101年度中勞簡字第43號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：102 年 02 月 27 日

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　 101年度中勞簡字第43號原　　　告　張孟裕訴訟代理人　鄭志明　律師被　　　告　華凌光電股份有限公司法定代理人　廖育斌訴訟代理人　吳紹貴　律師訴訟代理人　蘇志淵　律師複代理人　林秉彝　律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國102年2月4日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用新臺幣貳仟玖佰捌拾元由原告負擔。事實及理由一、原告主張略謂：㈠其自民國94年5月24日起受雇於被告公司擔任業務專員，其後屢經升任，於99年11月間為臺灣區業務部經理，並奉派兼任關係企業東莞瀚凌電子有限公司（下稱瀚凌公司）業務經理。詎101年3月28日遭逕降五級職務（原告於94年5月24日受雇為業務專員，95年3月21日起至96年7月30日止擔任業務副課長、96年8月1日至98年12月30日擔任業務課長，99年1 月1日至99年10月30日擔任業務副理，均負責臺中區業務管理，99年11月1日升任為臺灣區業務部經理，100年1月25日至101年3月28日止原告還兼任華南業務經理），改派為臺中一課資深業務專員，溯及於3月初生效，且在公告前即對外招募人員以取代原告。㈡本件調動實為迴避資遣之調職，非企業經營所需。101年2月初原告固建議被告多發薪資以慰留員工，惟無串連、威脅集體離職情事，更未以公司手機處理私事。被告僅憑99年、100年、101年2月前公司「臺灣區」整體營業統計表，未參酌原告所負責華南區業績穩定成長，並考量歷年電子業景氣週期及臺灣總體經濟狀況，在無具體事證足供證明原告個人有何不適任業務經理而確需調職之理由下，將公司業績衰退狀況歸咎於原告1人，而被告所述離職主管郭政宏係101年4 月1日育嬰假留職停薪、童書音係因不想常駐大陸任職而於101年3月31日離職，以上2人請假或離職時間，與被告法定代理人所述原告未處理好，方於101年3月28日不吻合，被告於本件訴訟繫屬中查悉101年4月27日始成立之歐德瑪公司，係在被告對原告為職務調動之後，不能治癒調職命令的違法。被告所為調職及懲處，客觀上顯然違反比例原則及侵害勞工權益，違反內政部74年9月5日臺內勞字第328433號函示之調動五原則，自應補給積欠之101年3、4月工資合計新臺幣（下同）16,167元：3月應付56,400元、兼任職務主管加給3,500元，實付52,183元，短付7,717元；4月應付56,400元×27/ 30＝50,760元、兼任職務主管加給3,500元，實付45,810 元，短付8,450元。㈢原告於101年4月27日寄發存證信函依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，即得請求資遣費262,290元：原告離職前6個月平均工資應按100年8月、9月、10月、12月、101年1月、101年2月工資計算，且每半年領一次之業績獎金4, 996元、54,581元，及境外業務獎金、主管津貼均為工資，故平均工資為73,197元（計算式：(120018＋62209＋62161＋63275＋62260＋69259)÷6＝73197。而原告勞退舊制年資2月（94 年5月24日起至101年6月30日止）、新制年資6年10個月（94年7月1日起至101年4月27日止），資遣費各12,200元、250,090元（73197×2/12＝12200、73197×(6＋10/12)×0.5＝ 250090，元以下四捨五入，下同】。以上總計278, 457元（262290＋16167＝278457）。㈣並聲明：被告應給付原告278,457元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。二、被告抗辯略以：㈠原告經擢升為臺灣區業務部門經理，得就業務部門經營管理事項參與討論及決策，乃公司經理人，依公司法第29條第1 項、第127條第4項規定為委任關係，無勞基法適用。縱兩造屬僱傭關係，惟企業為因應主、客觀環境變遷，需不斷變更經營模式、調整產品及服務內容，故有調整勞工工作內容、時間及地點之必要，非謂除另有合意一概不得變更。勞動條件縱係雇主單方決定調整，並非當然違反勞動契約或勞工法令，倘調動之工作為勞工之技術、體能所能勝任，且薪資與勞動條件未為不利之變更者，應認雇主並未違反誠信原則及勞動契約之本旨，勞工應不得拒絕之。原告任職之初所立員工切結書第4條載明：適用期滿正式錄用後，如未能配合公司作業務要求時，願無條件接受公司之遷調解僱；員工守則亦無不得調為非主管職務之約定。㈡內政部74年內勞字第328433號函釋所謂調動五原則，除經勞工同意外，應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性，及雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益為檢視。被告公司臺灣地區100、101年度業績營業額逐年下滑衰退，原告負責部門於101年2至4月，12名員工離職率達83.33%，僅2員工留任，嚴重影響公司營運。