103年度中勞小字第7號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：103 年 02 月 07 日

臺灣臺中地方法院臺中簡易庭小額民事判決 103年度中勞小字第7號原　　　告　賴佳妮被　　　告　山謙企業股份有限公司法定代理人　何明康訴訟代理人　郭建進上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國103年1月15日辯論終結，判決如下：主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用新台幣壹仟元由原告負擔。爭執事項及理由要領一、按簡易訴訟之訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者，擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第436條第2項、第255條第1項但書第2款、第3款分別定有明文。本件原告起訴時原請求被告給付新台幣(下同)18830元(包括國定假日工資8512元、預告工資5023元及資遣費5295元)，及請求被告開立非自願離職證明書予原告。嗣於民國(下同)102年12月18日言詞辯論期日當庭以言詞更正請求被告給付56230元(請求給付102年 7月1日起至102年9月25日薪資42695元、國定假日工資8512 元、預告工資5023元)，及開立非自願離職證明書予原告；又於103年1月15日言詞辯論期日當庭以言詞更正請求被告給付49716元(請求給付102年7月1日起至102年9月25日薪資 42688元、國定假日工資7028元)各節，均經分別記明筆錄在卷。本院審酌原告上開多次更正請求，其請求之原因事實與原訴仍屬相同(基於同一勞動契約)，僅請求給付項目及金額有所增減(增加請求薪資、捨棄資遣費及開立非自願離職證明書部分)，而原告擴張請求部分與原訴在社會生活上具有共通性，原訴提出之證據資料在擴張請求部分亦得繼續援用，應認為2者請求基礎事實同一，且屬擴張或減縮應受判決事項之聲明，並非訴之變更或追加，依首揭法條規定，即無不合，應准許之。再本件訴訟經原告於103年1月15日更正聲明後，其請求金額減為49716元，且僅限於金錢給付部分，依民事訴訟法第436條之8第1項規定，本件訴訟應適用小額程序審理，方為適法。是本院乃於103年1月15日言詞辯論期日當庭以言詞裁定將本件訴訟改依小額程序審理，並據此為辯論裁判，先予敘明。二、原告方面： (一)原告起訴主張： 1、原告自101年10月19日起受僱於被告公司，擔任工讀生工作，月薪20240元，因原告於102年7月1日欲向被告請假接受手術治療，被告即表示如欲請假，則任職到當日為止，並於102年7月1日與原告終止勞動契約。惟原告認為被告上開終止勞動契約為不合法，被告應發給102年7月1日至 102年9月25日薪資，共42688元；另被告亦應給付國定假日工資7028元(102年1月1日、2月28日、4月4日、5月1日、6月12日及年假9日，共計14日)，合計49716元。又原告曾於102年7月3日向社團法人台中市勞僱關係協會申請調解，請求被告給付國定假日工資、預告工資、資遣費及發給非自願離職證明書等，卻遭被告拒絕，致調解不成立。爰依勞動基準法規定及兩造間勞動契約等法律關係，請求被告給付49716元等情。 2、並聲明：1、被告應給付原告49716元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之5計算之利息。2、請依職權宣告假執行。 (二)對被告抗辯之陳述： 1、原告並未罹患疝氣，於102年7月1日向被告公司請假係為實施頂漿腺移除手術，因屬於私密性疾病，故未據實告知被告公司，但此為醫師建議之手術治療，此有菲仕美診所診斷證明書為證。 2、原告自受僱於被告公司後，被告從未要求原告負擔中餐伙食費用，且公司會計小姐亦表示中餐伙食費係由公司補助，故被告公司要求補繳中餐伙食費，原告不同意。 3、被告公司曾經公告自102年1月份起勞、健保費之自負額均由公司負擔，故從原告提出薪資明細表，顯示自102年1月份起即不再扣勞、健保費用，而101年12月以前仍有勞、健保費用扣款。 4、被告公司固於102年7月1日將原告解僱，但原告事後查閱勞、健保資料，發現被告公司早於102年6月25日即將原告之健保辦理退保，於102年6月28日亦將原告之勞保辦理退保，可見被告公司早有將原告解僱之意思，102年7月1日因請假不准而解僱並非真正事由。 