101年度中勞簡字第74號｜民事：給付薪資等｜裁判日期：102 年 07 月 10 日

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　 101年度中勞簡字第74號原　　　告　楊堅宗訴訟代理人　林忠宏律師被　　　告　吾友塑膠廠股份有限公司法定代理人　陳平訴訟代理人　何崇民律師訴訟代理人　黃綉鈴律師上列當事人間請求給付薪資等事件，於民國102年6月26日言詞辯論終結，本院判決如下：主文被告應給付原告新臺幣貳萬柒仟玖佰伍拾玖元，及自民國一百零一年十月十二日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由原告負擔十分之七，餘由被告負擔。本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如以新臺幣貳萬柒仟玖佰伍拾玖元為原告預供擔保後，得免為假執行。事實及理由一、兩造之主張：㈠原告起訴主張： ⑴其自民國82年3月10日起受雇於被告公司，擔任包裝部副組長，每月平均工資新臺幣（下同）27,959元。原告受僱於被告期間，請假並不須書面，口頭或電話告知即可。原告於101年6月20日以手部須開刀、預定休息一個月為由，口頭向被告法定代理人之子即被告總經理陳建諒即陳冠宏（下稱陳冠宏）請假。原告於翌日即101年6月21日猶至被告公司上班，至同年月29日早上再次因手部疼痛預定於同年7月3日開刀為由，以電話由訴外人即被告會計楊曉晴請假，其告知原告略以：會向公司主管（蘇金耀副廠長）報告等語。原告即於 101年6月29日起至同年7月2日至醫院門診，同年7月3日進行手部開刀手術，於同月5日出院，醫師囑咐須復健、宜休養3個月，不可拿重物；且原告復因右手進行開刀手術及疼痛，無法騎乘機車至被告處所為書面請假事宜。其後，被告會計朱秀芬於101年7月17日電詢原告何時可上班，原告告知大概要半個月以後才能上班。嗣原告於101年7月27日11時許再以電話向被告確認告知上開請假事宜。詎原告之主管蘇金耀副廠長於101年8月3日16時許以電話責罵原告略以：「為什麼沒有請假，讓你方便當隨便。」云云。原告遂於101年8月4 日早上約8時許即至被告公司，未發現出勤卡，乃填寫書面請假單遞交主管蘇金耀及陳冠宏，惟遭拒絕。嗣原告向台中市政府勞工局申請調解，亦因兩造意見不同致調解未成立，被告並告知已解僱原告並已辦理退保。 ⑵被告無預警將原告解僱，原告依勞動基準法第14條第1項第6款規定，以起訴狀繕本送達被告為終止兩造僱傭契約之意思表示（受傭被告至101年9月5日止）。兩造間之勞動契約既經終止，惟被告尚積欠原告以下費用未給付： ①資遣費計380,003元部分：原告於94年7月1日起選擇勞工退休新制，故原告自82年3月10日起任職於被告公司至94年6月30日止，依勞退舊制之工作年資計12年3月20日，而原告自94年1月至94年6月之每月平均工資為22,675元，依勞基法第14條第4項準用同法第17條規定，得請求舊制資遣費數額為279,65 8元。原告自94年7 月1日起至101年9月5日止之勞退新制工作年資計7年2月又5 日，則依勞工退休金條例第12條規定標準計算，為7年又65 日。又原告每月平均工資為27,959元，7年2月又4日之新制資遣費計100,345元。 ②積欠薪資27,959元部分： 101年8月6日至9月5日之1個月（即8月份）工資計27,959元。 ③應休未休之特別休假工資13,048元部分：因兩造間年資已於94年6月30日結清，故原告受僱被告之年資自94年7月1日起算，至101年9月5日止，工作年資為計7年2月又5日，故從95年開始有特別休假。因原告要休假時被告公司要趕貨，或不及提出申請，或被告公司要求原告不要休假，故原告從95年起至101年止，原告尚有應休未休之特別休假14日，原告自得訴請被告給付特別休假14日工資13,048元。 ④以上合計421,010元。並聲明：被告應給付原告421,010元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率5%計算之利息。 ⑶對被告抗辯之主張：原告曾於林新醫院住院、回家休養逾三日，甚且十餘日或三十餘日，即於休養後回被告公司上班，嗣始以書面補請假即可，被告亦接受；換言之，被告未按其工作規則第5章第3條第8項、第9項規定行之。㈡被告則以： ⑴原告自101年6月29日無故不來上班，雖稱曾以口頭及電話向被告公司陳冠宏、楊曉晴、朱秀芬等人請假，然事後並未以書面請假單向被告公司完成請假手續，遲至同年8月4日才欲到被告公司填寫書面請假單，因此原告於一年內病假已超過30天，已逾勞工請假規則之勞工得請病假期日。且被告公司固有規定員工臨時有急事或生病者得以電話口頭向主管報備，然依規定需情事「臨時」、且應向「主管」報備，並且「三日內補填請假單」，原告於101年6月29日開始曠職迄至同年8月4日才補填請假單，已不符規定，且原告既於同年6月 20日即知因為手疼痛而有開刀之必要，醫院應早已告知原告開刀時日，原告即應事先填寫假單，但原告於同年6月21日仍至被告公司上班，至同年6月29日為止，原告有一個星期以上時間足夠原告事先向被告公司請假，但原告卻未曾向其主管人員請假，縱使開刀完畢後，也將近一個月夠原告完成請假手續，然原告卻從未完成請假手續，填寫假單，直至被告公司決定要開除原告後，原告才到被告公司表示請假並填寫假單，故原告自始至終皆未完成請假手續，自屬曠職時間已達於3日以上。 ⑵原告雖稱曾向陳冠宏表示有要請假之意，然伊並未向陳冠宏表示何時開始請假，且陳冠宏僅為被告公司法定代理人陳平之子，並非被告公司之總經理，亦非原告主管人員，因此縱使原告以口頭向陳冠宏請假亦不符被告公司規定，而楊曉晴、朱秀芬等僅為被告公司會計，伊等不僅未曾向被告公司反應原告有請假之意，且渠等均非原告之主管人員，原告向伊等請假，亦不符被告公司請假之規定。 ⑶原告請求特別休假之部分,被告並未不准假，縱使原告應休假而未休，被告公司亦已給付。又特休津貼嗣後已改列於福利津貼項下，並均經原告予以簽收領取。 ⑷原告於一年內請假達30日以上，另因為未完成請假手續，曠職達3日以上，一個月達6天以上，故被告公司得依據勞動基準法第12條第1項第6款解雇原告等語，資為抗辯。並聲明：①駁回原告之訴。②如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。二、本院整理兩造不爭執之事實及爭執事項如下：㈠兩造不爭執之事實： ⑴兩造同意原告之工作期間自82年3月10日起算。 ⑵兩造同意原告之每月平均工資以27,959元計算。 ⑶被告頒佈之工作規則第5章第3條第8項規定：「員工因故必須請假者，應事先填寫請假單，臨時有急事或生病者得以電話口頭向主管報備，於3日內補填假單，違者以曠職論。」等語。 ⑷原告因右側腕部缺血性壞死，自101年6月29日起未上班，並於同年7月3日起，於林新醫院住院接受診療，於同年月5日出院，出院醫囑：「宜休養3個月，且不可提拿重物。」等語。 ⑸原告於101年8月4日返回被告處，要求補填病假請假單及復工遭拒。 ⑹本件起訴狀繕本係於101年10月11日送達於被告。㈡兩造爭執之事項： ⑴被告以原告請假手續未完備，核屬曠職，而予以解僱，是否有理由？ ⑵若被告上開解僱為無理由，則原告得否以此為由，而依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，並請求被告給付資遣費？ ⑶原告請求被告給付自101年8月6日起至9月5日止（即8月份）之薪資27,959元，是否有理由？ ⑷原告請求被告給付14日特別休假之薪資13,048元，是否有理由？