98年度勞簡上字第14號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：99 年 09 月 17 日

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　98年度勞簡上字第14號上　訴　人　丙○○ 送達代收人　己○○ 訴訟代理人　林羣期律師被上訴人　　今口香調理食品有限公司法定代理人　甲○○ 訴訟代理人　戊○○ 丁○○ 上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於民國98年10月30日本院台中簡易庭98年度中勞簡字第83號第一審判決提起上訴，本院於民國99年9月3日辯論終結，判決如下：主文原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分及除確定部分外訴訟費用之裁判均廢棄。被上訴人應給付上訴人新台幣陸仟壹佰叁拾壹元，及自民國九十八年五月二十三日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。其餘上訴駁回。第一審（除確定部分外）及第二審訴訟費用，由被上訴人負擔百分之三；餘由上訴人負擔。事實及理由壹、上訴人起訴主張：一、上訴人自民國97年8月4日起受僱於被上訴人公司，並在被上訴人公司工作，在被資遣之當時，係擔任全廠之工務職務，於98年4月24日，上訴人接獲被上訴人公司人事之口頭命令，其口頭說明「自98年4月24日起不再予續聘，並於98年4月24日正式離職，公司不依照勞動基準法之規定，辦理資遣。」，惟屆至98年4月24日下班前被上訴人公司仍然不發給上訴人非自願離職證明書及資遣費、預告工資，並且脅迫上訴人簽署自願離職申請表，被上訴人公司為申請外勞強制上訴人簽署自願離職申請表，且在上訴人在職期間，被上訴人公司常有未經上訴人同意，擅自剋扣薪津之情事。二、上訴人請求被上訴人為下列給付：（一）資遣費新台幣（下同）13,014元、預告工資5,784元：本件上訴人係非自願離職，此有上訴人與證人即被上訴人公司人資經理丁○○於98年4月24日之對話錄音譯文為證，上訴人如係自願離職，何需向證人丁○○要求開立非自願離職證明書。上訴人一開始即遭被上訴人解僱，縱嗣後上訴人在被上訴人威逼之下簽立員工離職申請表，亦不能改變一開始即遭被上訴人解僱之非自願離職之事實。又依上訴人與證人丁○○在98年6月3日勞資協調會議之對談錄音譯文及原審之證述，亦足以證明證人丁○○當初即係以被上訴人公司要請外勞無法開非自願離職證明給上訴人，並以無薪假為由，藉此逼迫上訴人簽立員工離職申請表。被上訴人以上訴人簽立員工離職申請表才同意發給上訴人薪資，並核以證人丁○○亦自承有向上訴人表示要給無薪假之情事，顯然被上訴人係以扣住上訴人之薪資及無薪假等手法逼迫上訴人簽立員工離職申請表。如上訴人已有三大過可以免職，被上訴人可逕將上訴人直接免職，何需再給上訴人無薪假或又稱不要公布上訴人被免職，以免上訴人難看，證人丁○○此部分說法自相矛盾，如要免職逕可免職，何以上訴人不願離職，而被上訴人竟仍不能予上訴人免職，反要給予上訴人無薪假，顯見被上訴人即係以無薪假之方式逼迫上訴人簽立員工離職申請表，證人丁○○稱係讓上訴人有選擇之機會，乃係不實之說法。又證人丁○○於原審雖證稱上訴人之員工離職申請表係在98年4月 23日所簽，但依上訴人於98年4月24日與證人丁○○對話之錄音內容可知，實際上係4月24日丁○○先於中午口頭告知要解僱上訴人之事，當日下午上訴人乃去找證人丁○○索取非自願離職證明書，證人丁○○不願給上訴人而逼上訴人簽立員工離職申請表，當時證人丁○○即要上訴人日期填載4月23日，但觀員工離職申請表上訴人離職日期卻係填載4月24日，由此即可知悉上訴人實係於4月24日遭被上訴人所解僱，但證人丁○○卻謊稱上訴人4月24日並未上班，足證證人丁○○於本件諸多有利於被上訴人之陳述並不實在。是原審認定上訴人係自願離職，其認定實屬有誤。因此上訴人請求依勞動基準法規定發給資遣費及預告工資應有理由，而以上訴人離職前6個月平均薪資30,100元計算，上訴人得請求資遣費13,014元（計算式：30100+41442/9×9/12/2）；預告工資5,784元（計算式：30100 +41422/9×10/30/2）。