104年度中勞小字第65號｜民事：給付工資｜裁判日期：105 年 01 月 28 日

臺灣臺中地方法院臺中簡易庭小額民事判決 104年度中勞小字第65號原　　　告　蔡裕隆被　　　告　生展生鮮蔬果股份有限公司法定代理人　林瑜毅訴訟代理人　王文暉上列當事人間請求給付工資事件，本院於民國104年12月24日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新臺幣伍萬陸仟貳佰叁拾壹元，及自民國一百零四年十一月二十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應將新臺幣伍仟陸佰玖拾玖元提繳至行政院勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人帳戶。原告其餘之訴駁回。訴訟費用新臺幣壹仟陸佰陸拾元，由被告負擔新臺幣陸佰伍拾元元，餘由原告負擔。本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如以新臺幣陸萬壹仟玖佰叁拾元為原告預供擔保後，得免為假執行。事實及理由壹、程序方面：按小額程序當事人為訴之變更、追加或提起反訴，除當事人合意繼續適用小額程序並經法院認為適當者外，僅得於民事訴訟法第436條之8第1項之範圍內為之，同法第436條之1定有明文，此乃因以關於請求給付金錢、替代物或有價證券之訴訟，其標的金額在新臺幣（下同）100,000元以下為限者，其起訴訟標的金（價）額甚低，事件內容單純，所以期訴訟程序進行之簡速，因此在小額程序，原告變更或追加他訴，或被告提起反訴，均需在同法第436條之8第1項之範圍內，始得為之。如原告追加他訴與原訴標的合併計算已超過100,000元者，仍為法所不許；因此，在小額程序，當事人為訴之變更、追加或提起反訴，如逾越同法第436條之8第1項之範圍內者，應認其變更、追加之新訴或提起之反訴為不合法，以裁定駁回之。本件原告起訴時原請求被告給付89,315元，其後於民國104年11月13日提出民事準備書狀，擴張聲明為：被告應給付原告157,712元，及自民事準備書狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，已逾越同法第436條之8第1項之範圍，嗣經本院於104年11月19日言詞辯論期日當庭詢問兩造是否同意原告追加上開金額後繼續適用小額程序，兩造均表示同意，本院另審酌原告上開請求，其追加及擴張請求之部分，依原告訴狀內容記載，均係基於同一勞動契約而衍生，堪認請求基礎事實同一，且本件並無適用小額程序為不適當之情形，揆諸上揭法條規定，應予准許，合先敘明。貳、實體方面：一、原告主張：㈠、原告自104年1月13日起受雇於被告擔任司機，每月平均薪資為45,000元，嗣被告於104年6月9日無預警資遣原告，並於同年7月10日與原告進行勞資爭議進行協商，而就開立非自願離職證明之部分成立，惟原告發現被告有將原告之薪資低報，而僅以25,200元為原告投保勞保，致侵害原告之勞工權益，並使原告受有下列損害：１、失業給付差額67,320元：因被告為原告投保之薪資低報，致原告所申請之失業給付金額短少，即被告應為原告投保之金額為43,900元，然被告僅為原告投保25,200元，故失業給付差額為67,320元【計算式：（43,900-25,200）×60%×6＝6 7,320】。２、延長工時薪資及104年6月薪資應領金額共68,101元：原告每日之平均工資為1,500元，換算每小時之平均工資為187.5元（45,000÷8÷30＝187.5），依勞動基準法第24條規定，延長工作時間在2小時以內者，工資為每小時250元（187.5×4 /3＝250），再延長工作時間在2小時以內，工資為每小時312.5元（187.5×5/3＝312.5），而每日超過12小時工作時間之延長工時計算則應以勞動基準法第24條第3項之規定加倍計算，工資為每小時375元（187.5×2＝375）。故原告於10 4年1月份之延長工時之工資應為15,563元【（2小時×8天× 250元）＋（2小時×8天×312.5元）＋（17.5小時×375元）＝15,563元，元以下四捨五入，下同】；於104年2月份之延長工時工資應為20,761元【（39.8小時×250元）＋（22. 5小時×312.5元）＋（10.08小時×375元）＝20,761元】；於104年3月份之延長工時工資應為7,947元【（27.14小時× 250元）＋（3.72小時×312.5元）＝7,947元】；於104年4 月份之延長工時工資應為4,933元【19.73小時×250元＝4,9 33元】；於104年5月份之延長工時工資應為8,212元【（27 小時×250元）＋（4.2小時×312.5元）＋（0.4小時×375 元）＝8,212元】；又於104年6月1日至8日之工資則為10,685元【（每日工資1,500元×8天）-被告已給付1,315元＝10, 685元】，以上合計共68,101元。３、資遣費及預告工資部分被告應再補給原告6,348元：原告於勞資爭議第二次協商後已收到被告給付18,724元，惟該計算基礎是以底薪25,000元為計算之結果，與原告實際所得領取之工資明顯不符；而以原告104年1月13日起至同年6月8日任職期間，薪資與延長工時工資合計為278,461元，除以工作天數147日再乘以30日後，可計算出每月月薪為56,820元，再除以30日後則為日薪1,894元，資遣費應為11,601元。預告工資以每日工資1,894元計算，10日共18,940元。合計為 30,541元，扣除被告已給付之18,724元及5,469元後，被告應再補給原告6,348元。４、104年5月份之扣薪及全勤獎金共2,104元：於104年5月份原告被記錄5次未打卡而遭扣薪104元並未發給全勤獎金，實為打卡鐘異常所致，而由104年5月份出勤紀錄表觀之，104年5月1日下班打卡受監督紀錄跳至5月2日上班、5月15日下班卡紀錄跳至5月16日上班，5月18日卡鐘損壞無法打卡，5月28 日下班卡紀錄跳至5月29日上班處。原告曾向被告之會計反應此事，該會計回應請原告自行做紀錄亦可。故當月之扣薪104元及全勤獎金2,000元合計2,104亦應給付給原告。５、被告應給付勞工退休金差額5,669元：被告僅以25,200元計算原告之投保薪資，故每月僅為原告提繳1,512元，然原告每月實際薪資為45,000元，投保薪資應為43,900元，則被告每月應提繳金額為2,634元（計算式：43,900×6%＝2,634），扣除104年1月份實際工作19天，被告應補提繳912元；同年2、3、4、5月份，被告共應補提繳4,488元、104年6月份實際工作8天，被告則應補提繳299元，故被告應將未提繳之差額合計5,699元給付與原告，或提繳至原告退休金專戶內。６、應休未休之工資應補發8,140元：原告工資計算應為每日1,500，被告僅以900元計算顯然不足。