99年度勞簡上字第24號｜民事：給付資遣費｜裁判日期：100 年 04 月 01 日

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　99年度勞簡上字第24號上　訴　人　台油運輸股份有限公司法定代理人　吳瑞耀訴訟代理人　林淑子宋順保被上訴人　　何榮浤上當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於民國99年7月6日本院沙鹿簡易庭98年度沙勞簡字第14號第一審判決提起上訴，本院合議庭於民國100年3月18日言詞辯論終結，判決如下：主文原判決(除確定部分外)關於命上訴人給付超過新臺幣貳萬參仟玖佰捌拾柒元及其利息，暨該部分假執行之宣告暨訴訟費用之裁判均廢棄。上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。其餘上訴駁回。第一審（除確定部分外）及第二審訴訟費用，由上訴人負擔百分之十二，其餘由被上訴人負擔。事實及理由壹、兩造之主張：一、被上訴人起訴主張：㈠被上訴人自民國93年6月4日起任職於上訴人公司擔任司機之工作，嗣於95年11月起即由上訴人調職擔任內勤之車務管理員，其工作性質、範圍包括司機運輸路線之安排，車輛由何家保養廠保養，及司機駕駛里程之結算等工作，並不需要再擔任司機，期間約三年左右。未料上訴人於98年7月1日要求被上訴人轉任司機，轉任後之薪資（僅有基本薪資及獎金）因之調降，且被上訴人經醫師診斷為第四、五腰椎椎間盤移位，不適合長時間駕駛車輛，而上訴人之司機工作需要長時間開車達六、七小時以上，被上訴人之身體無法負荷，因此無法擔任司機，上訴人當場即表示請被上訴人工作至98年7 月31日止；詎上訴人隨即於98年7月24日以被上訴人未保養車輛為由，將被上訴人記大過一次並扣款新臺幣（下同）18,000元，並於同年月29日以被上訴人違反勞動基準法第12條第1項第4款為由終止雙方之勞動契約，並且未依法發給被上訴人資遣費。被上訴人認權益受損，經調解不成，爰依法提起本件訴訟。㈡關於上訴人應給付被上訴人98年7月份薪資26,594元部分： ⒈依上訴人之懲處公告，係以被上訴人經主管告知需要保養車輛，然被上訴人置之不理，自98年7月6日至今，怠忽職守，完全未善盡車務職責為由，將被上訴人記大過一次並扣款18,000元。然查，上開公告無非是用以逼令被上訴人辭職及藉以達成解雇被上訴人之手段，究與事實不符，抑且有違勞動基準法第26條雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用之規定。蓋依台駿汽車修配廠之維修紀錄及更換電池等維修紀錄所示，被上訴人分別於98年7月18 日及同年月30日不等日期仍持續作汽車保養工作，何來置之不理？何來未保養汽車？故上訴人之懲處公告與事實不符，委不足取。被上訴人既有如期保養車輛，何來未按期保養？益證上訴人對被上訴人懲處一大過並罰款18,000元之處分，純為達其解雇被上訴人之目的，於法自有未合，故上訴人應返還被上訴人扣款之18,000元。 ⒉退萬步言之，容或如上訴人所云，被上訴人有未保養車輛情事，惟依其情節，亦不得於記大過之外，又對被上訴人扣款，且其扣款之金額高達被上訴人薪資三分之一以上，自有違反勞動基準法第26條之規定，足證上訴人應返還被上訴人98年7月份之薪資18,000元。詳言之，懲戒權之行使非雇主所能專擅為之，如其行使客觀上欠缺合理之理由或為社會通念所無法肯認時，即構成懲戒權之濫用而無效。如上所述，被上訴人非但未有上訴人於懲處公告上指摘之事項；抑且，縱認被上訴人有未保養車輛之情形，亦僅有一次，依其情節將被上訴人處以一大過，已嫌過重，遑論同時對被上訴人另課以扣款18,000元之處分。上訴人同時對被上訴人為兩種處罰，處罰時間正好是被上訴人表示不願就任司機之數日後，處罰如此之重，原因亦僅僅是因被上訴人一次未按時保養車輛，衡諸常情，當有違反相當性原則、權利濫用原則及雙重處分禁止原則甚明。 ⒊又被上訴人每月薪資為33,560元，此有薪資表可證。扣除上訴人於98年10月13日匯寄予被上訴人之5,106元及7月份被上訴人應負擔之勞、健保費用740元及1,146元後，上訴人尚應給付被上訴人26,594元（計算式：00000-0000-000-0000=26594）。