（二）加班費41,422元：被上訴人已提出上訴人任職時之打卡紀錄，然證人丁○○於原審又稱上訴人之打卡時間不正確，上訴人打卡是自由的云云。然證人丁○○為人資經理，於公司位階比上訴人高，其尚不敢亂打卡，而上訴人位階比證人丁○○低，豈有可能亂打卡。再者，證人丁○○於原審又稱員工打卡資料涉及薪資發放故會考核，既有考核，豈有可能如證人丁○○所稱上訴人打卡時間不正確，因此，證人丁○○所稱上訴人打卡時間不正確，前後供陳矛盾，顯難採信。證人丁○○既已證稱員工打卡資料都會考核，因此上述打卡資料應無錯誤之可能，且此部分資料為被上訴人所提出，被上訴人豈有提出錯誤之資料來自陷於訴訟中不利地位，上述打卡資料應仍得為本件有利於上訴人之證據，原審採證人丁○○不實之證述為相反之認定，上訴人難以接受。另證人丁○○雖於原審證稱關於加班部分是責任制云云，然依勞動基準法第84條之1規定，所謂「責任制」專業人員，需報請當地主管機關核備，同時勞雇雙方就「責任制」之工作應以書面為之，然本件兩造間並未就「責任制」訂定任何書面約定，且被上訴人未曾報請當地主管機關核備，顯見依證人丁○○所稱被上訴人公司係採責任制，與上開法規規定不符，被上訴人公司仍應給付加班費予上訴人。因此就加班費部分，上訴人主張被上訴人應補償上訴人短缺之加班費時數為248.33小時，依此計算本件上訴人得請求被上訴人未發之加班費為41,422元（計算式：30100/30/8×1.33×248.33）。（三）未提撥勞保1個月勞退損失1,728元、遲延為上訴人加入勞健保之損失659元、提撥不足損失3,744元：上訴人係97年8月4日到職，被上訴人於該月未幫上訴人投保勞健保，至97年9月5日始為上訴人投保，致上訴人自行繳納健保費659元。證人丁○○於一審雖證述上訴人有同意遲延投保，惟若上訴人有同意被上訴人遲延為上訴人加入勞健保，被上訴人應提出書面資料為證，上訴人既未同意被上訴人遲延為上訴人加入勞健保，被上訴人自應賠償上訴人未提撥勞保1個月勞退損失1,728元（28800×6%）、遲延為上訴人加入勞健保之損失659元。又上訴人依當時與被上訴人議定月薪資為30,100元，而非一審認定之 21,000元，依勞保投保級距表換算應投保薪資28,800元，被上訴人實際僅以21,000元薪資投保，其間差額8個月共 3,744元，計算式（〈00000000000〉×6%×8＝3744）。（四）被上訴人應發給非自願離職證明書：如前所述，上訴人既非自願離職，則被上訴人即應發給非自願離職證明書。（五）無非自願離職證明書而無法請領失業補助損失132,019元、無法請領家庭健保全額補助損失11,328元：承前所述，被上訴人既應發給上訴人非自願離職證明書而不發給，致上訴人自98年4月25日起至98年10月16日止，無法請領失業補助損失132,019元（計算式：28800×80％ ×5.73）；自98年4月25日起至98年10月16日止，無法請領家庭健保全額補助損失11,328元（計算式：1977×5.73 ），上訴人自得請求被上訴人給付之。（六）總計被上訴人應給付上訴人之金額為209,698元整。貳、被上訴人則以：一、上訴人於97年8月2日受僱於被上訴人公司，雙方約定每月薪資加上津貼原則上為21,000元，每月津貼視情況而定，此外，上訴人另受急食鮮調理食品有限公司之委任，處理相關維修事宜，由急食鮮調理食品有限公司給付報酬予上訴人。因上訴人遲遲無法適應被上訴人公司，經常與主管發生爭吵或維修檢驗時不知去向，甚至中午始至公司上班，被上訴人公司之人資經理丁○○乃於98年8月24日與上訴人進行協調，雙方洽談後，上訴人認為無法適應被上訴人公司而自願離職，故上訴人並非被上訴人資遣。二、關於上訴人請求之給付：（一）就上訴人請求被上訴人給付未提撥勞保1個月勞退損失1, 728元、提撥不足損失3,74 4元及遲延加入勞健保損失659元，合計6,131元部分，被上訴人同意給付。（二）上訴人係自願離職，其請求被上訴人給付資遣費、預告工資等實無理由。又上訴人於97年8月2日受雇被上訴人公司時，雙方約定每月薪資加上津貼原則上為21,000元，每月津貼視情況而定，上訴人稱其每月薪資35,000元，顯與事實不符。再者，上訴人失業，是否得領取失業津貼，尚需每個月親自前往公立就業服務機構接受失業再認定，上訴人是否符合規定，懸而未定，上訴人請求被上訴人給付6 個月失業補助差額，亦屬無據。