臺中簡易庭104年度中勞簡字第68號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺中簡易庭
• 裁判日期: 105 年 08 月 29 日

臺灣臺中地方法院臺中簡易庭民事判決
104年度中勞簡字第68號原　　　告　劉智旭
訴訟代理人　王俊凱律師
被　　　告　翠豐茶葉行銷有限公司
法定代理人　陳羽飛
訴訟代理人　聶瑞瑩律師
盧德聲律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國105年8月3日
言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣壹拾貳萬肆仟貳佰捌拾柒元，及自民國一○四年十月十五日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔二分之一，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行。但被告以新臺幣壹拾貳萬肆仟貳佰捌拾柒元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序部分：
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限；原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部，民事訴訟法第255條第1項第3款
、第262條第1項前段定有明文。本件原告起訴時，原聲明：㈠被告應給付原告新臺幣（下同）251,164元及自起訴狀繕
本送達被告翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之
利息等語；㈡被告應提繳49,171元至原告在勞工保險局開立之勞工退休金個人專戶等語（見本院卷一第1頁）。嗣於訴
訟繫屬期間，撤回訴之聲明第二項（見本院卷一第82頁、第87頁），及就訴之聲明第一項金額，撤回關於年終獎金1％
部分之請求（見本院卷二第167頁背面），更正專案開銷獎
金計算方式（見本院卷二第139頁正面），更正平均工資的
計算方式（見本院卷二第206頁背面），並變更聲明為：被
告應給付原告205,728元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起
至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息等語（見本院
卷二第207頁背面），核屬訴之一部撤回及減縮應受判決事
項之聲明，與前開規定相符，應予准許。
貳、實體部分：
一、原告主張：
㈠原告自民國102年7月24日起受僱於被告公司，惟被告於104
年5月31日公告，以原告任職期間業績不佳為由，而主張依
勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝
任時」規定，終止兩造勞動契約，於104年6月19日生效，然原告並無不能勝任工作，是被告該資遣解僱（或稱裁員解僱、經濟解僱）應不合法。原告於104年6月16日仍有至被告公司上班，於104年6月17日、18日請事假2日，被告公司雖稱
其於104年6月16日，發現原告有違反工作規則第3、4條，依勞動基準法第12條第1項第4款「勞工勞動契約或工作規則，情節重大者」規定，提前在資遣解僱生效前，於104年6月16日以懲戒解僱的方式終止兩造勞動契約，並於104年6月16日將公告張貼在被告公司餐廳，然原告並不知悉該104年6月16日公告之內容，直至兩造104年7月8日開勞資爭議調解會時
，始知悉被告非法懲戒解僱原告，且原告並未違反勞動契約或工作規則，退步言之，縱使原告有違規，情節亦非重大，是被告上開資遣或懲戒解僱原告，均屬非法解僱，不生終止兩造間勞動契約之效力，此外被告未依法給付原告104年6月薪資、104年5月差額業務獎金，及提撥足額之勞工退休金予原告，原告乃依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款終止
兩造勞動契約，原告終止之意思於104年7月8日調解會時送
達被告，故兩造勞動契約於104年7月8日終止。
㈡原告請求之項目：
⒈資遣費：原告為適用勞工退休金條例新制之員工，依法得請領被告給付資遣費76,985元。
⒉104年6月之薪資：被告固於104年7月17日通知原告領取104
年6月之薪資，惟被告104年6月16日之非法懲戒解僱不生效
力，被告就104年6月僅計算原告16日之薪水，應有錯誤，爰就104年6月之薪水及不包含聯發國際餐飲事業股份有限公司（即歇腳亭，下稱聯發國際）之業務獎金，請求被告給付22,107元。
⒊關於聯發國際之業務獎金：原告自104年2月起努力開發聯發國際此客戶，並負責茶葉報價、產品測試溝通、出貨處理等事項，且聯發國際亦透過原告接洽訂購被告公司之茶葉，並依約付款，故原告自得請領聯發國際104年5月1日至104年6