㈢關於上訴人應給付被上訴人資遣費102,358元部分： ⒈上訴人於98年7月29日通知臺中縣勞資關係協會之函件，其內載「何榮浤因違反工作規則，嚴重怠工，已影響公司之營運，本公司已經依照勞動基準法第12條第4款之規定處理」。惟查，勞動基準法第12條第1項第4款係規定：「違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。」然被上訴人於98年7月15日已向臺中縣勞資關係協會申請調解，該會並排定同年月21日開會協調，上訴人拒不出席，竟函告該會已經將被上訴人開除，並於是日在公司公告欄公告，惟上訴人之陳述與公告說明究與事實不符，自不足取。蓋如前所述，被上訴人皆有就公司車輛予以保養，豈有怠工？然由上訴人對被上訴人懲處之時間為98年7月24日，兩相比較之下，分明是上訴人因為不滿被上訴人對之申請勞資糾紛調解，而故意對被上訴人懲處。蓋被上訴人根本無嚴重怠工之情事，更無所謂違反工作規則情節重大之情形。是以上訴人無權依勞動基準法第12條第1項第4款之規定將被上訴人開除。 ⒉再者，按勞動基準法所謂違反工作規則情節重大，係指因該事由之發生導致勞動關係受到嚴重干擾，而賦予雇主有立即終止勞動契約關係之必要，並且受雇人無法期待雇主於解雇後給付其資遣費之情形。換言之，此屬於不確定之法律概念，不得僅就雇主所定之勞動契約或工作規則之名目條例是否列為重大事項為決定之標準。依據解雇之最後手段原則，需要勞工為違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解雇以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解雇與勞工之違規行為在程度尚須屬相當，方符合勞動基準法上所謂情節重大之要件。而上訴人所指被上訴人違反該公司工作規則之情形，似指被上訴人對於主管要求其完成車輛之保養與維修一再置之不理，嚴重危及運輸之公共安全與司機之生命安全，在不斷要求下，被上訴人未配合執行，然此部分之陳述根本與事實不符；抑且，縱若上訴人所述為真，何以將被上訴人記一大過且違法同時懲處18,000元後，仍然予以解雇，終止雙方之勞動契約，嗣又稱被上訴人違反工作規則情節重大，其主張前後矛盾。究其實際，無非是因為被上訴人向臺中縣勞資關係協會申請協調，其故意挾怨報復所致，根本不符合勞動基準法第12條第1項第4款之規定。反觀上訴人早已經於98年7月1日將被上訴人解雇，並要求被上訴人僅能工作至同年月31日止，卻未依相關規定給付被上訴人資遣費，被上訴人乃以98年7月14日之存證信函請求上訴人給付資遣費，然上訴人迄今仍未給付。 ⒊按勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用本條例之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計算；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。查被上訴人於94年7月1日即選擇適用勞工退休金條例之退休金制度，依前開規定計算，被上訴人於93年6月4日開始任職於上訴人公司，則93年6月4日起至94年7月1日止，共計1 年又26日，以一年計算，則依勞動基準法第17條規定為33,560×1=33,560元；其次，自94年7月1日起至98年7月31 日止，共計4年又30日，為4.1個月，則33,560÷2=16,780 ，16,780×4.1=68,798，從而上訴人應給付被上訴人資遣費共102,358元。㈣以上合計為128,952元（98年7月份薪資26,594元+資遣費102,358元）。為此，提起本件訴訟，並聲明：⒈上訴人應給付被上訴人128,952元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。⒉訴訟費用由上訴人負擔。⒊請依職權宣告假執行。㈤對上訴人抗辯之陳述： ⒈上訴人主張被上訴人係自行請辭，與事實不符。蓋被上訴人若自行離職，上訴人又何必於答辯狀主張依勞動基準法第12條第1項第1款終止契約，嗣於臺中縣政府協調時又稱因被上訴人怠工嚴重，將其革職懲處，足證上訴人所稱被上訴人自行請辭，與事實不符。 ⒉另上訴人稱「公司向來由展新汽車修配廠維護保養」等詞，更與事實不符。蓋上訴人懲處被上訴人，係稱被上訴人不保養車輛，被上訴人乃提出台駿修配廠之保養資料，此亦為上訴人保養之配合維護公司，豈是搪塞之證據？上訴人稱被上訴人怠工，依民事訴訟法第277條規定，上訴人即應提出被上訴人如何怠工，而非顛倒舉證責任，誣稱被上訴人以其他修配廠搪塞。蓋除展新修配廠外，另有其他維修公司如永德福汽車、至遠汽車企業股份有限公司等，豈是一家展新修配廠而已。被上訴人皆有就公司之車輛為保養，只不過未完全由展新公司保養，而是包括永德福公司、至遠公司等在內，上訴人不察，逕自認定被上訴人未盡車務職責，根本與事實不符，故上訴人自應將其違法剋扣之18,000元薪資返還被上訴人。 ⒊上訴人違法調職，其行為自有違反勞動基準法第14條第1 項第6款規定，被上訴人已依法終止契約，自得依同法第 17條請求資遣費。 ⑴按判斷勞工是否必須受到雇主調職命令之拘束，該調職命令應受到權利濫用禁止之規範，而判斷雇主調職命令是否合法，應以是否得到勞工明示之同意；此外，雇主調動勞工職務，應檢視該調職是否為企業經營所必要，與勞工是否因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度為綜合考量，此外，尚須注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的，臺灣高等法院94年度勞上字第14號判決參照。又所謂企業經營上所必須，必須該企業經營上有情事變更及其他調度上之必要性，始得調整勞工之職務及工作地點，若無情事變更及必要性，擅自調動勞工之工作地點及職務性質，即有違反勞動契約之本質，不能認為是經營上所必須。 ⑵被上訴人本任職司機，但於三年前已調任內勤之車務工作，工作一向順遂，上訴人突然將被上訴人改調為司機，然被上訴人早罹患第四、五腰椎、第五腰椎第一薦椎椎間盤移位，不宜久坐，此有診斷證明書可證。是以上訴人調動被上訴人之職務，根本非被上訴人所能勝任。且司機一職，因上訴人公司為運油事業，須由臺中運至高雄，其耗時甚久，被上訴人身體無法勝任，故此種勞動條件之變更對被上訴人不利益，往返需花費更多時間；更何況由內勤之車務調動為外勤之司機，顯然不屬於上訴人公司經營上所必要。 ⑶被上訴人薪資約為35,000元，然擔任司機後之本薪為15,000元，則調職後被上訴人可領之薪資可能減少，此亦屬勞動條件不利益之變更。蓋上訴人亦自承公司未標得新年度之運輸油品業務，車趟亦隨之減少；加之除「不同工作性之調動」、「薪資之減少」，且調動後工作時間亦隨之改變(由每日朝九晚五，變成朝八晚九)等情形，對被上訴人之身體、作息時間與家人相處等問題，有明顯之不利益，當屬內政部函釋調職五原則中之其他勞動條件之變更，自非適法。 ⑷上訴人於出庭時稱：「薪資未減少，工作範圍仍在中部....」云云，此豈有可能？以上訴人自承在高雄興達港尚有車輛，豈有可能讓被上訴人不出車至高雄？衡諸常情，豈有可能長期獨厚被上訴人，而置其他司機之觀感於不顧？以每月本薪僅15,000元，加上每趟900元，其本薪豈有可能不減少？至於上訴人又稱：「被上訴人調任司機，本薪仍為32,000元，再加上開車之車趟的錢」云云，然上訴人亦承認其他司機本薪為15,000元，衡諸常情，被上訴人又非比其他司機有特別技術，豈可能每月多2萬元以上之本薪？是以上訴人所陳，純為臨訟卸責之詞。二、上訴人則以：㈠被上訴人於93年6月初應徵上訴人公司之司機一職，經上訴人錄用，並於同年6月14日到職擔任司機工作，迄95年10月間，上訴人公司原任車務即訴外人林梓雄因另有高就離職，遺留車務空缺，而因林梓雄在職期間與被上訴人素有往來，被上訴人於林梓雄離職時即表明承接車務意願，上訴人依其請求，乃於95年11月1日轉調被上訴人接任車務。惟於97年間發生金融海嘯，上訴人亦遭波及，是年運輸業務量減縮，為防止來年業務持續減縮，加強服務客戶，使運輸業務較具機動，俾期迎合客戶要求，亦是上訴人謀求生存與日後發展應有之策略，遂於98年7月1日由上訴人公司總經理宋順保以口頭告知被上訴人即日起調任司機，所遺車務工作概攤由內勤管理職人員承接辦理，車務一職將予撤銷。