又原告於104年1月份未休3天薪資為4,500元，被告已支付2,700元，仍需補1,800元；於104年2月未休1天薪資1,500元，被告已給付900元，需補600元；於104年4月未休3天薪資為4,500元，被告已支付2,700元，需補1,800元；1於04年5月未休5天薪資為7,500元，被告已支付3,560元，需補3,940元，合計共8,140元。７、小結：上開被告應給付原告金額為157,712元（計算式：67,320＋68,101＋6,348＋2,104＋5,699＋8,140＝157,712）。並聲明：被告應給付原告157,712元，及自民事準備書狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈡、對被告抗辯之陳述：１、失業補助差額、延長工時工資、應休未休之工資之部分，應依原告任職期間實領之薪資換算平均月薪為計算基準，且原告未上滿8小時之部分亦同意被告扣回，也同意被告將應提繳之退休金差額補入勞工個人退休專戶中。２、被告答辯稱送貨期間完全不受監督為不實之陳訴，原告行車期間被告公司於車上裝有衛星導航，行進至何處、時間待多久、是否偏離路徑被告皆可知悉，期間若有差池皆會電話與司機確認。行車期間為趕在約定時間內到達目的地，所謂的午休用餐一小時亦未能休息。而在一、二月出勤紀錄中可以發現，原告每日工作超時且無法正常休息，連績近兩個月的超勞動情況下雖盡其應注意之能事，仍導致104年2月22日22時10分發生追撞意外事故，被告不但未檢視自己超時違法雇用之情事致原告超負荷工作，事後仍以發生事故後所支付之託運費用要原告承擔，實罔顧原告權益，原告為受僱人，保險人亦無代位請求權，故被告自不得主張扣除原告薪資抵銷債務。３、被告請求之車禍賠償金額未確定，且勞健保費、勞工退休金之行政罰款，被告不得主張抵銷。縱被告可主張抵銷，惟原告在被告公司任職期間一直都駕駛3.5T之貨車，車禍當時所駕駛車種亦為3.5T車種，3.5T車種基本運費為2,500元，但被告派車車種有8.5T、l7T不等，其中8.5T之車種基本運費超出3.5 T之車種l,000元，而17T車種超出3.5T之車種1,500元，甚至有超出3,000元，且地點同為西螺至生展，故被告出車請款單自104年2月24日開始至104年3月20日超出請領之運費共計25,100元，且請款單由被告公司自行認章，是否為訴外人銓泰交通有限公司實際請款金額亦不明確。此外，原告當時所駕駛車牌號碼00-0000號貨車係向中租迪和租借，應該有6天的支援車，故應加以扣除。二、被告方面：㈠、原告係於104年1月13日至被告公司任職，擔任物流部配送貨物之司機，議定之薪資為每月25,000元，嗣於同年6月2日遭被告資遣。原告之勞保投保薪資額為25,200元，依此計算退休提繳之金額均無短少。其後每個月之勞保投保薪資額，縱認應按月變更投保，亦應依前一個月之實際結算薪資為準。故原告一律依任職期間實領之薪資換算平均月薪，並回溯計算每個月之勞保投保薪資額均為第19級43,900元，並非正確。茲就原告本件請求之項目，提出答辯意見如下：１、失業給付差額67,320部分：原告任職期間每月之勞保投保薪資額，如按月調整應為104年1月25,200元、2月33,300元、3月至6月43,900元，平均為39,017元【計算式：（25,200+33,300+43,900+43,900+43,900+43,900）/6＝39,017】，故其失業給付差額為8,290元【（39,017元×60%）－（25,200× 60%）＝8,290】。又失業給付最高得請領6個月，但仍以原告尚未謀得新職為前提。故原告何時就任新職尚屬未定，僅能依實際發生之失業給付差額為請求。從而，原告此項請求於超過8,290元以上部分為無理由。２、延長工時之工資：原告所擔任之司機工作於駕駛貨車離開公司後，送貨途中或完成送貨至返回公司期間，是否藉機處理私人事情，完全不受任何監督。又司機裝載貨物或卸貨時，經常須排隊等候，有時等待時間長達數小時之久，故其每日實際工作時數難以計算。因原告所擔任之司機工作之特殊性，被告公司乃不以司機打卡上下班時數計算加班費，當然也不計算遲到或早退之扣款，而以另發放配送、加點獎金、節油及其他獎金做為補償。上述關於因司機工作之特殊性所為之薪資計算方法，於原告及其他司機到職時，均已充分說明並徵得勞工之同意。凡此業據與原告到職時間接近之司機即證人楊欣樺到庭結證屬實，堪以認定。另參諸原告之打卡紀錄，原告於1月份共遲到342分鐘、2月份共遲到7分鐘、3月份共遲到15分鐘，共早退5小時、4月份共遲到52分鐘，共早退3小時、5月份共遲到39分鐘，共早退5.5小時，被告均未予以計算扣款，且原告於任職期間亦從未提出應支付加班費之請求，益徵兩造確有以配送獎金等代替加班費給付之合意。又依被告之配送獎金辦法，係包括以司機實際配送貨物及進貨之重量乘以每公斤單價計算其獎金數額，另依回收空籃之數量乘以單價計算其獎金數額。由此可知，司機配送貨物、進貨及回收空籃等，本係其職務分內之工作，且每次配送或進貨之貨物多寡，係被告公司所安排，司機亦無要求增加或減少之權利。故何以被告須另發放此項獎金，係因司機每趟載送之貨物愈多，則上、下貨、清點及回收空籃所需之時間就越長，故以此獎金做為補償。故原告本件所請求延長工時工資，應無理由。退步言之，如認上開關於加班費之約定為屬無效，則原告受領被告每月給付之配送獎金，即屬不當得利，被告得請求返還，並對原告本件請求為抵銷，則原告負有返還此項不當得利之義務，其金額共計47,795元（1月8,992元+2月10,739元+3月6,742元+4月10,050元+5月11,272 元＝47,795元）。再者，依被告公司規定每日之午休用餐時間為一小時，故如應以打卡上下班時數計算延長工時工資，應先扣除用餐休息一小時，且應計算遲到及早退之扣款，原告得請領之加班費合計為12,027元。原告主張以其任職期間實領之薪資換算平均月薪及時薪，並回溯計算每個月之加班費，顯有錯誤，應以兩造所議定之底薪25,000元作為計算加班費之基準。原告主張延長工時超過4小時以上者，應依時薪加倍計算加班費，係以勞基法第32條第3項之規定為依據。惟該條項所指情形為天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要之相關規定，於此並不適用。且被告因原告有延長工時工作超過4小時以上之情形，已遭台中市政府勞工局處罰在案。故延長工時超過4小時以上部分，仍應以時薪乘以1.66計算。３、資遣費及預告工資應再補發6,348元部分：原告係以其任職期間實領薪資再加計其所計算之加班費後，除以工作天數147日再乘以30日，計算平均月薪為56,820元，再以此計算資遣費及預告工資之金額。惟未扣除配送獎金，且加班費計算不正確，均已如前述，故此項請求，自屬無理由。４、5月份之扣薪104元及全勤獎金2,000元部分：原告主張其當月5次未打卡，係因打卡鐘故障所致，當時已向會計反應此事，故被告扣款為無理由等語，被告否認之。