97年度勞訴字第9號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：97 年 09 月 25 日

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　　 97年度勞訴字第9號原　　　告　甲○○ 之6 訴訟代理人　蔡志忠　　律師被　　　告　大買家股份有限公司法定代理人　乙○○ 訴訟代理人　丙○○ 上列當事人間請求給付資遣費等事件，於民國97年9月4日言詞辯論終結，本院判決如下：主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、程序事項之說明：訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告於起訴時，原係聲明㈠請求被告應給付新臺幣（下同）3,492,500元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡被告應發給原告非自願離職證明書一件。嗣於訴狀送達後，最後變更聲明為請求被告應給付3,196,500元（即2,761,500元＋435,000元），及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息 5%計算之利息。核其性質係為減縮應受判決事項之聲明，依前開規定，自屬適法。二、兩造之主張：㈠原告起訴主張： ⒈原告於民國77年5月起受僱於被告，於88年間升任為總公司總經理室副總經理，於96年7月間平調為量販流通事業體總經理室，擔任副總經理一職至今。原告於服務期間並無任何不法違失，詎被告在無任何理由、亦未先行告知原告之情況下，於96年12月1日逕自發布人事命令，公告將原告貶降9級，降調為專員職位，薪資由150,000元降為50,000 元，而未通知原告，明顯違反勞動契約及勞工法令，損害原告權益甚鉅。原告不斷向被告提出申訴，惟被告均不予理會，原告於同年12月10日向台中市政府勞資關係協會申請協調，於同年月25日協調會中，協調委員亦認被告代理人之說詞並不合理。原告不得已暫時請假，被告於原告假期屆滿後，於97年1月3日以行政管理處主管陳秀彰名義發出聯繫單及口頭通知，命原告於次日（即97年1月4日）至新職務報到，否則視為曠職，至此原告始確認遭違法調職及調降薪資。而被告無故將原告由副總經理大幅降九級為基層專員，明顯違反勞動契約及勞工法令而損害原告權益甚明，且未經告知片面對原告減薪之幅度高達三分之二，與雇主不依勞動契約給付工作報酬無異。原告自得依勞動基準法第14條第1項第5、6款之規定，於97年1月4 日以台中民權路郵局第29號存證信函，對被告不經預告終止兩造勞動契約，並於同年月7日送達。是兩造間勞動契約關係，應已於97年1月7日經原告合法終止。又原告自77年5月2日起至97年1月7日止，任職於被告公司之年資合計19年8月又6日，則原告向被告請求之金額如下： ⑴96年12月、97年1月積欠之薪資：原告終止系爭勞動契約前，被告積欠原告96年12月份之薪資100,000元，97年1月份以工作天數7日計算，原告積欠薪資35,000元，合計135,000元。 ⑵年終獎金：被告於96年度之年終獎金為2個月薪資，則原告得請求被告給付年終獎金300,000元（150,000元×2=300,000 元）。 ⑶資遣費：原告依勞基法舊制之年資自77年5月起至94年7月止共計17.16年，新制之年資為94年7月起至97年1月止計2.5年，則被告應給付之資遣費合計為2,761,500元： ①舊制17.16個月平均工資之資遣費2,574,000元（原告受被告非法解雇前6個月之平均薪資計為150,000元，則被告應給付資遣費150,000元×17.16= 2,574,000 元）。 ②新制：依勞工退休金條例第12條規定，被告應給付原告之資遣費為187,500元（150,000元×2.5×0.5=187 ,500元）。爰依勞基法第17、22條規定，提起本件訴訟，請求被告給付所積欠之薪資、年終獎金、資遣費等語。 ⒉對被告抗辯之陳述： ⑴原告擔任被告公司副總經理並非經董事會任命，依被告公司之組織編制表，於董事長下有總經理，總經理下始為副總經理，又各該營業店係由股東會決議委任任命之店總經理經營，且副總經理並非公司法上之職稱，依法並非公司之經理人，原告並未行使總經理之職權。由於被告公司之表單上有些沒有適當之欄位，因此原告簽名於總經理之下方。原告須向董事長請假，亦無准假、聘僱員工之權限，各種不同層級員工之離職、獎懲均有不同授權層級。原告無編列預算、擬訂計畫、審核預算執行之權限，係店經理編列營運計畫後報給營運處，營運處會擬定目標並要求各店調整營運計畫，營運處同意後，交由財務處依照計畫執行，之後關於計畫之追蹤、考核亦由營運處召開會議檢討、改進，原告係營運處之最高主管。原告雖代行被告公司部分總經理之職務，雖任管理職，其與被告間並非成立委任關係，僅係僱傭關係。 ⑵原告依勞基法第14條第1項第5款規定終止系爭勞動契約，依該規定，並無1個月除斥期間之限制，又依勞基法第14條第1項第1、6款終止勞動契約者，須於知悉其情形之日起30日內為之，其「知悉」應自兩造勞資協調不成立後起算。被告抗辯其以公告方式將原告調職減薪，顯然違反勞動基準法之規定，自不生通知之效力。被告公司將原告調職減薪之意思表示到達原告之時點，應為96 年12月7日原告與被告公司法定代理人乙○○見面之時，故原告終止契約仍在30日之除斥期間內。因此被告辯稱原告終止系爭勞動契約已逾上開除斥期間，並無依據。 ⑶原告自80年8月31日進入中陽建設股份有限公司（下稱中陽建設公司）任職，於86年9月2日退保，復於同日加保被告公司生效，且被告之事業體系中人員互相流用，原告服務於中陽建設公司之年資，已由被告概括承受，被告稱原告已結清年資，並非真實。若被告不承認原告自任職開始之年資，原告96年度之特別休假日應非18日。而原告於中陽公司之年資為5年，如依該年資計算之資遣費，加上1個月之預告工資，資遣費應為薪資乘以6個月之基數，而被證11所示原告當時領取之資遣費僅2 個月薪資，顯與事實不符。 ⑷被告雖抗辯原告之績效達成率過低等情；然被告公司商品採購之主導權係由大潤發集團掌握。原告雖擔任副總經理一職，對外並無商品採購主導權。公司內部各分店有店總經理及營運長管理，原告之職務再於統合各分店之意見，並與營運長做出意見向董事長報告，最後決定權仍在董事長，因此被告公司績效達成率過低實不可歸責於原告。 ⒊聲明： ⑴被告應給付原告2,761,500元，及自起訴狀繕本送達翌日即97年2月13日起至清償日止，按年息5%計算之利息。 ⑵被告應給付原告435,000元，及自起訴狀繕本送達翌日即97年2月13日起至清償日止，按年息5%計算之利息。 ⑶願供擔保，請准宣告假執行。㈡被告則以： ⒈依被告公司章程第5章第26條規定：「本公司得設總經理一人、處長、經理、店總經理若干人，總經理之任免及報酬依照公司法第29條規定... 」而被告公司未設有總經理一職，原告擔任之副總經理即為被告公司最高管理階層，其職責不僅管理公司事務、擬定經營政策、提升營運績效等，並須帶領、督促、主導各分公司、各部門執行該政策，平時巡視評核各分公司之營運狀況，對外代表被告公司參與大小會議，被告公司每月舉行2次之全公司主管經營會議，亦以原告為會議主席，領導各主管檢討當月業績及訂立下月目標及改善方向等，且公司之內部文書簽呈之簽核亦以原告為最後決策人，甚至被告公司末結算之年度達成績效亦直接向原告報告，而非呈核董事長或董事會，再由原告帶領公司主管檢討。