被上訴人獲悉此情，當即向其主管梁玉美課長、林淑子協理表明無回任司機意願，並預告於98年7月底離職，公司幕僚諄諄勸導，盼其回心轉意，打消辭職念頭，奈何被上訴人辭意甚堅，峻拒所有勸導，抗拒回任，顯與公司政策有違，因而不予勉強而作罷。㈡勞方自請辭職，自不得向資方請求給付資遣費，乃一般通識，被上訴人應徵司機一職受錄用而進入上訴人公司，上訴人復因業務需用，要求被上訴人回任司機遭拒，且其自行提出辭職，上訴人自無給付資遣費之義務；況且被上訴人於98年7月14日送達於上訴人之臺中永安郵局第305號存證信函內自曝其短，言稱任職司機時即患有骨刺，故意隱匿身體障礙，使上訴人誤信其身心健全而授與司機一職，上訴人接獲前揭存證信函，隨即依勞動基準法第12條第1項第1款規定與被上訴人終止勞動契約，並依同條第2項規定，於三十日之期間內以草屯大觀郵局第77號存證信函告知被上訴人。再者，依第12條或第15條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，此為勞動基準法第18條所明定，從而上訴人自無給付被上訴人資遣費之義務。㈢上訴人公司駐停興達港加油站車輛多部，向由址設高雄縣路竹鄉○○路358號之展新汽車修配廠維修保養，上訴人之懲處公告亦標明興達港車輛保養時限7月6日迄至懲處公告發布日期即7月24日仍未為保養，被上訴人提不出展新汽車修配廠之維修紀錄，卻以台駿汽車修配廠之維修紀錄搪塞，顯係為脫免其過失及掩蓋怠忽職守所為之狡辯，誠不足取。因被上訴人怠忽職守，上訴人乃依據兩造所締結之僱傭契約書第8條第1項第4款約定記大過一次，並依第3條第9款約定於當月扣款18,000元，上訴人之作為依理依法均無違誤。㈣被上訴人98年7月份之本薪為32,000元，伙食津貼為1,358元（1,560元/31日×27日），扣除事假扣薪7,742元（32,000/ 31日×7.5日）、記大過扣薪18,000元、勞保費522元、健保費1,758元、7月份電話費1,455元及8月份電話費85元後，僅餘5,160元，而上訴人已於98年10月13日將5,106元匯入被上訴人之銀行帳戶內。㈤聲明：⒈被上訴人之訴駁回。⒉訴訟費用由被上訴人負擔。三、本件原審判決上訴人應給付被上訴人126,065元，而駁回被上訴人其餘之訴，並就被上訴人勝訴部分宣告假執行(被上訴人就其敗訴部分，未據提起上訴，已告確定)。上訴人就其敗訴部分不服，提起上訴，並聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。被上訴人則聲明：駁回上訴。四、兩造於本院之補充陳述：㈠上訴人部分：上訴人自始沒有看過被上訴人之就診資料，根本不知道被上訴人患有腰椎疾病。員工進到公司時，均有簽署聲明書，同意任職期間，由公司指定職務輪調，並於分公司間調動服務，上訴人指派被上訴人從事司機工作，合於雙方之約定。另車務管理員的工作，就是負責將車輛拖到車廠修理，當然也包括車輛的移動，性質上也具有司機的身分，上訴人以被上訴人違反「營業車輛契約駕駛員僱用契約書」扣款，並無不當。並聲請傳訊公司調度科長梁玉美到庭作證。㈡被上訴人部分：伊在96年2月9日就有去澄清醫院掛急診，後來生病了，公司應該知道。7月公司要調職時，有向公司表示無法擔任司機工作。伊擔任車務管理員的工作，雖需要移動車輛，但僅限於廠區內，因此車務管理員實際上並不需要具有職業聯結車駕駛執照及危險物品運送執照，與司機的工作性質不同。伊改任車務管理員時，並未簽署任何契約書。貳、本院之判斷：一、以下事實為兩造所不爭執，並有相關訴訟資料在卷可證，足堪信為真實，本院即採為判決之基礎：㈠被上訴人自93年6月4日起任職於上訴人公司擔任司機，於95年11月1日起改任內勤之車務管理員。㈡被上訴人自94年7月1日起選用勞工退休金條例之退休金制度。㈢兩造於不詳時間簽訂「台油運輸股份有限公司營業車輛契約駕駛員僱用契約書」，其第三條（工作報酬）第九項約定：「當月份受申誡一次者減發貳仟元，記小過一次者減發陸仟元，記大過一次者減發壹萬捌仟元」；第八條（懲處）第一項第4款約定：「工作怠惰、營運成績不良，視其情節輕重予以申誡、記過、記大過或解僱。」第5款約定：「其他違反公司規定或瀆職失職失察情事者，參酌上列懲處條款簽報懲處之。」