臺中簡易庭103年度中勞簡字第60號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺中簡易庭
• 裁判日期: 103 年 12 月 11 日

臺灣臺中地方法院簡易民事判決　　 103年度中勞簡字第60號
原　　　告　鄭順永
訴訟代理人　賴銘耀律師
被　　　告　捷欣企業股份有限公司
法定代理人　王水木
訴訟代理人　許瓊文
曾士純
上列當事人間請求給付資遣費等事件，經於民國103 年10月30日言詞辯論終結，本院判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣146,594 元，及自民國103 年7 月9 日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。
被告應將新臺幣6,678 元提繳至行政院勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人帳戶。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第一項原告得假執行。
事實及理由
一、原告起訴主張：
（一）原告自民國101 年5 月7 日起，受僱於被告公司，擔任廠務打樣課打樣人員，約定月薪新臺幣（下同）40,000元。於原告任職後，被告即經常要求原告配合公司業務加班，長期嚴重超時工作，且未依勞動基準法（下稱勞基法）之規定，給付足額之加班費，經原告多次向公司反映，仍未獲改善及補足，原告乃於103 年3 月11日以電子郵件通知被告，終止兩造間之勞動契約（下稱系爭勞動契約）。嗣原告就本件勞資爭議，向臺中市政府勞工局申請調解，仍因被告拒不和解而調解不成立。經原告核算後，被告依勞基法尚積欠以下費用：
1.被告公司於系爭勞動契約訂定：「甲方（即被告）要求乙方（即原告）於3-1 條所約定之工作時間以外之時間工作時，甲方應依勞動基準法之規定，依基本工資計算加班費予乙方（合約誤載為甲方）。」，並以此標準計算原告之加班費，惟原告每月薪資40,000元，平日工作每小時工資應為167元，以此工資標準，計算原告自101年8月起至103年3月間之加班費，被告尚應給付差額加班費97,868元。
2.被告公司於原告任職期間，強令原告超時加班工作，自102 年6 月份起至103 年2 月，原告每個月均超時加班工作，遠超過法定之每月46小時上限，持續達9 個月，且被告復未按規定給付加班費予原告，足認被告不依勞動契約給付工作報酬、違反勞工法令，致有損害勞工權益之虞，情節重大，原告自得依勞基法第14條第1 項第5 、6 款之規定，終止系爭勞動契約，並依同法第14條第4 項之規定，請求被告給付資遣費。本件原告終止勞動契約前6 個月之平均工資為50,844元，原告任職年資1 年又11個月，是原告得請求資遣費為48,726元。
3.以上合計146,594元。
4.原告每月薪資40,000元，惟被告公司竟以向勞工保險局申報原告投保薪資為34,800元，依勞工退休金月提繳工資分級表顯示，原告應提繳退休金之月提繳工資應為40,100元。是被告於原告任職期間，為原告每月所提繳之退休金不足6,678 元。
5.基上所述，原告爰提起本件訴訟。並聲明：①被告應給付原告146,594 元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年息5%計算之利息。②被告應提繳6,678 元至原告在勞工保險局所設立之原告勞工退休金個人專戶內。③訴訟費用由被告負擔。
（二）對被告抗辯之主張：
兩造於101年8月20日就薪資、工作內容協調結果，其中薪資結構內容明確記載「依勞動契約」，僅加班費計算部分，記載同意依勞基法公告最低薪資加專業獎金做為計算依據。而依系爭勞動契約第1條第3項約定，原告之月薪待遇為40,000元，被告未依規定申報原告投保薪資，曾遭勞動部勞工保險局課處罰鍰，足見兩造原約定之薪資結構並未調整。被告係為規避勞基法第24條有關給付加班費之規定，而另行與原告協商，並以遠低於勞基法所定給付加班費之標準，來計算原告加班費，該約定違反勞基法之強制規定，應屬無效。
二、被告則以：
（一）兩造於101 年8 月20日另就薪資、工作內容協調，結論為：1.薪資結構內容依勞動契約。2.加班費計算依勞基法公告最低薪資加專業獎金做為計算依據【計算式：（18,780＋5,000）÷30÷8】。且原告自101年8月20日起至103年3
月11日止，均未提出任何異議。
（二）原告於101 年8 月16日因工資、加班費等事由向臺中市政府勞工局申請調解。被告乃於101 年8 月20日透過勞資爭議協調會議進行調解，並達成共識，即重新約定有關加班費計算之方式並作成調解記錄。薪資之給付、計算及勞工退休金之提繳均依101 年8 月20日協調結果如實執行。