原告在101年2月初以年終獎金偏低、業務部集體離職為由要求加薪20%，經與之協調部門運作事宜，盼雙方共體時艱，獲其同意、承諾，詎其嗣後散佈公司有倒閉之虞等負面流言，影響商譽及同仁士氣。被告考量原告領導能力及企業經營必要將其調為資深業務專員，工作性質為其體能及技術得勝任，職等、薪給、福利、工作地點及內容均未變動，僅無主管加給4,217元，未擔任主管職務致工資總額減少，應屬營業自由權而非職業選擇自由之範籌，並非勞動條件變更，不能謂為違法。本件職務調動未違反調動五原則。況原告所屬部門各離職人員係101年2月間即有離職意願，而原告夥同所屬業務部門主管階層，於101年4月27日核准設立歐德瑪公司，為被告之競爭廠商，並由渠等配偶、直系親屬擔任董事、監察人，顯然渠等離職前確有串連集體離職情事。原告寄發存證信函終止契約應認係自請離職，不得請求資遣費。原告調任後，3月份扣除特休、請假，實際工作僅16日，其所持公用手機通話費不減反增，顯係處理私人事務。而兼任瀚凌公司工資應向該公司、而非被告公司請求給付。㈢原告所列計算式亦有誤，因業務獎金並非經常性給與，被告公司與瀚凌公司法人格不同，其兼任職務之主管加給、境外業務獎金及津貼係其與瀚凌公司之勞務對價，並非被告發給之工資。又績效獎金應屬公司有盈餘時，為鼓勵員工所分配，係恩惠性、獎勵性之給與，應不算入工資範圍。又100年8月匯款4,996元為出差費，不得計入工資、瀚凌公司另已給付3月份主管加給817元。本件平均工資（101年4月27日回溯6個月）應為54,600元（計算方式如下：①100年10月27日至10月31日共9,400元（56 400×5/30＝9400）；②100年11月至101年2月每月56400，合計225,600元；③101年3月52,183元（原告於101年3月7日與高層會談後即調任非主管職位，故仍給付7/30之主管加給1283元，僅扣主管加給4217元（ 5500×23/30＝4217），當月薪資為56,400元－4217元＝52, 183元；④101年4月薪資為45,810元〈56400－5500）×27/3 0＝45810〉。⑤以上總計3 32,993元，332993除以總日數183日乘以30日等於54600。而原告舊制年資2月、資遣費9,100元，新制年資6年10月，資遣費86,550元〈54600×2/12＝91 00、54600×（6＋10/12）×1/2＝186 500〉，合計應為195 ,650元等語。㈣並聲明：駁回原告之訴，如受不利判決，請准供擔保免為假執行。三、不爭執事項及爭執事項：㈠不爭執之事項： 1.原告自94年5月24日起受僱於被告，原為業務專員、升任副課長、課長、副經理，99年11月1日升任經理，並兼任關係企業東莞瀚凌公司業務經理。 2.被告於101年3月28日公告，將原告改派任臺灣區業務部臺中一課資深業務專員，並溯及於3月份生效（見原證5）。 3.原告於101年4月27日寄發存證信函，表明依勞基法第14條第1項第6款終止契約，101年4月27日離職。 4.原告擔任業務經理之薪資每月56,400元（底薪23,800元、職務加給13,300元、專業加給12,000元、伙食津貼1,800元、主管加給-國內業務部門5,500元）。 5.原告兼任瀚凌公司業務經理，領有主管津貼每月3,500元及境外業務獎金（100年8月至101年2月依序4,363元、2,360元、3,375元、2,261元、2,309、5,537元）。於101年2月領取業績獎金54,581元。100年8月領取4,996元（屬業績獎金或差旅費有爭執）。㈡兩造爭執之事項: 1.兩造係委任或僱傭關係，原告是否為勞基法的勞工？ 2.本件職務調動是否合法? 3.木件如得請求資遣費，平均工資如何計算? 叁、得心證之理由：一、原告應為勞基法的勞工：㈠按「勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。」「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬。」「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」勞動基準法第2條第1款、第3款、第6款定有明文。是勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，均應屬勞動契約（最高法院89年度臺上字第1301號裁判要旨）。㈡查原告之職稱固為臺灣區業務部經理，惟依兩造所不爭執之組織編制圖，被告於業務處至少須對於業務處副總負責，並受總經理、董事長之指揮監督，而其職司之業務部門營運、客戶開發維繫、業績拓展及業務人員教育管理等事項，無依不受被告之指揮監督，顯然具有人格上、經濟上及組織上從屬性，原告主張其為勞基法之勞工，自屬有據。二、本件職務調動是否合法? ㈠按工作場所及應從事之工作有關事項，依勞基法施行細則第7條第1款規定，應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，嗣後資方如因業務需要而調動勞方之工作場所及變更工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定者外，資方應依誠信原則為之，且為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段懲戒甚或報復勞工，有必要就雇主調職命令權加以限制，是雇主如有調動勞工之必要，應依下列原則辦理：「 (1)基於企業經營上所必需；(2)不得違反勞動契約；(3)對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益變更；(4)調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；(5)調動地點過遠，雇主應予必要協助。」