蓋依其打卡紀錄所示，原告顯係於下班打卡時誤按為上班打卡，以原告業已到職將近5個月之久，仍持續犯錯造成會計作業之困擾，故被告依員工守則規定以未打卡扣款，應屬有據。另所稱5 月18日未打卡上下班係因打卡鐘故障所致，要非屬實，被告否認之，惟於扣薪1小時104元及全勤獎金2,000元部分，被告同意補發給原告。５、退休金提繳差額5,699元部分：原告任職期間每月之勞保投保薪資額，如應按月調整應為104年1月25,200元、2月33,300元、3月至6月43,900元，退休提繳差額分別應為104年1月 958元（25200×6%÷30×19＝958）、2月1,998元（33,300× 6%＝ 1,998）、3月至5月均為2,634元（43,900×6%＝2,634 ）、6月176元（43,900×6%÷30×2＝176元。故原告之計算式並不正確。又退休金提繳係應存入其專戶，原告請求向其直接給付此項差額，亦無理由。６、應休未休之工資應補發8,140元：原告主張平均日薪應為1,500元，並應以此計算其任職期間應休而未休應加倍發給之日薪差額。惟其所計算係加計加班費後之平均日薪，其加班費之計算本非正確，且未扣除配送獎金，自非可採。另縱認應按每月所實領全薪計算日薪，亦係按前一個月之實領薪資計算，而非以任職期間之總領薪資除以總工作日數所計算之平均日薪回溯計算。㈡、原告於104年2月22日22時10分許駕駛被告公司車牌號碼00-0000號貨車送貨至高雄，行經國道一號南下338公里時，因疏未注意與前方車輛保持安全距離，而發生追撞前車之事故，致上開貨車毀損送修，被告公司因此支付拖吊費6,500元，及該貨車自車禍毀損至修理完成期間（104年2月22日起至104年3月29日止）不能使用，而須另委託訴外人銓泰交通有限公司運送貨物，於104年2月、3月份共計支出租車費90,100 元。若該車輛未損壞，白天用3.5噸的車可以跑2趟，但是車子損壞的時候，按噸數算出來的費用比較便宜。且租車公司本身有其業務，不可能車子修完即刻就返還被告，因為租車公司亦必須檢修後，因為是融資性租賃，租車公司從修車完到交車給被告公司需要3天時間，104年2月22日為星期天，工作天來算是3天，同年月24日交車，25日才能開始使用，此3天衍生出來的費用是上開撞車事件所導致。又因為原告應負100％之肇事責任，是被告得以此項僱傭契約之債務不履行損害賠償請求權作為主動債權，對原告本件所得請求金額主張抵銷。從而，抵銷後已無餘額等語，資為抗辯，並聲明：１、原告之訴駁回。２、如受不利判決，願供擔保免為假執行。三、法院之判斷：㈠、本件原告主張於104年1月13日至被告公司任職，擔任物流配送之司機，自104年1月起至104年5月止之每月薪資分別為31,982元、44,539元、44,442元、45,050元、47,032元（詳如本院卷第92頁至第94頁薪資單所示），嗣於104年6月間遭被告資遣，被告已給付資遣費18,724元與原告，原告另向勞動部勞工保險局（下稱勞保局）申請核發失業給付，經勞保局審核後准予依原告離職前6個月之平均投保薪資25,200元之60％發給自104年10月5日至104年11月3日止（30日）之失業給付共15,120元；又被告均以25,200元計算退休提繳之薪資，故104年1月僅提繳756元、同年2至5月各僅提繳1,512元，同年6月則僅提繳403元等事實，業據原告提出薪資單、員工手則、服務切結書、司機配送獎金辦法、勞動部勞工保險局104年10月21日保普核字第000000000000號函、薪資明細報表、資遣費試算表、勞工個人專戶明細資料、勞資爭議調解紀錄等件影本為證，且為被告所不爭執，堪信原告前開主張為真實。此外，原告主張係於104年6月9日遭被告資遣，且被告有高薪低報之情事，是被告應給付因高薪低報所致之失業給付差額及勞工退休金差額，另應給付延長工時工資、資遣費、預告工資及原告應休未休之工資等情，則為被告所否認，並以前開情詞置辯，則原告各項主張是否有理由，茲分述如下：㈡、被告終止勞動契約之日期應為104年6月9日。被告固辯稱因被告自104年6月1日即未到公司上班，被告則於翌（2）日資遣被告並同時辦理勞保退保，而主張兩造間僱佣契約終止之日為104年6月2日，惟未舉證證明確於104年6月2日對原告為終止僱佣契約之意思表示以實其說，而依據卷附原告所提出之臺中市政府勞工局勞資爭議調解紀錄㈡（案號：1239H429）之調解結果欄所載：「成立，事項如下：１、有關勞方請求開立非自願離職證明之事項，資方同意開立非自願離職證明予勞方，資方於104年7月14日前以掛號寄至勞方地址（臺中市○○區○○路000巷00弄00號）。２、資方於104年6月9日依勞動基準法第11條第5款規定資遣勞方。３、請資方依規定辦理資遣通報。」，堪認兩造間僱傭契約應係於104年6月9日始終止，被告上開辯詞，並不可採。㈢、原告之平均工資為何？１、按工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。平均工資：謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。勞基法第2條第3款、第4款定有明文。是勞工平日每小時工資應以其於正常工作時間因工作而獲得之報酬予以計算，至按月計付報酬者，並應以各月工資除以各該月日曆日後再除以8（每日8小時），始符法制。又所謂工資應屬勞務之對價及經常性之給與，至於其給付名稱為何，則非所問（最高法院98年台上字第446 號判決意旨參照）。依原告所提出之薪資單項目中關於「本薪」、「伙食津貼」及「電話補助費」等部分，兩造均不否認屬於原告之工資，則上開各項目均屬工資之一部分，自無疑義。２、另參考行政院勞工委員會（85）臺勞動二字第103252號函示、（87）臺勞動二字第040204號函釋意旨可知，所謂經常性給與，與固定性給與不同，僅須在一般情況下經常可領取，非臨時起意且非與工作無關之給與，即屬經常性給付；而判斷雇主所為之給付是否係屬經常性之給與而屬工資，應以一般通念判斷該給付之本質是否為勞務給付之對價，故全勤獎金係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，應屬工資之範疇，不應於計算平均工資時予以扣除甚明。３、勞工保險條例施行細則第33條亦規定：「本條例第14條所指月薪資總額，包括勞工因工作而由雇主給付之報酬，不論以工資、薪津、津貼、獎金、其他任何名義按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與者在內。」。而加班費係指勞工於正常工作時間（每日8小時或每週48小時)之外，因特殊情形，有繼續工作之必要，經依勞動基準法第32條及第33條之規定予以延長工作時間，並依同法第24條之規定，按平日每小時工資額加給3分之1至倍之工資而言。則加班費既係按時給付之工資，揆諸上揭勞基法第2條第3款暨勞工保險條例施行細則第33條之規定，自屬經常性給與無誤。４、又被告雖抗辯「績效獎金」及「配送獎金」非屬工資科目，並舉證人楊欣樺為證，然據楊欣樺到庭具結證稱：「（績效獎金如何計算？）