（三）就其原告提出之延長工作時間，乃因原告誤將休息時間併入工時以致造成誤解。工時之相關規定已載明於原告簽定之系爭勞動契約中，即被告之平日工作時間為每日8 小時（不包括休息時間），自上午8 時至中午12時，下午1 時至下午5 時（中午12時至下午1 時為午休時間），星期六每逢當月偶數月偶數週休假，星期六未休假時工作時間與平日相同，星期日及國定假日均休假。延長工作時間之工資，被告亦依勞基法第24條之規定如實給付，並無短缺及違法。
（四）原告因個人因素未經正當請假程序無故缺勤曠職3 日以上，違背與被告公司間之系爭勞動契約，被告遂於103 年3
月17日寄發存證信函予原告，請原告給予善意之回應，惟迄至同年月25日止原告並未回應，被告遂以原告無故曠職3日以上為由，終止系爭勞動契約。
（五）原告於面試時對被告公司為虛偽之意思表示，以致被告誤信原告是位資深調色師父，能獨立製作色母及調墨，而依原告薪資之要求給予其高薪任聘。惟原告於新進人員履歷表上之不實表達，實屬故意為虛偽之表示，促使被告誤信其過去之經歷及待遇，以詐騙不合理之薪資，除已構成詐欺取財之事實，亦已違反勞基法第12條第1 項第1 款之規定。
（六）並聲明：1.駁回原告之訴。2.訴訟費用由原告負擔。
三、兩造不爭執事項：
（一）原告自101 年5 月7 日起受雇於被告公司，於103 年3 月11日以電子郵件通知被告終止勞動契約。
（二）被告於103 年3 月17日以存證信函通知原告終止勞動契約，原告於103 年3 月18日收受。
（三）兩造於101 年5 月7 日訂立系爭勞動契約，約定原告月薪40,000 元，加班費依基本工資計算。
（四）兩造於101 年8 月20日另就薪資、工作內容協調，結論：1.薪資結構內容依勞動契約。2.加班費計算依勞基法公告最低薪資加專業獎金做為計算依據【計算式：（18,780＋5, 000）÷30÷8 】。
（五）被告於101年5月7日為原告投保勞工保險，投保薪資為34,800 元。被告並以此薪資做為原告勞工退休金月提繳之工資。
（六）被告因未依規定申報原告投保薪資，遭勞動部勞工保險局核處罰鍰。
（七）原告終止勞動契約前6個月之平均薪資為50,844元。
四、得心證之理由：
（一）原告請求被告給付加班費之差額有無理由？如有理由，得請求之加班費為何？
1.按勞資爭議處理法第19條前段規定，依勞資爭議處理法第18條規定作成之調解方案，經勞資爭議雙方當事人同意在調解紀錄簽名者，為調解成立。勞資爭議之調解性質上屬和解之ㄧ種，調解之雙方均應於各自退讓之範圍內，受調解效力所拘束。惟按勞基法之立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定，故於勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作者，雇主應依勞基法第24條規定標準發給延長工作時間之工資及依同法第39條規定加倍發給工資，乃屬強制規定，除非有法律明文規定，如勞基法第84條之1 規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工外，勞雇雙方均應遵守。依民法第71條規定「法律行為違反強制或禁止之規定者，無效。」，勞雇雙方所簽訂之薪資給與辦法違反上開規定，自屬無效（最高法院97年度臺上字第2505號判決意旨參照）。查兩造於101 年8 月20日透過勞資爭議協調會議進行調解，就薪資、工作內容、加班費之計算方式等作成調解記錄，即：①薪資結構內容依勞動契約。②加班費計算依勞基法公告最低薪資加專業獎金做為計算依據【計算式：（18,780＋5,000 ）÷30÷8 ，小數點後四捨
五入，下同】等，有被告公司面談紀錄表在卷可稽，為兩造所不爭執。是兩造間就101 年8 月20日前所生之勞資紛爭，已透過該次成立之調解內容，獲得兩造認同之解決方式，雙方不得就之前所生之爭執再為歧異之表示，應受該調解結果之拘束。惟101 年8 月20日兩造所成立之調解，亦同時兼具就原告加班費計算標準重新約定之性質，故依上開實務之見解，應認該次兩造就101 年8 月20日後加班費計算標準之約定，違反強制規定而無效，被告於101 年8 月20日之後，仍應依勞基法之規定，以兩造約定之工資為標準計算延長工時時，所應給付予原告之加班費甚明，被告所為：原告對調解之約定標準，均無異議達近兩年之久之抗辯，並無理由。
2.依勞基法第24條第1 、2 款之規定，被告應按前2 小時照每小時工資額加給1/3 以上，後2 小時加給2/3 以上之方式計算加班費，而依兩造所訂之系爭勞動契約一1.3 可知，原告之月薪待遇為40,000元，有如原證一所示之系爭勞動契約在卷可憑，平日工作每小時之工資應為167 元【計算式：40,000÷30÷8 ＝167 】，故原告自101 年8 月至