月16日原告上班期間，關於聯發國際之業績獎金46,950元。⒋專案開銷獎金（即原告所稱保留獎金）：原告就附表二專案部分，尚有專案開銷獎金59,686元未領取，自得向被告請求給付。
㈢爰依兩造間勞動契約，勞動基準法第14條第1項第5款、第6
款、勞工退休金條例第12條第1項規定，提起本件訴訟等語
。並聲明：被告應給付原告205,728元，及自起訴狀繕本送
達被告翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息
。
二、被告則以：
㈠原告自102年7月24日起受僱於被告公司，原擔任專案經理，然1年以來，專案表現不若預期，原告於104年5月間更藉故
請假兩週，嚴重影響工作推展，另從原告的態度觀察，原告已無心於本業工作，故被告決定以原告不能勝任工作為由，資遣解僱原告，於104年5月30日公告，並自同年6月19日生
效。
㈡被告原雖同意以資遣解僱方式終止兩造間之勞動契約，惟原告係被告公司中高階員工，知悉被告之營業範圍包括經銷大型營業用咖啡機，竟於104年3月23日帶同被告公司客戶「布拉格的調色盤餐廳（下稱布拉格餐廳）」負責人張舜堂，前往與被告在業務上有潛在競爭關係之同業「昱鑫機器工程有限公司（下稱昱鑫公司）」，推介購買大型營業用咖啡機，並於同年5月12日，至布拉格餐廳教授咖啡機使用方法，違
反勞動契約忠誠義務，經證人劉家妡於104年6月15日向被告公司報告上情，被告公司負責人知悉原告有此行為後，乃決定改以懲戒解僱之方式終止兩造間之勞動契約，故於104年6月16日以公告，依勞動基準法第12條第1項第4款，以原告違反勞動契約或工作規則，情節重大為由，解僱原告，此公告係於當天張貼於被告公司餐廳內之公佈欄上，因原告當日仍有至被告公司上班，故該非對話之意思表示，已置於原告得以知悉理解之處所。又被告係在資遣解僱生效前，發現原告另有懲戒解僱之事由，提前以懲戒解僱之手段終止兩造間之僱用關係，應屬合法。
㈢關於原告請求之項目：⒈被告既已依勞動基準法第12條第1
項第4款懲戒解僱原告，自無須給付原告資遣費。⒉被告於
104年7月17日以LINE通知原告前來被告公司領取其104年6月的薪資，然原告堅持其想像中可領取之薪資及獎金，拒絕接受，是被告公司並無故意拖欠不給付原告104年6月之薪水，且經被告計算後，原告所得領取之6月薪資為16,817元、104年6月之獎金為1,881元，原告逾此範圍之請求，並無理由。⒊原告所請求104年5月、6月關於聯發國際之業績獎金，因
該業績並不歸屬於原告，是原告請求此部分差額業績獎金，應屬無據。⒋原告請求之專案開銷獎金，係採實報實銷制，經計算後，被告同意給付的專案開銷獎金為6,626元，原告
逾此範圍之請求，應屬無據。另就附表二編號２所示金來順專案，因扣除該專案開銷金額後，已無餘額可供分配；如附表二編號３所示艾得專案，因該專案尚未結束，實際開銷狀況不能確定，故未達發放專案開銷獎金之條件，原告之請求，應屬無據等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執之事項（見本院卷一第81頁背面；本院卷二第35頁正面至第37頁正面、第138頁背面至第139頁正面、第162
頁背面）：
㈠原告自102 年7 月24日起受僱任職於被告公司。
㈡被告於104年5月30日公告，依勞動基準法第11條第5款「勞
工對於所擔任之工作確不能勝任時」規定，資遣解僱原告，並定於104年6月19日生效（見本院卷一第88頁）。
㈢原告於104年6月22日向臺中市政府勞資爭議委員會申請勞資爭議調解，請求被告給付資遣費，並於104年7月8日調解會
當日口頭向被告終止兩造間之勞動契約。
㈣原告、劉家妡於104年3月23日有陪同布拉格餐廳負責人張舜堂，前往與昱鑫公司。
㈤原告於104年5月12日，有至布拉格餐廳，教授咖啡機使用方法。
㈥被告公司就業務向客戶銷售茶葉之業績獎金，為銷售金額的3％。
㈦就原告104年5月的業績獎金，除有爭執的聯發國際業績獎金外，其餘業績獎金4,280元，被告已給付原告。
㈧就原告104年6月業績獎金，除有爭執的聯發國際業績獎金外，其餘業績獎金1,881元，被告尚未給付原告。
㈨原告就其104年6月薪資，同意扣除事假4日6,528元、病假
兩日1,632元、勞保負擔費用206元、健保負擔費用568元、
伙食扣款240元。
㈩本件原告適用勞工退休金條例之退休金制度。
原告就附表二編號１、４可領取之專案開銷獎金，扣除實際開銷金額後，原告得領取6,626元。
四、本院之判斷：
㈠被告是否非法解僱原告？原告得否終止勞動契約？
⒈按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。又勞工確不能
勝任工作之規範本旨，應就勞工客觀上之能力、學識、品行、身心狀況不能勝任工作，及勞工主觀上「能為而不為」或「怠忽所擔任之工作」等違反忠誠履行勞務給付情狀，合併為觀察判斷（最高法院103年度台上字第2550號判決意旨可
資參照）。本條款之立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院98年度台上字第1088號判決、101年度台上字第1546號、103年度台上字第341號