1公斤0.1元，1噸抽100元。每天抽約200 -300中間，以每天運送貨物的重量計算1公斤可以抽0.1元，所以運送1噸抽100元，以我的觀察小車平均每天可以抽200 -300元（此外還有無其他津貼、獎金？）沒有，因為這是責任制，除重量計算績效獎金，未再以里程、時數計算。（所以車程由司機規劃，早送完早下班？）是，每人有自己一條線，他送的是南線。（為何會知道被告公司薪資如何計算？）因為我現在是主任，所以知道薪資算法。（司機都知道薪資算法？）知道，沒有簽約，司機會知道薪資算法是因為進公司時有說小車是23,000元再加上補助，大車是29,300元開始，進公司是由我告知，但是原告當初應徵不是我應徵，所以不是由我告訴他的。因此原告是否有被告知，我不清楚。（從證人103年10月28日進入公司後，就一直擔任原告主管？）好像是3-4月升任組長，原告進公司有1個月還是2個月，我就是他的組長。原告當時是前主任應徵的。當時我負責派遣車輛。（薪資發放由誰負責？）會計。（所以計算剛剛所說的績效獎金是會計計算？）是。（這些績效重量，司機如何向會計回報？）看驗收單、出貨單重量。（從證人3月擔任原告組長至原告離職，這段時間原告有無反應過薪資問題有少算還是如何？）過年時有，可是算一算也是沒有問題，我有向原告解釋過，原告過年時說加班費問題，過年時要有人值班，因為公司是全年無休，當時我也不清楚值班加班費，我去問了會計，問清楚才向原告解釋。（方才提及薪資算法是月休6日之算法，則若休修6日卻沒有休，則薪資如何計算？）證人答：也是算加班費，月休6天實休4天的話，2 天算加班費，但是這種加班費如何計算我就不清楚，因為進公司3個月，每個人薪資就不一樣了，計算方式是用時數計算，所以用休假去上班是以時數計算，還是有計算績效獎金。過年的話1天出來以3天計算，就是當天有薪資，再多2天的加班費。但是實際計算要問會計。（照證人所言，原告若每月全勤再加上津貼及績效，每天績效300元而言，原告1個月可再多7,800元，再加上27,000元，每月原告可領近35,000左右薪資？）35,000-36,000元。若正職又有加班，會再加薪水，當時我當組長，原告薪資好像領約4萬元左右薪水。」等語明確，顯見所謂「績效獎金」及「配送獎金」仍屬員工勞務之對價，而該等名稱為被告單方所自設，尚無從以其名稱而逕為均屬「恩惠性」、「勉勵性」給與之認定。且原告幾近每月均得領取績效獎金、配送獎金，本院認績效獎金、配送獎金既屬四節（春節、端午、中秋及年終）節金以外之項目，亦非競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金或其他非經常性之獎金，核屬原告在制度上通常因提供勞務而在時間上可經常性取得之對價，自均應列入工資計算。５、僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條及第234條分別定有明文。又債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（參照最高法院92年度台上字第1979號判決意旨）。原告固不否認自104年6月1日以後即未到公司上班，惟另主張係因公司主管請其在家等候通知才未到公司上班；參以被告於本院審理時主張曾於104年6月2 日請原告到被告公司填寫離職單乙情（見本院卷第13頁正面及背面），足徵被告已為預示拒絕受領原告提供勞務之意思表示，而原告在被告解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，堪認原告已將準備給付之情通知被告，然為被告所拒絕，則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責，原告無須催告被告受領勞務，被告復未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依上開規定，應認被告已經受領勞務遲延，而原告仍得請求104年6月1日至9日之報酬。是原告自104年1月13日至104年6月9日任職未滿6個月，期間內之工資總額依被告提出之薪資清單上每月經常性及勞務對價所計算，應將本薪、伙食津貼、配送獎金、績效獎金、全勤獎金及電話費補助均列入為工資計算已如前述。而104年1月13日至104年5月31日共138日，所得工資總額為215,149元【計算式：31,982元＋44,539元＋44,442元＋45,050元＋49,136元（加計被告公司願補給扣薪1小時104元及全勤獎金2,000元）】，故原告平均日薪應為1,559元（計算式：215,149÷138＝1,559），平均時薪為195元（計算式：1, 559÷8＝195），月平均薪資則為46,770元（計算式：1,559 ×30＝46,770）。又104年6月1日至同年月9日因被告未給付全部薪資，則應以日平均工資部分為計算標準，故6月1日至9日之薪資應為14,031元（計算式：1,559×9＝14,031）。㈣、次按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限，民事訴訟法第277條定有明文。原告依據勞動契約，請求被告給付積欠給付失業給付差額、延長工時工資、資遣費及預告工資、勞工退休金差額、應休未休之工資，既為被告所爭執，自應由原告舉證以實其說。茲就其各項請求是否有理由，說明如下：１、失業給付差額部分：就業保險法（下稱就保法）第11條規定：「本保險各種保險給付之請領條件如下：⑴、失業給付：被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練。⑵、提早就業獎助津貼：符合失業給付請領條件，於失業給付請領期限屆滿前受僱工作，並參加本保險3個月以上。⑶、職業訓練生活津貼：被保險人非自願離職，向公立就業服務機構辦理求職登記，經公立就業服務機構安排參加全日制職業訓練。被保險人因定期契約屆滿離職，逾1個月未能就業，且離職前1年內，契約期間合計滿6個月以上者，視為非自願離職，並準用前項之規定。本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職」。另「被保險人有下列情形之ㄧ者，公立就業服務機構應拒絕受理失業給付之申請：⑴、無第13條規定情事之ㄧ不接受公立就業服務機構推介之工作」。「繼續請領失業給付者，應於前次領取失業給付期間末日之翌日起2年內，每個月親自前往公立就業服務機構申請失業再認定。但因傷病診療期間無法親自辦理者，得提出醫療機構出具之相關證明文件，以書面陳述理由委託他人辦理之。未經公立就業服務機構為失業再認定者，應停止發給失業給付。「領取失業給付者，應於辦理失業再認定時，至少提供2次以上之求職紀錄，始得繼續請領。未檢附求職紀錄者，應於7日內補正；屆期未補正者，停止發給失業給付」。就保法第15條第1款、第29條、第30條亦有明定。