5、倘鈞院認為被告於102年7月1日終止勞動契約不合法，原告願意自102年11月20日起與被告合意終止勞動契約。三、被告方面： (一)原告聲請勞資爭議調解及起訴時雖請求被告給付國定假日工資、預告工資及資遣費共18830元，但被告於102年8月 23日接獲台中市勞動檢查處來函通知，經核算後被告應給付預告工資4968元、國定假日工資675元及資遣費5216元，共計10859元。故被告乃多次聯繫原告到被告公司辦理離職手續，並領取款項，原告均不予理會，被告另於102 年9月14日寄發台中西屯郵局第578號存證信函通知原告到被告公司辦理手續，原告亦未回覆，被告遂以經存證信函催告受取權人遲延受領為由，於102年9月18日向鈞院提存所辦理清償提存，此有102年度存字第2510號提存書為證，故被告並無遲延不付之情事。 (二)台中市政府勞工局曾以被告違反勞動基準法及勞工退休金條例等規定為由裁處罰鍰，被告不服已提出訴願，故被告上開提存金額係依法令規定提存，不代表被告同意支付預告工資及資遣費。 (三)原告自102年7月1日離職後，迄未返回被告公司辦理離職手續，且原告迄未清償被告公司墊付勞健保自負額3066元及午膳費用6790元，共計9856元。 (四)被告於102年7月1日終止與原告間勞動契約，係依勞動基準法第12條第1項第4款違反勞動契約、工作規則情節重大。被告公司固未制定工作規則，但被告認為原告於102年7月1日請假，係為逃避工作責任，故認定原告違反勞動契約情節重大，乃以口頭方式解僱原告，並無任何解僱書面文件。況原告實際上亦未於102年7月間前往醫療機構接受疝氣手術治療。 (五)被告否認曾公告自102年1月份起勞、健保費自負額由公司負擔，被告公司負責人意思係此項費用先由公司代墊，待年底時再作結算，當時要求公司會計在薪資明細表增列1 筆代墊費用，但會計小姐並未照辦，被告公司負責人亦未公告員工週知。 (六)被告公司於102年6月25日及102年6月28日將原告之健保、勞保分別辦理退保，係因於102年6月份將原告調整職務為工讀生，故需先行辦理退保。 (七)倘鈞院認為被告於102年7月1日終止勞動契約不合法，被告願意自102年11月20日起與原告合意終止勞動契約。 (八)並聲明：1、如主文所示。2、如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。四、原告主張其自101年10月19日起受僱於被告公司，擔任工讀生工作，月薪20240元，嗣原告於102年7月1日欲向被告請假接受手術治療，被告不同意原告請假，並要求原告於當日離職。又原告曾於102年7月3日向社團法人台中市勞僱關係協會申請調解，因兩造間意見不一致而調解不成立之事實，已據其提出勞資爭議調解紀錄影本1件在卷為憑，核屬相符，亦為被告不爭執，是原告此部分主張自堪認為真正。五、法院之判斷： (一)被告於102年7月1日依勞動基準法第12條第1項第4款規定終止兩造間勞動契約為不合法，不生終止之效力：查勞動基準法第12條第1項第4款規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：……。違反勞動契約或工作規則，情節重大者。……。」，又該條款規定所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞動基準法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準(參見最高法院95年度台上字第2465號民事裁判意旨)。是本件原告於102年7月1日以疝氣需要開刀為由向被告請假，被告則以原告有意逃避工作責任之嫌，而以原告違反勞動契約情節重大為由，依勞動基準法第12條第1項第4款規定，以口頭方式將原告解僱乙節，為兩造一致不爭執，則本件應探究者，乃原告有無違反兩造間勞動契約之約定？若有違反，是否屬於「情節重大」？即是否被告對原告採用解僱以外之懲處手段仍難以繼續兩造間之勞動契約？然本院於102年10月25日言詞辯論期日當庭詢問被告訴訟代理人關於兩造間有無簽訂勞契約？被告有無制定工作規則？經被告訴訟代理人當庭答稱：「試用期有簽勞動契約，後來沒有再簽。另被告公司並未制定工作規則。」等語屬實(參見該日言詞辯論筆錄第3頁)，則被告公司於原告之試用期間屆滿後既繼續僱用原告工作，卻未簽訂勞動契約，且被告公司亦未制定工作規則供員工遵循，被告竟認定原告於102年7月1日之請假行為違反勞動契約，顯然過於空泛籠統，已使原告有不知如何遵循之嫌。