判決意旨可資參照）。本件被告以原告任職期間業績不佳為由，而主張依勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之
工作確不能勝任」規定，終止兩造勞動契約，於104年6月19日生效乙情，並提出被告104年5月30日公告一紙為證（見本院卷一第88頁）。經查：
①依原告之工作內容，除銷售茶葉外，尚有負責簽訂專案合約，故雖然原告茶葉銷售業績，與其他同仁如劉家妡、林伯成相比有所差距（見本院卷一第112至118頁；卷二第129頁）
，但就專案合約簽訂後，仍有履行專案期間之工作內容（如輔導客戶），且專案期間包含自103年3月1日至104年3月31
日、103年4月1日至104年3月31日、104年5月12日等情，有
被告提出專案開銷統計表在卷可佐（見本院卷一第119頁被
證19），及該專案合約帶來被告公司如附表二所示頗為可觀之稅後淨利，可知觀察原告之工作績效，並不能僅侷限於其銷售茶葉之業績數額。被告雖抗辯：原告擔任專案經理1年
以來，顧問專案表現也不若預期云云（見本院卷一第32頁背面），然該顧問專案合約之團隊成員，包含被告股東即證人邱鈺勝於本院審理時亦證稱：除上開專案外，其自身亦無開拓其他顧問專案合約等語（見本院卷二第41頁背面），是相較被告公司同仁，尚難驟認原告有何「能為而不為」、「可以作而無意願」之消極不作為之情形。
②被告固抗辯：原告自102年7月24日起，長期未能達成公司要求目標與工作績效，經公司相關主管多次與其溝通、協調與輔導後，仍未見積極改善及工作成果云云，然而，被告不爭執其自103年起施行考核制度（見本院卷二第85頁背面），
觀之原告所提出被告103年第一季對原告之季考核結果為甲
等（見本院卷一第141頁），可知原告至少於103年第一季之工作表現相當良好。雖被告提出對原告104年業績目標定為
每月85萬元乙情，有邱鈺勝協理所訂定之104年度業務業績
訂定目標1紙在卷可查（見本院卷二第97頁），然而，被告
公司其他業務楊明哲、林伯成、劉家妡等人，對邱鈺勝協理所設定上開目標，亦無法達成乙情，業經楊明哲於本院審理時證稱明確（見本院卷二第170頁正面），並為被告所不否
認（見本院卷二第86頁正面），縱被告另抗辯：其他業務能普遍達到6成以上的設定目標，原告自103年6月至104年5月
的業績獎金數額，僅1千多元至4千多元不等，與同一期間之其他業務楊明哲、劉家妡、林伯成的業績獎金數額有1萬元
至3萬元，差距甚大等語（見本院卷一第100頁背面-第101頁正面；本院卷二第86頁正面），並提出業務獎金計算表為證（見本院卷一第112-118頁），然而，觀察原告與楊明哲、
林伯成等人之薪資結構，可知原告的底薪為5萬元，楊明哲
底薪為2萬5千元、林伯成底薪為2萬元，有楊明哲、林伯成
的薪資結構表在卷可稽（見本院卷二第128-129頁）；其次
，楊明哲、林伯成業務，不負責專案合約乙節，此經證人楊明哲證述明確（見本院卷二第168頁），則原告因負責專案
合約之客戶，就其負責銷售之業務，本有一定之排擠效應。申言之，如將時間安排給顧問合約的客戶，就無時間服務茶葉之客戶，故原告業績獎金較低，可能係因薪資結構上，原告底薪較高，且另有高額之顧問費用可領取，故公司所撥給原告維護的客群上，不若其他業務的範圍及數量，是尚難以原告在業績數額及業績獎金上，與其他業務楊明哲、劉家妡、林伯成有所差距（見本院卷二新被證18、本院卷一被證18全體員工業績獎金），而驟認原告就銷售茶葉有「能為而不為」、「可以作而無意願」之消極不作為之情形。被告另抗辯：原告於104年5月藉故請假兩週，嚴重影響工作推展云云（見本院卷一第32頁背面），然查，原告104年5月間係代表被告公司赴香港出差，被告公司核予公假，此為被告所自認（見本院卷二第86頁背面），且原告出差及請特休假，均有遞出差申請單、請假單，亦為被告公司所允許乙情，有原告104年5月之出勤月報表1紙在卷可證（見本院卷一第165頁），並為被告所不爭執（見本院卷一第177頁正面），此係原
告執行職務及行使其特別休假之權利，尚難認有何藉故影響被告工作推展之情形，被告此部分所辯，尚嫌無據。
③再參酌證人邱鈺勝證稱：聯發國際這個客戶一開始是原告去接洽的等語（見本院卷二第43頁背面），及證人即聯發國際員工劉心怡證稱：我是聯發國際（即歇腳亭）員工，我當初主管是蔡丹青，這個案子一開始是原告來我們公司拜訪；原告是聯繫我主管蔡丹青副理跟我，原告有為茶葉報價；當初有跟原告殺價，原告是說他不能決定價格，要寫簽呈給主管；茶葉測試是跟原告接洽的；原告去開始接洽我們的時間是104年2月等語（見本院卷二第38頁正面-第40頁正面），並
有原告與證人劉心怡之LINE對話記錄、原告與聯發國際蔡丹青副理LINE對話記錄在卷可參（見本院卷一第183-197頁；
卷二第48-53頁、第117-122頁），可認原告於104年2月至5