三、本院之判斷：㈠被告以原告請假手續未完備，核屬曠職，而予以解僱，是否有理由？ ⑴按被告頒佈之工作規則第5章第3條第8項規定：「員工因故必須請假者，應事先填寫請假單，臨時有急事或生病者得以電話口頭向主管報備，於3日內補填假單，違者以曠職論。」是依該規定內容觀之，被告之員工，除「臨時」有急事或生病者，得先以電話口頭向主管報備外，餘不論其請假事由為何，均應於事先填寫請假單，且縱係「臨時」先以電話口頭報備者，亦必須於請假日起3日內，補填請假單。而本件原告係因右側腕部缺血性壞死必須接受開刀治療，於101年6月29日即開始未上班，並於101年7月3日至5日止，入住於林新醫院接受診療，且原告復自稱其曾於101年6月20日向證人即被告法定代理人之子陳冠宏表達需開刀等語，則依此之客觀事實所示，原告顯然於101年6月20日前即已知悉其必須請假住院以接受治療，此距其於101年6月29日即未上班前，尚有一星期之餘，時間尚屬充裕，原告非不可於此期間內，依上開規定先行填具請假單以辦理請假，且縱其係因特殊原因，而僅能先以口頭報備請假，然自其於101年7月5日出院後起算至101年8月4日止，更有近1月之期間，可供辦理補填假單之事宜，其自無待接獲證人蘇金耀之指摘電話後，方趕忙回公司補填假單之理，是原告顯未依該規定辦理請假，應可認定。 ⑵原告雖主張其曾於101年6月20日向證人即被告法定代理人之子陳冠宏口頭請假等語，惟此業為證人陳冠宏所否認，證人陳冠宏於本院審理中到庭證稱：「（原告訴訟代理人問：你在被告法定代理人的公司任職？）沒有，我自己有開一間公司。」、「（原告訴訟代理人問：101年6月20日颱風假時，你有無印象原告去被告打掃？）他有來。」、「（原告訴訟代理人問：他有無跟你說他手部需要開刀需要休息1個月？）不是這樣，他只有跟我說身體狀況不佳，正在跟醫生討論是否需要休息。」、「（原告訴訟代理人問：你如何回答？）我用台語跟他講你是勞工身體不好也不能作，看醫生怎麼說，手術都有風險，該怎麼處理，就怎麼處理。」等語明確，況證人陳冠宏僅係被告法定代理人之子，並未在被告公司任職或為其代理人、代表人，更非為原告之主管，其雖與兩造熟識或關係密切，仍不能因此即認其係被告或被告法定代理人之代理人、或代表人，故縱然原告曾向其表達請假之意，亦不能認原告已然按照上開規定辦理請假。 ⑶原告雖另主張其另曾於101年6月29日以電話向證人楊曉晴、於101年7月17日向證人朱秀芬報備請假等語。然經訊之證人楊曉晴於本院審理中證稱：「（原告訴訟代理人問：妳有無印象今年6月29日原告打電話給你請假？）沒有印象。」、「（被告訴訟代理人問：6月29日原告請假這次妳有無向主管請假？）我沒有印象原告有打電話給我，所以我也沒有向主管報告。」、「（法官問：對於原告主張其有於101年6月29日上午以手部疼痛預定於7月3日開刀為由打電話給妳要請假，有印象嗎？）完全沒有印象。」等語；另證人朱秀芬於本院審理中係證稱：「（被告訴訟代理人問：妳剛才說有打電話問原告何時上班〈指101年7月17日〉，當時原告有無拜託你請假？）沒有。」等語，經核證人楊曉晴、朱秀芬上開證述內容，均否認有接獲原告報備請假之通知或有受原告之託代為向主管口頭報備請假之情，原告上開所述，即難認係真正，而可採信。 ⑷原告雖又提出通聯紀錄1紙，欲證明其曾於101年7月27日11 時許有向被告確認報備請假之事宜，但此業為被告所否認，且經稽之原告所提通聯紀錄所示，僅有受發話之對象、時間，並無任何之通話內容，依其客觀情狀，充其量僅能證明原告曾撥打電話回被告公司而已，並無從證明原告係以該次電話向被告報備請假，此外，原告復未能舉出任何適宜之實證，其此部分主張，自難採信。 ⑸至原告另主張其或其他員工亦曾有未按上開規則請假，但仍經被告准許等語，但此業為被告所否認，且上開規則並未經變更、修訂一節，業經證人即被告所屬副廠長蘇金耀於本院審理中到庭證稱明確，乃該規則當仍繼續有效，原告自應受拘束，並依此規則辦理請假。