可知失業給付之立法目的，在於被保險人離職後具工作能力及繼續工作意願，惟仍無法經由就業服務機構推介就業，亦無法安排職業訓練，為保障勞工職業訓練及失業一定期間之基本生活，故於符合上開要件時，賦與請領失業給付之權利（參就保法第1條規定）。申言之，原告仍應符合離職後具有工作能力及繼續工作意願，且經求職仍無法就業之要件，始得認其受有相當於失業給付之損失。查原告前任職於被告公司，其後離職原因之ㄧ即有勞基法第11條第5款規定之情事，此有臺中市政府勞工局勞資爭議調解紀錄㈡（案號：12 39H429）在卷可憑，自已符合前揭就保法第11條所定之非自願離職而得請領失業給付之要件；又原告嗣業依規定向公立就業服務機構辦理求職登記暨申請失業給付認定，並自104年10月5日起至104年11月3日止，由勞動部勞工保險局於104年10月21日核撥失業給付等情，亦有勞動部勞工保險局104年10月21日保普核字第000000000000號函文在卷可參，足認原告自104年10月5日起至104年11月3日止確已具備請領失業給付之資格，並已受領失業給付無誤。另「失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月前起前6個月平均月投保薪資百分之60按月發給，最長發6個月，但申請人離職辦理本保險退保時已年滿45歲或領有社政主管機關核發之身心障礙證明者，最長發給9個月」。「投保單位違反本法規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，．．．。勞工因此所受之損失，應由投保單位賠償之」。就保法第16條、第38條第2項分別定有明文。查原告任職於被告公司時，其每月投保薪資僅為25,200元，相較前述原告每月平均薪資而言，顯有以多報少之情形；而原告離職前即自104年1月13日起至104年6月9日止，每月平均薪資為46,770元，已如前述。依勞工保險投保薪資分級表所列級距，原告月投保薪資等級應為19級之43,900元（見本院卷第124頁）。再者，原告任職於被告公司時，其投保薪資遭被告以多報少，造成勞工保險局按平均月投保薪資25,200元之60％，核定原告失業給付104年10月5日起至104年11月3日共30日僅為15,120元（計算式：25,200×60％＝15,120），亦有前揭勞工保險局函文可證，則如被告依法按上開平均月投保薪資投保，原告本得領取失業給付合計應為26,340元（計算式：43,900×60％＝ 26,340），足見原告受有失業給付差額之損害金額應為11,220元（計算式：26,340－15,120＝11,220）。此外，原告並未舉證證明就所請求之剩餘之5個月份失業給付亦符合前揭就保法第11條所定之非自願離職而得請領失業給付之要件，原告亦未依規定向公立就業服務機構辦理求職登記暨申請失業給付認定，足認原告並未具備請領失業給付之資格，則被告自無補償之義務，是原告請求就超過11,220元之部分失業給付之差額，並無理由。２、延長工時之工資及104年6月1日至8日之薪資部分： ⑴、按國家為保障勞工權益﹐加強勞雇關係﹐促進社會與經濟發展﹐而制定勞動基準法﹐規定勞工勞動條件之最低標準﹐並依同法第3條規定適用於同條第1項各款所列之行業。事業單位依其事業性質以及勞動態樣﹐固得與勞工另訂定勞動條件﹐但不得低於勞動基準法所定之最低標準。關於延長工作時間之加給，自勞動基準法施行後，凡屬於該法適用之各業自有該法第24條規定之適用，俾貫徹法律保護勞工權益之意（司法院大法官會議釋字第494號解釋參照）。經查，本件原告為被告公司物流部配送貨物之司機，且與被告公司簽訂員工手則、服務切結書，是兩造間有關延長工作時間之加給之約款，倘無違反法律強制或禁止規定，兩造即負有遵守之義務，反之，倘其約款有違反勞動基準法或法律之強行規定者，則其約定應無效，對兩造即無拘束力可言。 ⑵、再按，勞動基準法之立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定，故於勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作者，雇主應依勞基法第24條規定標準發給延長工作時間之工資及依同法第39條規定加倍發給工資，乃屬強制規定，除非有法律明文規定，如勞基法第84條之1規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工外，勞雇雙方均應遵守。依民法第71條規定「法律行為違反強制或禁止之規定者，無效。」，勞雇雙方所簽訂之薪資給與辦法違反上開規定，自屬無效（最高法院著有97年台上字929號民事判決意旨足參）。另依勞基法第84之1條規定，經中央主管機關核定公告之「監督、管理人員或責任制專業人員」、「監視性或間歇性之工作」、「其他性質特殊之工作」，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。而勞動基準法第84條之1有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作有另行約定時，應報請當地主管機關核備之規定，係強制規定，如未經當地主管機關核備，該約定尚不得排除同法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制，除可發生公法上不利於雇主之效果外，如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依上開第30條等規定予以調整，並依同法第24條、第39條規定計付工資（大法官會議釋字第726 號解釋參照）。經查：本件兩造間勞動契約之勞務內容，主要為運輸，為兩造所不爭執，另參以被告公司之營業項目：農產品整理業、蔬果批發業、農產品零售業、家畜家禽批發業、水產品批發業、其他農、畜、水產品批發業、畜產品零售業、水產品零售業、其他農畜水產品零售業、糧商業、食品什貨批發業、食品什貨、飲料零售業、無店面零售業、其他綜合零售業、理貨包裝業、冷凍、脫水及醃漬食品製造業、烘焙炊蒸食品製造業、飲料製造業、食用油脂製造業、豆類加工食品製造業、未分類其他食品製造業、國際貿易業、除許可業務外，得經營法令非禁止或限制之業務等，此有該公司基本資料附卷足參，依其營業項目及其性質，核非屬勞動基準法第84條之1所定：「監督、管理人員或責任制專業人員」、「監視性或間歇性之工作」、「或其他性質特殊之工作」之範疇，被告公司之營業項目，復未經中央主管機關核定公告適用勞動基準法第84條之1之規定，則依大法官會議前開解釋及勞動基準法保護勞工之立法意旨，兩造間縱有簽訂前開勞動契約，亦不能排除勞動基準法第24條、第39條等強行規定之適用。故被告公司於派班時，即應考慮其各司機執行勞務之時間，而不得逾勞動基準法相關之規定，倘因被告公司安排及指派工作之結果，致原告實際有延長工時之必要者，被告公司就因此延長工時之部分，依法即應依法定之標準給付加班費，倘有不足，亦應負責補足之義務，而不得因其有發給配送獎金、績效獎金，即不顧原告實際執行勞務之狀況及其延長工時是否具有正當性，率然否認原告加班費之請求。 ⑶、又關於勞動契約約款，是否符合勞動基準法保護勞工之立法目的及是否符合公平，及其文義之適用範圍是否應作目的性之之限縮，當應由勞工所提供之勞務，是否具有可替代性，及替代性之難易程度，決定其是否為經濟上之弱勢，並就勞動條件是否立於平等之地位，再依實際履約之情形綜合判斷之，而不得拘泥於契約使用之文字。經核，原告於被告公司雖任職司機之工作，但非僅限於駕駛，同時亦身兼送貨、卸貨清點及回收空籃等之工作，依其勞務之性質，應係勞動類，其專業性及技術性，並非不可取代性，自難憑專業及技術與資方談判有利之勞動條件，而僅能被動就被告公司提供之契約內容選擇是否同意，可見其等在經濟及締約之地位上明顯居於弱勢，而非立於平等之地位，是仍應視實際上有無加班之事實，及其原因係因被告公司派班所造成，或係因原告自行恣意延長工時所致，即原告實際出勤之時數及其造成原因為何。 ⑷、復按，依前開契約條款之規定，原告既僅單純提供勞務，有關勞務時間、地點及對象，則由被告公司負責安排，另原告依服務切結書第3條之規定則負有遵守被告公司一切規章制度、福利待遇、服從被告公司或主管之指揮、調度、調遣、工作分派，是被告既已簽立前切結書，即已表示願配合被告公司加班及提供勞務之意願，再由被告公司所提出有關原告104年1月至5月之薪資單對照亦可知：列有【加班】一項，且該項費用為員工手則第五條第4點所載，再由該項費用係以「加班費」為名，可見該費用應屬延長工時之對價，雙方亦均不爭執此部分係屬加班費，足證兩造於勞動契約中就加班費用之計算仍另行約定，且被告公司確有發給加班費之情形，是兩造間就原來之薪資結構是否已包括延長工時之給付，固有爭執，但由前開加班費之給付，已堪認兩造間均有如有加班，就延長工時部分應支付加班費之認識與意願，故倘因公司排班及業務調度之需而實際造成有工時延長之情形，如不給予加班費，實際上卻令原告超時工作，殊有違勞動基準法特別制定第24條、第30條、第32條之強制規定以保護勞工之立法趣旨。再者，前開證人楊欣樺之證詞中至多僅能證明「績效獎金」及「配送獎金」之計算方式，尚無從證明原告與被告間確已合意以「績效獎金」及「配送獎金」之給與加以取代加班費，是證人楊欣樺之證詞，仍難為被告有利之認定。 ⑸、再者，權利人在相當期間內未行使其權利，除有特殊情事足使義務人正當信賴權利人已不欲行使其權利外，尚難僅因權利人久未行使其權利，即認其嗣後行使權利違反誠信原則而權利失效。所謂特殊情事，必須權利人之具體作為或不作為（如經相對人催告行使權利，仍消極未有回應），或積極從事與行使權利相互矛盾之行為等，始足當之。被告既未說明並證明原告有何足使其正當信賴已不欲請求加班費之特殊情事，，本院認定原告得請求延長工時之加班費，於法亦無不合。 ⑹、勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時。勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：①、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。②、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。③、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假。紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。勞動基準法第30條第1項、第35條、第24條、第36條、第37條、第39條分別訂有明文。 ⑺、查原告自104年1月13日起至同年6月9日之出勤記錄，被告所主張原告上、下班總工時（見本院卷第127頁至第131頁）與原告所主張之總工時（見本院卷第99頁至第103頁）固有不同，然原告既同意就未其上滿8小時之時間由被告加以扣回（本院卷第137頁背面），從而，依前述被告主張原告自104年1月13日起至同年6月9日之上、下班工作之時數（本院卷第127頁至第131頁）作為本件認定原告延長工時之時數，應符合事實。 ⑻、被告公司係蔬果批發業者，原告任職於被告公司期間擔任物流配送員，既為兩造不爭，則原告每日繼續工作4小時是否未有30分鐘之休息，或有依其工作性質另行調配其休息時間，即不無疑義。衡情以言，原告每日上班當有休息用餐時間，始為常態。原告亦未舉證證明其每日上班8小時全無休息，尚難憑採。 ⑼、綜上所述，原告在職期間之每小時工資，應以每月平均薪資46,770元除以30天除以8小時即195元計算，已詳前述。而查原告自104年1月13日起至104年6月9日止之各月份之加班時數如附表一所示，原告於任職期間延長之總工時為93小時，得請求按平日每小時工資額加給三分之一之時數共計54.5小時，得請求按平日每小時工資額加給三分之二之時數共計27小時，得請求按平日每小時工資額加給一倍之時數共計為 11.5小時（以上計算式均詳見附表一所載），是以原告任職期間之加班費應為27,412元【計算式：（1月加班費12,251 元）＋（2月加班費11,594元）＋（3月加班費1,037元）＋（4月加班費389元）＋（5月加班費2,141元）＝27,412元】，扣除如附表二所示原告遲到早退之應扣薪資4,112元【計算式：（1月1,112元）＋（2月23元）＋（3月1,024元）＋（4月754元）＋（5月1,199元）＝4,112元】，故原告就延長工時工資所得向被告請求之款項為23,300元（計算式：27,412－4,112＝23,300）。另兩造間勞動契約終止日期為104年6月9日，縱原告於104年6月1日起至104年6月9日止未實際對被告提供勞務，因被告公司主觀上有預示拒絕原告繼續提供勞務之意思，應認被告確有受領原告提供勞務遲延之情事，依民法第487條本文規定，原告毋須再對被告補服勞務，仍得請求被告給付104年6月1日起至104年6月9日止之薪資（詳如前述），而原告於受僱被告期間之工資為每日1,559元，原告僅請求104年6月1日至8日共8天之工資，故原告得請求被告給付之工資數額為12,472元（計算式：1,559×8＝12 ,472），扣除被告公司核算之原告104年6月份應領金額1,820元（被告已於104年8月4日扣除勞保費用134元，健保費用 371元，以轉帳方式支付原告1,315元，見本院卷第18、24、26頁），被告公司尚須給付原告6月份之工資數額為10,652 元（計算式：12,472－1,820＝10,652）。以上合計33,952 元（計算式：10,652＋23,300＝33,952），原告就此範圍內之請求為有理由，應予准許，逾此範圍之請求則無理由，不應准許。３、資遣費及預告工資部分： ⑴、按雇主依第11條規定終止勞動契約者，其繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞動基準法第16條第1項第1款、第3項分別定有明文。