（此有該僱用契約書在卷可證）㈣上訴人要求被上訴人自98年7月1日起轉任司機，被上訴人乃於98年7月14日寄發內容為「壹、我於九十八年七月一日接獲公司主管口頭告知，因業務緊縮即日起將轉任為司機一職，同時轉任後薪資也將調降。我於3年前原任職司機，因我腰部有骨刺不適長時間久坐故有提出辭呈要另謀高就，經公司慰留轉接任於車務一職繼續留任服務至今。然現今主管告知如不接受轉任司機，要我將於九十八年七月三十一日自動終止勞動契約。貳、公司依勞動基準法第十一條規定終止勞動契約，但卻不依相關規定予以資遣，並違反勞動基準法施行細則第七條第一款之雇主調動勞工工作之五項原則規定，明顯違約先，我於法定接獲通知三十日內提出異議，並援引勞基法第十四條第六款規定不經預告終止契約。參、綜上，請台端於函到七日內依勞基法相關規定辦理資遺手續，以臻和諧。」之存證信函（臺中永安郵局第305號）予上訴人，而上訴人於98年7月15日收受該存證信函。（此有該存證信函在卷可證）㈤被上訴人與上訴人公司員工藍良田等共10人，於98年7月14 日向臺中縣勞資關係協會申請勞資糾紛協調，該協會於同年月21日寄發開會通知單，定同年月29日下午4時召開協調會議；而上訴人僅具函向臺中縣勞資關係協會提出說明，並未出席該次協調會議。（此有勞工請求協調勞資糾紛申請書、臺中縣勞資關係協會開會通知書及台油運輸股份有限公司函在卷可證）。㈥上訴人於98年7月24日發布內容為「1.查興達港車輛需要保養已久，經公司管理主管告知何榮浤君多次不理，已嚴重影響公司營運與行車安全。車輛保養時限由七月六日至今怠忽職守，完全無善盡車務職責。2.總經理裁示：依台油運輸（股）公司營業車輛契約駕駛員僱用契約書第八條第一款第三項第一點、第八條第一款第四項與第八條第一款第五項規定記大過乙次，扣款一萬八千元。」之懲處公告，亦即上訴人以被上訴人自98年7月6日至同年月24日未保養車輛為由，將被上訴人記大過一次，並扣款18,000元。（此有原證一之懲處公告在卷可證）㈦上訴人於98年7月29日寄發內容為「一、貴方九十八年七月十四日臺中永安郵局第三０五函敬悉。二、本公司從未接獲貴方因健康問題為由所提之辭呈；本公司因營運艱難，故對提出辭呈之員工也未曾表達慰留之意。由上述兩點顯見貴方所示情事與事實有所不符，蓄意對本公司隱瞞其健康問題，令本公司誤信其健康問題無虞乃至嚴重影響公司業務拓展，已違反勞動基準法施行細則第十二條第一款【於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者】之規定。三、本公司近年來因虧損及業務緊縮，更需各位同仁共體時艱之時。然貴方近日來卻因個人因素無心於公務、怠惰設備維護工作，嚴重影響公司營運拓展與其他員工工作之安全，依勞動基準法施行細則第十二條第四款【違反勞動契約或工作規則，情節重大者】之規定，本公司可逕行與貴方終止契約。本公司要求貴方回任原司機乙職，已展現本公司於虧損經營下仍盡力照顧員工之最大善意。四、本公司未明文告知貴方終止勞動契約，但貴方來函告知並無意回任其原司機乙職，本公司將依勞動基準法施行細則第十二條規定，並將貴方來函視同辭呈，於九十八年七月三十一日終止雙方勞動契約。貴方要求之資遣費將依勞動基準法施行細則第十八條辦理。」之存證信函予被上訴人，而被上訴人有收受該存證信函。（此有該存證信函在卷可證）㈧被上訴人於98年7月31日前之每月薪資為33,560元（即本薪 32,000元加伙食津貼1,560元）；且上訴人對被上訴人以該薪資數額為其月平均工資不為爭執。（此並有被上訴人之薪資表在卷可證）㈨依澄清綜合醫院中港分院於98年7月23日出具之診斷證明書記載，被上訴人患有第四、五腰椎、第五腰椎第一薦腰椎椎間盤移位之疾患。（此有原證八之澄清綜合醫院中港分院診斷證明書在卷可證）㈩上訴人於98年10月13日匯款5,106元（被上訴人之98年7月份薪資）至被上訴人之第一銀行中港分行帳戶。（此有龍井鄉農會匯款委託書在卷可證）二、本件被上訴人主張上訴人違法懲戒，其98年7月份薪資遭扣款18,000元部分，上訴人應予返還；又上訴人違法調動被上訴人之職務，係違反勞動契約或勞工法令，爰依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，並依同條第4項準用第17條規定請求上訴人給付資遣費。而上訴人則以前揭情詞置辯。