103 年3 月間之加班費，被告尚應給付原告97,868元【計算式如附件所示】，有原告101 年8 月至103 年3 月之薪資明細表影本在卷可按。被告雖辯稱加班時數應扣除晚上用餐及休息時間共計1.5 小時，始屬合理云云，惟依卷附之系爭勞動契約所示，其三3.1 僅記載中午12時至下午1
時為午休期間，兩造並未就原告晚上之加班時間訂定關於休息時間之規範；且被告於101 年8 月至103 年3 月間給付原告加班費之數額，亦係依照未扣除1.5 小時之休息時間後，所為之計算結果，有前揭原告101 年8 月至103 年3 月之薪資明細表影本在卷可查，是被告上揭所為之辯解，並不足採。。
（二）原告依勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款規定，終止勞動契約，有無理由？如有理由，原告得請求資遣費數額為何？
1.按雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之；前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1 日不得超過12小時，延長之工作時間，1 個月不得超過46小時，勞基法第32 條 第1 、2 項載有明文。被告公司於原告任職期間之102 年6 月起至103 年2 月止，每月均令原告超時加班工作超過46小時，分別為102 年6 月加班56.5小時、102 年7 月加班77.5小時、102 年8 月加班81.5小時、102 年9 月加班72.5小時、102
年10月加班93.5小時、102 年11月加班75.5小時、102 年12月加班75小時、103 年1 月加班66.5小時、103 年2 月加班57.5小時，有前開原告102 年6 月至103 年2 月之薪資明細表影本在卷可佐。被告雖抗辯每日之加班應扣除1.5 小時之休息時間等語，然如前所述，並無理由，故堪認被告顯有令原告超時加班、違反勞工法令之事實。且被告未依勞基法之規定，按原告之工資計算延時工作之加班費，應予補足差額一節，業已敘述如前，是被告確有損害勞工權益之情。被告既有前開不依勞動契約給付報酬、違反勞工法令令勞工超時工作，損害勞工權益情節重大之情事，原告自得依勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款規定，終止勞動契約。
2.次按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1 項定有明文。本件原告係於103 年3 月11日以電子郵件傳送之方式，向被告表達因被告違反勞基法第14條等相關規定，而主張終止系爭勞動契約之意旨，被告亦已收受無誤，有原證二所示之電子郵件影本在卷可考，亦為被告於103 年8 月7 日本院審理時所不爭執，是系爭勞動契約應認已於103 年3 月11日即行終止。而原告終止系爭勞動契約前6 個月之平均工資為50,844元【計算式：（50,784＋54,040＋50,682＋51,096＋49,959＋48,503）÷6 ＝50,844】，為被告所不爭執
，有本院103 年10月30日言辯論筆錄在卷可據，是依原告任職被告公司年資約1 年又11個月計算，原告得請求之資遣費為48,726元【計算式：50,844×0.5 ＋50,844×0.5
×11÷12＝48,726 】。
（三）原告請求被告提繳不足之退休金，有無理由？如有理由，被告應提繳之數額為何？
1.按「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶」、「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6 」、「前項規定月提繳工資分級表，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之」、「雇主未依限存入或存入金額不足時，勞保局應限期通知其繳納」、「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償」，勞工退休金條例第6 條第1 項、第14條第1 、2 項、第19條第3 項、第31條第1 項分別定有明文。次按雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1 項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1 項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101 年度臺上字第1602號判決意旨參照）。