，此有內政部74年9月5日（74）台內勞字第328433號函釋可參，故雇主調動勞工之工作場所或變更工作有關事項時，除依契約約定者外，應顧及企業本身之需求，及斟酌勞工利益，並應參酌上述調動原則辦理。而被告所提出之員工切結書第4條：「…願無條件接受公司之遷調解僱 …」仍應參酌前述原則予以解釋。即判斷雇主之調職命令是否合法，應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職可能蒙受之生活上不利益之程度，是否就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合考量。㈡查被告之法定代理人固到庭謂：伊與原告2人共3次會談，第1 、2次談公司經營上危機，請原告處理其部門內主管欲離職的事，第3次因原告未處理好，伊當面告訴原告不適任主管職務，是否接受公司任何調派，原告肯定回答可以等語。惟雙方既無具體就擬調動詳情有何商議，難認原告已就被告之調動事先同意。惟被告謂其公司之台灣區業務業績衰退，在101年2、3月間原告負責之臺灣區及華南區業務部門，有多位主管、員工欲離職等情，業據提出營業統計表、營業人銷售額與稅額申報書、台灣區業務部員工狀況表等資料（即被證1、被證2）為憑，而原告亦自承業務部門主管、員工士氣不佳，其於101年2月初即建議被告多發薪資以慰留員工等情，對照被告之法定代理人所謂：第1、2次會談（即101年3月7日前約1個月左右）針對公司經營上危機，請原告處理部門內主管欲離職的事等情，足見被告確因業績衰退、員工留任意願不高，而欲調整相關主管職務以為應變。原告雖以勞工離職與否，涉及勞工個人主觀因素，及雇主提供之待遇、福利、工作環境及業務前景，非其個人責任。惟被告因原告所管理業務部門之員工均請離職，引發企業存續發展之危機感，遂由被告之法定代理人親自與原告單獨會談數次，然近1、2月未見有何突破，原告除建議被告加薪外，未見有何其他具建設性之建議，被告因而質疑原告是否勝任、進而懷疑原告究有無實際慰留之舉措，甚至懷疑業務部門主管、員工彼此間有串聯離職情形，乃將原告職務調整由總經理蔡耀文掌理，以為因應，究其所為，既在防杜員工集體離職之經營危機，應認係基於企業經營上所必需。又原告受僱被告公司自94年5月起擔任業務專員職務，雖經拔擢擔任主管職務，惟均屬業務部門，由此可知其對業務人員工作內容應甚為熟稔，則其回歸業務職務並無專業不合或技術所不能勝任情事，亦非原告體能所不能負荷。至於原告謂被告將其連降5級，係權利濫用，其薪資及勞動條件因之受不利益變更等語。惟勞動契約之核心應在於工作性質、薪資結構，至於主管職務派任與異動，涉及企業不同時程之營運計畫、員工人數、職級職務配置等整體考量，尚難謂對於高階主管之職務調動，僅得以特定職階之主管職務代之。而薪資之發給，係依職位與職等所承擔之職責以定核發標準，原告既經調任為非主管職務，雖薪資減少，惟其亦因此免負管理下屬之責，尚難謂其受有何不利益，亦非一般通念難以忍受。再者，調動後原告之工作地點並未變更，可見本件之調動，亦無因地點過遠會導致原告不利之情形。則被告所為調動並無不法或何權利濫用情形。三、綜上，被告於所為調職命令，乃被告公司為因應業務部門面臨集體離職之危機，欲就人事、組織有所調整以為因應，應認屬企業經營上所必要，且調動後工作與原有工作性質相同，為原告體能及技術所可勝任，且無調動地點或其他勞動條件變更之不利益情形，難認被告有不法或權利濫用情事，原告自無權拒絕調職。原告主張系爭調動違反勞動契約及調動五原則云云，自非可採。而按雇主不依勞動契約給付工作報酬、違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工始得不經預告終止契約，雇主並應依勞基法第17條規定，發給勞工資遣費。此觀勞基法第14條第1項第5款、第6款、第4項規定自明。本件職務調動核無違反勞動契約及勞工法令、或濫用權利之情事，自無前揭勞基法第14條第1項第6款規定之適用。且被告亦無原告所主張不依勞動契約給付薪資情事。則原告以被告違法調職為由，終止勞動契約，應解為係自請離職。從而，原告主張被告之調職違法，為此於兩造勞動契約終止後，請求被告給付因違法調職而短付薪資暨資遣費共計278, 457元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為無理由，應予駁回。四、兩造其餘攻擊防禦方法，未經援用之證據，核不影響判決結果，茲不逐一論述，併此敘明。五、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中華民國 102 年 2 月 27 日臺灣臺中地方法院臺中簡易庭法官林慧貞以上為正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。中華民國 102 年 2 月 27 日書記官

臺中簡易庭101年度中勞簡字第43號

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