101年度中勞簡字第89號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：102 年 11 月 14 日

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　 101年度中勞簡字第89號原　　　告　李力青訴訟代理人　張繼準律師被　　　告　普家康興業股份有限公司法定代理人　楊鐘祥訴訟代理人　曾信嘉律師複代理人　　袁裕倫律師上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國一０二年十月一日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由壹、原告主張略以：一、原告自民國九十三年四月一日起，任職於被告公司，擔任研發課長；自九十四年八月起擔任研發經理；自九十七年三月起擔任執行長。原告職稱雖為執行長，惟實際上僅負責「業務及研發部門」之事務，「製造」及「財務」部門另有他人負責，非屬原告之職權，兩造間係成立僱傭契約，原告於一０一年八月底前之平均月薪約新臺幣（下同）九萬餘元（本薪、主管加給、專業加給及外務津貼加總後之平均薪資）。詎於一０一年八月二十日，被告突然發佈由公司董事長即訴外人楊鐘祥核准之「執行長人事異動公告」，楊鐘祥未經原告同意，免除原告執行長之職務，並改派原告擔任顧問一職，並於同年月三十日口頭告知原告，月薪自一０一年九月份起調降為四萬元，一０二年再調降為三萬元，一０三年更將調降為二萬元，一直至原告六十歲退休為止。被告無故調降原告之職務，由執行長調降為顧問，且將原告薪水調降為四萬元，對原告之薪資作不利之變更，被告此種蓄意降職並降薪之行為，即在逼迫原告自動辭職，顯已違反內政部七十四年九月五日（七四）台內勞字第三二八四三三號函示之調動五原則，使原告在身心、名譽及權益各方面遭受莫大損失。原告乃於一０一年九月三日以存證信函向被告表示終止勞動契約，被告於同年月五日收悉，原告並於同年月五日向臺中市政府勞工局申請調解，被告收悉後於同年月六日通知原告開會，並承認原告終止勞動契約之主張，惟被告仍未給付原告九月份之薪資及資遣費。上開費用雖屢經原告催討，惟被告寄發律師函表示如原告同意競業禁止，願以四十萬元作為退職金及競業禁止之對待給付。被告又於同年十月三日之調解會上提出原告如同意競業禁止之約定，始給付薪資及資遣費共四十萬元，惟原告認為競業禁止之約定，係被告須另外給付原告競業禁止約定之對價，與資遣費不可混為一談，遂拒絕同意，因而調解不成。而原告依勞動基準法第十四條第一項第六款規定，於一０一年九月三日發函向被告終止勞動契約，自得依勞動基準法第十四條第四項準用第十七條規定請求被告給付資遣費。而原告一０一年九月離職前六個月內所得工資總額為五十六萬一千六百元，每月之平均工資為九萬三千六百元（計算式：56 1600÷6＝93600），而原告於九十三年四月一日至一０一年九月五日計八年五個月期間任職於被告公司，以一年發給二分一月之平均工資計算（勞工退休金條例第十二條第一項參照），被告應給付之資遣費為三十九萬三千九百元【計算式：（8＋5/12）×0.5×93600 ＝393900】。再者，依就業保險法第十一條第三項規定，原告係屬非自願離職，是原告於勞動契約終止時，自得依法請求被告發給服務證明書，被告不得拒絕，惟被告未發給，原告起訴併請求之，並聲明：㈠被告應給付原告三十九萬三千九百元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。㈡被告應開立「非自願性離職證明書」予原告。並提出勞工保險被保險人投保資料表、存摺、名片、人事公告、存證信函、掛號郵件收件回執、會議記錄、律師函、臺中市勞資關係協會勞資爭議調解紀錄、薪資條、年終獎金明細表、瀏覽資料明細表、薪資明細表、EXCEL表格、網路資料、本機安控模組、照片、凱芙隆公司產品展示圖、出口報單、埃及公司聲明書、X-FORT資訊系統監控軟體資料、出差照片等為證。二、對被告抗辯所為之陳述： (一)有關兩造間係成立僱傭關係，而非委任關係部分： ①關於被告所投資海外許多合資公司，包括歐洲普家康、美洲普家康、中國吳江沛立康、印度合資公司、土耳其合資公司等，原告係立於受僱之地位，僅受命擔任交辦工作，並無過問任何財務及帳冊之權限，亦無參與被告公司核心事務之討論及分擔。 ②又原告於九十八年七月間隨同董事長楊鐘祥赴西班牙出差，因旅途勞累感染肺病，疑似得到H1N1流感，於同年月二十日急診，並於同年月二十二日住進署立臺中醫院，又因病情惡化於同年月二十四日轉院至臺中榮總隔離病房，直至同年月三十一日出院。原告因病假期間無法至公司上班，被告竟將原告該月薪水扣薪三萬二千元，顯見原告乃被告僱用之員工，故於請假期間仍然扣薪，若如被告所述兩造間係成立委任契約，何以原告病假期間尚須被扣薪？ ③參考原告九十七年度、九十八年度及一○○年度之年終獎金，皆與一般受僱員工相同，係按考評結果（基數、績效評等、出勤分數等計算）發給年終獎金，縱原告於九十八年將被告公司之業績提升至七億三千萬元，創下業績歷史新高之紀錄，然原告仍未因此獲得較高額之年終獎金。若如被告所述雙方間係成立委任契約，何以原告並未因提升業績之功勞而相對獲得較高之年終獎金？此與被告所認之委任關係即屬有間。 ④此外，被告於一００年十二月份開始，未經原告之同意，即擅自調降原告之薪資，何以被告能片面決定調降原告之薪資？又原告之職務係在整合工廠之產銷協調及障礙排除，於陪同董事長出差時，給予董事長在語文翻譯、業務、簽約方面之協助。對於一般性採購（五萬至二十萬元），原告僅有請購權，根本無採購權，至於是否採購仍是由具由決策權之董事長決定，故被告公司所有部門決策皆由董事長授意主導之，原告僅是聽命董事長之指示工作。 ⑤原告擔任研發品管課課長時，其薪資級等為十一職等一級，後被告將薪資級等取消，將公司員工另依各個職務不同分列職等職級，故原告擔任研發部經理時，其職等職級為七職等一級，後原告擔任執行長時，其職等職級為八職等一級，於九十八年三月份，職等職級調整為九職等一級。此外，原告之薪水除本薪外，尚有主管加級、專業加給及個人績效獎金等，是兩造間若非成立僱傭契約，何以原告之職等、本薪會因職位不同或年資而有所調整，且原告之薪水除本薪外，尚有主管加級、專業加給及個人績效獎金等具有勞務對價性之報酬，此實與委任契約有間。 ⑥又訴外人柯延坤前於被告公司擔任廠長，其職等為七職等一級，除本薪外，尚有主管加級、專業加給及個人績效獎金等，與原告同，被告不否認柯延坤與其為僱傭關係，為何原告反而是委任關係，足認被告公司所述確有矛盾之處。嗣柯延坤於一００年十二月份被降為顧問一職後，除本薪調降外，亦將主管加級、專業加給及個人績效獎金刪除，其薪資係為原本薪資之二分之一左右。原告遭受被告之不合理對待，亦與柯延坤如出一轍，顯見被告否認兩造間成立僱傭契約，顯無理由。綜上所述，兩造間係屬僱傭關係，無庸置疑。 (二)原告自一０一年九月六日起既已離職，兩造間僱傭關係已不存在，且在原告離職前，被告也未主張原告有竊取公司機密文件，而依勞動基準法第十二條第一項第四款規定，屬違反勞動契約重大之情形，主張終止勞動契約。兩造間之勞動契約於一０一年九月六日前已終止，被告嗣再主張終止勞動契約，全然無據，顯無理由。原告是否有妨害電腦使用或竊取公司機密文件，業經被告向臺中地方法院檢察署提出告訴，此部分已由檢察機關進行調查，即能釐清原告是否有竊取被告公司機密文件之事實，然此與被告公司之調降原告薪資，違反「調動五原則」，原告自有理由主張終止勞動契約並依法請求被告發給服務證明書無涉。 (三)被告辯稱一００年之營業淨額達六億三千七百九十八萬七千四百六十五元，一０一年卻大幅衰退至四億八千六百四十七萬五千九百三十一元，係因原告之營運失準、日漸疏於各項經營事務方造成虧損之情形，原告否認之。縱被告一００年至一０一年間營業額大幅衰退，其無故調降原告之職務及薪水，是被告對原告之薪資作不利之變更，係違反上開「調動五原則」，故原告發函向被告表示終止勞動契約。被告於一０一年十月三日之調解紀錄中亦承認薪水調降為四萬元，且被告於一０二年五月二十八日之言詞辯論時，亦自認將原告改派顧問後，每月薪資從九萬元調為四萬元，被告又謂其未調降薪資云云，與事實不符。 (四)被告公司之前廠長柯延坤，因被告先以發佈人事命令之方式，突然將其廠長之職務改派為顧問一職，且隨後即調降其薪水，柯延坤無法接受被告以此方式逼迫其離職，故向勞工局提出勞資調解，被告自知理虧，始同意給付柯延坤資遣費，該勞資糾紛始和平落幕。原告所遭受之資方不合理對待，亦與柯延坤相同，何以被告卻不願給付原告資遣費及非自願離職證書？顯見被告之答辯，即無理由。 (五)有關原告並無竊取被告公司機密資料部分： ①原告自擔任執行長之後，時常需要出差各國，且每次出國原告必須將被告準備之相關資料存放於被告發給之筆記型電腦（下稱筆電）中，以便從事上述之業務。自從原告於一０一年八月份被降為顧問後，被告立刻收回其所發給之筆電，原告亦遵照被告公司規定及授權範圍將筆電及硬碟交還於被告，原告何來有洩密之可能？且筆電係供被告公司出差人員使用，並非專屬於原告所支配及使用。又原告逐條核對被告提供被證四之資料，總共瀏覽之筆數共三百二十筆資料，且寫出之筆數僅有五十筆，非如被告於答辯狀所陳述有上萬筆之多，且當中的瀏覽內容多為原告出差所用之資料（與客戶談論之事項、客訴答覆、產品說明等），並無商業機密之內容，更非如被告所稱達上萬筆之檔案。又被告提供被證五之資料，其內容則是節錄原告歷次出差時，陪同客戶所拍的生活照片（蓋檔案多為JPG圖檔且資料夾名稱為出差照片），被告所附三十頁之電腦資料與公司機密毫無關係，內容甚至有網路或雜誌上已公開的報導及資料，亦與商業機密無涉。故被告所稱原告於一０一年六月起以USB大量儲存屬公司資產之機密檔案，其內容包含專利、營業機密、供應商等資料，顯與事實不符。 ②被告指稱原告於一０一年八月九至二十三日間，大量以外接式儲存裝置複製被告公司電腦資料，經被告統計後數量竟達一萬二千餘筆，並將原告於一０一年七月二十七日起至同年八月二十三日間複製之資料項目列表並列印及提供EXCEL電子檔案（被證七）。惟原告就被證七分析整理，被告指稱原告以外接式硬碟複製上萬筆檔案，幾近公司全部電子資料之說法係與事實不符，實情應為： ⑴被證七之EXCEL電子檔一共有一萬二千七百十三筆資料，但經由分析比對得知僅有一千七百七十八筆（1779-1，第一筆為表頭）資料被寫至外接式儲存裝置。 ⑵再分析寫至外接式儲存裝置之一千七百七十八筆資料，其中： 1.有五百五十八筆資料檔案大小是０KB，為無用之空白檔案。2.有六百零二筆資料未儲存至檔案，即未被寫出。 3.有三百九十五筆資料為原告私人旅行照片，與公司無關。 4.有八十三筆資料為INTERNET網站上公開之資料，一般人接可下載，非屬機密。 5.有五十七筆資料為經濟部智慧財產局公開之專利檢索資料，非屬機密。 6.同一筆檔案被重複列印二十二次。 7.有十四筆檔案為供應商廣告。 ⑶其餘所剩不多的檔案都是原告經過被告公司授權，處理董事長交辦事情，而須要使用到的檔案，例如： 1.陪同被告或其他同仁，一起出國參加展覽、推廣業務、訓練客戶、說明產品、解決客訴、會商談判及簽訂合約等等所需用。 2.受被告之命，負責打公司員工的績效考評，所以行政課劉孟宜都會按時將人事及績效相關資料寄給原告，以便考評使用。 ③此外，原告再將被證七之EXCEL檔案為整理及分析，有關一０一年八月九日之檔案內容，該日被寫出之磁碟機類型，如EXCEL欄位G所顯示，共有下列四種： ⑴網路磁碟：即寫回至公司伺服器之網路磁碟中。 ⑵未知類型：通常為伺服器系統內部處理資料，不會寫出資料。 ⑶資料夾路徑不存在：表示目的檔案路徑錯誤，無法寫出。 ⑷本機磁碟：即寫回至原告辦公室電腦硬碟中，未寫出資料至外接式儲存裝置。由此可知，被證七收集原告一０一年八月九日寫出之檔案，竟然沒有一條被寫出至外接式儲存裝置，可見被告指稱：「原告於一０一年八月九日起…大量以外接式儲存裝置複製公司電腦資料」云云，即與事實不符。 ④被告指稱原告於一０一年八月初回國後，因被告負責人於八月七日約談過程中已明確表示將調整原告職務，又於八月十九日被告負責人寄予之原告電子信箱中，並於該信件中表示隔日將發布原告人事調動命令云云。惟原告否認被告公司負責人有於八月七日約談過程中，已明確表示將調整原告職務。又被告負責人雖於八月十九日寄發電子郵件，因該日為星期天，並非工作日，故原告並未於該日收信。直至隔天即八月二十日下午一時十九分，原告始收到被告公司人事異動之通知。此外，被告負責人於八月十九日寄發之信件寫到：藉此封信，我也要明確告知，你的人事調任令，暫用「董事長室高級顧問任命」，且下週一即要生效（八月二十日）。可見在八月二十日之前，原告完全不知職位會被調動。又該信件寫到：上週三（指八月十五日），我交代你的事情，係指六月底被告公司舊業務主管即訴外人劉季衡離職後，新的業務主管Kevin還沒有就任，新舊主管沒有交接期，因此對於公司客戶不了解，被告公司希望原告能將客戶資料整理出來，幫忙帶領新任主管，「以利新的業務主管Kevin接手，使其儘早進入狀況」，內容並未談及原告職務調動的事情，故原告並無法得知八月二十日會被調動職務。綜上所述，原告得知其職務從執行長調降為高級顧問，係在八月二十日下午一時十九分接獲被告公司之人事公告時，始知悉上開職務調動情事。 ⑤被告指稱八月二十日以後原告已無公務需求，何以仍持續為複製行為，顯見原告複製行為顯與公務無關云云。然被告公司有完整的資訊系統監控軟體，公司檔案是否可以展開，端視被告公司有無授權該員工使用該檔案而定。因原告被公司授權得存取系爭檔案，故原告可以展開被授權之檔案，是原告將檔案展開之行為，係被告公司授權之緣故，屬適法行為，並無不妥之處。原告被降職為顧問之後，仍為被告公司之員工，顧問亦與其他員工相同，每日需使用公司電腦，讀取電子郵件、撰寫報告或上網瀏覽並下載相關資料。原告於八月二十日下午一時十九分被調職降薪為顧問之後，被告於被證七中一共列有一百五十二筆時間在八月二十一日之後的資料，即第一筆至第一百五十二筆，原告節錄並說明如下： ⑴該一百五十二筆檔案均經公司授權，合法使用。可由Excel 檔案第Ｉ欄「是否阻擋」為「否」得知。若未經公司授權，則使用時會被伺服器系統阻擋，無法讀取，也無法寫出。 ⑵該一百五十二筆檔案有一百二十一筆只有瀏覽，沒有寫出，可由Excel檔案第Ｌ欄「儲存檔案」為「否」得知，未被寫出之筆數佔全部一百五十二筆之比例高達80％。 ⑶在僅剩下的三十一筆檔案中，又有二十二筆重複為同一個檔案「G:\GM\蔄理的全L.DOC」，從檔名為看不懂的亂碼可知，該資料為INTERNET網路下載之公開簡體資料。 ⑷最後九筆資料，其中有一筆為系統暫存檔「G:\GM\~WRL0001.TMP」，並無實質內容。有八筆為網際網路INTERNET上公開的資料，人人都可以下載，並非公司機密資料。 ⑸綜上所述，原告於被調職降薪為顧問之後，完全依照公司電腦使用規定，沒有複製任何未經公司授權的機密資料。反而是被告握有公司伺服器完整的系統使用特權，可以任意製造、取用公司電腦網路上之任何資料，卻用如此濫竽充數、無中生有、卻有造假之嫌的證據，來證明原告「將公司資料幾近全數複製」，由此可知，被告答辯原告已無公務需求，何以仍持續為複製行為，顯見原告複製行為顯與公務無關，係屬無理由。 ⑥針對一０一年八月二十日，原告還是執行長時之被證七EXCEL電子檔案內容之分析如下： ⑴總筆數：七百三十一筆。 ⑵欄位L儲存檔案為「否」未被寫出：五百六十七筆（77.6％）。 ⑶INTERNET網站公開的資料：六十三筆（8.6％）。 ⑷德昌專利事務所定期收集已公開之專利公報：五十七筆（7.8％）。 ⑸公司宣傳DM，無機密資料：十五筆（2.1％）。 ⑹公開之機台定價表：十筆（1.4％）。 ⑺美國客戶網頁資料：六筆（0.8％）。 ⑻其他如原告個人照片、使用者手冊、報紙資料等：十三筆（1.8％）由上開資料之分析可知，原告無論是擔任執行長還是改任顧問，均依照公司電腦使用授權範圍，合法使用公司各項資訊。 ⑦原告經常於電子圖書館、網路資料庫、公開演講會或Google文獻上收集各項對自己、對公司有用的資訊，整理後放入原告辦公室使用之桌上型電腦的「個人文件」資料夾中，不但可以達到學習成長的目的，也可以供自己或同仁參考使用。原告於「個人文件」資料夾中，又會將檔案再細分為各類子目錄，以方便管理，像是：下載文章、圖檔、照片、學習、演講、產品、研發及管理等等…每次出差回國，原告都會利用空檔時間將「個人文件」資料夾中的檔案整理更新一下。而且原告將「個人文件」資料夾中檔案整理後，仍存放於原告使用之辦公室桌上型電腦中，並未寫出至外接式儲存裝置，怎麼會是如被告公司所言，變成任意竊取公司內部機密資料呢？難道公司資訊管理MIS人員不時將伺服器檔案備份，甚至是幫忙同事整理電腦硬碟，都可能變成竊取公司內部機密資料嗎？ ⑧被告公司於網路上公佈之產品資料相當多，以歐洲分公司為例，歐洲分公司於其網站上公佈一份鉅細靡遺之產品手冊，手冊內容多達三百九十六頁，包括有一千項參考資料，網址為：www.puricom.eu/eng/。該產品手冊記載有公司簡介、工廠內容、各型機臺之尺寸、結構、參數、配方、零件、保養維修等相關細節。全世界任何人皆得透過瀏覽上開網址，即可自行下載系爭產品手冊並取得相關資訊。由此可知，被告公司之產品資料既已公開並放置於網頁上供任何人下載，何以原告瀏覽或下載系爭網頁之資料，卻被被告公司指稱係不法複製被告公司之機密文件？原告所複製或使用之資料皆無達到最高法院一０一年台上字第三二六號民事判決所列對雇主及所營事業所生之危險或損失即該行為有損害事業主之社會形象評價、商業競爭力、內部秩序紀律之維護之懲戒性標準，且被告也無證據證明原告於離職後有複製或使用上開資料而造成被告公司之損害，是被告以原告違反勞動基準法第十二條第一項第四款之規定認屬違反勞動契約重大之情形，即屬無理由。 ⑨原告在被告公司擔任執行長時，同時使用兩部電腦，一為「個人電腦」，一為「筆電」。被告公司屬於外銷導向之公司，百分之九十幾之營業額皆外銷而來，原告擔任執行長期間，身負公司業績重責大任，因此需經常出國參展、推廣業務、產品訓練、解決客訴、會商談判及簽訂合約等，於一００年累計出國達十四次，於一０一年一至八月共出國十次，其中一０一年六至八月就有六次之多。是原告身為執行長，有隨時使用公司配給筆電之需要，始能機動性掌握公司之相關資料，因此，筆電就像是原告之隨身辦公室，相關資料均需由公司個人電腦的USB介面複製存放在筆電硬碟中，以便工作上不時之需。多年來公司一直授權原告如此運作，且出國期間，原告與被告公司負責人朝夕相處，甚至於國外旅館還同住一間房間，共同使用筆電內之相關資料，也從未聽聞被告公司負責人對原告使用公司重要文件有任何怨言或禁止。故原告在擔任執行長任內，經由USB存取相關資料放入筆電之中，均經被告公司同意認可，而且行之有年。又原告擔任執行長期間，每月需評打員工績效考績，無論原告在國內或國外，均需按時將考績打出並寄給被告公司財務即訴外人董素貞，以利被告每月十日發放薪資。被告所提被證七編號4129～4190之資料，係被告公司總務即訴外人劉孟宜整理相關資料後，每逢月初以電子郵件方式寄給原告，因此，尚需複製一份至公司配給原告之筆電內，此作業方式均獲公司授權。上開評打考績及電子郵件寄送並予以複製之方式已行之多年，且系爭筆電含資料皆於原告離職前，全數歸還予被告公司，是原告並無竊取公司機密資料之情事。再者，自被告公司於一０一年八月二十日發佈人事命令，將原告調職降薪之後，隨即將原告之筆電收回，同時更改原告使用權限，限制原告登錄公司檔案伺服器，只能看到個人檔案資料夾，並同時禁止原告從瀏覽器收發e-Mail，顯見被告有完整的資訊檔案管理系統，沒有獲得公司授權的使用者，係無法從網路或個人電腦取得未授權資料，原告實無可能複製被告所謂公司機密資料。