且原告有總公司及分公司聘用新進員工、離職申請及員工請假休假之總經理核決權限，足見原告對被告公司在執行事務上具有絕對裁量權，其於被告公司擔當之職務實屬總經理，應屬公司法上之經理人；況原告於87年6月27日當選為被告公司董事，為公司負責人而非勞基法所指之勞工，被告公司為照顧專業經理人，雖亦為原告投保及提撥勞退金，以保障其退休生活，並不影響兩造間之委任關係。依行政院勞工委員會83年（83）勞動一字第34692號函：「事業單位之經理人依公司法所委任者，與事業單位之間為委任關係，其受任經營事業，擁有較大自主權，與一般受僱用勞工不同，故依公司法所委任負責經營事業之經理人等，非屬勞動基準法上之勞工。」原告與被告間應成立委任關係，並非一般勞務契約之僱傭關係，則原告即非屬勞動基準法上之勞工，無勞動基準法之適用。 ⒉且被告並非無理由、無預警將原告調職，查原告既任職於被告公司副總經理一職，對公司整體營運、年度預算等有編列審查之權，並有統籌執行達成之責任，惟被告公司連續數年之業績表現不甚理想且逐漸下滑，95年全年度達成率僅50.35%，96年度計算至11月份之整體達成率竟只有37.1%，經被告公司董事長屢次口頭要求原告應提出改善方案、政策等，原告均無具體改善措施，董事長於96年8月27日發予原告聯繫單，要求原告以書面提報工作計畫內容，原告卻提交寥寥數頁之報告，內容諸多空談、不可行之方案，同年9月20日再由董事長室發聯繫單予原告，要求原告提報副總經理工作計畫，原告亦置之不理，顯然不適任該副總經理之職務，被告不得已始終止委任關係，而於96年12月1日公告將原告調職，並請量販事業部營運處副處長、副理告知原告。 ⒊縱認原告具有勞工身分，原告依勞動基準法第14條第1項第6款向被告表示終止系爭勞動契約，惟被告公司之同事於96年11月29日告知原告其調職之事由，被告於96年12月1日公告其調動職務，原告則於同年12月3日至總公司向人事主管影印其人事命令及職薪異動單等資料，足見原告於96年11月29日即確定知悉其遭調職之事，原告卻於97年1 月7日終止系爭勞動契約，已逾知悉其情形之日起30日之除斥期間，而屬自願性離職，不得請求資遣費。 ⒋原告是86年9月2日起始受僱於被告公司，受僱日應自該日起算。且原告先前任職於中揚開發有限公司（下稱中揚開發公司）及中陽建設公司，於85年1月份起至86年8月份止受領中陽建設公司之薪資，據原告之人事資料卡所載「85年1月1日任中陽建設股份有限公司經理，之前年資已結清」，由中陽建設公司人事主管吳榮華簽認，足見上開工作年資業已結清，且雙方並未簽訂概括承受其年資之條款，亦未有文件可認定年資併計等問題，原告請求被告給付該部分年資之資遣費，顯係違背誠信原則且於法無據，且原告於94年7月起選用勞退新制，於本件訴訟卻以舊制計算資遣費，亦與法不合。 ⒌被告否認原告請求薪資、獎金之請求，且兩造間並非勞僱關係；又縱認原告係屬勞工，關於其請求應計算如下： ⑴資遣費：原告於86年9月2日始任職於被告公司，新舊制資遣費應分開計算，即： ①舊制（94年6月以前）：150,000元×7（基數）+150, 000元×9/12=1,162,50元。 ②新制（94年6月以後）：150,000元×1（基數）+150, 000元×6/12×1/2=187,500元。 ③舊制加新制之資遣費共計應僅為1,350,000元。 ⑵年終獎金：依勞動基準法施行細則第10條第1項第2款規定，年終獎金並非工資。因此是否發放，悉依公司規定，被告公司人事規章薪資管理規定明訂，年終獎金發放前離職者，不得享有年終獎金。則原告請求年終獎金實與法無據。⑶被告已給付原告至97年1月7日止之薪資，並無積欠原告薪資等語。 ⒍聲明： ⑴請求駁回原告之訴及假執行之聲請。 ⑵如受不利判決，請准供擔保免為假執行。三、下列事實為兩造所不爭執，並有人事異動公告、職薪異動單、勞工保險卡、郵局存證信函等為證，自堪信為真實，本院採為判決之基礎。㈠原告原任職於被告公司，於88年間升任為總公司副總經理，於96年7月6日平調為量販流通事業體擔任副總經理一職，薪資為每月150,000元。