月初，除服務其專案合約客戶外，就所負責之業務工作，亦有向客戶為茶葉報價、議價、討論茶葉測試之工作，是被告抗辯：從原告的態度觀察，原告已無心於本業工作云云，應非可採（見本院卷一第32頁背面）。參以證人楊明哲於本院審理時證稱：我在被告公司擔任業務經理，我比原告更早進被告公司；就客戶部分，原告亦有開發香、北苑，當時也沒特別設定要原告再開發客戶；就個人業績獎金部分，會由業務人員個人能力設定，業務設定後會跟我說，我會評估業務設定的合不合理；原告設定的業績目標我忘了，我當下並沒有要求原告將業績目標提高，在原告離職前，就其負責銷售茶葉的業績方面，我都沒有要求原告將業績提高；被告公司有警告、申誡的制度，我沒有對原告警告、申誡等語（見本院卷二第169頁正面-第171頁正面），證人邱鈺勝於本院審
理時亦證稱：一開始原告與我認識。是我邀請原告進來被告公司服務，原告有開店的經驗，且原告業界餐飲界資歷很深，藉由原告和我的專長互補開發客戶等語（見本院卷二第43頁背面），可認原告「客觀上」在餐飲界有相當資歷。參酌原告對咖啡有所專長之能力，及原告高中畢業的學識，任職期間身體健康，出勤狀況良好，未罹患重大疾病之身心狀況等綜合觀察，尚難以原告未達成邱鈺勝協理設定之業績目標，遽認原告對於所擔任之工作不能勝任。
④基上以觀，本件應係兩造於105年對於原告調薪乙事無法合
意，被告本欲以資遣解僱的方式處理（見本院卷二第74頁），若兩造能就資遣費數額、業務獎金數額，達成合意並順利履行，本可行合意資遣解僱方式處理，然兩造嗣後就資遣原因、資遣費數額、業務獎金數額（涉及聯發國際之業務獎金是否歸屬於原告）等仍生爭執（見本院卷一第91頁；卷二第75頁、第109頁背面），是本件難認兩造係合意解僱。惟縱
令原告業績表現，不若其他業務人員，然本件被告未先對原告進行警告、申誡、記過等手段，即以原告不能勝任工作為由，終止兩造間僱傭契約，應已違反解僱最後手段性原則，不生終止僱傭契約之效力。
⒉按勞動基準法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，須客觀上已難期待
雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院95年度臺上字第2465號裁判要旨參照）。本件被告以原告違反工作規則第3、4條，主張依勞動基準法第12條第1項第4款「勞工勞動契約或工作規則，情節重大」規定，終止兩造勞動契約，於104年6月16日解僱乙情（見本院卷一第32頁背面），並提出被告104年6月16日公告、傳承全球股份有限公司（下稱傳承公司）人事管理規章各1份為證（見本院卷一第64
頁、第123-128頁）。經查：
①原告於104年3月23日帶同布拉格餐廳負責人張舜堂，前往昱鑫公司，推介其向昱鑫公司購買大型營業用咖啡機，並於同年5月12日，至布拉格餐廳處，教授咖啡機使用方法乙情，
業經證人張舜堂、劉家妡證述明確（見本院卷二第110頁背
面至第112頁正面第141頁正背面、第167頁背面），並有照
片在卷可佐（見本院卷一第62頁），此部分事實，堪以認定。
②被告雖辯稱：原告上開行為，違反被告公司工作規則第3條
、第4條規定，並引傳承公司人事管理規章為據（見本院卷
一第64頁、第123頁），然而，證人林志遠於本院審理時證
稱：傳承公司是傳承公司，翠豐是翠豐，原告在翠豐任職，翠豐有自己的規章等語（見本院卷二第165頁正面-第166頁
正面），縱令原告於102年7月24日至103年3月31日曾受雇於傳承公司擔任行銷部經理，然原告自103年4月1日起已「調
職」至被告公司行銷企劃部擔任專案經理乙節，有傳承公司定期勞動契約書、被告公司人事異動申請單在卷可佐（見本院卷一第121至129頁），故被告於104年6月16日時，似難逕以傳承公司的工作規則第3、4條，據以作為原告違反被告工作規則之依據。另觀諸被告公司人事管理規章第36條解僱原因第6項所載違反勞動契約或工作規則，情節重大之8點之事由（見本院卷二第101頁），亦未列舉員工向被告公司客戶
推薦購買他公司咖啡機之例，是尚難驟認原告此舉，有違反被告公司之「工作規則」。
③退步言之，縱令被告所辯：被告與客戶間之技術移轉顧問契約中，包含大型營業用咖啡機之採購，原告基於勞動契約應負的忠誠義務，包含不得推薦客戶向其他公司購買大型營業用咖啡機，原告上開此舉，違反兩造間「勞動契約」應負的忠誠義務乙節可採。然而，由證人林志遠於本院審理時證稱：我在被告公司擔任協理，我比原告更早進入被告公司；被告公司自己沒有生產咖啡機，但有在販賣咖啡機，就是買進賣出賺取差價利潤；被告公司主要利潤是茶葉銷售，佔了六成，茶葉被告自己有生產，也有進口；其他利潤為食品包括珍珠奶精等物料的販售；剩餘一成是來自於販賣封口機、果糖機、咖啡機、製冰機、沖茶機，這個部分主要靠買進賣出賺取差價；原告介紹客戶向他人購買咖啡機，造成被告的損失就是販賣一台咖啡機的利潤及原告去教學造成人力上的損失等語（見本院卷二第164頁背面至第166頁正面），可知被告並非以販售咖啡機為其主要利潤。再參酌被告公司之登記資料，並未登記有販售咖啡機組之事項（見本院卷一第90頁），本件原告推薦布拉格調色盤餐廳負責人張舜堂向昱鑫公司購買大型營業用咖啡機組僅「1組」，教學僅「半日」，
且總購買金額約20萬乙情，有本院與張舜堂之公務電話記錄1紙在卷可稽（見本院卷二第203頁），對被告及其所營事業所生之損失，應屬輕微，並考量原告本次教學，亦未自張舜堂處收取教學費用，未受有報酬，及原告本次違規應屬初犯，難認情節重大。