退步言，原告身為公司執行長一職，筆電中豈僅有存放旅遊照片而不能存放公司業務、成本、技術等相關資料之道理？況原告在擔任執行長任內，經由USB存取相關資料放入筆電之中，均經被告公司同意認可，均屬合法之行為，並無所謂無故、無正當理由或無法律的依據或授權，取得公司之相關電腦檔案之情事。 ⑩被告公司之電腦資訊系統有完善而嚴密的監控與管理軟體，是原告係在公司授權下，合理使用電腦，並無違法複製公司機密之行為，說明如下： ⑴被告承認其使用訴外人精品科技股份有限公司（下稱精品公司）之X-FORT資訊系統監控軟體，X-FORT係國內首屈一指的資訊系統監控軟體，公司MIS人員可以依據公司對於不同職位員工之電腦使用需求，經由簡單的管理視窗，快速的設定該員工之電腦使用權限，對於公司電腦檔案做全面性的管控。X-FORT也可依照不同員工的使用權限對於其所使用電腦之外接式儲存裝置做一系列存取限制與管控，包括USB檔案寫出、光碟燒錄、檔案列印、網路流覽、資訊埠使用、軟體執行等均作完整的監控與管理。因此，被告所有檔案資訊都被X-FORT資訊系統監控軟體嚴密地防護著，使用者若無許可權限，將無法從企業內部攜出任何電腦資訊。 ⑵原告經由被告公司同意與授權，於出差參展、國際會議、技術研討、或是簽訂合約時，為避免在執行上述公務時使用到過時與錯誤之資訊，如：報錯價格、用錯規格等而喪失商機，需使用USB及外接式儲存裝置將相關資料複製至筆電，以確保該筆電檔案與公司資料能保持同步與正確。此作業模式已行之多年，被告公司負責人與原告亦經常一起出差、開會或簽訂合約，被告公司負責人不但知道筆電之檔案內容，亦會共同使用該筆電內之資料，甚至於一０一年八月初，最後一次去西班牙出差期間，也未曾聽被告公司負責人對原告使用公司資料有任何意見或禁止。顯見原告於擔任執行長一職期間，係在被告公司授權下，合理使用系爭筆電之資料存取等行為，殊無違法複製公司資料之情狀。 ⑶被告提出被證七之資料，其中第G項「寫出磁碟機類型」中所謂「資料夾路徑不存在」，除了是因為外接器被拔除及時間差之關係，故顯示資料夾不存在外，仍有其他情況亦會造成資料夾不存在之結果，此部分業經證人曾弘卿於審理中證稱（見一０二年八月二十七日言詞辯論筆錄）：「（資料夾路徑不存在是因為外接器拔除了，所以顯現出資料夾不存在，有無其他情形也會顯示資料夾路徑不存在？）被證七J欄是從檔名資訊系統呼叫作業系統的函數去判斷該檔名資料是否存在。作業系統的函數會回應值，其中一種就是資料夾不存在。G欄的結果是從J欄回應的結果，代表的意義為無法確定資料夾不存在有幾種情形，但可能有好幾種情形。」。是被告提出被證七之資料，並無法舉證證明原告有複製公司資料之行為，蓋資料夾路徑不存在除了因外接器被拔除外，尚有其他好幾種情況亦會產生此種結果，且被告也無法證明原告已成功複製，是被告提出「資料夾路徑不存在」之檔案，並無法證明原告確實有為複製資料之行為。 ⑷再者，被證七其中一欄「是否阻擋」皆顯示「否」，即表示原告可以複製資料，被告公司電腦功能並沒有阻擋為複製複製行為，顯見原告於擔任執行長之任職期間，係經被告公司授權使用電腦，始有權限存取被告公司之相關資料，此部分業經證人曾弘卿於審理中證稱（見上開言詞辯論筆錄）：「（證人提出監控系統第11頁，外接式儲存裝置權限設定畫面，有打勾部分是否代表系統有哪些決定功能？）打勾是代表某一個使用者他使用外接式儲存裝置時要不要紀錄或要不要阻止，被證七就是代表複製行為已經被紀錄下來。可以決定某些層級可以使用某些外接儲存設備，這是有的。被證七是電腦使用者可以複製該台電腦裡面的資料到外接儲存裝置裡面。（被告公司也可以隨時改變使用權限？）可以。（被證七一欄是否阻擋都顯示「否」代表電腦使用者有權限可以使用？）是。」，顯見原告於擔任執行長之任職期間，係經被告公司授權使用電腦，始有權限存取被告公司之相關資料，故原告並無違法盜取被告公司資料之情狀。況原告遭降職為顧問後，電腦使用權限隨即遭改變，原告依其降為顧問之身分所能使用之電腦權限，即與其先前擔任執行長一職不同，雖告仍得使用電腦，但使用電腦之權限範圍已被公司限縮，再者，被證七「是否阻擋」一欄皆顯示為「否」，顯見原告係在授權之合理範圍下使用電腦，並無違法複製公司資料之行為，是被告公司指稱原告係違法盜取公司資料，顯無理由。 ⑪被告之產品為家用淨水器及濾水器，係非常簡易之小型機台組裝產業，普遍在大賣場皆可看見類似產品。以往被告訂單量較多時，即會找一些夫妻工廠幫忙代工，一台淨水器及濾水器不用一百元即可代工完成。而淨水器中生產技術性較高之零組件，如：RO膜、儲水壓力桶、出水龍頭、電磁閥、球閥、混和閥、變壓器、UV殺菌燈、電機馬達、電路板、控制程式、電路開關、甚至連水管、接頭、電源線及插頭等，被告均需向外部供應商採購上開部品，是被告並無製作生產上開技術性較高之零組件。被告僅負責外殼設計、管路配置及塑膠件射出，並將上述外購及自製零件組裝起來成為公司之產品。因此，被告生產之家用淨水器，係不同於IC產業、LCD產業，係屬傳統之小型機台組裝產業，何來有機密可言？ ⑫原告否認有將被告公司CE-4及ZIP機台兩機型之量價結構表攜至競爭對手即訴外人凱芙隆（廈門）環境科技有限公司（下稱凱芙隆公司），蓋被告提供被證十四之CE-4及ZIP機台型錄係網路上人人皆可瀏覽之資料，非屬被告之機密文件。縱認被證十五之量價結構表屬被告公司內部使用之文件，然被告並未舉證證明原告有將該資料攜至凱芙隆公司，而可能有價格上之競爭，因而對被告公司造成傷害，是被告片面臆測原告有將被證十四及被證十五之資料攜至凱芙隆公司，顯無理由。此外，被告提出被證十六德昌專利事務所之相關專利資料，考究其內容後，發現除了係公開可得檢索之內容外，申請人及發明人之資料皆無被告之專利資料，顯見原告僅是在職務期間內，依被告之指示為特定技術之檢索，故無竊取公司營業秘密之事。 ⑬又被告引用產品型錄說凱芙隆公司有一款產品（下稱KFL淨水機）仿冒被告公司CE-4產品，茲說明如下： ⑴型錄多為參考，一切以機台實體為準，若將兩家公司之淨水器之實體擺在一起，從各個角度，如正視圖、背視圖及側視圖三個面相做一比較即可了解兩台淨水機之差異。 ⑵由實體機台照片可知，KFL淨水機無論在機台外型、測試壓力表、機台背蓋板、穩定度及荷重能力均與CE-4不同，何來仿冒抄襲之說。故被告提出淨水產品之型錄比較圖，認定原告目前任職之凱芙隆公司生產之產品於外觀、結構及功能上皆全然與被告公司CE-4產品相同，而認為凱芙隆公司有仿冒之情事，顯非事實。蓋淨水產品之技術並非複雜，且功能性僅在過濾淨水，故產品外觀並無太大變化，縱有類似之外觀，亦非僅凱芙隆公司生產之產品與被告公司生產之淨水產品有如此情況。況凱芙隆公司在大陸已成立多年，KFL淨水機早已在市面上銷售，何以被告公司能如此率斷認定係原告之緣故，因而凱芙隆公司有仿冒被告公司之情事。被告公司離職員工林０和係比原告更早離開被告公司，其離職後之發展，與原告無關。縱林姓員工離職後至凱芙隆公司任職，亦屬林姓離職員工之工作自由，原告又何來有延攬其工作之可能？又原告簽署之智慧財產權歸屬暨保密同意書（下稱系爭同意書）第二條，係規定本同意書所稱之「營業秘密」係指被告公司所研究或開發之資訊，…例如：…不符專利要件之發明或創作、申請專利前之發明或創作、尚未公開或公告之發明或創作、…人事薪資資料…等，惟被告所稱之人事資料，並非人事薪資資料；專利資料部分係德昌專利事務所匯集之專利公告資料，其中並無被告公司之發明或創作，原告並未竊取被告公司有關研究或開發之資訊，也未作為不當使用或損害被告公司之權益。原告並無違反系爭同意書第三條之約定，是被告主張依系爭同意書第九條之約定，以原告年薪總額三點五倍之金額作為懲罰性違約金，並主張予以抵銷，顯然無據。 ⑭被告指稱原告違反系爭同意書第三條約定之保密義務，持有被告之營業秘密，惟被告卻未舉證證明原告持有何被告之營業秘密？上開答辯顯係被告片面臆測之詞，並非事實。是原告否認於離職後持有被告之營業秘密，故無需依系爭同意書第九條約定支付被告懲罰性違約金，被告主張行使抵銷權，顯無理由。 (六)有關競業禁止部分： ①原告父親遽於一０一年二月往生，原告於父親過世前曾在病床旁親口答應父親，一定要照顧好母親並將在加拿大讀醫學研究所之獨子培育至畢業。原告於九月份離職後，雖有多家臺灣同業邀請原告到其公司任職，原告基於對老東家即被告公司之尊重，均予拒絕。然原告已是一名年近六十歲的高齡勞工，背負著三代家庭開銷及子女高額的醫學研究所學費，巨大的經濟壓力迫使原告無法從此退休而不另謀工作。因此，原告離職後先在家休息二個多月，嗣於十一月份間始找到一份離鄉背井的工作，在中國大陸之凱芙隆公司任職，況凱芙隆公司屬於環境科技產業，以中國內地市場為主，與被告公司無論在國別、行業、產品、及市場區隔等各方面均無利害關係。退步言，縱鈞院認原告目前之工作與被告公司屬競爭之同業，然系爭同意書第六條之內容僅片面約定原告於離職十八個月內（不問離職之原因），以其自己或他人名義經營與本公司業務性質相同或相類似之公司或商號等營利事業或機構，或因受僱、承攬、委任等關係而為其工作者，非經被告公司書面同意，原告不得為之。上開競業禁止條款並未明確規範原告離職後就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，亦無競業禁止補償金之規定，顯見上開競業禁止約定期間及內容並非合理，與憲法工作權之保障有違，原告自不受競業禁止條款之拘束。因系爭同意書係屬無效，故被告於一０一年九月二十日寄發之律師函上表明：願給付原告四十萬元之退職金暨競業禁止對待給付，顯見被告明知系爭同意書之競業禁止條款係屬無效，故願意以四十萬元作為競業禁止之對待給付。