97年1月7日前6個月原告的平均所得為150,000元。㈡被告於96年12月1日為人事異動公告，將原告原職量販流通事業體副總經理，公告調職為董事長室專員職位，薪資為50,000元。㈢依原告勞工保險卡記載，原告於77年5月2日起投保單位為中揚開發有限公司，77年9月1日改投保單位為日揚建設股份有限公司，80年8月31日投保單位改為中陽建設股份有限公司，再於86年9月2日起投保單位改為被告公司。㈣依被告提出中陽建設股份有限公司薪資彙總表所載，原告於85年1月份起至86年8月份止，係領取中陽建設股份有限公司之薪資。㈤原告於97年1月4日以台中民權路郵局第29號存證信函通知被告以被告公司有違反勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定之情形，而主張不經預告對被告終止勞動契約，並請求被告給付未付薪資及資遣費，該存證信函已於同年月7日送達被告公司。㈥被告於96年12月給付原告50,000元之薪資，至97年1月7日起則未再給付原告薪資，亦未給付原告96年度之年終獎金。㈦兩造對於卷內現存的文書證據形式真正均不爭執。四、本件訴訟之爭點：㈠被告抗辯原告任職被告公司副總經理，行使總經理職權，與被告公司為委任關係，不是僱傭關係，無勞動基準法之適用，是否有理由？㈡原告主張被告所為如不爭執事項第2項所示之調職行為，係違反勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定，其得不經預告對被告終止勞動契約，並請求被告給付資遣費及所積欠之薪資、獎金，是否有理由？如有理由其數額以多少為適當？五、得心證之理由：㈠按所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。與所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，迥然不同。最高法院95年度台上字第1492號、83年度台上字第1018號判決可資參照。而勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。惟勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係不同。公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，為勞動契約。反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約，亦有最高法院97年度台上字第1542號判決可資參照。且委任與僱傭性質不同，且無可兼而有之情形；是故如企業之員工於受聘之初，依其擔任職務之性質，如係單純給付勞務為目的之工作，則員工與企業間之關係，為單純僱傭性質。然如其後企業員工因陸續昇遷，並擔任屬經理人職務性質之工作後，已非單純以給付勞務為目的之工作，而是得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則原有僱傭關係應認業已終止，而變更為委任關係。㈡被告抗辯其公司並未設總經理一職，原告擔任之副總經理即為被告公司最高管理階層，負責管理公司事務、擬定經營政策、提升營運績效等，平時巡視評核各分公司之營運狀況，對外代表被告公司參與大小會議，有總公司及分公司聘用新進員工、離職申請及員工請假休假之總經理核決權限，原告對被告公司在執行事務上具有絕對裁量權，其被告公司擔任相當於總經理職務，屬公司法上之經理人，並非勞動基準法上之勞工等語。惟為原告否認，並主張依被告公司之組織編制表，於董事長下有總經理，總經理下始為副總經理，其依法並非公司之經理人，原告係代行被告公司部分關於總經理之職務，雖任管理職，其與被告間並非成立委任關係，僅係僱傭關係等語。