④綜上，本件原告介紹張舜堂向昱鑫公司購買咖啡機一組，縱或可究責於原告，然亦非不得以解僱以外之手段（警告、申誡、記過）加以懲戒，被告逕依勞動基準法第12條第1項第4款，解僱原告，參照前開說明，已違反「解僱最後手段性原則」，難認有據。
⒊按勞動契約之終止，現行勞動基準法係採法定事由制，雇主若無法定事由，任意終止勞動契約，自屬違反勞工法令，致有損害勞工權益之虞，該當勞動基準法第14條第1項第6款規定（最高法院92年度台上字第1779號判決意旨可資參照）。查，被告依勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工
作確不能勝任」規定，終止兩造勞動契約，及依勞動基準法第12條第1項第4款「勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大」規定，終止兩造勞動契約，均非合法，業經本院認定如上。從而，原告主張被告「非法解僱」、「未依法提撥勞工退休金」（見本院卷一第78至79頁），依勞動基準法第14條第1項第6款規定，終止兩造間之勞動契約，應屬有據，原告終止勞動契約之意思表示，於104年7月8日已送達被告，有
勞資爭議調解紀錄在卷可查（見本院卷一第10頁正背面），是兩造間僱傭關係，已於104年7月8日合法終止。
㈡被告是否應給付關於104年5、6月聯發國際之業務獎金予原
告？應給付之數額？
原告主張聯發國際此客戶是原告開發，非自來客，此部分業務獎金於原告離職前部分，應歸屬於原告等語，惟為被告所否認，經查：
⒈證人邱鈺勝證稱：聯發國際這個客戶一開始是原告去接洽等語（見本院卷二第43頁背面），及證人即聯發國際員工劉心怡證稱：我是聯發國際員工，我主管是蔡丹青，這案子一開始是原告來聯發國際拜訪，原告是聯繫我主管蔡丹青副理，原告開始接洽我們的時間是104年2月；後來由我主管跟我與原告聯繫茶葉報價的事情；我當初有跟原告殺價，原告是說他不能決定價格，要寫簽呈給主管；茶葉測試也是跟原告接洽的；後來因有食安問題即英國藍事件，時間有點趕，剛好被告公司有生產無毒紅茶，時間上剛好有銜接上，故於勞動節前一天104年4月30日跟被告公司下單等語（見本院卷二第38頁正面-第40頁背面），及觀之聯發國際蔡丹青副理與原
告LIN E對話記錄，可知蔡副理於104年3月30日提及：「產
品測試目前OK，不需再做測試，就等營業單位作最後成本核算」等語（見本院卷二第48頁），於104年4月24日亦提及「劉先生，你們的紅茶如果下週臨時要出口，約60箱有貨嗎？」等語（見本院卷二第49頁），原告於104年5月4日提及：
「104年5月1日星期五寄出27箱、13店2箱、總部1箱，剩下
的今天（按5月4日）回頭車會來載到倉庫」等語並拍攝出貨情形照片（見本院卷二第51頁），104年5月10日提及：「禮拜一要出的，今天已經結束，也理好貨了」等語（見本院卷二第52頁），再觀諸聯發國際員工劉心怡與原告LINE對話記錄，可知聯發國際員工劉心怡有向原告發出104年4月30日之採購訂單（見本院卷一第192頁），佐以證人劉心怡所提出
之採購訂單（見本院卷二第54-58頁），核與被告所提出銷
貨單號相符（見本院卷二第188頁正背面），可認原告確實
代表被告公司，與聯發國際員工劉心怡，談成採購合約，嗣後原告也安排出貨，完成交易，聯發國際亦有依約付款。準此，縱使邱鈺勝、陳羽飛於104年4、5月間就聯發國際的業
務亦有接洽，然此仍不能抹煞此客戶是原告104年2月主動接洽開發，並非所謂的自來戶，且縱令聯發國際是因食安問題，才大量向被告訂購茶葉，然若非原告於104年2月主動開發聯發國際此客戶，聯發國際於104年4月下旬未必會知悉被告此供應商，而向被告採購茶葉。
⒉本院審酌原告確實有負責向聯發國際為茶葉的報價、議價跟茶葉測試、安排出貨，且至105年5月12日前亦有與客戶聯繫出貨事情，有原告報價資料、原告與劉心怡LINE對話記錄可參（見本院卷一第134頁、第183至189頁），故本院認為證
人劉心怡所提出交貨日期為104年5月11日、5月3日、5月4日、5月6日等幾筆採購訂單（見本院卷二第54-58頁），應可
歸屬於原告，作為原告之業績獎金，而被告亦自承上開幾筆訂購單為其進銷明細表中進銷單號0000000000000、0000000000000、0000000000000、0000000000000、0000000000000
號之銷貨單記錄，銷售金額分別為92,000元、57,500元、202,500元、2,025元、115,000元，合計為469,025元（見本院卷二第188頁正背面），因兩造不爭執銷售茶葉之業務獎金
是以銷售金額3％計算（見本院卷一第147頁正面；本院卷二第41頁正面），是依此計算基準，原告得請領之業務獎金為14 ,071元（計算式：469,0253％＝14,071，小數點以下
四捨五入）。
⒊除上開幾筆可認定歸屬於原告之業務獎金之訂單外，就被告公司與聯發國際其他筆訂單（見本院卷二第188頁正面至第
190頁背面），因證人楊明哲於本院審理時證稱：聯發國際