此外，於一０一年十月三日兩造調解時，被告亦表明：要求原告履行系爭同意書後，願意給付原告六天工資及資遣費共計四十萬元，顯見被告明知系爭同意書之競業禁止條款係屬無效，故在調解時提出以四十萬元作為原告競業禁止對價之條件，原告認為競業禁止之約定，係被告須另外給付原告競業禁止約定之對價，與資遣費不可混為一談，遂拒絕同意，因而調解不成。是被告抗辯系爭同意書第六條競業禁止條款係屬有效，即屬無理由。又被告主張原告違反系爭同意書第六條約定，以原告年薪總額三點五倍之金額作為懲罰性違約金，並主張予以抵銷，惟被告並未舉證證明原告有違反系爭同意書第六條之約定，亦未證明其有何損害，況系爭同意書第六條之約定，係屬無效，並不拘束原告。②凱芙隆公司係「空氣清淨機」及「飲用水淨化設備」開發生產之公司，非僅生產淨水設備，亦包括有空氣清靜機。鑑於中國大陸近年來對於空氣及水等環境污染之關心與廣大用戶之需求，故凱芙隆公司係以中國大陸十三億人口為其主要市場。是被告辯稱凱芙隆公司係屬與被告經營完全相同之淨水器產業，顯非事實。又凱芙隆公司於九十五年間，即開始與埃及公司Aqua Chiara in Egypt（下稱埃及公司）有生意上之往來，原告係一０一年十一月始至凱芙隆公司任職，何來有藉由過去任職被告公司之便，向本為被告公司客戶之埃及公司推銷予凱芙隆公司之可能？蓋凱芙隆公司於九十五年起，即開始與埃及公司有生意上之往來至今，故埃及公司與凱芙隆公司間之生意往來係早於被告公司，此亦有埃及公司之董事長Ahmed Abdo出具之聲明書可證（原證三十三，該聲明書係Ahmed Abdo於一０二年六月初參訪完上海展覽，於同月九日至凱芙隆公司，原告當面要求其簽署此聲明書。嗣原告希望其能以埃及公司名義出具聲明書，故在同月十一日，又以電子郵件要求其以公司之名義出具正式信件給原告。然因被告亦同時要求埃及公司出具聲明書，聲明內容為原告拷貝被告公司之產品及轉移技術給凱芙隆公司之相關文件，埃及公司基於不願得罪被告公司及凱芙隆公司，故回信給被告，表示不以公司名義出具聲明書，始有被證二十五之回信內容），該聲明書亦澄清原告並無將埃及公司從被告公司推銷至凱芙隆公司。是被告抗辯原告係利用過去於被告公司任職時之客戶資料為競業行為，乃顛倒是非，顯無理由。 ③被告公司負責人對於競業禁止的認定明顯採取兩套標準，被告嚴格要求離職員工不得去同業工作，自己卻違反競業禁止規定，多次雇用同業離職員工，詳述如下： ⑴被告網羅台灣最大水泵同業AQ&Q何榮工業公司研發工程師賴先生，希望其對其對RO純水機水泵馬達的開發做出貢獻，上開公司位於臺中市豐原區，於被告公司位於臺中市烏日區，屬於競業禁止範圍，何以被告公司得違反競業禁止規定，雇用同業離職員工？ ⑵被告為加速淨水器模具之開發及建立塑膠射出能量，連續雇用臺中市霧峰區之崧泉公司（RO純水機及淨水器濾殼同業）陳先生及林先生，該二人為崧泉公司塑膠模具技師，且模具射出為淨水同業最重要的技術，被告雇用同業離職員工，明顯違反競業禁止規定。 ⑶被告公司負責人之女婿即訴外人林鼎超，於被告公司上班之前一份工作，亦是在水界同業「安德成科技股份有限公司」工作，上開公司位於臺中市，完全符合競業禁止的條件，卻不聞被告有任何競業禁止的考量或認為不妥，反而不斷提昇林鼎超的職位，最後還被選為被告公司負責人之女婿，繼而欲培養成為被告公司未來接班人。 ⑷反觀原告之處境，原告一本為忠恕之原則，處處尊重被告公司，尊重老東家，雖然沒有簽訂任何競業禁止合約，卻多次拒絕臺灣同業的邀約，還刻意離鄉背井、拋妻離母、遠赴赴大陸找一份以大陸市場為主的環境科技公司工作，完全不影響被告公司業務。然而，卻遭被告公司指稱原告違反競業禁止，顯與事實不符。 ④被告提出被證二十、被證二十一引用廈門凱芙隆公司九十五年參加荷蘭、杜拜兩地展覽，來證明凱芙隆公司一０二年仍有大量外銷云云。實在是不了解商場上瞬息萬變的事實，中國大陸從九十五年至今，不但經歷了十一五、十二五國家計畫，也從世界工廠轉變成世界市場，全球五百大公司全都進駐中國市場，加上經濟快速發展，各城市空氣與水污染嚴重，凱芙隆公司也順應潮流，早於原告進入該公司前就已經改為以大陸內銷為主的環境科技公司，完全不影響被告公司業務。貳、被告抗辯略以：一、兩造間係成立委任契約，而非僱傭契約： (一)公司員工與公司間之契約關係究屬委任契約或僱傭契約，應自契約之實質關係為判斷。 (二)委任契約與僱傭契約之目的及勞務供給之內容不同，若處理事務具裁量權限，應認定兩造間契約系屬委任契約：僱傭契約與委任契約，均具勞務供給之性質，然在僱傭契約係以給付勞務之自體，為契約之目的；委任則以處理事務為契約之目的，其給付勞務僅為一種手段。受任人之處理委任事務，雖亦須依委任人之指示，但就此事務有獨立裁量之權，此觀民法第五百三十五條、第五百三十六條規定即明。 (三)依被告公司於一００年八月十二日制定，同年十二月五日調整之分層負責管理規定（下稱管理規定）可知，原告就人事管理、營業管理、行政管理、採購核決、財務管理及公司印信之管理使用均有決策權： ①管理規定將公司過去內部事務之分層管理模式明文化之，清楚劃分各類事務之管轄及各級主管之權責。依管理規定原告就被告公司諸多事項均有最終決策權，舉例如下： ⑴管理規定第3頁第4-8-1條組織人事類，項次1組織第1-3款規定，課級單位成立、變更、取消由執行長核決。項次3任用（於預算編制內）3-3-1款後段，課長級人員由執行長核決。此並附有由原告簽核任免及升職課長級人員之簽呈（被證二）足見管理規定確為公司決策權限歸屬之明文資料。 ⑵管理規定第5頁第4-8-2條營運管理類，項次1業務第1-3款外銷訂單之取消由原告核決。項次3預算第3-1款年度營業收入預算編製、第3-2款年度營業費用預算編製等重大事項皆由執行長審閱並出具具體意見。 ⑶管理規定第6頁第4-8-3條行政管理類項次2財務第2-5款有價證券遺失之處置及有價證券之設質、第2-7款公司產物保險之執行皆由執行長核決。 ⑷管理規定第7頁第4-8-5條項次2一般請購單及計畫性採購單筆交易金額在五萬零一元至二十萬元者由執行長核決。 ②承上舉例可知，原告對被公司之管理具有高度之決策權不論人事任免、考績、業務訂單之取消有價證券之遺失處理及設質、公司產物保險之執行、採購計畫核准等均明定為執行長即原告為核決，一則證明非如原告於起訴狀所言僅管理業務及研發部門，二則證明原告就公司之營運方針、營業事項之執行具有高度獨立裁量空間。退步言之，縱原告僅管領業務及研發部門，亦就該兩部門之事務有獨立決定之權限，與服勞務之方法毫無自由裁量之餘地之僱傭契約實屬有間。 ③原告稱其就一般性採購其僅有請購權，並無採購權云云，惟依管理規定第4-8-5條所定採購流程，就單筆交易金額在五萬零一元至二十萬元者，係先由部門主管請購，由執行長核准後即由處級主管進行採購，董事長僅就付款申請單核決僅為形式上之審查，實際上由執行長核准請購單後，該筆採購即屬實質上通過。並非如原告所稱僅有形式上請購，而無決定權，若原告無實質上決定權被告公司何需疊床架屋仍規定須經原告核准，逕由董事長核准即可，此足證原告所言不實。 ④又依被證二所示，課長等級主管均由執行長核決即可任用或終止其契約，可知原告就人事事務亦擁有獨自裁量之權限。就各部門之人事具有實質決定權並得對各部門之人員進行考核並給予獎懲，甚至得終止其與被告公司間之契約。對各部門人員有考核並給予獎懲，必以對各部門之運作及相關資訊有實質管理，否則何以對各部門人員進行考核，甚至終止與特定人員間之契約關係。原告既對各部門人事有實質管理權限，如何辯稱其並無得裁量決定處理一定事務之權限。 ⑤原告既就被告公司營運事項具有裁量權限，自不應認兩造間契約關係屬僱傭契約。再者，雖公司負責人就部分事項具有決定權，然此亦為公司管理之常態，不得僅因公司負責人保留部分事項決定權即推論原告係機械式聽命於被告公司負責人，應依原告就公司營運多數重要事項均有實質決策權，而認定兩造間成立一執行以公司事務為目的之委任契約。 ⑥綜上所述，被告就公司事務之執行，實已授予原告決策權，非如原告所言僅受命交辦工作，兩造間契約關係自屬委任契約，非如原告所稱之僱傭契約。 (四)原告係為被告公司之決策核心，自有高度決策權，非僅單純提供勞務之人，故兩造間簽訂之契約係屬委任契約並非僱傭契約：依被告公司之組織圖（被證三）所示，原告擔任執行長一職除直接管理業務及研發部門外尚有生產部門及財務部門需向原告負責，原告實已擔任被告公司決策核心，故實非單純給付勞務而對服勞務之方法毫無裁量餘地，自不得僅依原告片面之詞，未參雙方契約實質關係即認定兩造間契約屬僱傭契約。雖原告亦有向被告公司提供勞務，但其給付勞務僅為達成處理事務之契約目的，承此兩造間之契約關係乃委任契約，應依民法第五百二十八條以下定兩造間之契約權利義務關係。 (五)被告就業績提升之獎金並非於年終發放，而係依照各月份之盈餘，依照比例發放，故原告因提升業績之報酬係按月受領。被告按月計算當月盈餘，若有盈餘則依照比例分配於原告，原告向有受領該盈餘。至於一０一年初即因被告公司業績大幅下滑並出現前所未有之連續虧損情形，故自一０一年起原告即無領取業績獎金。而原告任職期間既已受領相關業績報酬，其以未受領績效獎金為由，主張非屬委任契約即無理由。二、原告營運決策失準，不僅造成被告公司一０一年一至四月期間營業額大幅下降，更令被告公司出現創立以來首見之連續虧損記錄，被告因而將原告調職降薪，於法無違： (一)被告公司於一０一年一至四月期間，因原告營運決策失準，不僅造成被告公司營業額大幅下降，更令被告公司出現創立以來首見之連續虧損記錄，被告公司董事長鑑於經營績效日益衰退，為求公司之存續及聘雇員工之生計，迫於無奈下多次以口頭向原告告知其職務將調整為顧問職，並按月給予報酬四萬元直至其退休，絕非如原告所述將逐年降低待遇，況被告就顧問一職仍配有公務汽車供原告使用，此足證被告絕非如原告片面所稱係惡意終止契約。 (二)原告早已知悉其職務將調整，然一方面拒絕該職務之調整，將其營運失策造成公司虧損之情事，推諉於國際景氣不佳，但實際上國際景氣實已逐步自谷底攀升，且原告與被告負責人於一０一年八月初至歐洲合作廠商處參與其業績屢創新高之慶祝會，顯見非如原告所稱有景氣不佳之情形，反係因原告之決策失準，始造成被告之虧損。 (三)原告任職執行長期間，被告公司業績各會計年度皆有成長或衰退，並非如原告所述乃不斷成長。又一００至一０一年營業額大幅衰退，主因乃原告於一０一年度第一、二兩季營運失準方，造成營收下降並出現虧損。事實上，企業經營瞬息萬變，原告沉溺於過去些許成功，日漸疏於各項經營之事務，例如對於客戶之抱怨皆未處理，造成客戶之不滿，始造成被告公司營運狀況日益惡化。最後，被告公司負責人為求公司之生存，方與原告協議其轉任董事長室顧問，給予每月四萬元至退休。原告聲稱被告於八月二十日即調降原告薪資，原告始以存證信函終止契約云云，但事實上被告並未調整原告薪資，此觀被告公司八月份薪資匯款紀錄即明。三、兩造間契約關係非屬僱傭契約，原告自不得依勞動基準法相關規定請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明書： (一)原告非屬勞動基準法第二條第一款之勞工，依勞動基準法第十七條主張被告給付資遣費為無理由。承前所述，原告與被告間係存在委任契約，並非原告所述之僱傭契約。依勞動基準法第二條第一款所稱之勞工乃受雇主僱用從事工作或致工資者，原告基於處理一定事務目的，就處理事務具有獨立決定權限，自與本條款所稱之勞工不同。原告既非勞動基準法所稱之勞工自不得依該法請求被告給付資遣費。 (二)原告自行終止與被告間之委任契約非就業保險法第十一條第三項所稱之非自願離職：就業保險法第一條立法目的為提昇勞工就業技能，促進就業，保障勞工職業訓練及失業一定期間之基本生活，特制定本法。承此，若對象並非該法所稱之勞工自無援引該法主張公司有為其開立非自願離職證明書之前提。四、退萬步言，縱認兩造間係訂定僱傭契約，但原告於一０一年八月間未經授權大量竊取公司機密文件，依勞動基準法第十二條第一項第四款規定，已屬違反勞動契約重大之情形，被告已於一０一年九月二十日發函予原告，通知終止勞動契約，依同法第十八條第一款規定，原告不得向被告請求資遣費： (一)原告於一０一年六月起大量以外接式儲存裝置複製被告公司電腦資料，經被告統計後數量竟達一萬二千餘筆： ①被告公司不得將公司資料以個人存取裝置儲存後攜出公司，為防免此情形產生，被告公司資訊系統設定除特定高階主管之電腦外，其餘人員縱插組存取裝置，其電腦亦無法讀取任何外部存取設備。考量高階主管需至國內、外參加展覽，或對公司資料為有效掌握，故僅高階主管之電腦於資訊系統設定上得存取資料。然尚須參酌該次參展類型或特定業務需求，少量複製該次任務所需資料，但就涉及公司業務機密之財務資料、產品結構及參數等資料絕無可能准許私人以任何手段存取。 ②被證四係被告公司資訊管理系統畫面之影本即列印該管理系統電腦畫面。該系統畫面左上角顯示之使用者帳號為CEO，又見被證四第十一頁左上角亦可得知該電腦名稱為1WPC131 ，此為原告任職期間使用電腦之編號。 ③自被證四第十一頁上方有日期、部門、使用者、帳號、動作類型等數欄資訊，其中就動作類型一欄顯示本機寫出資料即有一萬一千九百六十二筆。 ④原告稱被證四資料「瀏覽」筆數僅有三百二十筆，並逐筆比對其用途。惟原告複製筆數實高達萬筆，為免爭議，被告將原告於一０一年七月二十七日至同年八月二十三日期間複製之資料項目列表並列印及提供EXCEL電子檔案被證七供鈞院衡酌。 ⑤被證四之資訊管理系統畫面影本僅就電腦螢幕部分影像擷取，其中就部分複製資料將其內容展開供鈞院參酌其複製之檔案夾類型、使用者為何及複製至何處等資訊，另部分檔案未予展開。原告稱其僅複製五十筆，顯為刻意混淆事實而將展開之檔案指為其下載之檔案，而未展開之檔案僅為瀏覽而未下載，並將展開之檔案歸類，辯稱為公務所用，惟原告上開陳述皆非屬實。 ⑥就原告複製資料之性質而言，涉及員工人事資料、業務資料及專利資料，已屬公司機密文件︰ ⑴原告於任職時簽署系爭同意書，自應就公司營業秘密負保密責任︰ 1.被告公司全體員工於任職時皆須簽署系爭同意書，自應遵守系爭同意書內容，故系爭同意書之內容可視為被告公司工作規則之一部。系爭同意書第二條約定︰「本同意書所稱之『營業秘密』，係指本公司所研究或開發之資訊（無論記錄於何種儲存媒介），此等資訊本公司意欲繼續保持其秘密性和經濟上之利益，並採取合理之保密措施者，例如：委辦計畫、採購計畫、業者委託或參與開發新產品計畫、委託或參與開發產品定價計畫、市場分析與競爭對手分析、模具圖式、開發中產品、電腦程式、資料庫、作業藍圖、工程設計圖、製造程序、分析方法、產品配方、產品規格、客戶資料、契約內容、不符專利要件之發明或創作、申請專利前之發明或創作、尚未公開或公告之發明或創作、專門技術、人事薪資資料、未對外公開之財務報表、本公司依授權契約所知悉第三人所有之營業秘密，以及其他經本公司標示秘密、限閱或其他同義字樣之資訊。」，第三條約定︰「簽署人保證於任職期間或離職後均嚴守保密之義務，絕不以任何方式使第三人知悉或持有本公司之營業秘密，更不得自行利用或以任何方式使第三人非法利用本公司之營業秘密，以及從事與本公司相似之競爭行為或其他與本公司利益衝突之行為。」 2.依同意書第二、三條約定，原告須對被告公司之營業秘密（包括人事、專利資料庫等）負保密義務，然原告卻逕行複製大量事涉秘密之資訊，自有違系爭同意書第三條不以任何方式持有被告公司之營業秘密之約定。 3.被告公司於每位員工任職前皆令其簽署系爭同意書，並且於電腦管理系統中皆限制員工存取電腦檔案，即為避免營業秘密洩漏所為之因應措施。因原告之職位於被告公司中僅次於董事長，故於電腦資料存取權限較一般員工高出甚多，原則上並未做任何限制，但不影響原告應依系爭同意書約定負保密義務，不得持有營業秘密相關資料。原告大量複製被告公司電腦資料顯屬違反系爭同意書之行為。 ⑵針對人事資料部分，詳述如下︰ 1.原告複製高達總計達五百六十一筆之人事資料，該等人事資料寫出磁碟機類型皆為外接式儲存裝置即屬原告所複製攜出。原告辯稱需負責打公司員工績效評等，故行政課人員皆定期將人事及績效資料寄給原告云云。原告欲以上開陳述輕易帶過其複製公司員工人事資料之行為，惟八月間原告並無須打公司員工績效評等，縱為打公司員工績效亦無需將員工資料全數複製，原告所述顯有違常情。再者，若僅為判斷個別員工績效何須同時將離職員工之人事資料全數複製？可知原告所述與事實顯不相符。 2.離職員工人事資料卡上詳載該員工之地址、電話、手機號碼、學歷及家庭狀況，該等資料顯屬機密資料無疑，員工係因與被告公司間之契約關係方將該等訊息提供於被告公司。原告明知員工人事資料卡載有諸多關於員工個人資訊，不得複製，但原告於離職前竟無視前述情形大量複製人事資料卡。3.被告提供離職員工人事資料卡範本一紙（被證十三）供鈞院參酌，因該人事資料卡載有員工之姓名、地址、家庭狀況、電話等資訊，就此為避免違反個人資料保護法相關規定，故將相關事涉個人資料予以隱匿，但自該人事資料卡範本即可知悉該資料卡上具有員工個人資訊，原告自不得任意複製攜出。 ⑶針對業務部份，詳述如下︰ 1.原告複製被告公司之業務資料例如被證七編號809至817之各類機台量價結構表，該量價結構表係被告公司依據客戶訂購機台數量多寡給予折扣並且自該表中即可知悉利潤及利潤差等資訊。該量價結構表係經被告公司考量產品特性、客戶訂購數量、折扣後之利潤、匯率等等資訊後方得出一最適宜量價結構表，該資料亦屬被告公司之機密資料。 2.原告至少取得被告公司CE-4及ZIP機台兩機型之量價結構表，自該量價結構表中，可知年度訂購數量變化時客戶購買機台單價、還款金額、利潤及利潤差等資訊，此經被告公司計算、評估後所得資訊亦屬被告公司機密資料無疑。一但原告取得該等資料並攜至競爭對手處，競爭對手即可因應被告公司提供之折扣價格而進行價格上競爭，對被告公司之傷害顯屬重大。 ⑷針對專利資料部分，詳述如下︰ 1.原告複製德昌專利事務所為被告公司收集之專利相關資料如被證七編號647至703所示。原告稱該等專利資料皆為經濟部智慧財產局可查得知公開資訊並非被告公司之機密資料。被告公司提出被證七編號690至703所示之德昌專利事務所收集TO楊東霖支快速接頭相關專利資料（被證十六）。該專利收集資訊顯針對特定技術為檢索，縱專利資料均為公開資訊，但德昌專利事務所就大量之專利資料中搜尋並整理，此絕非唾手可得之資訊。製造業為避免因誤用他人專利而生糾紛甚至涉訟，於產品設計前之專利檢索程序實為不可或缺之步驟，被告公司委託德昌專利事務所收集代為收集，該等資料仍屬被告公司之機密資料用以作為設計產品前階段之專利規避之用。 2.原告為技術專長出身，知悉該等專利收集資料之重要性，故於離職前以「外接式儲存裝置」複製該等資料作為日後之使用。原告辯稱專利資料係公開資料並無任何機密性云云，但實際上巨量專利資料經專業人士整理，且係針對特定技術整理，已生產業上之可利用性，並因該等資料係因被告公司與德昌專利事務所之合作關係方取得，故屬被告公司之機密資料無疑。 ⑦自證人曾弘卿證詞可知原告確有複製被告公司一萬二千餘筆資料之情事。比對原告歷次書狀及歷次庭期陳述可知其就複製被告公司資料一事反覆其詞。 (二)原告於離職前大量下載被告公司電腦資料絕非原告權限內行為︰ ①被告雖於原告任職期間授權原告可於其桌上型電腦使用外接裝置儲存業務相關資料，然原告於被證七所下載資料，該資料於半個月內複製完成，又內容上已包含各類資訊，如人事、業務、技術等等。原告於短促時間內複製各類型之資料且數量已達萬筆，綜觀當時被告公司負責人已與原告討論轉職事宜，並無任何任務需將公司如此大量資訊為複製，自難認該行為係屬被告授權之行為。 ②縱認兩造間係成立僱傭契約，然勞動關係以勞工勞務之提供與雇主之報酬給付為其主要內容，因勞動關係具有從屬性及繼續性，勞工依據勞動契約及誠實信用原則，除須提供勞務之主給付義務外，另須提供附隨義務，即忠實維護雇主合法利益之忠誠義務。雖被告曾授權原告得以外接式儲存裝置，惟原告可得使用之範圍仍以勞動契約債之本旨為限，原告於大量複製時已無任何事由需原告下載如此大量資訊，且原告於複製資料後旋即離職，並非將該等資料供公務使用，自非被告授權範圍。 ③被告公司設有資訊管理系統，平時電腦資料除儲存於個人專用之桌上型電腦外，尚有備份於網路硬碟，原告並無將電腦資料存取於筆記型電腦之需求。再者，因被告公司設有無線網路，若原告須以筆記型電腦儲存所需資料，實以無線網路上網後，自網路硬碟中下載即可，並無使用外接儲存裝置之必要。除原告任職期間出國洽公時，有將該次出國所需之公務資料儲存於USB便利將公司宣傳資料以其他電腦展示外，實無其他使用外接儲存裝置之必要。綜上所述，原告於離職前大量下載被告公司電腦資料絕非原告權限內行為。 (三)依系爭同意書第三條約定，簽署人應於任職期間及離職後均嚴守保密義務。然被告於即將離職時竟大量複製公司電腦資料顯違反保密義務甚為嚴重，原告行為損害被告公司利益頗巨，客觀上已難期待被告以解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，故縱認為兩造間之契約關係屬僱傭契約，被告仍得依勞動基準法第十二條第一項第四款規定，不經預告即終止與原告間之僱傭契約。 (四)原告於一０一年八月初回國後，因被告公司負責人於八月七日約談過程中已明確表示將調整原告職務。原告於八月九日起即開始大量複製公司之資料，其複製之期間與確知其職務將為調整之時點亦屬相符。又被告負責人於八月十九日寄予原告電子信件，表示拒絕原告主張向誠信恐有疑義之供應商採買相關零件，並於該信件中表示隔日將發布原告人事調動命令。退萬步言之，縱原告主張於先前複製資料均屬授權範圍，然於八月十九日以後即不得再複製任何公司資料。惟查原告複製資料之情形，尚持續至八月二十三日，八月二十日以後原告已無公務需求，何以仍持續為複製行為，顯見原告複製行為顯與執行公務無關。 (五)據傳原告於一０一年九月與被告終止契約關係後，旋即至中國廈門競爭同業任職，依常理判斷跨國求職所需之時間恐較本國求職長，然原告竟得於被告公司離職後，全無待業時間立即至中國競爭同業處任職，顯與常情不符。又與原告於離職前大量複製被告公司營業相關資料行為連結，已足令他人產生疑問，是否原告將其所複製之資料供中國競爭同業使用？ (六)原告主張其已於一０一年九月三日發函向被告終止勞動契約，被告不得再主張依勞動基準法第十二條第一項第四款終止勞動契約。惟原告自一０一年八月間違反勞動契約而大量複製被告電腦資料時起，被告即存在得終止之事由。故於原告九月三日向被告主張終止勞動契約時，被告同時亦存在終止之事由。勞、雇雙方均存在終止契約事由時，究應以何事由終止契約，現行勞動基準法並無明文。參酌僱傭契約債之本旨及民法第一百四十八條第二項規定，原告大量複製被告公司各類資料，該等資料係被告公司各部門全體員工多年累積，原告複製行為係無故享有被告經營事業之心血，損害被告公司股東及全體員工利益甚鉅。況原告身居被告公司領導階層，因經營方針失準，於被告公司無奈之下唯有調整被告職位始能自保之時，原告竟開始著手複製公司之資料，此行為衡酌契約債之本旨及民法誠信原則均有嚴重違反之情事。承此，於兩造同時存在終止契約事由之時，因原告違反契約本旨及誠信原則之情形顯較被告重大，故應以被告主張作為終止兩造僱傭契約之事由。五、縱認原告得請求被告給付資遣費，惟原告任職期間大量複製被告電腦資料，顯有違僱傭契約，被告依民法第二百二十七條規定，得向原告請求損害賠償。另原告上開行為亦有違系爭同意書第三條約定，依系爭同意書第九條約定，被告得向原告請求懲罰性違約金，被告主張以該損害賠償債權、違約金債權抵銷原告所得主張金額： (一)原告複製被告電腦資料行為，顯有違有償僱傭契約之善良管理人責任，被告得依民法第二百二十條、第二百二十七條規定，請求不完全給付之損害賠償： ①原告刻意複製被告電腦資料顯未盡其善良管理人之注意義務，依民法第二百二十條、第二百二十七條規定應負債務不履行中之不完全給付責任。 ②原告初任職於被告公司時，即簽署系爭同意書，第二條明訂工程設計圖、客戶資料、人事資料等均屬公司營業秘密；第三條亦明定不得自行利用公司之營業秘密、不得從事與公司利益相衝突之行為；依第五條約定，受有機密文件、物品交付者時，應盡善良管理人之責任，注意保管。可知原告複製公司電腦資料其中包含人事、客戶資料及其他專利、技術資料，該資料顯屬營業秘密，原告本應仔細保管且不得擅自複製，然今於離職前刻意複製上開資料，顯屬違反善良管理人之注意義務，原告自有負負債務不履行中之不完全給付之責。 (二)依同意書第九條約定，若違反系爭同意書約定，被告得向原告請求相當年薪總額三點五倍之金額作為懲罰性違約金，依原告起訴之月平均工資九萬三千六百元計算，年薪總額三點五倍計為三百三十六萬九千六百元（計算式：93600×12×3 .5＝0000000），該金額遠高於原告起訴請求金額。被告主張上開懲罰性違約金債權於原告起訴範圍內予以抵銷。六、原告自被告公司離職後旋即至凱芙隆公司任職，顯有違系爭同意書第六條第一項第二款離職後競業禁止之約定，被告自得向原告請求懲罰性違約金，並主張以該違約金債權抵銷原告所得主張金額︰ (一)依系爭同意書第六條第一項第二款約定，除有被告公司書面同意外，簽署人不得為︰「於簽署人離職十八個月內（不問離職之原因），簽署人以其自己或他人名義經營與本公司業務性質相同或相類似之公司或商號等營利事業或機構，或因受僱、承攬、委任等關係而為其工作者。」之行為。原告於離職後隨即至凱芙隆公司任職，擔任總經理，而凱芙隆公司同為生產淨水設備之廠商，是原告任職於中國競爭同業之行為顯已違反上開約定。 (二)被告於原告離職後即經同業及客戶告知原告已至凱芙隆公司任職，被告於一０二年六月間至中國上海參加展覽時，赫然發現原告現身於凱芙隆公司攤位招攬客戶，為客戶介紹各類產品等，被告經友人交付原告之名片更得知原告竟至中國同業處擔任總經理。 (三)中國淨水器業者其技術能力多半仍落後於臺灣同業，且中國當地之智慧財產權保護意識亦未落實，故長期以來中國業者多以模仿臺灣業者產品，以縮短與臺灣業者間之差距，被告公司曾聞凱芙隆公司亦使用模仿臺灣業者之經營手法。本次於凱芙隆公司展場亦發現該公司展示之產品，竟仿冒被告公司之淨水產品，於外觀、結構及功能上皆全然與被告公司之CE-4產品相同。 (四)另原告透過其所複製之員工人事資料與被告離職同仁林０和聯繫，並延攬林０和至凱芙隆公司任職，林０和亦現身於上海展覽之凱芙隆公司展場，可知原告確有使用其所複製之資料情事。 (五)原告既於任職於被告公司，並簽署系爭同意書，自應遵守系爭同意書之約定，不應至與被告經營相同業務之凱芙隆公司任職。被告基於營業秘密之考量，避免原告至其他公司或商號藉以打擊被告營業、不當競爭等情，限制在被告離職後十八個月內，不得從事與原告業務性質相同或相類似之公司或關技術為凱芙隆公司生產與被告CE-4淨水器相同之產品，顯已違反系爭同意書第六條競業禁止規範，依系爭同意書第九條懲罰性違約金約定，被告可向原告請求年薪之三點五倍金額計三百三十六萬九千六百元，作為懲罰性違約金，茲以之與原告請求金額相抵銷。 (六)原告現任職之凱芙隆公司係屬與被告經營完全相同之淨水器產業，非如原告所稱係空氣清淨機製造商，另凱芙隆公司亦以外銷淨水器為業，非如原告所稱係以大陸內地市場為主，具有高度競爭關係，原告辯稱凱芙隆公司與被告公司並無利害關係顯有不實︰ ①依凱芙隆公司網頁資料可知，該公司長期參與國際各大淨水展覽，顯為專業淨水器生產廠商︰ ⑴被告公司長期經營淨水器產業，參與各大國際淨水設備展覽，凱芙隆公司亦參與多數之淨水設備展覽，被告公司早已對凱芙隆公司有所耳聞。凱芙隆公司網頁即載有其參展之紀錄，就該網頁資料內容可知，原告多次參與上海、荷蘭、杜拜等地之淨水相關產業展覽。 ⑵被告查詢一００年荷蘭阿姆斯特丹展覽參展廠商名單亦見凱芙隆公司參展；一０二年印度展覽，凱芙隆公司亦為參展廠商。 ⑶又查詢凱芙隆公司網頁簡介及產品網頁，除淨水設備產品外並無任何它項產品，故原告於陳稱凱芙隆公司以環境科技產品製造生產為主，並非淨水器生產廠商云云顯屬不實。 ②凱芙隆公司長期參與中國以外地區之展覽，顯見該公司亦屬經營外銷之廠商。被告公司主要業務係屬淨水器之外銷，並非如原告所述係臺灣市場之內銷，是凱芙隆公司顯與被告公司具有競爭關係，非如原告所述於國別、行業、產品及市場區隔等各方面均無利害關係。 (七)原告藉由過去任職被告公司之便，自其至凱芙隆公司任職後，即向本為被告公司客戶之國外廠商推銷凱芙隆公司之產品，顯利用過去於被告公司任職時之客戶資訊為競業行為︰ ①原告至凱芙隆公司任職後，即向被告公司之埃及經銷商即埃及公司推銷凱芙隆公司產品。又原告為避免被告向其另提起違反競業禁止約定之訴訟，乃以電子郵件請求埃及公司總經理Ahmed abdo為其簽署證明書，大意為請埃及公司證明其與凱芙隆公司之交易早於被告公司。然Ahmed abdo拒絕簽署該證明書，並將該電子郵件寄予被告。 ②凱芙隆公司之負責人Lynn於一０二年七月一日，以電子郵件告知Ahmed abdo其所生產之Celina Ro淨水器（即有仿冒被告公司CE-4淨水器之虞之機種）已完成，並以電話要求Ahmed abdo下訂單，並告知其若不下單，將會把該機種出貨予埃及公司之競爭廠商，此觀Ahmed abdo寄予被告公司業務之信件即明。自Ahmed abdo之信件可推知凱芙隆公司製造之Celina Ro淨水器係於原告就任總經理後開發，故該Celina Ro淨水器仿冒被告之CE-4淨水器情事非難想像。更可證明原告實際上已直接接觸被告公司之客戶並進行激烈之商業競爭，甚至直接要求被告公司之客戶向凱芙隆公司下單，不容原告辯稱其無競業行為。 (八)系爭同意書第六條競業禁止之約定有效： ①依系爭同意書第六條第二項約定，同條第一項第二款事由，須經簽署人另行簽署始生效力，而原告既於簽署欄簽名，自不容其事後違約時，方主張該約定無效。 ②依現行實務通說見解，競業禁止約款是否具有代償措施僅在於調整違約金之範圍，並作為具體權衡參酌之標準，並非欠缺代償措施即據以認定該約定無效。原告主張系爭同意書第六條並無代金約定，故不生效力云云，顯無理由。 ③原告本身居被告公司高位，就被告公司之研發、財務狀況、客戶資料人事資料均知之甚詳。原告實際上已透過過去擔任被告公司執行長與被告公司客戶接觸之便，於任職凱芙隆公司後，便與過去客戶直接聯繫，並與被告公司為競業行為。原告任職於被告公司期間可知悉被告公司所有資訊，該等資訊實有保護之要。再者，原告身居高位非屬低階員工，就被告公司所有資訊均得知悉，自非無法接觸任何營業秘密之低階員工可得比擬，當有以競業禁止約款限制之必要。此外，該競業禁止約定限制原告至與被告公司業務性質相同之公司任職，其限制之內容亦屬明確，即與被告公司相同之淨水器廠商。凱芙隆公司係淨水器生產廠商，雖設於中國大陸，但因被告公司主要以外銷淨水器為業，而凱芙隆公司亦係以外銷為主，兩公司業務範圍幾近重疊，自屬業務性質相同。該競業禁止約定並非漫無範圍限制原告就業之範疇，自無所謂逾越合理範圍之情形。 ④又競業禁止並非必以臺灣地區為限，仍須個案認定其侵害之情形，判斷限制區域範圍是否過廣。應衡酌須保護之廠商其原經營企業之範圍為何，若僅屬一般以內銷為主之廠商限制於臺灣地區即屬合理。但被告係以外銷淨水器設備為主，雖凱芙隆公司位於中國大陸地區，但其經營業務範圍與被告公司完全重疊，並已發生實際競業行為，故雖原告至中國大陸地區任職，但因產業性質，故仍在該競業禁止約定所限制之範圍內等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。並提出被告公司分層負責管理規定、原告簽核任免及升職課長級人員之簽呈、被告公司之組織圖、一０一年六至八月原告存取被告公司資料，公司資訊管理系統畫面、一０一年三至五月原告自被告公司電腦資料存取列表節錄、九十八年至一００年原告受領委任報酬之記錄、原告於一０一年七月二十七日至八月二十三日期間複製之資料項目列表及該複製資料EXCEL 列表電子檔、九十九年度、一百年度、一０一年度一至四月之營業銷售額與稅額申報書、被告公司一０一年度第一季比較損益表、被告公司顧問委任契約、一０一年八月十九日被告公司負責人寄予之原告電子信件、系爭同意書、被證七編號2018號被告公司離職員工之人事資料卡、被告公司生產之CE-4及ZIP網路型錄、被證七編號817之「（內部使用）ZIP 機台量價結構表00000000.PDF」、被證七編號690至703所示之德昌專利事務所收集TO楊東霖之快速接頭相關專利資料、原告任職於凱芙隆公司之名片、凱芙隆公司樣品廣告、上海展覽凱芙隆公司攤位照片、凱芙隆公司參展之紀錄網頁及中文譯文、凱芙隆公司網頁內就參與荷蘭、杜拜兩地展覽訊息之網頁資料及中文譯文、一００年荷蘭阿姆斯特丹展覽參展廠商名單、一０二年印度展覽參展廠商名單、凱芙隆公司簡介及產品網頁、Ahmed abdo寄予被告公司之電子郵件、Ahmed abdo針對凱芙隆公司要求其下單一事而寄至被告公司之信件等為證。參、兩造不爭執事項：一、原告自九十三年四月一日起，任職於被告公司，擔任研發課長；自九十四年八月起擔任研發經理；自九十七年三月起擔任執行長。原告職稱雖為執行長，惟實際上僅負責「業務及研發部門」之事務，「製造」及「財務」部門另有他人負責，非屬原告之職權。二、被告於一０一年八月二十日發佈由董事長楊鐘祥核准之「執行長人事異動公告」，免除原告執行長之職務，改派原告擔任顧問一職，並自一０一年九月份起將原告月薪自九萬餘元調降為四萬元。三、原告於一０一年九月三日以存證信函向被告表示終止勞動契約，被告於同年月五日收悉，原告並於同年月五日向臺中市政府勞工局申請調解，惟調解不成立。四、被告於一０一年九月二十日發律師函予原告，通知依勞動基準法第十二條第一項第四款規定，終止兩造間之僱傭關係。五、原告於任職執行長期間，有以外接式儲存裝置複製被告公司電腦資料。六、原告自一０一年十一月起，至中國大陸之凱芙隆公司任職，擔任總經理。七、原告一０一年九月離職前六個月內所得工資總額為五十六萬一千六百元，每月之平均工資為九萬三千六百元。肆、兩造之爭點：一、兩造間之契約關係為僱傭或委任？二、如為僱傭契約，是否已合法終止？ (一)原告終止契約有無理由？被告有無勞動基準法第十四條第一項第六款所定「違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」之情形？ (二)如無理由，被告終止契約有無理由？原告有無勞動基準法第十二條第一項第四款所定「違反勞動契約或工作規則，情節重大」之情形？ (三)如原告終止勞動契約合法，則原告請求被告給付前開資遣廢及開立非自願性離職證明書等是否有理由？被告抵銷抗辯有無理由？如有理由，得抵銷之金額為何？伍、法院之判斷一、兩造間之契約關係為僱傭或委任？按勞工係謂受雇主僱用從事工作獲致工資者，工資係謂勞工因工作而獲得之報酬，而勞動契約則謂約定勞雇關係之契約，勞動基準法第二條第一款、第三款、第六款定有明文。是勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，自應屬勞動契約（最高法院八十九年度台上字第一三０一號判決參照）又公司與經理間之法律關係，通說認係委任契約。惟勞動基準法所稱之勞工依同法第二條第一款規定固係指受雇主僱用從事工作獲致工資者而言，然非若僱傭契約之受僱人明定以供給勞務本身為目的（民法第四八七條參照），故祇要受僱於雇主從事工作獲致工資者，即足當之，不以有僱傭契約為必要。又勞動基準法第二條第六款規定，約定勞雇間之契約為勞動契約。據此而言，凡是具有指揮命令及從屬關係者，均屬之，是亦未以僱傭契約為限。公司負責人對經理，就事務之處理，若具有使用從屬與指揮命令之性質且經理實際參與生產業務，即屬於勞動契約之範疇，該經理與公司間，即有勞動基準法之適用。反之，則否（司法院八十三年六月十六日院台廳民一字第一一００五號函參照）是公司之純粹提供勞務之勞工或具一定事務決策權之管理階層主管，其與公司間之關係究係僱傭關係或委任關係，以彼此間是否具使用從屬與指揮命令之性質為斷。如具使用從屬與指揮命令之性質者，則屬僱傭關係，反之，則屬委任關係。經查：（一）原告於九十三年四月一日起受雇被告擔任研發課長、嗣於九十四年八月升任研發經理、於九十七年三月起則擔任執行長等情，為兩造所不爭執，復有原告提出之勞工保險被保險人投保資料表等在卷可稽，堪認為真實。是原告於任職被告期間，被告均為原告投保勞工保險，且於升任具定決策層級之經理、執行長後，仍續行投保勞工保險，依勞工保險條例第六條第一項規定，勞工以其雇主為投保單位，是就形式上觀察，被告為原告之雇主，則兩造間應屬僱傭關係，而非委任關係。（二）被告公司各級主管分為單位主管（課長級或以下單位）、部門主管（課長、副理、經理）、處級主管（經理、協理、執行長）、決策層（執行長、董事長/財務總監、經營決策會），有被告提出之被告公司分層負責管理規定各級主管定義說明表在卷可憑（參被證一）是執行長屬處長層級主管與決策層級之間，其上仍有董事長、財務總監及經營決策會者之指揮命令，則執行長並非完全實權之決策層級，仍須服從董事長、財務總監及經營決策會之指揮監督。再者，執行長對於課長及以下單位之成立、變更、取消固有決定權，惟對於處級或部室級之組織成立、變更或取消，則僅得審核，而無決定權；對於公司年度各部門及單位編制人數訂定與變更、副理經理級人員等僅有審核權而無決定權，且執行長仍有諸多僅有審核權而無決定權之事項，有被告提出之分層負責管理規定表可稽（參被證一）。是就被告公司組織及層級授權觀之，執行長之層級，仍有諸多非可單獨決定而仍須聽從上級指揮命令之事項。是就兩造間指揮命令等情形觀之，兩造間應屬僱傭關係而非委任關係。（三）原告於任執行長期間之九十八年七月二十二日因病住進署立台中醫院（按現已改為衛生福利部台中醫院），嗣轉台中榮民總醫院住院，至同年月三十一日出院，被告以原告於前開住院期間未至公司上班而扣取當月薪資三萬二千元，有原告提出九十八年七月份薪資在卷可稽（參原證九) ，復為被告所不爭執（參本院一０二年四月九日言詞辯論筆錄第三頁）。衡諸常情，因病請假未能上班而遭僱用人扣薪資者，恆為受雇勞工之身分，以原告為被告執行長之身分地位，茍兩造間屬委任關係，原告因病請假數日，應不致遭被告扣薪達三萬二千元。是就原告因病請假數日即遭被告扣薪三萬二千元觀之，兩造間應屬僱傭關係，非委任關係。（四）原告主張其對於五萬元至二十萬元之一般性採購，原告僅有採購權，但無採購與否之決定權，採購與否仍由具決策權之董事長決定。被告固以原告若請購就是事實上決定權，董事長核准請購只是形式上審核而已等語置辯（參本院一０二年四月九日言詞辯論筆錄第四頁）惟查，以被告公司營業規模觀之，每月總營業收入高達數千萬元（參被告提出之被證九損益比較表）原告固為執行長，惟對於五萬元至二十萬元之採購與否，仍須送請被告之董事長決定。是參以原告身分地位與被告公司規模等情以觀，就兩造間使用從屬及指揮命令言之，則兩造間應屬僱傭關係而非委任。（五）綜上，不論從形式上（勞工保險）或實質上（主管定義及層級授權規定、請假扣薪及採購金額決定權）觀察，兩造間應屬具指揮命令之僱傭關係，而非委任關係。是兩造間有勞動基準法相關規定之適用，已為灼然。二、原告終止契約有無理由？（即被告有無勞動基準法第十四條第一項第六款所定「違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」之情形？）