辯：

一、依民法第488條第2項及勞基法第15條之規定，不定期僱傭契約，受僱人得單方終止僱傭契約，不需得到僱用人之同意，始發生終止契約之效力。原告早已於95年8月30日口頭向直屬主管表示，因個人因素將於95年9月15日離職，並由直屬主管至人事課領取「擬離職人員面談表」交由原告填寫，且原告實際上亦於95年9月15日離職並辦妥相關移交程序，依被告公司之員工工作規則，亦無員工離職須得被告公司同意之規定。至於被告方面各級主管之簽署，及面談表上之「同意於規定預告日前離職」之記載，僅係被告公司內部離職流程之作業程序，並非謂被告此時方同意原告離職，且亦不得發生限制法律賦予原告單方終止契約之權利。是面談表與移交表均僅係在確認兩造間有無其他債權債務關係。原告於95年8月30日口頭向直屬主管表示，因個人因素將於95年9月15日離職，其終止僱傭契約之意思表示於同年8月30日已生效力，並無須得被告方面之同意。縱認其有預告於同年9月15日離職，則至少於同年9月15日即發生終止契約之效力。況且原告確實於95年9月15日辦理相關離職程序，而非原告所主張之95年9月11日，此更可證原告已自願離職，單方終止僱傭契約。

二、縱認原告95年8月30日口頭表示自願離職僅為合意終止僱傭契約之要約，惟因其單位主管丁○○業已當場同意其離職，即被告已於95年8月30日當下同意其離職，合意終止僱傭契約之法律行為已生效力。如須其他上級同意，始生辭職效力，則相關人等豈有可能在預定離職日前，才將該「擬離職人員面談表」交由上級主管裁示。顯見本件只須單位主管同意辭職即生效力。按公司賦予單位主管代表公司受理及同意員工辭職申請之權力，並不因單位主管不清楚自己有上開權力，而失其效力。況且縱使認僅單位主管丁○○同意辭職尚不生效，惟當單位主管丁○○於原告提出辭職申請當日，前往人事單位領取「擬離職人員面談表」時，人事主管乙○○亦已同意其離職，並交付表格予丁○○，由其轉交予原告。可見人事主管乙○○當時亦已同意原告離職。

三、所謂撤回係指對未生效力之法律行為，為防止其發生效力所為之意思表示。倘法律行為已生效者，即不許當事人撤回。原告雖於95年9月11日依勞基法第14條規定主張終止契約，但並無撤回或變更原有意思表示，又不論其95年9 月11日之意思表示是否含有對95年8月30日自願離職意思表示之撤回或變更，然原告95年8月30日之意思表示到達被告時即生效，已不得撤回，且該意思表示至遲已於同年9月15日發生終止契約之效力，自無從再就該意思表示為撤回或變更，且原告95年9月11日終止契約之意思表示係附有期限，即95年9月18日始生終止勞動契約之效力。惟兩造間之契約，至遲於95年9月15日即已因原告單方終止或兩造合意終止而消滅。是原告自無從就已不存在之契約，再主張依勞基法第14條之規定終止勞動契約。

四、被告公司之業績獎金係由公司稅後純收益提供2％而發放，非屬工作所得之薪資。只要公司未獲利，即不予以發放，乃以獲利為前提，屬公司給予員工之福利，至於業績獎金以員工出勤狀況計算等情，僅係以出勤狀況作為發放之比例基準，不得因此即謂業績獎金為員工提供勞務之代價，故業績獎金並非經常性給付，非屬工資，被告變更業績獎金之計算方式及發放時間，並無違反勞動契約或相關法令，原告不得據此主張終止勞動契約。況依業績獎金舊制需總營收扣除業績計算標準後有盈餘方可分得業績獎金，而如依新制則無須受到上開限制，僅需公司稅後純益有盈餘者即可分得，故原告主張依新制會損及其業績獎金之權益，並無理由。

五、縱認業績獎金係屬工資之性質，被告改變業績獎金之計算方式及發放時間，倘認屬未經原告同意片面變更勞動契約，僅係構成勞基法第14條第1項第6款之情形，並不構成同法條第5款規定之情形，原告僅得依勞基法第14條第1項第6款規定主張終止契約。惟原告早已於95年8月7日知悉業績獎金已變更之情形，其遲至同年9月11日始表示終止勞動契約，已逾同條第2項規定之30日之除斥期間，自不得再以此理由主張終止勞動契約。