上訴人係因任職期間不適應，而於98年4月24日主動向被上訴人公司提出離職申請，被上訴人在批准上訴人之離職申請後，即於98年4月份之核薪日結清上訴人所有應領薪資，雙方之勞動契約於98年4月24日已合法終止。詎上訴人為請領勞工保險失業給付，於98年4月間向被上訴人公司要求開立非自願離職證明書，被上訴人認為上訴人係自動離職，勞動契約復已終止，並不符合就業保險法申請非自願離職證明書之要件，被上訴人公司自不能違法虛偽開立非自願離職證明書讓上訴人申請失業給付，上訴人因此心生不滿而提起本件訴訟。（三）關於上訴人請求給付加班費部分，被上訴人公司之工作時間為上午7時40分至下午5時10分，中午休息時間為12時至12時45分，工作時間共為8時45分，上訴人超時之45分，被上訴人公司均有按勞動基準法規定加給1點33，再加百分之33之加班費，上訴人應係同時受訴外人急食鮮調理食品有限公司之委任，維修機器設備致其延後下班刷卡時間。依被上訴人公司規定，員工欲加班需先行提出申請，經核准後，即核給加班費。上訴人經常未依公司規定上下班，亦未就加班部分事先提報申請，由被上訴人審核上訴人是否有加班之事實及必要，當無全憑上訴人片面之詞即謂係加班而非故意滯留。況由被上訴人提出之員工獎懲提報單、員工獎懲公告單，可知上訴人經常擅離職守，於正常工作時間內翹班未工作，故意延後下班刷卡時間，進而再要求被上訴人給付加班費甚明。再者，被上訴人為顧及上訴人權益，亦為避免日後雙方就加班費時間有所爭執，已比照勞動基準法規定額外加給33%加班費，上訴人再請求被上訴人給付加班費為無理由等語，資為抗辯。叁、本件上訴人於原審請求被上訴人給付資遣費30,614元、預告工資13,606元、薪資不足差額47,178元、加班費48,166元（原判決誤載為52,369元）、未提撥勞保1個月勞退損失2,088元、提撥不足損失6,624元、未實際投保造成失業補助不足損失66,240元、無非自願離職證明書，未能領取失業補助損失55,680元、97年8月上訴人自行繳付健保費損失659元、無非自願離職證明書，未能領取家庭健保全額補助損失3,954 元、精神損害賠償10萬元，合計379,012元，並請求被上訴人發給非自願離職證明書。原審對於上訴人之請求，判決駁回上訴人全部之訴，上訴人對原判決聲明不服，請求廢棄原判決，並請求判決被上訴人應給付上訴人資遣費13,014元、預告工資5,784元、加班費41,422元、未提撥勞保1個月勞退損失1,728元、提撥不足損失3,744元、無非自願離職證明書，未能領取失業補助損失132,019元、97年8月上訴人自行繳付健保費損失659元、無非自願離職證明書，未能領取家庭健保全額補助損失11,328元，合計209,698元，及自98年5月23日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並請求被上訴人發給非自願離職證明書（上訴人就原審判決其餘未上訴部分，不在本審審理範圍）；被上訴人則求為判決駁回上訴。肆、本院之判斷一、上訴人主張：其自97年8月4日起受僱於被上訴人公司，於98年4月24日離職時係擔任全廠之工務職務等情，為被上訴人所不爭執，堪信上訴人此部分主張屬實。關於上訴人請求被上訴人給付未提撥勞保1個月勞退損失1,728元、提撥不足之損失3,744元及遲延加入勞健保損失659元，合計6,131元及遲延利息部分，被上訴人同意給付（見本院卷第53頁），應由被上訴人如數給付外，就上訴人請求被上訴人給付資遣費13,014元、預告工資5,784元、無非自願離職證明書，未能領取失業補助損失132,019元、無非自願離職證明書，未能領取家庭健保全額補助損失11,328元，以及請求被上訴人發給非自願離職證明書部分，兩造主要爭執在於上訴人是否非自願離職；關於上訴人請求被上訴人給付加班費41,422元部分，兩造主要爭執則在於上訴人於其所主張之期間，是否有加班，而得請求被上訴人給付加班費（見本院卷第53頁反面）？二、關於上訴人是否為非自願離職部分（一）上訴人主張：依上訴人於98年4月24日與證人丁○○錄音對話內容可知，實際上係4月24日證人丁○○先於中午口頭告知要解僱上訴人之事，當日下午上訴人去找證人丁○○索取非自願離職證明書，證人丁○○不願給上訴人而逼上訴人簽立員工離職申請表，由此可知上訴人實係於4月 24日遭被上訴人所解僱，上訴人一開始即遭被上訴人解僱，縱嗣後上訴人在被上訴人威逼之下簽立員工離職申請表，亦不能改變一開始即遭被上訴人解僱之非自願離職之事實云云。