100年度中勞簡字第84號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：100 年 12 月 23 日

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　 100年度中勞簡字第84號原　　　告　洪健霖法定代理人　呂奇峰訴訟代理人　張凱翔上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國100年12月8日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新臺幣肆萬捌仟捌佰玖拾貳元，及自民國100年9月20日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之十三，餘由原告負擔。本判決第一項及命被告負擔訴訟費用部分得假執行；但被告以新臺幣肆萬捌仟捌佰玖拾貳元為原告預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。壹、兩造爭執要旨： 原告起訴主張：㈠原告自民國95年8月24日即任職於被告公司，擔任駕駛員職務，詎於100年6月30日間遭被告以原告對其他員工實施暴行不適任駕駛員為由，逕以原告違反勞動契約內容及工作契約期滿，終止勞動契約，將原告解聘。然原告早於88年8月19日即任職於被告公司擔任駕駛員一職，雖於91年 11月28日離職，但於95年8月24日再度任職，如原告性情乖張、情緒不穩，怎能二次任職於被告公司。且依原告之獎懲資料明細表所示，原告於任職期間雖曾遭申誡或記過處分，但都屬輕微疏失，並未影響乘客或公司名譽，況原告亦曾因拾金不昧獲得嘉獎及記功10餘次。再者，原告於100年2月24日即遭被告懲處大過二次及停止派遣出車10餘天，被告遲至同年6月底再以此為不續聘之理由，明顯違反勞動基準法第12條規定。為此，爰依勞動基準法第16條、第17條、第38條、第39條規定請求資遣費、預告期間工資及特別休假工資。㈡對於被告抗辯之陳述： ⒈原告所簽定者為定期性工作契約書，惟原告任職之工作為駕駛員，從事之工作性質為依照行車路線，於每一工作天重覆駕駛客運車輛，工作性質為繼續性工作，並非臨時性、短期性、季節性及特定性，故兩造間之勞動契約依勞動基準法第9條第1項規定，應為不定期限契約。因此，原告所簽定之統聯汽車客運股份有限公司定期性工作契約書應屬無效。再者，原告於95年間再度任職於被告公司，被告公司遲至97年12月19日方以需簽訂定期性工作契約書才能繼續任職為由，逼迫原告簽約，並以一年一簽方式陸續於98年12月3日及99年12月23日簽訂契約生效日期及契約期滿日期空白之定期性工作契約，原告迫於無奈，始與被告公司簽訂定期性工作契約書。⒉被告稱原告於100年2月6日6時許毆打訴外人許保明，然前開案件經與許保明達成和解後，經臺中地方法院檢察署檢察官為不起訴處分。㈢被告公司所應給付原告之項目及金額如下： 1.資遣費部分：原告之工作年資為4年10月又8天，原告離職前6個月之平均薪資為新臺幣(下同)283,642元，每月為47,273元，依勞動基準法第17條規定，原告可請求4 個月又10/12個月之資遣費228,486元【計算方式： (47,273元x4月)+(4 7,273元x10/12月)=228,486元】。2.預告期間之工資：依勞基法第16條規定，原告可請求30天預告期間之工資，原告離職前6個月之平均薪資為 283,642 元，每月為47,273元，每日則為1,567元，則預告期間之工資為47,010元【計算方式：30日x1,567元=47,010 元】。 3.特別休假之工資：原告之工作年資為4年10月又8天，依勞動基準法第38條規定，原告應有34日之特別休假，又依勞動基準法第39條規定，雇主徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。原告離職前之每日平均薪資為1567 元，故特休假之加發工資為106,556元【計算方式：34x1567x2=106,556元】 4.綜上所述，原告爰請求資遣費228,486元、預告期間之工資47,010元、特別休假之工資106,556元，共計 382,052元。㈣並聲明：1.被告應給付原告382,052元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年息百分之5計算之利息；2. 訴訟費用由被告負擔。 