六、退步言之，縱認原告得請求資遣費，其得請求之資遺費金額亦應為659,182元等語，資為抗辯。

七、並聲明：原告之訴駁回；如受不利益判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。

肆、兩造不爭執之事項：

一、原告自85年7月22日起任職於被告公司擔任工程師。伊之薪資結構分為底薪、加班費、工作津貼、業績獎金等項目，其中業績獎金部分係由被告公司依經營利潤提撥一定比例作為應發放總額，再依各員工出勤狀況占整體員工出勤百分比計算之，於次月發放。

二、被告公司未經原告之同意，於95年8月7日改變上述業績獎金之計算方式及發放時間，原告表示反對，但無結果。依勞基法第14條第1項第5款規定（原告於95年9月11日以通知被告表示請於95年9月18日前依勞動基準法第14條之規定（原證三的簽呈）終止勞動契約。

三、原告曾於95年8月30日以個人因素為由向其單位主管丁○○口頭提出原告申請預定於95年9月15日離職之意思表示，並由其單位主管丁○○至人事室領取「擬離職人員面談表」，交由原告填寫，丁○○於95年9月14日在「擬離職人員面談表」上簽名，再經被告上層主管於同年月15日簽名核准同意原告於預告日前離職。

四、原告並主張因被告變動業績獎金之計算及發放方式依勞基法第14條第1項第5款所定「雇主不依勞動契約給付工作報酬」之規定，而以起訴狀繕本之送達對被告為終止勞動契約之意思表示。

五、原告並不主張被告違反前條第1項第6款之事由終止勞動契約。

六、如原告主張其以雇主不依勞動契約給付工作報酬，違反勞動基準法第14條第1項第5款的規定對被告終止契約為有理由，則兩造不爭執被告應該發給原告資遣費659,182元。

伍、本件之爭執事項：

一、兩造間之勞動契約是否因原告於95年8月30日所為申請預定於95年9月15日離職之意思表示而發生終止契約之效力？

（一）上開意思表示是否需經被告主管批准，始發生終止契約之效力？

（二）上開意思表示如無需經被告公司主管批准，即發生終止契約之效力？則何時發生終止契約之效力？

（三）上開意思表示如於95年8月30日尚未發生終止契約之效力，則是否因原告再於同年9月11日另通知被告表示請於95年9月18日前依勞動基準法第14條之規定（原證三的簽呈）終止勞動契約，而生撤回原告95年8月30日之意思表示之效力？

二、如原告於95年8月30日所為申請預定於95年9月15日離職之意思表示並未發生終止契約之效力，則原告於95年9月11日通知被告表示請於95年9月18日前依勞基法第14條之規定（原證三的簽呈）終止勞動契約之意思表示有無發生終止契約之效力？

（一）被告發給之業績獎金是否屬工資之一部分？

（二）如果被告公司變動業績獎金給付方式，對原告是否有效力？係按照舊制或新制發給業績獎金？

（三）被告未經員工同意而變更業績獎金之計算方式及發放時間，有無違反勞基法第14條第1項第5款所定「雇主不依勞動契約給付工作報酬」之規定或有無同法條第1項第6款所定「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之情事？

三、若兩造之勞動契約於95年8月30日尚未終止，則原告於95 年9月11日依勞基法第14條第1項第5款終止契約，但於95 年9月15日已離職並辦妥相關移交手續，有無影響原告終止之效力及其請求資遣費之請求權？

陸、得心證之理由：

一、本件原告提起本訴，係以被告片面於95年8月7日改變業績獎金之計算方式及發放時間，依勞基法第14條第1項第5款規定，雇主不依勞動契約給付工作報酬，原告得依該規定對被告終止契約，原告乃於同年9月11日依勞基法第14條規定通知被告終止勞動契約，爰依同法第17條規定請求被告給付資遣費。被告則以原告已於同年8月30日自請離職，不得再依勞基法第14條規定對被告終止契約，且被告變更業績獎金之計算方式及發放時間，亦無影響原告之權益，並以前詞置辯。

二、茲就本件之爭執事項分述如下：

（一）兩造間之勞動契約是否因原告於95年8月30日所為申請預定於同年9月15日離職之意思表示而發生終止契約之效力？

１、上開意思表示是否需經被告主管批准，始發生終止契約之效力？

⑴按不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主，勞基法第15條第2項定有明文。依前揭規定可知勞基法明定不定期契約之勞工得以單方意思表示對雇主表示終止契約，但應依第16條第1項之規定預告其雇主，即①、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。②、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。③、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。又依勞基法第1條規定，為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。雇主與勞工所為約定如較勞基法之規定有利於勞工，自屬有效，然雇主不得與勞工約定低於勞基法規定之勞動條件，是雇主不得與勞工約定勞工自請離職須待雇主核准始生效力之特約，而限制不定期契約勞工單方預告終止契約之權利，倘有此特約，該特約應屬無效。又依同法第71條規定，工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。是雇主所制訂之工作規則如規定勞工自請離職須經雇主核准始得離職，亦屬無效，均不生限制勞工權利之效力。