就是歇腳亭，因為這個案子比較特殊，這是國際型的連鎖總部，要處理的細項比較多，不像一般客戶只有洽談報價，此客戶的歸屬，不是由我來認定；聯發國際當初是由原告、邱鈺勝、陳羽飛副總三個人去嫁接等語（見本院卷二第168頁
正面-第171頁正面），證人即聯發國際員工劉心怡：我們那時候緊急要下訂單要販售給門市了，我們需要知道成分跟用標籤標示產地，所以陳羽飛副總有介入，因為他對標籤及成分比較清楚；我於104年4月與原告的對話記錄有談到陳副總，指的是被告公司陳羽飛副總，會找副總是因為對於標籤是這個副總會處理；於104年5月的時候，因原告有出差一陣子，所以我聯絡原告的職務代理人邱鈺勝協理，後來原告於104年5月回國後，因邱鈺勝協理的職位比較高，可處理比較多事情，我就直接找邱鈺勝等語（見本院卷二第38頁正面-第
40頁背面），證人邱鈺勝於本院審理時證稱：我在公司的職稱是協理，我也是股東，我上級還有兩位，陳羽飛是老闆；聯發國際沒有歸屬於任何一個業務，是因為原告沒有把業務做好，因為原告在開發最困難的部分，例如與客戶溝通，到客戶那裡測試、視察、調整、定板、溝通包裝規格、運送地點、寄倉，配合交易方式，後續的溝通維護，這些原告沒有做好；業務的工作包括客群的維護，寄送樣品、報價、調整產品、瞭解包裝規格、交易模式、議價、談判等語（見本院卷二第42頁正面-第44頁正面），並參考與證人劉心怡與證
人邱鈺勝自104年5月1日至104年6月15日LINE對話記錄（見
本院卷二第87-91頁），可知就處理標籤的事情，是由被告
公司陳羽飛副總協力完成，而證人邱鈺勝至遲自104年5月1
日起，亦開始有協助幫忙處理付款條件、報價確認、提供檢驗報告、標籤內容確認、寄樣品、新包裝等事務。準此，原告未能舉證證明其他筆訂單，亦係由其與聯發國際接洽，並負責後續維護客群等事務內容，被告公司考量其內部獎金歸屬制度及原告貢獻程度，將其他筆訂單之銷售金額，判定不歸屬於原告，應屬合理。
⒋綜上，原告就104年5月、6月聯發國際之業務獎金，僅得請
求被告給付14,071元。逾此範圍之主張，尚嫌無據。
㈢原告之工資？原告104年6月的應領薪資？原告得請求104年6月之薪資？
⒈按工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與，勞基法第2條第3款定有明文。又所謂工資，應屬勞務之對價及經常性之給與，至於其給付名稱為何，則非所問（最高法院98年台上字第446號判
決意旨可資參照）。所謂經常性之給與，係指非勞動基準法施行細則第10條所列各款之情形，縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。亦即只要某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，即得列入平均工資以之計算。本件原告主張其103年12月至104年5月應領之薪資、顧問費用，如附表一所示，被告就原告應
領薪資結構上本俸、責任津貼、伙食津貼，為原告勞動之對價，在制度上有經常性，屬工資的一部分乙節，並不爭執（見本院卷二第35頁背面），僅抗辯：原告每月領取之全勤獎金1,000元、業務獎金、顧問費用，屬勉勵、恩惠性給與，
並非工資，且計算工資時應扣除伙食扣款云云（見本院卷二第35頁背面、第36頁正面、第211頁背面至第212頁正面），經查：
①全勤獎金：
按全勤獎金係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，屬工資範疇（行政院勞工委員會（87）臺勞動二字第040204號函釋意旨可資參照，最高法院97年度台上字第1342號判決亦同此見解）。且觀諸原告的薪資明細表的薪資結構中，每月均有全勤獎金，且金額均固定為1,000元，
屬經常性之給與，故全勤獎金應屬原告工資的一部分。是被告抗辯：全勤獎金是勉勵、恩惠性給與云云（見本院卷一第147頁背面），難認可採。
②業務獎金：
依證人邱鈺勝於本院審理時證稱：原告的業務獎金，就是按照原告向客戶銷售的業績金額，如果是茶葉的話，就是乘以3％；業務獎金就是銷售茶葉的報酬，原告要領業務獎金就
是要有銷售茶葉、原物料的成績，業務獎金是工作獲得的報酬等語（見本院卷二第41頁正面、第42頁正背面），及參酌被告所提出業務獎金計算表（見本院卷一第100頁背面-第
101頁正面、第112-118頁），可認業務獎金係被告公司依員工銷售茶葉之業績金額，給付一定比例（如3％）之業務獎
金，負責業務之員工，均受分配銷售業務，在一般情形下經常可以領得之給付，僅受各業務開發、維繫、招攬客戶及銷售金額之不同，而有金額多寡之差異，應認係勞工因工作而獲得報酬之經常性給與（最高法院101年度台簡上字第1號判決亦同此見解）。是被告抗辯：業務獎金是勉勵、恩惠性給與云云（見本院卷一第147頁背面），應非可採。
③顧問費用：