及依勞動基準法第11 條規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：①、歇業或轉讓時。②、虧損或業務緊縮時。③、不可抗力暫停工作在一個月以上時。④、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。⑤、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」，依前所述，被告於104年6月9日以原告對於所擔任司機工作不能勝任為由而終止兩造間勞動契約，既被告未依勞動基準法第16條第1項第1款規定於10日前預告而終止契約，應給付原告預告期間10日之工資合計15,590元（計算式：1,559×10＝15,590）。 ⑵、次按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦有明定。查原告自104年1月13日起至同年6月9日止任職被告公司期間共計147天，原告每月之平均工資為46,770元，故被告依勞工退休金條例第12條第1項規定，應給付原告資遣費合計9,418元（計算式：46,770×1/2×147/365 ＝9,418）。 ⑶、綜上，被告定應給付原告預告期間工資15,590元及遣費9,418元，扣除被告公司已給付之18,724元及5,469元，原告請求被告給付預告期間工資及資遣費合計815元為有理由，應予准許，至逾此部分之請求，則屬無據，不應准許。４、5月份之扣薪104元及全勤獎金2,000元部分：此部分被告同意給付（見本院卷第122頁）。５、退休金提繳差額： ⑴、按「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人＋專戶」、「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6」、「前項規定月提繳工資分級表，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之」、「雇主未依限存入或存入金額不足時，勞保局應限期通知其繳納」、「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償」，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1 、2項、第19條第3項、第31條第1項分別定有明文。次按雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度臺上字第1602號判決意旨參照）。 ⑵、依前述本件原告於104年1月份之實際薪資為31,982元，依當時之勞工退休金提繳工資分級表所示，應以28級即每月33,300元提繳，故應提繳1,998元（計算式：33,300×0.06＝1,9 98）；同年2月至4月份之實際薪資分別為44,539元、44,442元、45,050元，依前開分級表，各應以35級即45,800元提繳，故應提繳8,244元（計算式：45,800×0.06×3＝8,244）；5月份之實際薪資加計被告願補給扣薪104元及全勤獎金 2,000元後為49,136元，依該分級表，應以37級即50,600元提繳，是應提繳3,036元（計算式：50,600×0.06＝3,036）；同年6月份之實際薪資為14,031元，依上開分級表，則應以11級即15,840元提繳，故應提繳950元（計算式：15,840 ×0.06＝950元）；準此，被告自104年1月起至6月9日止，依法應為被告提繳14,228元（計算式：1,998＋8,244＋3,036＋950＝14,228），然被告僅為原告提繳7,207元，有卷附原告之已繳納勞工個人專戶明細資料可憑，致有7,021元（計算式：14,228－7,207＝7,021）之差額。又原告為65年11月19日生，現年僅39歲，雖未屆退休年齡，而不得請領退休金，原告固不得請求被告直接給付上開差額，惟原告請求被告提撥5,699元至行政院勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人帳戶內，則有理由，亦應准許。６、應補發之應休未休之工資： ⑴、按「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、1年以上3年未滿者7日。」勞基法第37條、第38條第1款分別定有明文。勞基法第37條規定之休假日，雖為「應」放假之日，但勞基法第39條規定，雇主如經徵得勞工同意等情況下，可使勞工於該休假日照常工作，但應加倍發給工資，另勞基法第38條之特別休假，依勞基法施行細則第24條第3款規定，特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，故勞基法第37條規定之休假日、第38條規定之特別休假日，雇主得以發給加倍工資替代。 ⑵、原告之平均日薪為1,559元，是被告就原告休假日、特別休假日照常上班工作應加倍加給之工資，故原告主張104年1月份未休3天薪資為4,500元，被告已支付2,700元（本院卷第48、99頁），需補發1,800元；104年2月未休1天薪資1,500元，被告已給付900元，需補發600元（本院卷第49、100頁）；104年4月未休3天薪資為4,500元，被告已支付2,700元（本院卷第51、102頁），需補發1,800元；104年5月未休5天薪資為7,500元，被告已支付3,560元（本院卷第51、102頁），需補發3,940元，共計應補發8,140元，為有理由，應予准許。㈤、被告不得以原告駕駛所致之損害主張抵銷。１、按二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷。但依債之性質不能抵銷或依當事人之特約不得抵銷者，不在此限，民法第334 條第1項定有明文。次按雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，勞基法第26條亦有明文。依勞基法第26條雖僅規定雇主就勞工工資不得「預扣」，以作為違約金或賠償費用，而未明定雇主得否於勞工發生違約或應賠償之事實後，以對於勞工之損害賠償債權事後主張抵銷。惟雇主雖初無抵銷之舉但對於應給付之工資，屆期不付，而於勞工向雇主請求補發或經主管機關命令限期給付工資後再行主張抵銷者，其與預扣工資作為賠償費用，實無所異（最高行政法院86年度判字第1412號判決參照）。又勞基法第26條所稱「預扣勞工工資」，係指違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用之意，即認雇主不得於勞工違約或賠償責任未確定前即拒發工資（行政院勞工委員會台勞動二字第0000000號函釋參照）。再按勞工之工資，係支持其日常生活所必要之主要財源，使勞工得以確實受領工資，以免生活陷於不安，於勞動政策上至關重要，而勞基法第22條第2項規定除法令另有規定或勞雇雙方另有約定者外，工資應全額直接給付予勞工，即本此旨。