2.再按所謂工資，即勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。平均工資係指：計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日期所得之金額，勞動基準法第2 條第3 款、第4 款分別定有明文。上開經常性給與，係指勞動基準法施行細則第10條所列各款以外之給與，故工資需具備「勞務對價性」及「給與經常性」2 項要件；所謂經常性之給與，僅某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者即屬之，即勞工每次滿足該制度所設定之要件時，雇主即有支付該制度所訂給與之義務。又判斷是否為工資，不應以其給付名稱如何為基準，始可防止雇主對勞工因工作而獲得之經常性報酬，改用其他名義，用以規避該給付計入平均工資內，以保障勞工之權益。另參考行政院勞工委員會（85）臺勞動二字第103252號函示、（87）臺勞動二字第040204號函釋意旨可知，所謂經常性給與，與固定性給與不同，僅須在一般情況下經常可領取，非臨時起意且非與工作無關之給與，即屬經常性給付；而判斷雇主所為之給付是否係屬經常性之給與而屬工資，應以一般通念判斷該給付之本質是否為勞務給付之對價，故全勤獎金係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，應屬工資之範疇，不應於計算平均工資時予以扣除甚顯。
3.本件原告離職前最後6 個月之平均工資為50,844元，已如前述，依勞工退休金月提繳工資分級表所示，被告月提繳之工資應為3,180 元【計算式：53,000×0.06＝3,180 】
，有勞工退休金月提繳工資分級表在卷可參，惟原告請求依系爭勞動契約之約定，以每月薪資40,000元為計算之標準，再對照勞工退休金月提繳工資分級表後，得出被告應按月提繳之金額為40,100元【計算式：40,100×0.06＝2,
406 】，亦應予以准許。惟被告未依規定申報員工投保薪資，且僅依其申報之原告勞工保險月投保薪資34,800元，按月提繳2,088 元【計算式：34,800×0.06＝2,088 】至
行政院勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人帳戶，此有勞動部勞工保險局10 3年4 月23日保納工一字第00000000000 號函、原告勞工保險被保險人投保資料表明細附卷可稽，是被告理應補提撥原告任職期間內勞工退休準備金之差額7,314 元【計算式：（2,406 －2,088 ）×23
＝7,314 】，至行政院勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人帳戶，惟今原告僅請求被告提撥6,678 元至行政院勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人帳戶，亦屬有理。
（四）另按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任，其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民法第229 條第2 項、第233 條第1 項前段分別定有明文。從而，原告請求被告給付加班費差額與資遣費總額，自起訴狀繕本送達翌日即103 年7 月9 日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，為有理由，應予准許。
五、綜上，原告請求被告給付146,594 元【計算式：97,868＋48,726＝1 46,594】及自103 年7 月9 日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息；並提撥勞工退休金6,678 元至行政院勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶，均有理由，應予准許。
六、本件事證已臻明確，其餘主張、陳述，經審酌均與本院前揭判斷不生影響，爰不一一詳予論述，附此敘明。
七、假執行之宣告：依民事訴訟法第389 條第1 項第3 款，主文第1項應依職權宣告假執行。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 103 年 12 月 11 日臺灣臺中地方法院臺中簡易庭
法 官 林秉暉
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 103 年 12 月 11 日書記官
附件：