經查： ⒈被告公司之組織於96年8月組織變革前，其組織是董事長以下設總經理、副總經理，並下轄開發處、人力資源處、營運處、商品採購中心、資訊處、財務處、行銷處，以上屬總公司之組織；再於營運處下設大里國光店、台中北屯店、高雄店等三家分店。其後自96年9月起始變更為董事長下設董事長室副總經理，管行政管理處、財務處、資訊處；再下設量販流通事業總經理，下轄營運處，營運處下則設行銷企劃室、經營管理室、分公司等單位；與量販流通事業總經理平行設置地產開發事業總經理，下轄開發部、業務部等，有被告提出其公司組織圖（被證22、23）在卷可證；而查原告自88年間起即任職被告公司總經理室副總經理一職，迄96年7月間始平調為量販流通事業總經理室，仍任副總經理，且期間被告公司除曾87年至89年間短暫聘有總經理外，均未聘用總經理一職，業經被告陳述明確，且為原告所不爭執，而依前述被告組織圖所示，被告公司未聘總經理期間，原告即屬董事長以下最高階之管理人員，參酌被告提出之各項表單上原告簽核之位置，可知原告在被告公司實質上行使總經理職權。 ⒉且查原告擔任被告公司副總經理一職，依其自述之職務功能為⑴提升營運績效，增進股東權益。⑵整建順暢購物環境，確保顧客滿意。⑶經營會員提昇忠誠度，強化品牌認同。⑷改善工作流程及環境，提升營運品質。⑸人力資源政策推動，改善員工薪酬與福利。⑹持續執行公司政策，達永續經營之目標。工作職掌則為⑴營運目標預算執行、檢查與改善。⑵營運標準化作業檢核輔導。⑶組織人力資源職能盤點及訓練評核管理。⑷營運安全維護與異常管理。工作目標則為⑴承董事會目標獲利，持續改善營運效能，創造股東最大權益。⑵經營『會員政策』提高顧客佔有率，增進認同建立品牌。⑶關懷員工推動人力資源整建，改善員工品質及薪酬與福利。有被告提出原告於96年9月間提出之副總經理職務內容在卷可證（被證4）；而被告公司每月召開之主管經營檢討會議，由原告擔任會議主席，召集領導各主管檢討每月績效、訂定目標及改善方向等，有被告提出96年度1、3、4月之主管會報會議紀錄等在卷可證（被證12），及就被告公司各分店之經營活動、檔期促銷特賣等營業，並有相當之核決權限，亦有被告提出之簽呈在卷可證（被證13），顯見原告所擔任之副總經理職務，非僅須管理公司事務，尚須負擬定經營政策及提升營運績效之責，而有自行裁量決定處理一定事務之方法之權利。 ⒊另被告抗辯原告在被告公司係擔任最高階之管理職，且有總公司及分公司『聘用新進員工』、『離職申請』、『員工請假、休假』之總經理核決權限，業據被告提出其公司之人事資料表（被證18）、離職作業程序、離職申請表（被證19）、請假核准權限表（被證20）等為證，且原告對於各該文書之真正並不爭執，復自陳相關員工之請假、離職、獎懲等，其均係代行總經理之職權（見本院97年5月 27 日言詞辯論筆錄），足認被告抗辯原告在被告公司雖任副總經理一職，惟其於被告公司所擔當之職務內容相當於總理經之職務，尚屬可採。又經訊證人即被告公司行政管理處副處長陳秀彰亦證述：原告任職期間總公司有營運管理處、人力資源處、財務處，均由原告管理，原告是直屬主管。原告的職務內容為是統轄北屯、國光、高雄這三家分店的營運、財務、人事、經營等日常經營事務；各分店營運績效主要是由各店總經理在實際經營，經營成效要報到營運處，再簽給副總經理，營運績效考核、人員運用都是由副總經理可以作決定，之後他再報給董事長等語，可認原告於任職被告公司期間，係負責被告公司大里國光店、台中北屯店及高雄店等三家店之營運，對於被告公司人事、行銷、採購、會計及財務等業務，在被告公司授權範圍內，可全權自行裁量決定處理事務之方法，而非單純受僱給付勞務而獲致工資。應認被告所辯原告擔任被告公司副總經理，對於公司營運等事務，在授權範圍內，對被告公司執行事務上具有裁量權，屬公司法上之經理人，並非勞動基準法上之勞工等情，為屬可採。 ⒋原告於擔任被告公司之副總經理後，依其職掌之內容，既係負責管理總公司各處，並統轄經營被告公司大里國光店、台中北屯店及高雄店之營運，負有擬定經營政策及提升營運績效之責，且有自行裁量決定處理一定事務之方法，是依前揭最高法院判決意旨及相關說明，原告與被告間之法律關係應屬於委任契約，自無勞動基準法之僱傭關係之適用。而按當事人之任何一方，得隨時終止委任契約，民法第549條第1項定有明文，蓋委任契約，係以當事人之信賴關係為基礎所成立之契約，如其信賴關係已動搖，當事人自得終止委任契約。則被告以原告績效達成率不佳為由，將原告自量販事務流通事業體總經理室副總經理調任為董事長室專員，核屬終止兩造之委任契約，並另為訂立新勞動契約之要約；而查原告於受被告通知調職後，旋即請假，且於請假期滿後，即以97年1月4日以台中民權路郵局第29號存證信函通知被告終止勞動契約，顯然原告並無依被告之職務調動而承諾締結勞動契約之意，是兩造應未於被告終止委任契約後，締結新勞動契約。而查兩造原先之法律關係既為委任契約關係，無勞動基準法之適用，因之原告於被告終止委任契約後，請求被告依勞動基準法規定給付資遺費，自屬無據。 ⒌再者，兩造原告約定之報酬，固為每月150,000元，然本件於被告終止委任關係後，即無依原約定給付報酬之義務，因之原告請求被告給付96年12月及97年1月薪資之差額 135,000元，亦無理由。㈢原告復主張被告應給付其96年度2個月之年終獎金300,000元等情，然為被告所否認，並抗辯原告已於年終獎金發放前離職者，不得請求年終獎金等語。經查，兩造間之法律關核屬委任契約關係，已如前述，是原告得否請求被告給付96年度2 個月之年終獎金，自應依兩造間關於委任報酬之約定。而依被告公司薪資管理規定，其中年終獎金之給予為「總公司及未實施營運績效獎金之分店同仁，年終獎金以兩個月為計算基數。發放日期為次年農曆春節前發放1.5個月，農曆春節後發放0.5個月。」、「凡到職服務年資滿一年者．．．，若於發放日前離職，則不得享有。」有被告提出之薪資管理規定在卷可證（被證26）。而原告長期任職被告公司高階經理人，對此規定自應知之甚詳，而其既已於被告公司96年度年終獎金發放日前即已離職，是其請求被告給付96年度之年終獎金，已屬無據。況勞動基準法施行細則第10條規定：依本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。其第2款規定之獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。可知依上開規定，勞動基準法第2條第3款規定之工資，並不包括年終獎金。原告以年終獎金係屬勞動基準法第2條規定之工資為由，而請求被告給付，亦屬無據。㈣綜上所述，原告主張其與被告間為屬僱傭契約，既非可採，是其以兩造間為僱傭關係，主張其得不經預告而終止契約，並請求被告給付積欠之薪資、年終獎金及資遣費等合計3,196,500元，及自起訴狀繕本送達翌日即97年2月13日至清償日止，按週年利率5%計算之利息，即屬無據，為無理由，應予駁回。且原告假執行之聲請，因訴之駁回而失所依附，亦應併予駁回。六、本件就爭點㈠之判斷，已足認定原告之請求不應准許，則兩造有關爭點㈡之主張及所舉證據，縱經審酌，亦與判決之結果不生影響，自無再予論述之必要，附此敘明。七、據上結論，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78 條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　97　　年　　9 　　月　　25　　日民事第三庭法　官　林源森以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。中　　華　　民　　國　　97　　年　　9 　　月　　25　　日書記官　黃士益

臺灣臺中地方法院97年度勞訴字第9號

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