又依被告提出原告任職期間之考勤表記載，原告固有經常請事假、病假，而有出勤不正常之情事，惟原告在上揭歷次請假既經被告准假，即不得以原告經常請假為由，指摘原告有何怠忽職務而違反勞動契約之情事。況原告於102年7月1日欲向被告請假時，倘被告認為當日公司業務繁忙，人力調度困難，自得基於雇主權利不同意原告請假，及要求原告延後再請假，若原告仍堅持請假，不願繼續工作而逕行離去，被告即得以認定「曠職」，並列入原告之平時工作績效參考。詎被告捨此不為，即以原告故意逃避工作責任為由予以解僱，終止兩造間勞動契約，足見被告所為懲戒性解僱之作為與原告僅單純要求請假之行為，在程度上即屬不相當，亦即原告之行為尚未達非解僱不可之程度，參照前揭最高法院95年度台上字第2465號民事裁判意旨，尚難認被告之懲戒性解僱具有必要性，核與勞動基準法第12條第1項第4款規定之「情節重大」要件不符，故被告依該條款規定終止兩造間勞動契約為不合法，不生終止之效力。 (二)兩造間勞動契約已於102年11月20日合意終止：本院既認定被告於102年7月1日以原告違反勞動基準法第 12條第1項第4款規定終止勞動契約為不合法，不生終止之效力，已如前述，而原告於102年9月25日具狀提起本件訴訟後，亦從未對被告為終止勞動契約之意思表示，且原告自102年7月1日自被告公司離職後，並未曾返回被告公司服勞務，故本院乃於102年11月20日言詞辯論期日當庭詢問兩造稱：「法院如認為被告終止勞動契約不合法，兩造是否同意合意終止勞動契約？」，經原告及被告訴訟代理人當庭一致答稱：「同意」，且經記明筆錄在卷(參見該日言詞辯論筆錄第3頁)。是兩造在本院上開言詞辯論期日已當庭為上開合意終止勞動契約之意思表示，則兩造間勞動契約應於102年11月20日合意終止甚明。 (三)原告請求被告給付102年7月1日起至102年9月25日止薪資 42688元，為無理由：原告雖主張被告於102年7月1日終止兩造間勞動契約為不合法，兩造間僱傭關係仍繼續存在，被告即應給付102年7月1日起至102年9月25日止薪資42688元云云。然民法第 487條前段固規定：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」，而所謂「受領遲延」，依民法第234條規定：「債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。」，民法第235條規定：「債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出。」。然本院於103年1月15日言詞辯論期日當庭詢問原告稱：「102年7月1日被解僱後，102年7月2日有無去上班？有無前往上班遭拒絕之情形？」，原告答稱：「沒有。」等語明確(參見該日言詞辯論筆錄第2頁)，則原告於102年7月2日既未實際前往被告處上班，顯然並未依其債務本旨提出給付，即使被告於102年7月1日要求原告離職，且通知自102年7月2日起不用來上班( 即債權人預示拒絕受領之意思)，但原告仍應將其於102年7月2日繼續上班之意思通知被告(即債務人得以準備給付之事情通知債權人)，始得視為原告已有提出勞務給付之意思，因遭被告拒絕而構成「受領勞務遲延」之要件。但依原告上開陳述可知，原告當時並未向被告表示於102年7月2日繼續上班，即無實際提出或擬制提出勞務給付之效力，故對被告而言，自不生有「拒絕受領」或「不能受領」原告勞務給付之情事，參照前揭民法第234條、第235條規定，被告要無受領勞務遲延之情形甚明。準此，被告既無受領勞務遲延，原告依民法第487條規定請求被告發給 102年7月1日起至102年9月25日止之薪資，尚嫌無憑，不應准許。 (四)原告請求被告給付國定假日工資7028元，亦無理由：原告固主張被告應給付任職期間國定假日即102年1月1日元旦、2月28日和平紀念日、4月4日清明節、5月1日勞動節、6月12日端午節及農曆年假9日，共計14日，其金額為7028元云云，惟為被告所否認，並以上情抗辯。本院參酌被告提出原告任職期間之出勤紀錄文件，確認原告於上開日期即102年1月1日元旦、2月28日和平紀念日、4月4日清明節、5月1日勞動節、6月12日端午節及農曆年假9日(即 102年2月9日至102年2月17日)，共計14日，考勤表皆記載為「公休」，並未出勤工作乙節，亦為原告不爭執，僅主張上開國定假日即使未上班，被告亦應給付薪資，被告不能按比例扣薪等語。是原告既非主張於上揭國定假日及農曆年假出勤上班，應係指依勞動基準法第36條、第37條規定之假日，雇主應給付工資之情形。