依證人邱鈺勝於本院審理時證稱：顧問費用需專案團隊人員開發客戶，與客戶簽訂書面之顧問專案契約，且在專案期間需至客戶處服務，付出勞力始能獲得；我自己跟原告之前是同一專案的顧問團隊，在102年至104年完成了布落特、艾得、金來順等專案；在專案期間，我跟原告就是按月領取共享之簽約金的稅後淨利27％的顧問費用；顧問費用是每月15日領取，顧問專案團隊的內部分配比例，是團隊內部講好就好，差不多案子簽訂好，就會談內部分配比例，我們再把分配比例報給公司等語（見本院卷二第41頁背面至第42頁正面），可認顧問費用確實為原告勞務之對價，且觀諸原告的存摺交易明細表，其在專案服務期間，確實按月於15日領取顧問費用，自屬經常性之給與，故顧問費用應屬原告工資的一部分。是被告抗辯顧問費用屬獎勵、恩惠性給與云云（見本院卷二第212頁正面），尚非可採。
④伙食扣款：
本件伙食扣款，是因原告在被告公司用餐，本應由原告領取薪資後，再給付予被告公司之餐廳，然為便利起見，縮短給付，由被告公司「代收代付」，直接依員工用餐次數，扣繳在每月薪資明細上，惟此「代收代付」之制度，不應影響員工勞務所獲得對價數額之認定（最高法院104年度台上字第
781號判決亦類此見解）。且依證人林志遠於本院審理時證
稱：庭呈之資遣費計算表是被告公司人事小姐製作的，被告公司在計算資遣費認定原告之薪資金額，是以原告的應領薪資為準等語（見本院卷二第165頁背面），可知被告公司負
責人事之專員，亦認為原告所服勞務的對價（即工資），應以「應領」薪資為準，而非扣除伙食扣款、勞健保負擔費用後之「實領」薪資，是由此益徵計算原告服勞務之對價（即工資），無須扣除伙食扣款，應以應領薪資為準。
⒉原告104年6月之應領薪資：
①按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條及第234條分別定有明文。又債權人於受領遲延後，需再表示
受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了，在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決意旨可資參照）。另按於僱用人受領勞務遲延或怠於受領勞務之情形，應以受僱人已服勞務論，且受僱人所得受領之報酬應比照其實際工作所能獲得之報酬，方符合民法第487條立法之意旨（最高法院97年度台上字第2544號判
決意旨可資參照）。
②經查，原告與被告間之勞動契約於104年7月8日終止，已如
前述。而原告於104年6月16日仍有至被告公司上班，有原告104年6月出勤月報表在卷可查（見本院卷一第71頁），參酌被告104年6月16日懲戒解僱之公告（見本院卷一第64頁），可知原告於104年6月16日已遭被告違法解僱，在此之前，原告主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，則於被告拒絕受領後，應負受領遲延之責，揆諸前開實務見解，原告自仍可請求報酬；次查，兩造對於原告自每月薪資底薪為5萬元乙情，並不爭執，然因底薪包含全勤獎金，而原告
104年6月間有請病假，原告同意不得領取全勤獎金1,000元
（見本院卷二第36頁背面），依此，原告104年6月之應領
薪資為49,000元，換算18天之薪資為29,400元。經扣除原告於104年6月①事假4日6,528元（見本院卷二第36頁背面）、②病假兩日1,632元（見本院卷一第100頁正面、見本院卷二第36頁背面）、③勞保負擔費用206元、健保負擔費用568元（見本院卷一第120頁、見本院卷二第37頁正面），④伙食
扣款240元（見本院卷一第145頁背面）之金額後，加計被告自承原告6月的業務獎金1,881元（按：原告未能舉證104年6月可受分配有聯發國際之業績獎金乙節，業經本院認定如上），原告請領6月之薪資（含業務獎金）為22,107元（計算
式：29,400-6,528-1,000-000-000-000+1, 881＝22,107）
，應屬有據。
㈣原告之平均工資？原告得請求之資遣費數額？
⒈按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月
之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦定有明文。按平均工資：謂計算事由發
生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之「總日數」
所得之金額，勞基法第2條第4款前段定有明文。又若逕以事由發生之當日前6個月內所得工資總額，除以月數，計算其
每月平均工資數額，進而以之計算勞基法所定各項給付之金額，自不合該規定，而有違誤（最高法院104年度台上字第
781號、100年度台上字第766號、95年度台上字第1913號判
決意旨參照）。再按上開關於平均工資之規定，係指常態之工作情況而言，自應扣除常態工作情況之期間，較為公平合理（最高法院101年度台簡上字第1號判決意旨可資參照，臺灣高等法院101年度勞上易字第134號判決亦同此見解）。經查：
①本件原告適用勞工退休金條例之制度乙情，為兩造所不爭執（見本院卷二第35頁背面），而原告既已依勞基法第14條第1項第6款規定合法終止兩造勞動契約，已如前述，是被告即應發給資遣費。因被告於104年6月16日懲戒解僱之公告不合法，業經本院說明如上，故原告自104年6月17日後至104年7月7日未至被告公司任職上班，係受被告非法解僱所影響，