（一）按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，此觀之勞動基準法第十四條第一項第六款規定即明。按按勞基法第十四條立法例係採「重大理由」說，且該條是與同法第十二條雇主懲戒解僱權之對應條文，相對於實務上普遍採認雇主依據同法第十二條解雇勞工時尚須遵守解雇最後手段性而言，應認並非雇主凡有違反勞基法第十四條第一項第六款所定違反勞動契約或勞工法令時，皆可認有損害勞工權益，並得據此終止勞動契約。解釋上，仍必須達違反程度重大始可（台灣高等法院九十六年度勞上字第十五號判決參照）是勞工得依勞動基準法第十四條第一項第六款規定終止勞動契約者，以雇主違反勞動契約或勞工法令，且情節重大者，始足當之。（二）原告為被告之執行長，對被告公司外消訂單（未購料、已購料）、逾期帳款三十日以上、銷售金額百分之三以上贈送樣品、有價證券遺失之處置及有價證券之設質、公司產物保險之執行（固定資產、存貨、第三責任險及輛保險之投保、公司內部之公告、材料類、商品類採購定單之修改、單價調升百分之三以下、單筆支出一萬元以下、統一發票章、採購合約專用章、公司內部公告單等均有決定權（參被證一分層負責管理規定）對年度營業收入預算編製、年度營業費用預算編製、年度方針目標與財務預測、股利之提案、增資之提議、公司對外訴訟案件、非本業之長期投資等，則有審核權限（參被證一分層負責管理規定）。是原告擔任被告執行長，對被告之公司營運方針等事項，均有相當程度之參與或審核及決定權限，則原告對於公司之營虧，自應負有相當之責任。而被告公司一０一年一四月間營業額大幅下降，造成被告公司連續虧損，有被告提出之一０一年度第一季比較損益表為證（參被證九）公司營業額下降固有多種不確定因素，惟原告既為執行長，對公司之營運，本即負有預測、分析及提出對策之責任，實難以景氣不佳即得免其責任。換言之，原告對被告公司之虧損，仍應負有相當之責任。（三）原告擔任執行長期間，被告公司固盈虧互見，惟自一０一年第一季以來則連續虧損，已如前述。公司均以營利為目的，則被告為公司營利計，自得調動原告之職務，以確保公司不再繼續虧損。參以解雇乃雇用人之最後手段，而被告並未以公司虧損為由而解雇原告，僅將原告自執行長調為董事長高級顧問，每月仍有四萬元之薪資（按原告主張自一０二二起再調降為三萬元，一０三年再調降為二萬元，直到原告退休；惟為被告所否認，原告就此部分，並未能舉證以實說，本院自難憑採）是，審酌前述被告將原告自執行長調為董事長高級顧問之原因，係因原告已不再適任被告公司之執行長職務，核其僅係職務之調動而非最後手段之解雇，及每月仍有四萬元薪資等情，實難謂被告有何違反勞動契約或勞工法令，致有損害原告權益之虞。至原告薪資自月薪九萬元降至四萬元，乃職務變動之當然結果，尚難以此即謂原告權益有受損之虞。（四）綜上，被告以公司連續虧損，原告已不適任執行長為由，將原告自執行長調職為董事長高級顧問，核與勞動基準法第十四條第一項第六款所定「違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」之情形不符，是原告據此終止勞動契約，顯無理由。三、被告終止契約有無理由？（即原告有無勞動基準法第十二條第一項第四款所定「違反勞動契約或工作規則，情節重大」之情形？）被告主張原告於一０一年六月起，未經授權而大量以外接式儲存裝置複製被告公司電腦資料，大量竊取被告公司機密文件，故於一０一年九月二十日通知原告，依勞動基準法第十二條第一項第四款所定「違反勞動契約或工作規則，情節重大」終止勞動契約。惟查：（一）依證人即出賣安裝電腦軟體予被告公司之曾弘卿到庭證述略以：「（職業？）證人答：軟體設計的經驗。有二十幾年了。目前在做軟體的產品規劃。（就被證七資料研判，寫出公司資料EXCEL表格中欄位Ｇ「寫出碟機類型」，是指原告使用之公司電腦將檔案寫至何處？或代表其函義？）證人答：原告把電腦裡面的資料複製到原告插入原告所有的外接器裡面。被證七裡面的資料都是使用者複製的。（依被證七所載，一萬二千多筆資料被複製？）證人答：我不清楚大概有多少筆，但是該台電腦有使用的外接行為都被紀錄下來。（被證七編號４１２９至４１９０是否有經複製情形？）證人答：有，複製到使用者外接的儲存裝置。（被證七第ｃ項寫出方式如果記載為本機寫出，本機寫出代表何意？）證人答：檔案監控驅動程式、網路監控程式。本機寫出是代表使用者有複製他使用該電腦裡面資料的行為。（被證七第Ｇ項寫出磁碟機類型中，所謂資料夾路徑不存在，之意義為何？）證人答：在我們驅動程式會監督資料複製行為，但是由於驅動程式太底層無法取得檔案的大小。所以會交由上層的處理DLL去反查檔案大小，這樣會有時間差，可能反查的那時間點，諜已經被移除，所以會顯示資料夾路徑不存在，就是使用者把外接器拔掉。所以才會顯示出資料夾不存在。代表使用者有複製的行為，但是上層去查時因為已經把外接器拔掉，但是底層已經發現有複製行為，但是因為上層反查時已經把外接器拔除，所以沒有辦法紀錄，而無法達到反查的功能。這是其中的一種。（被證七第Ｇ項寫出磁碟機類型中，所謂本機磁碟與外接式儲存裝置之意義？）證人答：若把外接硬碟插到電腦顯示會成為本機磁碟，但是若把隨身碟插入電腦會顯示外接式儲存裝置。這兩種只是外接器的不同類別，所以顯示不同的方式。（被證七裡面有檔案大小，有的顯示○、有點有數字代表何意？）證人答：反查檔案大小，顯示○代表沒有辦法找到真正檔案大小。還是有外接，只是沒有辦法反查，顯示數字是代表檔案的大小。（資料夾路徑不存在是因為外接器被拔除了，所以顯現出資料夾不存在，有無其他情形也會顯示資料夾路徑不存在？）證人答：被證七Ｊ欄是從檔名資訊呼叫作業系統的函數去判斷該檔名資料是否存在。作業系統的函數會回應值，其中一種就是資料夾不存在。G欄的結果是從J欄回應的結果，代表的意義為無法確定資料夾不存在有幾種情形。但可能有好幾種情形。（你是否任職於精品公司？）證人答：是。（你們在被告公司電腦有安裝XFORT系統就是資訊安全系統？）證人答：不是我們安裝的，是被告公司跟我們買軟體，被告自己安裝的。該軟體要安裝到哪個電腦是由該公司自己決定。（原告使用被告公司電腦有無使用這個系統？）證人答：有。（這個系統是否由被告公司自己決定什麼層級人員使用什麼資訊？）證人答：沒有。只是監督與管制寫出動作。沒有辦法管制哪個層級使用那些資訊。提出監控系統資料一本。（證人提出監控系統第十一頁，外接式儲存裝置權限設定畫面，有打勾部分是否代表系統有哪些決定功能？）證人答：打勾是代表某一個使用者他使用外接儲存裝置時要不要紀錄或要不要阻止，被證七就是代表複製行為已經被紀錄下來。可以決定某些層級可以使用某些外接儲存設備，這是有的。被證七是電腦使用者可以複製該台電腦裡面的資料到外接儲存裝置裡面。（被告公司也可以隨時改變使用權限？）證人答：可以。（被證七有一欄是否阻擋都顯示否是否代表電腦使用者有權限可以使用？）證人答：否，代表原告可以複製，顯示否，表示沒有電腦功能沒有阻擋複製行為。」（參本院一０二年八月二十七日言詞辯論筆錄）是就證人曾弘卿前開證言觀之，原告固曾以外接方式，將其使用之電腦內資料複製下載，惟其數量為何，則無從證明。再者，依證人出賣予被告公司之軟體，可限制及阻擋某一電腦使用者之複製下載行為，亦即安裝者即被告公司可決定將其安裝於公司內某一層級人員使用；換言之，即被告公司可自行決定某些層級人員可使用某些外接儲存設備，依原告使用之被證七電腦之層級，可以複製該台電腦內資料至外接裝置裡面，而被告公司亦可隨時變更其使用權限，依被證七即原告使用之電腦所複製之資料，均顯示「否」，即表示該台電腦，依原告在被告公司之層級，並未阻擋原告之複製動作，則原告使用之該台電腦，其所複製之電腦內資料，被告公司均已授權電腦使用者即原告有權複製。是原告於任職被告公司執行長期間，固曾以外接方式複製其所使用電腦內之資料，惟既為被告公司所允許，則縱或原告所複製之資料屬被告公司之機密，被告既未能證明原告有將該複製之資料為不當使用並致被告公司受有損害之事實，被告自不得僅以原告有複製電腦內資料之行為，即遽論原告有違反勞動契約或工作規則且情節重大為由，對原告主張終止勞動契約。（二）綜上，依被告安裝於原告所使用之電腦軟體，被告公司已允許原告有權複製電腦內資料，從而，被告以原告有勞動基準法第十二條第一項第四款所定「違反勞動契約或工作規則，情節重大」為由，而終止與原告間之勞動契約，難謂合法。四、綜上所述，原告及被告之前開終止勞動契約之行為，核與勞動基準法第十四條第一項第六款、第十二條第一項第四款規定，均有未合，兩造之終止勞動契約均非合法，是兩造間之僱傭關係尚屬存在。兩造間之僱傭關係既尚屬存在，則原告自無從對被告主張前開資遣費及請求開立非自願性離職證明書。從而，原告請求被告應給付原告三十九萬三千九百元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，及被告應開立「非自願性離職證明書」予原告。均為無理由，應予駁回。五、本件判決之結果已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經審酌均於判決結果無影響，毋庸一一贅述，附此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第七十八條。中華民國 102 年 11 月 14 日臺灣臺中地方法院臺中簡易庭法官簡賢坤以上為正本，係照原本作成。如不服本判決，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由（須附繕本）；如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 102 年 11 月 14 日書記官黃英寬

臺中簡易庭101年度中勞簡字第89號

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