被告抗辯：㈠兩造簽訂之契約為「統聯汽車客運股份有限公司定期性工作契約書」，契約第1條即約定契約自100年1月1日生效，至100年6月30日期滿。被告係依前開契約終止勞動契約，並非解僱原告，故原告請求資遣費部分不可採。原告為約聘僱人員，對於特休假部分非原告單方面可表示，被告於契約中並無特別休假之約定，原告請求特休假之工資顯非合理。再者，被告已於100年6月23日告知原告本契約期滿後無續聘之意，原告亦表示已收到被告之通知，並工作至同年月30日為止，故原告向被告主張預告工資實無理由。㈡定期性之契約經期滿而終止，無需任何理由，然被告亦考量原告之工作績效、態度等綜合評量，再考量被告之人力需求後，始作出期滿不續約之決定。原告於100年2月4日上午於車號816-FN車上打電話恐嚇訴外人許保明，並於同年月6日上午6時許，於被告公司之台中復興停車場圍牆外之車號032-AC車上，毆打許保明。被告係考量原告情緒控管不佳，始作出期滿不續約之決定。㈢退步言，若鈞院認為原告為非定期性勞動契約者，則因原告有毆打及恐嚇其他同事之事實，及依原告之獎懲表所載，原告因於99年10月31日違規超速記過乙次、100年2月6 日肢體動作及恐嚇等記過兩次，已滿三大過。且兩造間於95年8月24日、99年1月1日及100年1月1日之定期工作契約書亦已載明違反工作契約者，將不經預告終止契約及不得對上級或其家屬或員工實施暴行或重大侮辱，否則即為不經預告終止契約之處分。原告之行為實屬情節重大之情事，被告主張依勞動基準法第12條第1項第2款、第4款規定終止兩造間之勞動契約，依勞動基準法第18條第1項規定，原告請求資遣費及預告工資為無理由。㈣被告訂有「統聯汽車客運股份有限公司駕駛員薪給辦法」，並於原告受僱前即已施行，被告公司所有駕駛員受僱前亦均簽有勞動契約，同意依該辦法核發薪資，而原告於任職期間對於每月薪資表中之工資、加班費等各項給予計算之基礎與方式均無異議，並按月領取，卻突於終止勞動契約後，推翻同意多年之定期性人員無特休假之規定，原告自稱任職4年多，豈會不知定期性人員與一般被告公司人員勞動條件之差異，於終止勞動契約後提起此訴，實有違誠信。㈤若鈞院認原告為非定期性勞動契約者，被告否認原告之計算方式。茲就原告100年1月至同年6月之薪資項目說明如下：⒈基本本俸：每日勤怠正常者，核給406.5元；⒉技勤本俸：針對路線長短及勞務程度訂定標準發給，係鼓勵駕駛員能達成預定之趟次；⒊伙食費：在法定1,800元額度內給予免稅之福利；⒋延長工時加給：以延長工時基數為基礎計算；⒌例休假加給：依勞動基準法公告之應休假天數，如有因勤務需要排定出車，未能於當月休完者，發予例休假加給，該每日加給依當月「本俸」加「延長工時加給」兩項金額除以當月日曆天數得之；⒍ISO安全獎金：當月出車天數、延長工時基數、技勤本俸、趟次需達各站標準，模範班車通過、未有兩支申誡以上之行政處分者，且安全服務良好，未有違反行車安全之規定者，加發 3,000元之獎金；⒎清潔本俸：當月為模範班車，並通過清潔檢查，且無任何客訴者發予清潔本俸；⒏清潔代金：1部車發予2,000元，需通過公司檢查，則預先支付下個月代金。依原告100年1月至6月之薪資單可知，僅本俸1、本俸2、本俸3及伙食本俸須列入平均薪資計算，而其他項目則為非經常性給予，係被告公司為鼓勵駕駛員達成一定目的之獎勵性、恩惠性之給予。因此原告之薪資自100年1月至6月共181日，每月之平均薪資為17,255元【計算方式：19,408元(1月份)+10,07 4元(2月份)+17,352元(3月份 )+19,064元(4月份)+19,823元(5月份)+18,348元(6月份 )=103,529元，103,529元÷6=17,255元】，每日之平均薪資為572元【計算方式：103,529元÷181=572元】。基此，原告的請求之金額分述如下： 1.資遺費部分：依勞工退休金條例第12條規定，每滿一年發給1/2個月，則為41,700元【計算方式：(17255x4)+(17255 x10/12)=83,399元，83,399元÷2=41700元】。 2.預告工資：被告於100年6月23日已通知原告不續聘，故依法可扣除7日，則預告工資之天數為23日，13,156元【計算方式：23日x572元=13156元】。 3.特休假之工資：若鈞院認為原告主張特休假為理由，原告主張工作年資為4年，則依勞動基準法第38條規定，特休假應為10日而非34日。故特休假之工資為5,720元【計算方式：572元x10日x1=5,720元】。 4.綜上所述，原告可得向被告公司請求之金額應為60,576元【計算方式：41,700元+13,156元+5,720元=60,576元】。