準此，本件應審究之爭點為：㈠被上訴人請求上訴人給付98年7月份薪資26,594元，有無理由？㈡被上訴人請求上訴人給付資遣費102,358元，有無理由？三、關於被上訴人請求上訴人給付98年7月份薪資26,594元部分，說明如下：㈠上訴人主張被上訴人自98年7月6日至同年月24日未保養車輛，係怠忽職守，完全未善盡車務管理員之職責，雖據上訴人提出員工劉竑蔚之傳真資料及台油運輸子車檢核表為證。惟查：前述劉竑蔚之傳真資料是於98年7月29日傳真予上訴人公司科長梁玉美，而上訴人對被上訴人之懲戒處分則係於同年月24日即已作成，故該傳真資料與系爭懲戒處分應無關連。又被上訴人於前開台油運輸子車檢核表之車務簽章欄分別以手寫記載「出車前更換」、「確定OK!」、「群祥調貨」、「灯炮寄」、「出車前換新」、「確認OK!」、「回車場後查看」等工作內容，足見被上訴人對公司司機所反映之車輛異常狀況並非毫無作為。而上訴人就被上訴人怠忽職守，完全未善盡車務管理員職責乙節，除提出前述傳真資料及台油運輸子車檢核表外，未再舉出其他事證以實其說，則上訴人以被上訴人自98年7月6日至同年月24日未善盡保養車輛之責而將被上訴人記大過一次，並扣款18,000元，難謂有據。㈡且上訴人於98年7月24日發布內容為「1.查興達港車輛需要保養已久，經公司管理主管告知何榮浤君多次不理，已嚴重影響公司營運與行車安全。車輛保養時限由七月六日至今怠忽職守，完全無善盡車務職責。2.總經理裁示：依台油運輸（股）公司營業車輛契約駕駛員僱用契約書第八條第一款第三項第一點、第八條第一款第四項與第八條第一款第五項規定記大過乙次，扣款一萬八千元。」之懲處公告，亦即上訴人以被上訴人自98年7月6日至同年月24日未保養車輛為由，將被上訴人記大過一次，並扣款18,000元（不爭執事項(六)參照）。惟前開懲戒處分所據之「台油運輸股份有限公司營業車輛契約駕駛員僱用契約書」，依其前言「甲方自…僱用乙方為營業用車輛契約駕駛員」及內文相關約定，其適用對象應限於營業用車輛駕駛員即司機而已。雖上訴人主張車務管理員因維修、保養車輛，仍需要移動、駕駛公司之車輛，性質上也具有司機之身分云云。惟查：因上訴人公司主要業務係從事油品之運送，故對於負責運送油品之司機，除要求必需具有聯結車駕駛執照外，同時必須具備危險物品運送執照。也因為司機之任用對於上訴人公司業務執行相當重要，故而司機在任職公司時，除簽署聲明書外，尚必須簽署「台油運輸股份有限公司營業車輛契約駕駛員僱用契約書」，以加強對司機工作之管理。而對於一般之員工，則僅需簽署聲明書即可，此亦為上訴人所不爭執。由此可知，上訴人司機工作內容及性質，確實與公司內其他單位之員工不同。而車務管理員，主要工作係從事車輛調度及維修，平時並不需要負責駕駛車輛運送物品，縱偶有拖吊、移動車輛之必要，亦僅限於車輛故障或進行維修，或調度時，才有移動車輛之情形。益見，駕駛車輛對於車務管理員而言，僅係其附隨義務，而非其主要任務。故而，車務管理員任職公司時，才未被要求與司機一樣，必須簽署「台油運輸股份有限公司營業車輛契約駕駛員僱用契約書」。因此，車務管理員自無上開「台油運輸股份有限公司營業車輛契約駕駛員僱用契約書」之適用，至為灼然。茲被上訴人於98年7月間實際仍擔任車務管理員之工作，而上訴人雖以被上訴人未善盡車務職責而予以懲處，惟其卻引據僅適用於營業用車輛駕駛員之契約書條款為前開懲處，自難謂於法有據。從而，上訴人主張被上訴人違反勞動契約，而予記大過處分，並扣款18,000元，為無理由。㈢依上訴人提出之被上訴人98年7月份攷勤表記載，被上訴人僅上班至7月29日，7月30日（週四）、7月31日（週五）並未上班，亦未請假，故被上訴人98年7月份之實際上班日數為29日，該月伙食津貼以29日計算始為合理，其數額為1,459元（計算式：1,560元/31日×29日=1,459元，元以下四捨五入，下同），加計本薪32,000元後，被上訴人98年7月份之薪資應為33,459元。又被上訴人於98年7月份除請事假半日外，其餘為特休假、公假及病假；而被上訴人所請特休假部分，上訴人以「被上訴人先前未休過特休假，其他員工也未休過特休假」為由而不予准許，一律視為事假（本院99年6月22日言詞辯論筆錄參照）。