惟被上訴人抗辯：因上訴人遲遲無法適應被上訴人公司，經常與主管發生爭吵或維修檢驗時不知去向，甚至中午始至公司上班，被上訴人公司人資經理丁○○乃於98年4月24日與上訴人進行協調，雙方洽談後，上訴人認無法適應公司而自願離職等語，提出員工離職申請表為證（見原審卷第93頁），亦即否認有於98年4月24日中午先行解僱上訴人之情事。查依上訴人於98年4月24日與證人丁○○對話之錄音譯文（見原審卷第11頁），尚不能證明證人丁○○有於98年4月24日中午先行解僱上訴人之情事。且被上訴人公司縱有於98年4月24日中午先行解僱上訴人之情事，其解僱如合於勞動基準法第12條等規定之情事，依同法第18條之規定，上訴人不得向被上訴人請求給付資遣費及加發預告期間之工資。況上訴人否認有被上訴人所抗辯因違規遭被上訴人公司多次處分之情事，如果屬實，被上訴人於98年4月24日中午解僱上訴人之行為自屬違法，不生終止勞動契約之效力，兩造間之勞動契約依然存在，此時仍需進一步探究上訴人於同日嗣後簽立之員工離職申請表是否受脅迫所簽立，是上訴人前揭主張，並非可採。至於上訴人係於98年4月23日或24日簽立前揭員工離職申請表，依上訴人提出之98年4月24日其與證人丁○○ 之對話錄音譯文，上訴人簽署員工離職申請表時固問證人丁○○當日幾號，證人丁○○回答23日，因此該員工離職申請表記載填表之日期為98年4月23日，且證人丁○○於原審亦證述上訴人於98年4月23日填寫員工離職申請表（見原審卷第144、第146頁），惟上訴人已表明前揭與證人丁○○之對話係98年4月24日所錄音，果爾，上訴人簽立員工離職申請表之日期當為98年4月24日。參酌98年4月24日尚有上訴人打卡簽到之紀錄，此有被上訴人提出之上訴人上下班刷卡紀錄在卷可憑（見原審卷第130頁、本院卷第89頁），足見證人丁○○應係於98年4月24日與上訴人進行協調，雙方洽談後，上訴人於同日簽立員工離職申請表。是前揭員工離職申請表記載填表之日期為98年4月23 日，證人丁○○於原審證述上訴人於98年4月23日填寫員工離職申請表，應係證人丁○○於98年4月24日與上訴人對談時，誤認當日為98年4月23日所致，惟尚不影響兩造主要爭執在於上訴人是否受脅迫因而簽立該離職申請表，併予敘明。（二）按因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示，民法第92條第1項前段定有明文。依此規定，意思表示倘因被脅迫所為時，僅得由表意人撤銷其意思表示，並非當然無效（最高法院60年台上字第584號判例參照）。又所謂因被脅迫而為意思表示，係指因相對人或第三人以不法危害之言語或舉動加諸表意人，使其心生恐怖，致為意思表示而言。當事人主張其意思表示係因被詐欺或脅迫而為之者，應就其被詐欺或被脅迫之事實，負舉證之責任（最高法院21年上字第2012號判例、95年度台上字第2948號判決要旨參照）。本件上訴人主張：其於98年4月 24日接獲被上訴人公司人事之口頭命令，告知：「自98年4月24日起不再予續聘，並於98年4月24日正式離職。公司不依照勞動基準法之規定，辦理資遣。」，上訴人係非自願離職，被上訴人公司為申請外勞，脅迫上訴人簽立員工離職申請表等語，固據其提出卷附98年4月24日上訴人於被上訴人公司人資經理丁○○辦公室與丁○○之對話錄音光碟片1張、對話內容譯文1頁、勞工請求協調勞資糾紛申請書1件、98年6月3日上訴人及其配偶參加協調會議錄音內容光碟1張、對話內容譯文5頁、台中縣勞資關係協會處理勞資爭議協調會議紀錄1頁等（見原審卷第11-18頁），並聲請訊問證人丁○○、乙○○等人為證。惟查： 1.依上訴人提出之98年4月24日上訴人與丁○○之對話錄音譯文，其有關上訴人簽立自願離職申請書部分係上訴人：「對啊!因為我是非自願，可是你們今天這樣，一定要逼著我簽。」；丁○○：「我們是不想再惹其他麻煩，所以這樣做是最單純，那我也跟您說過了，事實上不是不開給你，是現在真的是卡在外勞要進來，沒辦法開。」…；上訴人：「這不是安不安慰，而是立場的問題而已，反正我這麼講沒關係，我簽，我會做什麼動作走著瞧，沒關係，我簽。」；丁○○：「你先簽這張（自願離職申請書）。」；上訴人：「98年今天4月幾號？」、丁○○：「23。」等語（見原審卷第23頁）。