是原告此部分主張，依原告提出薪資明細表，其上記載：「每月基本出勤上班時數176小時，超出176小時者，以加班薪資給付，不足 176小時者，公休津貼、職務加給及主管加給依比例扣除。病假不扣公休津貼，事假每小時另扣0.5小時公休津貼。……」等，據此可知被告公司要求員工每月上班時數達176小時者(即22日，每日以8小時計算)，被告公司即發給64小時(8日)之公休津貼，超過176小時部分則以加班薪資給付，可見被告公司員工倘正常出勤，不任意遲到或早退，每月上班日數達22日，即得享有8日之公休津貼，此項勞動條件幾近於「周休二日」，高於勞動基準法第36條每7日休息1日作為例假之規定，自屬有利於勞工。至原告主張遭被告公司按比例扣薪之情事，應指每月上班時數不足176小時，即缺勤時數過高，遭扣公休津貼之情形，此應屬可歸責於原告個人之事由而無法正常出勤上班所致，尚難認係被告公司無端扣減薪資。況102年1月份至102年6月份，依勞動基準法第39條規定，勞工應休之例假日及國定假日依序為5日(星期例假4日、元旦1日)、12日(農曆年假9日、星期例假2日、和平紀念日1日)、5日(星期例假5日)、5日(星期例假4日、清明節1日)、5日(星期例假4日、勞動節1日)、6日(星期例假5日、端午節1日)，益見被告公司就給予勞工之勞動條件遠高於勞動基準法第39條之規定。再以原告於102年2月份出勤情形為例(參見原告之考勤表記載)，該月份應休農曆年假、星期例假及國定假日共 12日，原告另請事假7日(其中1日不扣公休津貼)，實際出勤日數僅為9日(上班時數為71.5小時)，足見原告並非正常出勤上班，其指摘被告公司不當扣薪云云，要無可採。從而，被告抗辯稱公休津貼包含勞動基準法規定之休假日及例假日薪資在內等語，即屬可信。準此，原告請求被告應再給付國定假日工資14日共7028元，於法不合，不應准許。六、綜上所述，被告於102年7月1日終止兩造間勞動契約為不合法，不生勞動契約終止之效力，兩造間勞動契約於102年11 月20日經合意終止以前仍繼續存在，但因原告於102年7月1 日自被告公司離職後，並未再實際前往被告公司上班，或提出前往上班續服勞務之要求被拒，被告公司即無受領勞務遲延之情事，依民法第487條規定之反面解釋，被告自不負給付原告未服勞務期間薪資之義務。另原告請求國定假日工資14日部分，因原告實際並未於國定假日出勤上班，而被告公司按月發給每月8日之公休津貼應已包括勞動基準法規定之例假日及休假日薪資在內。從而，原告請求被告給付102年 7月1日至102年9月25日薪資42688元，及14日之國定假日工資7028元，共計49716元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之5計算之利息，均無理由，應予駁回。再原告之訴已經駁回，其假執行之聲請亦失其依據，併駁回之。七、又本件應適用小額訴訟程序，依民事訴訟法第436條之19第1項規定，法院為訴訟費用之裁判時，併確定訴訟費用額為 1000元，且由敗訴之原告負擔。八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據資料，核與本件判決所得心證及結果均不生影響，毋庸逐一論述，附此敘明。九、結論：本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第436條之23 、第436條第2項、第78條、第436條之19第1項，判決如主文。中華民國 103 年 2 月 7 日臺灣臺中地方法院臺中簡易庭法官林金灶以上為正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內以判決違背法令為理由，向本院提出上訴狀並表明上訴理由(上訴理由應表明一、原判決所違背之法令及其具體內容；二、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實)，如未表明，上訴於法不合，得逕予駁回，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書(須附繕本)。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 103 年 2 月 7 日書記官

臺中簡易庭103年度中勞小字第7號

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