惟按勞動基準法第38條規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」而被上訴人自93年6月4日起任職於上訴人公司，迄97年12月為止已有4年以上，但未滿5年，依前開規定，上訴人就98年度應給予被上訴人10日之特別休假。茲被上訴人所請特休假僅有4日，上訴人以前開理由不予准許，顯然違反勞動基準法第38條之規定。準此，上訴人僅能扣除事假半日之薪資，其數額為516元（計算式：32,000元/31日×0.5 日=516元）。再者，被上訴人對上訴人所主張被上訴人應負擔98年7月份之勞保費552元、健保費1,758元及電話費1,540元等不為爭執（原審99年6月22日言詞辯論筆錄參照）。準此，上訴人尚應給付被上訴人98年7月份之薪資為23,987元（計算式：33,459元-事假半日扣薪516元-勞保費552元-健保費1,758元-電話費1,540元-已付薪資5,106元=23,987元），被上訴人其餘逾此部分之請求，尚屬無據。四、關於被上訴人請求上訴人給付資遣費102,358元部分，說明如下：㈠按我國規範勞動關係之主要法規中，除勞動基準法第51 條有「女工在妊娠期間，如有較為輕易之工作，得申請『改調』，雇主不得拒絕…」，同法第57條有「…但受同一雇主『調動』之工作年資…」等類似調職之用語，及同法施行細則第7條第1款中規定勞動契約應約定工作場所及應從事之工作有關事項，暨勞動契約法第9條置有勞動者移地勞動義務之相關規定外，並未見有任何關於調職之用辭定義或有效規範勞資雙方間調職關係之規定。故就調職命令之性質及判斷雇主之調職命令是否對勞工有拘束力等，即委諸學說及實務累積之見解以為規範。而關於調職命令之性質究係為何，學說上有包括的合意說、特約說及勞動契約說之分。包括的合意說認為一般而言，雇主因勞動契約之締結而取得對該勞工勞動力之概括處分權，基於概括處分權，雇主得以決定勞工之工作場所及工作內容，調職命令不過為雇主之此種決定，其法性質為形成行為。但勞資雙方對工作場所與工作內容，如有明示或默示合意，或依企業內之習慣因而特定成為勞動契約具體內容時，則調職命令需得到勞工之同意，否則調職命令對該勞工無拘束力；特約說認為雇主所以能將勞工調職，僅限於雙方有將勞動內容與工作地點之決定及變更之權限委與雇主行使之特別約定之情形。惟主張特約說者多認為就一般勞資關係之實態觀之，於訂定勞動契約時，勞資雙方一般存有在合理範圍內承諾雇主之調職命令權之默示合意；勞動契約說則認為調職如果是在勞動契約預定範圍內時，則調職只是契約之履行過程，其性質不過為勞務指揮之一種樣態之事實行為，勞工當然必須服從。反之，若調職超過勞動契約之預定範圍時，則調職即為變更契約內容之要約，需得勞工之同意，否則對其不生效力。因此，調職命令對勞工有無拘束力，應視對該勞動契約所為之解釋而為判斷。惟不管就調職命令之性質係採取何說，該調職命令均應受到權利濫用禁止原則之規範，此為學者間一致之見解。至於判斷雇主之調職命令是否有權利濫用之情事，學者認為應就該調職命令在業務上有無必要性，與勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度為綜合之考量，此外尚需注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的。準此以論，本院認為雇主若確有調動勞工之必要時，應依以下四項原則辦理：⑴調職命令權限是否有得到勞工之同意（或基於勞動契約之合意）；⑵調職是否具有業務上之必要性；⑶調職有無其他不當之動機或目的；⑷勞工所受之不利益，是否超出社會一般通念之程度，此合先敘明。㈡另上訴人主張：依被上訴人到職時所簽署之聲明書，已同意公司指定職務輪調等語。惟上開聲明書第8條係規定「為培訓第二專長，本人同意公司指定職務輪調並於分公司間調動服務」。可知，依聲明書所載上訴人得任意調整被上訴人職務之情形，係以「為培訓第二專長」為要件。惟本件被上訴人原本就是擔任司機，嗣後才被調任為車務管理員。如再被調任為司機，並不符合上開聲明書所載「為培訓第二專長」之目的。故上訴人尚不得依據被上訴人所簽署之聲明書之約定，將被上訴人調任為司機，亦併先敘明。㈢本件上訴人主張其與中國石油公司之標案契約於98年7月6日結束，此為被上訴人所不爭執。