是原告上開所述縱或為真，當亦僅係被告一時之便宜行事為已，殊不得因此即推認被告有廢止該規則之意，或推認原告可自外於該規則所定，任意擇其便宜之方式請假。是原告此部分主張，亦非可信。 ⑹按雇主固得依法定或約定解僱權解僱勞工，但雇主解僱權的行使在客觀上欠缺合理之理由，而在社會通念上無法認為相當時，應解為權利濫用而無效始為相當時，應解為權利濫用而無效始為相當。此即解僱權濫用之法理，依此，雇主行使解僱權的有效要件有二、其一乃在客觀上有合理之理由，其二乃在社會通念上認為相當。就前者而言，解僱的合理理由有：1.勞工無法提供勞務或欠缺、喪失勞動能力、適格性；2.勞工違反服務規律的行為；3.基於經營上必要性之理由；4.工會基於union shop協定要求雇主解僱勞工。就後者而言，則係指即使雇主有解僱的合理理由，但仍應依勞工本人的情狀（諸如反省的程度、過去的勤務態度、處分紀錄、年齡或家庭構成）、與對於其他勞工處分相比、雇主的對應等，考量將該勞工解僱是否有失均衡。而本件原告雖有未依上開規則辦理請假之情事，然原告係因右側腕部缺血性壞死，必須住院接受開刀治療，並因此而於101年7月3日起，入住於林新醫院接受診療，於同年月5日出院，出院時，復經醫生叮囑：「宜休養3個月，且不可提拿重物。」等語，已如前述，足見原告確有無法上班之情事，且於原告缺工期間內，並未見被告有因其無法到班，而致須另招聘他人代之之情事，並證人朱秀芬於本院審理中證稱：證人蘇金耀要叫我問原告何時要來上班等語，另證人蘇金耀亦證稱：101年7月初即聽聞同事談及原告係因生病方未上班等語，可知被告早於原告開始未到班之初，即已知悉原告之身體情況，則衡之社會通常一般人之生活經驗，乃至於一般商業活動之情況，被告尚非毫無時間可供調度人力，以便應付原告請假缺勤時之工作需要，換言之，被告既已於原告缺勤之初，即已知悉原告缺勤事由，復有相當時間可供應變，則原告之缺勤，於被告實際生產需要上，當不致產生重大之危害。尤其，依前揭醫囑所示，對照原告開刀之部位，原告縱依規定提出請假，被告當不會予以拒絕，又如原告於開刀後隨即復工上班，其容或已無適宜之能力可充任其原有包裝部門之工作或其他工作，則於此一情況下，僅僅以原告違反服務規律即不依規定請假的行為，而毫不考慮原告現已近45歲，自82年3月10日起即已在被告公司工作，且其在經證人蘇金耀指摘後，隨即返回公司補填請假單，並要求及時復工，可見其已知錯誤、反省，併原告於此前亦無何違反勞動契約情節重大之情事，被告並已知悉其無法上班之事由，再斟酌被告於雙方勞資爭議調解時、及本院審理中，亦均表示有意再雇請原告等語，更可見原告確可勝任原有之工作等一切情狀，而容許被告得以此將原告予以解僱，參照上開說明，顯難認被告解僱權之行使，係合於社會通念上所認為相當者，自應認其將原告予以解僱係有失均衡，而係屬解僱權濫用，應認為其終止為無效，而對於兩造間之僱傭關係不生影響。故被告以原告請假手續未完備，核屬曠職，而予以解僱，尚無理由。㈡若被告上開解僱為無理由，則原告得否以此為由，而依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，並請求被告給付資遣費？ ⑴本件被告上開解僱雖為無理由，乃原告即依此事實，而主張依勞動基準法第14條第1項第6款終止兩造間之勞動契約，並以本件起訴狀之繕本送達為終止兩造勞動契約之意思表示，有起訴狀可參。惟按「勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」勞動基準法第14條第2項亦定有明文。而本件原告係主張其於101年9 月6日與被告假臺中市政府勞工局行勞資爭議調解時，始知獲被告告知已以上開事由予以解僱等語，從而原告自應於知悉之日起30日內，即101年10月6日前向被告終止契約之意思表示，方生終止勞動契約之效力。