尚難認丁○○有以不法危害之言語或舉動加諸上訴人，使上訴人心生恐怖，致為意思表示之可言。上訴人提出之上訴人、上訴人之配偶與被上訴人公司人資經理丁○○於98年6月3日勞資協調會議之錄音譯文固堪認丁○○曾向上訴人表示：被上訴人公司如果開立非自願離職證明予上訴人，無法僱用外勞、不簽自動離職證明時，要讓上訴人放無薪假等語，但丁○○否認有逼上訴人簽立自動離職證明，認前揭話語僅係協調之方式（見原審卷第15頁）。而無薪假為98年間金融海嘯期間國內許多公司為渡過景氣寒冬所實施，倘上訴人不同意無薪假，亦無必須簽立自動離職申請書之理，是亦難據此認丁○○有以不法危害之言語或舉動加諸上訴人，使上訴人心生恐怖，致為簽立自動離職之意思表示之可言。 2.上訴人於98年4月24日簽立員工離職申請表，其離職原因為「不適應」，此有被上訴人公司之員工離職申請表在卷可憑（見原審卷第93頁）。證人即被上訴人公司人資經理丁○○於原審到庭結證稱：「（98年4月原告為何要寫離職申請書，是原告主動，或其他情形所寫？有無逼迫情形？）這是原告自己寫的，不可能有人脅迫他，是原告主觀意思所寫的。我也沒有能力脅迫他，原告在公司工作態度不佳，對主管態度也不好，不聽從主管的指令，時常造成機械維修不良，所以公司也有處分原告，屢次申誡並記過，並已經記滿三大過，我向原告說既然這樣還要待下去嗎，我說如果原告願意自動離職，就不會公告免職處分的內容。」、「（此份離職申請書是何時所寫？）是在23日原告親自所寫的。」、「（有無說假如不離職的話，就要用無薪假威嚇原告？）因為原告已經記滿三大過，依照公司規定要免職了，我只是用一些談話的技巧協調，沒有威脅的意思。」、「（係於何時告知原告記三大過的事？）就在原告離職的當天。，我請原告寫自願離職書等當天，是98年4月23日，原告也在當天離職。」、「（在原告提出離職書之前，有無講過無薪假這件事？）我剛剛已經都講過了，我只是說有可能而已，如果你不要被免職，公司可能會請你有休無薪假，這是協調技巧。」、「（錄音當時，有無對原告講過，不能開給原告非自願離職證明書是因為有外勞要進來？）我有講過，這是安慰原告的話。」、「（有說請原告自願離職，不然公司有可能無薪休假，本意為何？）我的意思是說如果直接公布原告免職，他會很難看，所以我給他選擇的機會。」等語（見原審卷第14 3至147頁）。上訴人雖主張：丁○○當初係以上訴人簽立員工離職申請表才同意發給薪資，且丁○○亦自承有向上訴人表示要讓上訴人放無薪假之情事，係以扣住上訴人薪資及無薪假等手法逼上訴人簽員工離職申請單云云。惟無薪假為98等年間金融海嘯期間國內許多公司為渡過景氣寒冬所實施，係勞資共體時艱之便宜措施，一方面雇主可透過無薪假之實施於一定期間無需給付薪資，或給付較少之薪資予勞工，或無須因解僱須給付資遣費予勞工，以節省成本；一方面勞工雖於休假期間未領取薪資或領取較少之薪資，但因無須離職，可避免導致無法覓得工作之失業風險，待景氣回復後，即可回復原有工作及領取原有之工資，某方面而言，亦難謂對員工不利。另因無薪休假期間並不確定，如果過長，亦影響員工之生計，故亦不乏員工因雇主欲實施無薪假而自動離職另謀高就之情事。惟無論如何，雇主若因景氣不佳而有使員工無薪休假之必要，應透過勞資協商徵得員工同意，不得片面為之。本件被上訴人公司之人資經理丁○○當時縱有告知上訴人不簽署員工離職申請表時，要讓上訴人放無薪假等語，但上訴人可基於自由意志決定是否接受自動離職，亦可決定是否接受無薪假。縱因上訴人於相關法令不熟悉，不知無薪假亦需經勞工同意，仍可向勞工主管機關等相關單位徵詢後，再為決定。至於丁○○縱有以：簽立員工離職申請表才同意發給薪資云云之言語告知上訴人，惟上訴人已成年並進入職場工作數年，當有相當知識與能力，被上訴人縱有扣留薪資之情事，上訴人對被上訴人之薪資債權仍不消減，上訴人自可事後透過申請勞資協調，甚至以訴訟解決，衡情尚難認丁○○前揭言語已對上訴人之意志造成壓迫，因心生恐怖畏懼而申請自願離職。 3.