⑵ 查本件被告制定之工作規則就離職部分規定：「2-8本公司從業人員凡自請離職者，應按以下規定之日期，以書面或口頭正式預告本公司。其辭職單位並按任用權責呈請核准之，於離職前完成應有手續。臨時未完成手續者，一律以連續曠工（職）三日處理之。2-8-1以下略（分就各職等人員訂定其預告期限），2-8-4一般職員：15天前預告。2-8-5作業人員等：7天前預告。…，2-8-6離職預告日以口頭提出預告日為準。2-8-7若各部門主管盤點內部人力情況足以負荷工作時，准許於預告日前離職，否則一律按規定辦理，不到核准離職日前擅自缺席，以曠職論。」（見本院卷一第103頁、104頁），則依上開工作規則，被告公司係規定勞工自請離職須按公司規定之預告期限完成離職手續，倘在公司規定之預告期限前未經公司核准即擅自離職即應以曠職論，但並無公司得不批准離職之規定；又該公司所規定之勞工自請離職之預告期限如較勞基法有利於勞工，自屬有效，倘其規定之預告期限較勞基法規定為長，就超過部分之規定應屬無效。縱認依被告工作規則係規定員工自請離職須經被告核准始生效力，亦屬違反勞基法之規定，該規定亦屬無效。

⑶ 次查，本件原告於95年8月30日以個人因素為由向其單位主管丁○○口頭提出原告申請預定於95年9月15日離職之意思表示，並由其單位主管丁○○至人事室領取「擬離職人員面談表」，交由原告填寫，丁○○於95年9月14日在「擬離職人員面談表」上簽名，再經被告其餘上級主管於同年月15日簽名核准同意原告於預告日前離職，此為兩造不爭執之事實，並有被告提出之擬離職人員面談表1件附卷可稽（見本卷一第33頁）。又證人丁○○在本院審理中證稱：8月30日當日早上原告找我說他要離職，我問他離職原因為何，他回答是個人健康因素，我口頭上請他再考慮看看，面談過程中看他心意滿堅決，所以我就同意他請辭。當日下午我就去找我公司的人事部門，拿原告的離職單，讓原告填寫基本資料，包含離職原因等事項，當日只有處理這些。（被告訴訟代理人問：原告在辭職面談當中，有無提到績效獎金？）沒有。…公司規定離職人員必須辦妥本身工作及行政交接事項，所以我看到原告離職程序都辦完，我就把原告的離職單呈給我的上級主管。…因為原告在8月30日告訴我，他預定95年9月15日離職，所以才有前開記載等語（見本院卷一第55頁、56頁）；是可證原告係向被告公司表明因個人因素欲行離職之意，並非對被告為合意終止契約之要約。再由上開面談表左上角之註記：「員工離職申請流程：1.先向直屬主管口頭提出離職申請。2.由直屬主管至人至課索取本表填寫之。」之記載，可知原告上開自請離職過程係按公司規定之離職流程處理，原告雖係依公司規定以離職「申請」方式而為處理，惟其係單方對被告為終止勞動契約意思表示，並非向被告為合意終止契約之要約，自不待被告為核准。又被告於面談表結論欄勾選「經部門人力情況盤整後，同意於規定預告日前離職。」，應屬依前揭工作規則之內部離職流程之作業程序，並不能認係對原告離職要約之承諾，亦不生合意終止契約之問題，自不得謂被告批准後始生終止契約之效力。是原告主張其上開自請離職之意思表示須待被告批准始生效力，尚不可採。被告所辯原告得單方終止契約，為有理由。

２、上開意思表示如無需經被告公司主管批准，即發生終止契約之效力？則何時發生終止契約之效力？

⑴ 按對話人為意思表示者，其意思示，以相對人了解時，發生效力；非對話之意思表示，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。但撤回之通知，同時或先時到達者，不在此限，民法第94條、第95條第1項定有明文。再依民法第102條第1項規定：附始期之法律行為，於期限屆至，發生效力。是勞工預告雇主終止契約，不待雇主之同意，其終止勞動契約之效力於預告期滿時發生，在預告期滿前，勞動契約尚屬存在，雙方仍應繼續原有之權利義務關係。又勞工對雇主預告終止契約，預告期限屆至前雖尚未發生勞動契約終止之效力，惟其意思表示於到達雇主時即已生效，表意人自不得任意撤回，否則即有礙於法律關係之安定，但倘雇主亦同意勞工撤銷其自請離職之意思表示，自不在此限。