則雇主就應給付之工資屆期不發給，而事後向勞工主張抵銷，非僅實質上與勞基法第26條所禁止之預扣工資行為並無不同，亦違反勞基法第22條第2項所定對於工資應全額給付之基本原則。是本件被告對於原告所負給付工資等債務，應認係屬民法第334條第1項所定「依債之性質不能抵銷」之債務，則被告以其對原告有損害賠償請求權為由，主張與其積欠原告之工資互為抵銷，於法尚有未合。２、準此，被告雖抗辯稱原告有上開駕駛不當行為，而致被告受有損害等語，然該案之民事損害賠償金額尚未確定，另參酌勞動基準法第26條及民法第334條第1項之規定，縱該民事賠償事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，被告仍不得預先扣發或抵銷原告之工資報酬作為賠償費用。從而，被告抗辯以其對原告之損害賠償請求權與積欠原告之工資等報酬相互抵銷，於法尚屬無據。㈥、又按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第229條第1項、第2項分別定有明文。再按遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第233條第1項、第203條亦分別有明定。查原告對被告之薪資等債權，既經原告提起本件訴訟，又原告於擴張聲明後固未能提出民事準備書狀繕本係於何時送達被告，然原告既於本院104年 11月19日言詞辯論時，再度表明擴張之意旨及相關事實理由，且為被告所知悉，應認該擴張請求業已於104年11月19日合法送達被告，被告迄未給付，應負遲延責任，是以，原告請求自民事準備書狀繕本送達被告之翌日即104年11月20日起至清償日止，按週年利率5％計算之法定遲延利息，核無不合，應予准許。四、綜上所述，原告依勞動契約之法律關係，請求被告給付56,231元（計算式：11,220＋33,952＋815＋2,104＋8,140＝56,231），及自104年11月20日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，暨被告應將5,699元提繳至行政院勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人帳戶內，均有理由，應予准許，至逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。六、本件係適用小額訴訟程序，依民事訴訟法第436條之20規定，法院為被告敗訴之判決時，應依職權宣告假執行，原告雖聲明願供擔保請准宣告假執行，然此屬促使法院依職權發動假執行之宣告，法院毋庸另為准駁之判決；此外，另依民事訴訟法第392條第2項規定，依被告之聲請，酌定相當擔保金額而宣告被告為原告預供擔保後，得免為假執行。七、本件應適用小額訴訟程序，依民事訴訟法第436條之19第1項規定，法院為訴訟費用之裁判時，併確定訴訟費用額為1,660元，另依民事訴訟法第79條，由兩造依勝敗比例分擔，命由被告負擔650元，餘由原告負擔。八、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第436條之23、第436條第2項、第79條、第436條之19第1項、第436條之20，判決如主文。中華民國 105 年 1 月 28 日臺灣臺中地方法院臺中簡易庭法官林士傑以上為正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，以判決違背法令為理由，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（上訴理由應表明一、原判決所違背之法令及其具體內容；二、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實），如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。中華民國 105 年 1 月 28 日書記官附表一：勞基法第24條第1 款計算式：平均時薪195元×1.33×未滿2小時部分勞基法第24條第2款計算式：平均時薪195元×1.67×超過2小時未滿4小時部分勞基法第24條第3款計算式：平均時薪195元×2 ×超過4小時部分 104年1月13日起至同年6月9日加班延長時數 ┌────┬───┬────────┬────────┬────────┬──────┐ │日期 │延長工│勞基法第24條第1 │勞基法第24條第2 │勞基法第24條第3 │當月加班費 │ │ │時 │款加班時數及加班│款加班時數及加班│款加班時數及加班│ │ │ │ │費 │費 │費 │ │ ├────┼───┼───┬────┼───┬────┼───┬────┼──────┤ │ 1月份 │39時 │16時 │4,150元 │13.5時│4,396元 │9.5時 │3,705元 │12,251元 │ ├────┼───┼───┼────┼───┼────┼───┼────┼──────┤ │ 2月份 │40.5時│26時 │6,743元 │12.5時│4,071元 │2時 │780元 │11,594元 │ ├────┼───┼───┼────┼───┼────┼───┼────┼──────┤ │ 3月份 │4時 │4時 │1,014元 │X │X │X │X │ 1,037元 │ ├────┼───┼───┼────┼───┼────┼───┼────┼──────┤ │ 4月份 │1.5時 │1.5時 │1,037元 │X │X │X │X │ 389元 │ ├────┼───┼───┼────┼───┼────┼───┼────┼──────┤ │ 5月份 │8時 │7時 │1,815元 │1時 │326元 │X │X │ 2,141元 │ └────┴───┴───┴────┴───┴────┴───┴────┴──────┘ 附表二：早退或遲到之扣款平均時薪195元÷60分×遲到早退分鐘數 ┌────┬───┬───┬────┐ │ 日期 │遲到 │早退 │扣薪 │ ├────┼───┼───┼────┤ │ 1月份 │342分 │X │1,112元 │ ├────┼───┼───┼────┤ │ 2月份 │7分 │X │23元 │ ├────┼───┼───┼────┤ │ 3月份 │15分 │300分 │1,024元 │ ├────┼───┼───┼────┤ │ 4月份 │52分 │180分 │754元 │ ├────┼───┼───┼────┤ │ 5月份 │39分 │330分 │1,199元 │ └────┴───┴───┴────┘

臺中簡易庭104年度中勞小字第65號

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