被上訴人抗辯：上訴人自97年8月份任職起，工作態度一直不佳，對於工務用品隨意放置，屢勸不聽，不僅浪費公司資源，且造成其他同事作業使用不便，甚且經常於工作時間遍尋不著其蹤影，擅離職守，嚴重影響公司營運，造成巨額損失，被上訴人已多次予以申誡、小過，上訴人仍依然我行我素；上訴人於98年4月17日上午，抗拒主管之合理指揮，又公然侮辱主管，態度惡劣，同日下午，被上訴人再與上訴人溝通，詎上訴人態度依然囂張跋扈，並稱他想做就做，不想做的話，就算總經理來說也沒用，上訴人屢屢犯錯，態度惡劣，已遭記滿三大過處分，依被上訴人公司規定，應予開除處分；然被上訴人公司基於體諒勞工之立場，為免上訴人因遭公司開除而影響日後求職，遂由被上訴人公司人資經理丁○○出面與上訴人溝通，希以婉轉方式與上訴人協議，由上訴人自願離職，倘上訴人拒絕，則依公司規定開除，上訴人因而簽立員工離職申請表，被上訴人公司斷無上訴人所稱脅迫之情事可言等語，業據其提出員工離職申請表、員工獎懲提報單、員工獎懲公告單12張及被上訴人公司員工獎懲管理辦法為證（見原審卷第93、第192至第204頁、本院卷第57至第68頁）。其中97年10月6 日員工獎懲提報單就上訴人違規事實之描述為：對水、電、耗材、工具等工務用品隨地擺放，造成其他人使用上不便，且剩餘材料未歸位，常找不到還要再買形成浪費，經再三告知後仍不改進等語；被上訴人公司管理部覆查內容為：查該員確實有此習慣，其組裡反應也是如此，依獎懲管理辦法規定，予以申誡乙次處分等語。97年10月14日員工獎懲公告單係處以上訴人申誡，獎懲內容說明：該員對於使用工具、耗材隨意擺放，除造成材原物料之損失外，也造成其他人作業不方便，故懲處之。97年11月19日員工獎懲提報單，就上訴人違規事實描述為：跟主管報告至5樓維修，但經主管以無線電呼叫，電話內線廣播均無回應，最後經主管上樓察看，發現人不在5樓，此為嚴重的欺騙與擅離職守等語；被上訴人公司管理部覆查為：查該員當日確實沒有在5樓做維修工作，因無線電及電話廣播均無回應，依獎懲管理辦法規定予以小過乙次懲處等語。97年11月20日員工獎懲公告單係處以上訴人小過，獎懲內容說明：該員報備維修，但經主管查獲卻不在其位，其擅離職守故懲處之。97年12月24日員工獎懲提報單，就上訴人違規事實描述為：生產線叫修湯圓機，其於下午3：45抵達，隨後告知組長要回去拿工具，結果直至5：10下班還未到場維修，致使整條產線停頓，損失不眥等語；被上訴人公司管理部覆查為：查該員於4：00以後確實不在線上修復，以致產線停頓，該員為擅離職守，依獎懲管理辦法規定，應予小過乙次懲處，但其造成之損失再加重乙次小過懲處等語。97年12月26日員工獎懲公告單係處以上訴人小過2次，獎懲內容說明：該員於12/24擅離職守，已是累犯，故予以加重懲處。97年12月30日員工獎懲提報單，就上訴人違規事實描述為：工具使用完，一再告誡要歸定位，依然不聽，已嚴重到影響其他人作業等語；被上訴人公司管理部覆查為：查該員已多次告誡仍不知改進，依獎懲管理辦法規定，予以小過乙次懲處等語。98年1月6日員工獎懲公告單係處以上訴人小過，獎懲內容說明：已多次告知該員對本身使用之工具，負有保管及整理之責，但該員依然再犯，故懲處之。98年4月17 日員工獎懲提報單，就上訴人違規事實描述為：上午11：37請其維修外勞宿舍之水龍頭漏水，因已屆午休時間，其告知要下午再去，但因水一漏不修不行，所以再與其溝通，但其公然抗命說不願意去，且態度極其惡劣等語；被上訴人公司管理部覆查為：該員態度囂張惡劣，已到難以管教之地步，依獎懲管理辦法，予以大過乙次，另職會跟其溝通，如再無法糾正其觀念，建議予以免職處分等語。98年4月22日員工獎懲公告單係處以上訴人大過，獎懲內容說明：不服從主管合理指揮，其態度不佳，並有語言上之惡意，故懲處之。98年4月17日員工獎懲提報單，就上訴人違規事實描述為：針對該員上午公然侮辱主管及抗命，下午再跟該員溝通，在職場裡要有其職場倫理，不可逾越了此框框，否則在團體裡很難立足下去，該員回答他想做就，不想做的話，就算總經理來說也沒用等語；被上訴人公司管理部覆查為：查該員拒絕主管合理之指揮，且態度惡劣，有公然侮辱之嫌，依獎懲管理辦法規定，予以大過乙次處分等語。98年4月22日員工獎懲公告單係處以上訴人大過，獎懲內容說明：同日之內對其主管言語不敬，態度惡劣，且對主管之規勸視若無睹，以達無法管教之境，故懲處之等語。參酌證人即上訴人任職被上訴人公司所屬工程課課長乙○○到庭結證稱：「（你何時到被上訴人今口香調理食品公司任職，擔任何職務，負責何事？）97年11月11日還是12日，詳細時間不太記得。我擔任工程課課長，負責公司的生產技術與機械設備及工務的管理。」、「（是否認識在庭的丙○○？）認識，但不熟。」、「（丙○○當時是否在你們那課工作？）是。」、「（《提示本院卷第57頁以下》你任職期間有無看過這個獎懲辦法？）