⑵ 查原告自85年7月22日起即任職於被告公司，至95年8月30日時，其工作年資已逾10年，依勞基法第16條第1項規定，其固應於30日前預告，惟依被告公司之前揭工作規則規定「2-8-4一般職員：15天前預告。2-8-5作業人員等：7天前預告。」，「2-8-7若各部門主管盤點內部人力情況足以負荷工作時，准許於預告日前離職。」，則依被告公司規定原告自請離職之預告期間較勞基法所定為短，較有利於原告，自屬有效，且被告亦未爭執原告之預告期間不足，則原告自請離職之預告期間應為15日。是原告於95年8 月30日向其單位主管丁○○表明因個人因素預告於同年9月15日離職之意思表示時，其意思表示於同日即已到達被告，然因該意思表示附有預告期限，故於同年9月15 日始發生終止契約之效力，而原告實際上亦係於同年9月15日辦理離職及移交手續完畢而離職，是原告於同年8月30日自請於同年9月15日離職之意思表示於同年9月15日發生終止契約之效力。

３、上開意思表示如於95年8月30日尚未發生終止契約之效力，則是否因原告再於同年9月11日另通知被告表示請於同年9月18日前依勞動基準法第14條之規定（原證三的簽呈）終止勞動契約，而生撤回原告同年8月30日之意思表示之效力？

⑴ 原告雖主張其同年8月30日之上開意思表示於同日尚未發生終止契約之效力，而原告已再於同年9月11日另通知被告表示請於同年9月18日前依勞動基準法第14條之規定終止勞動契約，而生撤回原告同年8月30日之意思表示之效力云云，並提出簽呈1件為證，惟被告予以否認。按民法第95條第1項但書規定可知意思表示生效以前始得撤回之，但撤回之意思表示須與被撤回之意思表示同時或先時到達，該意思表示始不生效力，此外民法又別無意思表示得隨時撤回之規定，是如撤回之意思表示未與被撤回之意思表示同時或先時到達，則該意思表示不得撤回。查原告於同年9月11日為上開意思表示之時並未表明有撤回其同年8月30日前揭意思表示之意思，且本件原告於同年8月30日所為之意思表示於當日即已到達被告公司，發生預告終止契約之效力，自不得於同年9月11日始任意撤回，即原告預告離職後於期限屆至前不可任意後悔，否則即有礙於法律關係之安定。是原告主張其同年8月30日所為前開意思表示已撤回而失效云云，並不可採。

（二）如原告於95年8月30日所為申請預定於同年9月15日離職之意思表示並未發生終止契約之效力，則原告於同年9月11日通知被告表示請於同年9月18日前依勞動基準法第14 條之規定（原證三的簽呈）終止勞動契約之意思表示有無發生終止契約之效力？

１、查原告於同年8月30日所為上開預告於同年9月15日終止契約之意思表示，並不因原告再於同年9月11日另通知被告表示請於同年9月18日前依勞動基準法第14條之規定終止勞動契約而被撤回，已如前述，而原告於同年9月11日係通知被告於同年9月18日前依勞基法第14條之規定終止勞動契約，係附有始期之意思表示，依同前法理，縱原告主張依勞基法第1項第5款之規定終止契約為有理由，該意思表示亦需至同年9月18日始生終止契約之效力，惟兩造間之勞動契約既已因原告同年8月30日單方終止契約之意思表示而於同年月15日發生終止契約效力，原告於同年9月11 日所為於同年月18日終止契約意思表示自無從發生效力。是關於前揭爭執事項（二）所列之各項爭點及爭執事項（三）之爭點，均與本件判決之結論無涉，即無審酌之必要，併此敘明。

三、綜上所述，兩造間之勞動契約係因原告以個人因素為由自請離職而於95年9月15日生終止契約之效力，原告主張其於同年9月11日通知被告於同年9月18日前依勞基法第14條之規定終止勞動契約，即已無從再發生依上開規定終止契約之效力。從而，原告依前揭勞基法之規定及同法第17條規定請求被告給付資遣費666,333元，及自95年10月19日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，即無理由，應予駁回；原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失依據，應併予駁回。

柒、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條規定。

勞工法庭法　官　張瑞蘭