準此，上訴人所稱其因業務量減少，已不需要車務之編制，因此將被上訴人由車務調任為司機，即非無據，從而上訴人之調職行為，即應認為具有業務上之必要性。又被上訴人於93年6月間任職上訴人公司時即擔任司機，上訴人嗣後因業務需要而自98年7月1日起將被上訴人由車務調任為司機，難謂係故意指派被上訴人從事其無法勝任之工作，從而該調職行為亦具有合理性。至於被上訴人所稱其患有第四、五腰椎、第五腰椎第一薦腰椎椎間盤移位之疾患，無法久坐，故無法勝任司機工作，固據其提出澄清綜合醫院中港分院於98年7月23日出具之診斷證明書為證（不爭執事項(九)參照）。惟前開診斷證明書是在上訴人調動被上訴人之職務後所開具，故無從以該診斷證明書認定上訴人係明知被上訴人患有該疾病而故意將之調任為司機。而被上訴人雖又主張先前已向公司告知其長有骨刺，無法擔任司機，然為上訴人所否認，而被上訴人就此事實並未舉證以實其說，所述自無可採。據此可知，上訴人於調動被上訴人之職務當時，應無明知被上訴人患有骨刺而故意將之調任為司機之情事，故難謂其有動機及目的上之不當性而違反權利濫用禁止原則。㈣本件上訴人因業務量減少而不需要車務之編制，故可依勞動基準法第11條第2款規定終止與被上訴人間之勞動契約（但應發給被上訴人資遺費，同法第16條第1項、第17條規定參照）。惟是否依勞動基準法第11條規定終止契約，其選擇權在於雇主，並非在勞工。換言之，於雇主發生業務緊縮之情況，只有雇主得據以主張終止勞動契約，勞工尚不得據以主張終止勞動契約，並請求雇主給予資遣費。故本件被上訴人尚不得以上訴人業務緊縮為由，而主張終止勞動契約，並請求給付資遣費。㈤又本件上訴人對於被上訴人之調職處分，並未違反勞動契約或法令，已如前述。雖上訴人另於98年7月24日對被上訴人發布記大過及扣款之人事命令有違反兩造勞動契約之內容，惟被上訴人據以終止勞動契約之98年7月14日所寄發之存證信函內容，僅提及「壹、我於九十八年七月一日接獲公司主管口頭告知，因業務緊縮即日起將轉任為司機一職，同時轉任後薪資也將調降。我於3年前原任職司機，因我腰部有骨刺不適長時間久坐故有提出辭呈要另謀高就，經公司慰留轉接任於車務一職繼續留任服務至今。然現今主管告知如不接受轉任司機，要我將於九十八年七月三十一日自動終止勞動契約。貳、公司依勞動基準法第十一條規定終止勞動契約，但卻不依相關規定予以資遣，並違反勞動基準法施行細則第七條第一款之雇主調動勞工工作之五項原則規定，明顯違約先，我於法定接獲通知三十日內提出異議，並援引勞基法第十四條第六款規定不經預告終止契約。參、綜上，請台端於函到七日內依勞基法相關規定辦理資遺手續，以臻和諧。」等語，並未同時主張上訴人違法對伊記大過及扣薪等違反勞動契約之事實，故被上訴人終止本件勞動契約，自難認為合法。從而，被上訴人據以請求上訴人給付資遣費，亦無理由。五、綜上所述，被上訴人請求上訴人給付98年7月份薪資23,987 元，及自起訴狀繕本送達上訴人之翌日（即98年12 月17日）起至清償日止按週年利率5%之遲延利息，為有理由，應予准許，其餘逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。原審就超過上開應准許部分為上訴人敗訴之判決，並宣告假執行，即有未洽，上訴聲明就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由。至於上開應准許部分，原審為被上訴人勝訴之判決，經核並無違誤，上訴聲明就此部分仍執陳詞，指摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，應駁回其上訴。六、兩造其餘攻擊防禦方法及其餘未經援用之證據，經本院審酌，認與判決結果不生影響，爰不予一一論列，併此敘明。七、結論：本件上訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第450條、第79條，判決如主文。中華民國 100 年 4 月 1 日民事第三庭審判長法官許秀芬法官陳宗賢法官高英賓上正本證明與原本無異。不得上訴。中華民國 100 年 4 月 1 日書記官廖碩薇

臺灣臺中地方法院99年度勞簡上字第24號

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