有，我到職時就有看過。」、「提示原審卷第193頁-204頁獎懲提報單，其中97年10月6日你尚未到職，為何單位主管會有你的蓋章？）這是我的蓋章沒錯，我的工作要蓋很多章，日期疏忽了。」、「（就你所知，請陳述當時丙○○被提報處罰的情形？）（提示上開資料）我記得丙○○當時被被上訴人公司處罰的情形，當時我要丙○○執行一項任務，關於工務維修及建檔資料，丙○○認為這種工作太輕鬆會遭到同事的閒言閒語，所以不願意做，我說沒有關係，這是課長要求你做的，但他還是不願意作，最後我跟他說這是總經理要求你要做的事你願不願意做，丙○○還是說他不要做，這是我最有印象的。」、「（《提示本院卷Ｐ.195、197、199、201獎懲提報單》對於上面所記載的事由是否還有印象？）有印象，這幾頁上訴人確實有這些事情，才提報的。」等語（見本院卷第75頁反面至第77頁反面）。證人乙○○為上訴人任職期間之主管，其證述其任職時被上訴人公司已有該獎懲辦法，上訴人任職期間確有前開違反被上訴人公司規定而遭提報處罰之情形，且前開被上訴人提出之員工獎懲提報單、員工獎懲公告單有多份，日期分布於97年10月、11月、12月間及98年1月、4月間，其上並有單位主管、覆查人、管理部及總經理各該被上訴人公司權責人員之簽章，衡情自非臨訟偽造，足見被上訴人前揭抗辯，信而有徵。至於97年10月6日之員工獎懲提報單有證人乙○○之印文，但當時其尚未到職，證人乙○○證述當時要蓋很多章，日期有所疏忽。被上訴人則抗辯：關於97年10月6日的提報單，因乙 ○○是拷貝前面那份提報單的內容，忘了改日期，他只修改了一個違規事實等語。就目前以電腦作業之情形，不無可能。且若被上訴人有意造假並與證人乙○○串證，當不致有如此明顯之疏失，是尚不能以該日期之不符，推認上訴人無該遭提報之事實。況除此之外，上訴人尚有前揭其他日期遭提報、處分之事實。再參以證人即被上訴人公司人資經理丁○○於原審證稱：上訴人在公司工作態度不佳，對主管態度也不好，不聽從主管的指令，時常造成機械維修不良，所以公司也有處分上訴人，屢次申誡並記過，並已經記滿三大過，伊向上訴人說既然這樣還要待下去嗎，伊向上訴人說如果他願意自動離職，就不會公告免職處分的內容等語，已如前述。被上訴人公司管理部協理戊○○並於上開98年4月17日員工獎懲提報單上以手寫：若對工作已失熱誠，是否建請自行離職，倘無法改善應予開除等語（見原審卷第203 頁），堪認證人丁○○於98年4月24日與上訴人洽談上訴人是否自動離職一事似有跡可尋，足認被上訴人前揭抗辯上訴人簽立員工離職申請表之緣由，應可採信。（三）綜合以上各情相互參證以觀，本件被上訴人並無上訴人所指早於98年4月24日中午即解僱上訴人之情事，兩造間之勞動契約關係於斯時仍屬存在，上訴人於98年4月24日嗣後簽立員工離職申請表，應係被上訴人公司人資經理丁○○以上訴人有前揭屢遭被上訴人公司處分之情事，透過溝通協調，勸諭上訴人自動離職所致，尚難認有上訴人所主張脅迫之情事，上訴人此部分主張，並非可採。按雇主依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，應依同法第17條之規定，發給勞工資遣費。又勞工依同法第14條第1項之規定不經預告終止其與雇主間之勞動契約者，依同法條第4項之規定，雇主亦應依同法第17條之規定發給勞工資遣費。同法第18條則規定勞工不得請求預告期間工資及資遣費之情形。足見關於資遣費發給原因，現行勞動基準法係採「法定事由制」，亦即以雇主、勞工依前揭法條所定之事由終止勞動契約時，勞工始能依各該規定請求雇主給付資遣費。因此，若非因前揭事由而終止勞動契約，自不得依前揭規定請求雇主給付資遣費。又勞動基準法規定雇主須發給勞工資遣費之立法意旨在保護勞工一旦終止或遭終止勞動契約後一家之生活。是如勞工與雇主合意終止勞動契約，勞工之離職為其生涯規劃並得預見，此種情形與上開規定終止勞動契約得請求發給勞工資遣費之情形自屬有間，勞工自不能請求雇主給付資遣費。本件上訴人係於98年4月24日簽立員工自願離職申請表而自願離職，已如前述，是其請求被上訴人給付資遣費，於法無據，不應准許。其請求被上訴人給付預告期間之工資，亦係以其遭被上訴人依勞動基準法之規定終止勞動契約為前提（同法第16條參照），上訴人既係自願離職，亦不能請求被上訴人給付預告期間之工資。