㈥並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回；⒉訴訟費用由原告負擔；⒊如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。參、得心證之理由： 原告主張其自95年8月24日起受雇於被告擔任駕駛員，而被告於100年6月30日以原告違反勞動契約內容及工作契約期滿終止勞動契約之事實，為被告所不爭執，堪信為真。原告主張被告將原告解僱，被告應給付資遣費、預告期間工資及特別休假工資，則為被告所否認，其並以前揭情詞置辯。準此，本件應審究者為：㈠兩造間勞動契約為定期或不定期契約？㈡原告於事由發生前6個月之平均工資為多少？日平均薪資為多少？延長加給、例休假加給、ISO安全獎金、油切獎金、膠水補貼、楷模獎金及服務旅客等項目是否應計入工資？㈢資遣費、預告期間工資及特別休假工資之請求有無理由？經查：㈠兩造間之勞動契約為不定期契約：按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約；定期契約屆滿後，雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日者，視為不定期契約，勞動基準法第9條第1項及第2項第2款分別定有明文。又臨時性工作，係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在6個月以內者；短期性工作，係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作；季節性工作，係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在9個月以內者；特定性工作，係指可在特定期間完成之非繼續性工作，復為勞動基準法施行細則第6條所明定。被告主張兩造間之勞動契約為定期契約，固提出統聯汽車客運股份有限公司定期性工作契約書為據，惟查：原告自95年8月24日起即受僱於被告擔任駕駛員，直至被告於100年6月30日終止勞動契約為止，兩造間之契約關係未曾間斷，準此，原告受僱於被告從事之工作顯然具有繼續性，而非屬臨時性、短期性、季節性或特定性之工作，故其與被告成立之勞動契約應屬不定期契約。況且，依被告提出之工作契約書（見被告陳報（一）狀之附件2）顯示，原告受被告僱用之期間依序為：95年8月24日至98年12月31日、99年1月1日至99年12月31日、 100年1月1日至100年6月30日，又訂立契約之日期分別為 97 年12月19日、98年12月3日、99年12月23日，足見受僱期間均達6個月以上；又自98年8月24日起，即訂有勞動契約，且在前一契約期間屆滿前隨即訂定另份契約，均無間斷。參以被告自承其與原告自95年8月24日訂立勞動契約，前後並未中斷（見100年11月9日言詞辯論筆錄），則依勞動基準法第9條第2項第2款規定，兩造之勞動契約亦因而應被視為不定期契約，依此，被告上開主張，顯不足採。準此，原告之工作年資應自95年8月24日計算至100年6 月30日。㈡原告每月平均工資為43,148元，每日平均工資為1,438元：按所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法第2條第3款定有明文。又勞動基準法施行細則第10條規定:「其他任何名義之經常性給與，係指左列各款以外之給與：一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」故工資係勞工之勞力所得，為其勞動之對價，且須為經常性之給與，始足當之。所謂經常性之給與，係指非勞動基準法施行細則第10條所列各款之情形，縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之，亦即只要某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，即得列入平均工資。查原告於100年6月30日經被告終止勞動契約前6個月之薪資分別為100年6月36,750元、100年5月39,353元、100 年4月44,282元、100年3月36,364元、100年2月14,486元、100年1月38,570元，有薪資明細表在卷可稽，且為兩造所不爭執。本件原告主張其計算平均工資之薪資數額為每日1,567元，被告則抗辯原告領取之薪資中，僅本俸（一）、本俸（二）、本俸（三）及伙食本俸為薪資，其餘均非薪資。