查原告係以本件起訴狀之送達為終止兩造間勞動契約之意思表示，而本件起訴狀係於101年10月11日送達被告，有送達證書1紙在卷可稽，顯已逾前開法條所定30日除斥期間。乃原告主張其業已依第14條第1項第6款規定終止與被告間之勞動契約，尚非可採。 ⑵又按民法第148條「權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的。行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。」之規定，為關於權利行使本身的限制，而使權利行使具有社會化的內涵、倫理的性質及客觀的判斷標準。有無權利濫用及違反誠信原則，法院應依職權調查。所謂「權利」之「行使」，「權利」指物權、債權、身分權、形成權等各種權利，「行使」則包括訴訟行為。行使權利旨在維護自己權益的正當行為者，法所不禁，惟行使權利出於損害他人為目的者，則須受限制。權利之行使是否以損害他人為主要目的，應採取「利益衡量」為判斷基準，即最高法院71年台上字第737號判例所謂：「查權利之行使，是否以損害他人為主要目的，應就權利人因權利行使所能取得之利益，與他人及國家社會因其權利行使所受之損失，比較衡量以定之。倘其權利之行使，自己所得利益極少而他人及國家社會所受之損失甚大者，非不得視為以損害他人為主要目的，此乃權利社會化之基本內涵所必然之解釋」。誠實信用原則具有限制及內容控制功能，即以誠實信用作為任何權利的內在限界，以誠實信用作為控制權利行使的準則。權利的行使是否違反誠實及信用，應客觀衡量當事人的利益認定之，即最高法院86年度台再字第64號判決所謂：「所謂誠實信用之原則，係在具體的權利義務之關係，依正義公平之方法，確定並實現權利之內容，避免當事人間犧牲他方利益以圖利自己，自應以權利人及義務人雙方利益為衡量依據，並應考察權利義務之社會上作用，於具體事實妥善運用之方法」，是民法第148條規定誠實信用係屬概括條款，具有授權法院，得就個案予以具體化的功能。又勞動契約為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務，亦存在於契約間，是故勞動契約不應只有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素亦應顧慮之。本件爭點實在於原告是否有按規定請假而已，換言之，被告之所以將原告予以解僱之事由，純係源起於原告未按規定請假所致，而原告本應對此負最大責任，雖其後，被告依此將原告予以解僱，非屬恰當，然並未因此即可懈免原告之責任，是若容任原告可依此終止雙方間之勞動契約，而反令被告承擔原告未按規定請假之重大責任，顯非公允。是考量兩造就雙方間勞動契約之利益狀態，本院認若許原告得依勞動基準法第14條第1項第6款終止兩造間之勞動契約，顯將有失衡平，而有違誠信原則。是不論原告是否有於上開除斥期間為終止契約之意思表示，亦不能認其得依上開事實，而有終止雙方間勞動契約之權利。 ⑶原告主張其得依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約等語，既無理由，且被告以原告曠職為由，而終止雙方間之勞動契約，亦無理由，則兩造間之勞動契約自係繼續存在，乃原告自無從請求被告給付資遣費，故其請求被告給付資遣費380,003元等語，即有誤會，尚不可採。㈢原告請求被告給付自101年8月6日起至9月5日止（即8月份）之薪資27,959元，是否有理由？ ⑴按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條前段定有明文。又雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延，勞工無補上開期間服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬，最高法院89年度臺上字第1405號判決可資參照。 ⑵兩造間各自主張之終止事由，既均無理由，則兩造間之勞動契約當繼續存在，而原告已於101年8月4日返回被告處，要求補填病假請假單及復工，但為被告無正當理由而予拒絕原告提出勞務，並進而否認兩造間之僱傭關係存在，原告自得依民法第487條規定，依原定僱傭契約，請求被告自101年8 月6日起至9月5日止之1個月薪資（即8月份。又原告主張其僅受雇至同年月5日止，亦即自翌日起，其即拒絕再提出勞務，乃被告自亦無給付此後薪資之義務）。而兩造合意原告每月之平均工資以27,959元計算，已如前述。準此，原告請求被告給付所欠101年8月6日至9月5日（即8月份）薪資27, 959元，為有理由。㈣原告請求被告給付14日未休特別休假之薪資13,048元，是否有理由？ ⑴按特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法施行細則第24條第3款固有明文，惟勞工因年度終結或終止契約而留有未行使或不行使之特別休假權時，該等權利將因無從行使而陷於給付不能而負賠償工資之義務，自應視雇主有無可歸責原因而定，如雇主就勞工不能行使特別休假權利無可歸責之原因，實無令雇主負以工資賠償勞工不能休假之損害義務之餘地。至於特別休假未完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資。 ⑵而關於原告主張未休特別休假之14日部分，究係屬於何年度部分，並未經原告予以特定，原告是否尚有未休之特別休假，已非無疑，且經質問未休假之原因，原告係稱因趕貨，或不及提出申請，或係應被告要求不要休等語，惟此均為被告所否認，被告復提出95、96、97、98、99年度年終獎金簽收單等，證明原告業已簽收各該年度之特休未休假之薪資等，有上開簽收單等在卷可稽，反之，原告則未能進一步舉出其未能休假之原因，係因可歸責於被告之事由所致，且本件自雙方爭執時起，乃至於審理期間，原告亦未再向被告請求特別休假，乃原告縱有不能行使特別休假權利之情形，洵非可歸責於被告，被告自無給付特別休假工資之義務。是原告請求被告給付特別休假工資13,048元，自無理由。㈤綜上所述，原告請求被告給付上開所欠之薪資27,959元及自起訴狀繕本送達翌日起即101年10月12日起至清償日止，按年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。㈥本件判決原告勝訴部分係依民事訴訟法第427條第1項規定適用簡易訴訟程序，所為被告敗訴判決，應適用民事訴訟法第389條第1項第3款之規定，依職權宣告假執行；又被告陳明願供擔保免為假執行，經核並無不合，爰酌定相當擔保金額宣告之。四、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據，經審酌結果，與本件判決結論均無影響，爰不一一論述，附此敘明。五、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第436條第2項、第79條、第389條第1項第3款、第 392條第2項，判決如主文。中華民國 102 年 7 月 10 日臺灣臺中地方法院臺中簡易庭法官林世民以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 102 年 7 月 11 日書記官陳美虹

臺中簡易庭101年度中勞簡字第74號

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