此外，上訴人以其無非自願離職證明書，受未能領取失業補助損失132,019元、無非自願離職證明書，受有未能領取家庭健保全額補助損失11,328元，以及請求被上訴人發給非自願離職證明書部分，皆以上訴人係非自願離職為前提，茲上訴人既係自願離職，其請求被上訴人給付無非自願離職證明書，未能領取失業補助損失132,019元、無非自願離職證明書，未能領取家庭健保全額補助損失11,328元，以及請求被上訴人發給非自願離職證明書部分，均屬無據，無法准許。三、關於上訴人請求給付加班費部分（一）上訴人主張：其上班時間均以打卡紀錄為準，如果打卡紀錄顯示超過正常工時，即為加班，依被上訴人提出之其任職期間打卡紀錄，被上訴人應補償上訴人短缺之加班費時數為248.33小時，上訴人得請求被上訴人給付未發之加班費41,422元云云，固有被上訴人提出之上下班刷卡紀錄為證（見原審卷第85至第92頁、第95至第130頁）。惟被上訴人於原審已抗辯：依被上訴人公司規定，員工欲加班需先行先提出申請，經核准後，即核給加班費等語（見原審卷第190頁），提出其他員工之加班申請單為證（見本院卷第95至102頁）。證人丁○○於原審亦證稱：「原告如果確實有加班，會算加班費給原告。原告的工作是在公司滿場跑，不知道原告在那裡，也不清楚原告有無在工作，所以我們公司的加班是要事先提報申請，核准過後就會核算加班費。」等語（見原審卷第143頁）。上訴人嗣亦陳稱：加班要先經過公司核准，要經過之前的課長乙○○核准，有填載書面資料等語。被上訴人對於上訴人上開所述則陳稱：無意見（見本院卷第32頁）。是上訴人對於被上訴人抗辯：依被上訴人公司規定，員工欲加班需先行先提出申請，經核准後，即核給加班費等情之事實，已為自認。上訴人嗣後改稱：「只有星期六、日才需要填加班單，星期一到星期五加班則不用填，但都有打卡紀錄，上班時間都是以打卡紀錄來看，如果打卡紀錄顯示超過正常工時，就是加班。」云云，核係撤銷前揭自認。茲被上訴人對於上訴人之撤銷自認已當庭表示：「上訴人說星期六、日加班才要填書面資料，平時不用，但事實上被上訴人公司平日的加班也是要提出書面申請」等語（見本院卷第32頁正反面），表明不同意，則上訴人除非舉證證明其前揭自認與事實不符，否則自應認被上訴人前揭抗辯為真實而可採。（二）上訴人復自承：被上訴人公司當時之上下班打卡機置於進公司大樓門口，員工上下班都會經過，任何員工隨時想要去打卡都可以等語（見本院卷第112頁反面）。衡情若員工加班時數以打卡為準，而任何員工又可隨時打卡，公司豈非無法管制，是被上訴人公司抗辯：加班需先提報申請，經核准始能核算加班費，應較符合一般企業經營之常情。本件上訴人主張：其有加班，加班時數以打卡之紀錄為準云云，不符常情，上訴人又未能舉證證明其有加班日、時數而未領加班費，自不能以其打卡時間自行泛計，主張其有加班、被上訴人未給付加班費。從而，上訴人請求被上訴人給付前揭加班費，無法准許。四、綜上所述，上訴人請求被上訴人給付未提撥勞保1個月勞退損失1,728元、提撥不足損失3,744元及遲延加入勞健保損失659元，合計6,131元，及自98年5月23日起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息之部分，為有理由，應予准許。至於上訴人請求被上訴人給付資遣費13,014元、預告工資5,784元、無非自願離職證明書，未能領取失業補助損失132,019元、無非自願離職證明書，未能領取家庭健保全額補助損失11,328元，以及請求被上訴人發給非自願離職證明書部分，則於法無據，不應准許。原審就上開應准許部分，駁回上訴人之請求，即有違誤，上訴人就此部分之上訴，為有理由，爰廢棄原判決，改判如主文第二項所示。其餘上訴部分，原審為上訴人敗訴之判決，核無不合，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，則無理由，應予駁回。伍、結論：本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第450條、第79條，判決如主文。中華民國 99 年 9 月 17 日民事第三庭審判長法官許秀芬法官曹宗鼎法官黃渙文正本證明與原本無異。不得上訴。中華民國 99 年 9 月 17 日書記官賴亮蓉

臺灣臺中地方法院98年度勞簡上字第14號

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