茲就原告提出之薪資明細除本俸（一）、本俸（二）、本俸（三）及伙食本俸外，其餘如延長加給、例休假加給、ISO安全獎金、油切獎金、膠水補貼、楷模獎金及服務旅客等項目是否應列入平均工資，析述如下： ⒈延長加給：依被告主張延長加給係以延長工時基數為基礎計算，延長加給為加班費，足證延長加給係按計時方式給與之獎金，且原告每月均有領取，屬經常性之給與，自屬勞基法第2條第3款之工資。 ⒉例休假加給：依被告主張例休假加給係依勞動基準法公告之應休假天數，如有因勤務需要排定出車，未能於當月休完者，即發給之等情，可知例休假日是否因未休而應發給工資，與勞工個別月份之實際出勤日數有關，非每月均可享有此項工資之領取，即不符「經常性給與」之要件，而前揭勞動基準法第2條第3款有關工資之定義係以「經常性給與」為認定標準。因之，例休假加給雖名為加給，實係休假日未休之工資，既非經常性給與，自不應列入平均工資計算。 ⒊ISO安全獎金：依被告主張ISO安全獎金是當月出車天數延長工時基數、技勤本俸、趟次需達各站標準，模範班車通過、未有兩支申誡以上之行政處分者，且安全服務良好未有違反行車安全之規定者，加發3000元之獎金。依此，ISO安全獎金性質應係激勵員工士氣，加強服務乘客，並鼓勵未違規之駕駛，然各駕駛員須付出相對之注意義務才能達到上開目的，亦即原告須維持一定之「勤勞度」，自係因勞務付出而獲致之經常性報酬，非偶然性之競賽獎金或特殊功績獎金等勞動基準法施行細則第10條第2款之獎金範疇，要屬工資之一部。參以，依被告提出之薪資明細表以觀，除100年2月份並未領取外，原告於其他月份均受領本項ISO獎金，可見ISO安全獎金屬「經常性給與」，應為工資之一部。 ⒋油切獎金：依被告提出之統聯客運駕員薪資核算方法可知，油切獎金係駕駛員駕車油耗量較節省時即發給獎金，並非每月均得領取，足證其性質係屬非經常性之獎金，自不得計入工資。 ⒌膠水補貼：膠水補貼係屬被告就原告支出膠水費用之補貼，與原告之勞務付出尚無直接關係，非屬從事勞動之對價，亦非經常性給與，尚難認係工資之一部分。 ⒍楷模獎金、服務旅客：依上開原告之薪資明細單以觀，楷模獎金並非每個月均可領取，且楷模獎金領取之金額或為1千餘元或為3千餘元不等，而服務旅客領取之金額或為1千餘元或2千餘元，其應為被告獎勵駕駛員達成一定目的之獎勵性、恩惠性給與，尚難認為係工資之一部分。 ⒎綜上所述，除例休假加給、油切獎金、膠水補貼、楷模獎金、服務旅客非屬工資外，其餘本俸（一）、本俸（二）、本俸（三）、伙食本俸、延長加給、ISO安全獎金均屬工資之一部，故以被告終止勞動契約事由發生前6月之工資，即100年1月至100年6月之薪資數額扣除例休假加給、膠水補貼、楷模獎金、服務旅客後，各該月工資分別為100年1月50,253元、100年2月15,935元、 100年3月47,141元、100年4月50,458元、100年5月49,797元、100年6月46,740元，故其月平均工資為43,148元【計算式：（50,253元＋15,9 35元＋47,141元＋50,458元＋49,797元＋46,740元＝260,324元）÷（31日＋28 日＋31日＋30日＋31日＋30日＝181日）×30日＝43,14 8元，元以下四捨五入】。平均每日工資為1,438元【計算式：260,324元÷181日＝1,438元，元以下四捨五入】。㈢原告請求資遣費、預告期間工資及特別休假工資有無理由？說明如下： ⒈請求資遣費及預告期間工資為無理由： ⑴按雇主應發給勞工資遣費者，以雇主依勞動基準法第11條或第13條但書之規定終止勞動契約，或雇主有勞動基準法第14條第1項所列各款情形之一，經勞工不經預告終止契約者為限，此觀該法第17條、第14條第4項之規定自明。次按勞動基準法第14條第1項第6款規定：「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、僱主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」而查，原告是以「被告以原告對其他員工實施暴行不適任駕駛員為由，逕以原告違反勞動契約內容及工作契約期滿，終止勞動契約」為由而請求被告給付資遣費，依原告主張之事由觀之，核與勞動基準法第11條所列各款或第13條但書規定之情形無一符合，且原告亦自承被告並無勞動基準法第11 條或第13條但書規定之情形（見100年12月8日言詞辯論筆錄）；又原告主張被告將其解僱係屬違法，主張被告有勞動基準法第14條第1項第6款所定「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」之情形，惟原告於本院審理時陳稱：其於100年6月23日知悉被告叫伊停派，之後並未向雇主表示終止勞動契約，有寄發存證信函給被告請求被告給付資遣費、預告工資及特別休假工資等語（見本院100年11月23日言詞辯論筆錄），參以原告提出之存證信函內容載明：「詎100年6月30日遭貴公司（即被告）逕以本人有違反勞動契約內容，臨時解除勞動契約將本人解僱」，足見原告於100年6月30日即知悉被告有違法解僱之事實，然原告並未依勞動基準法第14條第1項第6款之規定終止兩造間之勞動契約。因此，原告所主張之事實縱然屬實，亦與前述得請求給付資遣費之規定並不符合，原告請求被告給付資遣費，即屬無據。 ⑵另按雇主應給付預告期間之工資者，以雇主依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約而未依勞動基準法第16條第1項各款所規定期間前預告者為限，勞動基準法第16條第3項定有明文。本件原告並非主張被告是依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止兩造之勞動契約，故其請求被告給付預告期間工資，亦屬無據。 ⒉請求特別休假之工資為有理由： ⑴按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、1年以上3年未滿者7日。二、三年以上五年未滿者十日。復按特別休假，工資應由雇主照給，勞動基準法第38條第1、2款及第39條前段定有明文。又特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，復為同法施行細則第24條第3款所明定。原告主張其在任職於被告期間，未曾有特別休假等情，為被告所不爭執，堪信屬實；被告雖抗辯：定期性人員並無特別休假，原告任職四年多均未對被告提出異議，於被告終止勞動契約後提起，有違誠實信用原則等語，然勞工特別休假乃勞動基準法第38條所明定，兩造間縱有上述約定，亦因違反法律強制規定而不生效力。 ⑵查兩造間勞動契約既為不定期定期契約，業經認定，原告任職期間自95年8月24日至100年6月30日止，自 95年8月24日至96年8月23日及97年8月23日，分別滿1年及2年，各應給予7日之特別休假；至98年8月23日及99年8月23日，分別滿3年及4年，則各應給付10日之特別休假，故原告應休未休之特別休假日數共計有34日（計算方式：7＋7＋10＋10＝34）。再參諸原告之日平均薪資額為1,438元，則依此核計結果，被告所應發給原告按應給予特別休假日數之工資為97,784元（計算方式：1,438×34＝48,892）。準此，原告就此部分請求被告給付48,892元，於法有據，逾此範圍，即屬無據。 綜上所述，原告依勞動基準法之規定，請求被告給付特別休假未休之工資48,892元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日即100年9月20日起至清償日止按週年利率百分之五計算之遲延利息，為有理由，應予准許；其餘逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。 本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述。 依民事訴訟法第79條規定，本件訴訟費應由兩造依其勝敗之比例分擔，即由被告負擔百分之十三，餘由原告負擔。本判決原告勝訴部分（即主文第一項及命被告負擔訴訟費用部分），係適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依民事訴訟法第389條第1項第3款規定，應依職權宣告假執行。而被告陳明願供擔保請准宣告免為假執行，經核尚無不合，爰依民事訴訟法第436條第2項、第392條第2項規定，酌定相當擔保金額准許之。至於原告敗訴部分，其假執行之聲請，因失所依附，應予駁回。中華民國 100 年 12 月 23 日臺灣臺中地方法院臺中簡易庭法官徐右家以上為正本，係照原本作成。如不服本判決，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由（須附繕本）；如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 100 年 12 月 23 日書記官

臺中簡易庭100年度中勞簡字第84號

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