並非原告常態之工作情況，自不得列入平均工資計算。因原告於104年6月16日仍有至公司上班乙情，有原告出勤表在卷可佐（見本院卷一第103頁），故本件平均工資計算，應自
104年6月16日往前回溯6個月內計算，即自103年12月17日起，計算至104年6月16日止，是原告平均工資應為73,689元【計算式：（40,606＋75,619＋76,160＋77,420＋71,794＋78,311＋27,137）18230＝73,689】
②又原告自102年7月24日起任職，至原告104年7月8日合法終
止兩造勞動契約，原告之工作年資應為1年11月又14日（自
102年7月24日起至104年7月7日止，合法終止當日不算入）
。
③綜上，原告可得請求被告給付之資遣費應為71,973（計算式：73,689（1+348/365）2＝71,973，元以下4捨5入）；原告逾此範圍之請求，即屬無據，不應准許。
㈤原告得請求顧問契約之專案開銷獎金數額：
⒈兩造不爭執原告就附表二編號１、４可領取之專案開銷獎金，扣除實際開銷金額後，原告得領取6,626元（見本院卷一
第99頁背面至100頁正面、第178頁正面），是原告此部分之請求，即屬有據。
⒉就附表二編號２金來順專案開銷獎金：
被告抗辯：該案實際開銷金額為12萬0,349元，經扣除實際
開銷金額後，已無餘額可供分配予該團隊之專案人員等語，並提出被證19專案開銷統計表為證（見本院卷一第119頁）
，而原告對於專案開銷獎金，係就該專案稅後淨利提撥8％
之金額，於專案結案後，扣除該專案人員於專案期間依實際開銷金額向被告公司實報實銷後，剩餘之金額，依該專案人員內部分配比例，分配給該專案人員乙情，並不爭執，惟爭執被告所提出該專案期間劉家妡至客戶處之輔導機票款2萬
8,000元，因該專案人員就該項開銷，已向該專案客戶請款
，被告公司另轉嫁此部分成本予客戶，無須扣除此2萬8,000元等語（見本院卷二第116頁背面）。經查：依證人劉家妡
於本院審理時證稱：就機票款2萬8,000元，有跟專案客戶請款，客戶有匯款到被告公司，所以客戶等於在附表二編號２之實收金額外，另外再支付2萬8,000元予被告公司；至於其他被證19關於附表二編號２之專案開銷成本，是我向被告公司請款，扣抵在專案開銷金額內等語（見本院卷二第140頁
背面至第141頁正面），及參酌被告公司出差人員出具之計
畫書（見本院卷二第124-125頁），可知就該2萬8,000元機
票款，因被告公司已將成本轉嫁予該專案客戶，且是在該專案實收金額外，另向客戶收費。本院審酌專案開銷獎金之制度精神，應係在該專案實收金額內，就該專案造成被告公司自行吸收之成本，由該專案實收金額之稅後淨利所提撥之金額扣抵，故在實收金額外，被告公司已轉嫁予客戶之成本，解釋上應無須重複扣除，以免侵蝕到該專案團隊人員可領取之剩餘開銷獎金。是依此計算結果，該專案開銷獎金應仍有27,171元（計算式：119,520-92,349＝27,171）餘額，可供該專案團隊分配。而兩造不爭執原告就附表二編號２專案內部分配比例為35％，故原告就附表二編號２可得請求之專案開銷獎金為9,510元（計算式：27,17135％＝9,510，元以下四捨五入）。
⒊就附表二編號３艾得專案開銷獎金：
依證人邱鈺勝於本院審理時證稱：專案開銷獎金，是專案結案後，實報實銷後，才發放；附表二編號３艾得專案，總期數12期，只進行11期；因為要去談第12期時，客戶說他現在沒有展店的經營團隊，無法進行第12期，故未要求被告公司派員輔導第12期的內容，但客戶與被告的關係並未打壞，此顧問合約是進行式，並沒有結案掉，未來若客戶有經營團隊，還是有可能去展店等語（見本院卷一第179頁正背面；本
院卷二第139頁背面至第140頁背面），參以原告亦自承：就附表二編號３艾得專案部分，輔導11期，第12期是輔導艾得展店，但客戶當時是說他員工異動，無法執行第12期，所以第12期的工作還沒做等語（見本院卷二第140頁正面），可
知附表二編號３艾得專案總期數為12期，僅進行11期的工作，該專案並未「結案」，尚無法計算專案期間之開銷，無從知悉剩餘之專案開銷獎金為多寡；且依證人邱鈺勝上開證述，附表二編號３艾得專案，亦非被告故意不讓該專案結束，申言之，並非被告「故意以不正當行為阻止」原告領取專案開銷獎金之「條件」成就。準此，因原告領取附表二編號３專案開銷獎金之「條件」（即專案結案）尚未成就，原告請求領取附表二編號３專案開銷獎金，難認有據。
⒋綜上，原告就附表二之專案，可得請求之專案開銷獎金為16,136元（計算式：6,626＋9,510＝16,136）。
㈥綜上，原告請求被告給付124,287元（計算式：資遣費71,973元＋6月短付薪資22,107元＋聯發國際獎金14,071元＋專
案開銷獎金16,136元）範圍內，應屬有據。末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第229條第1項、第2項定有明文
。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，亦為民法第233條第1項前段、第203條所明定。從而，原告請求被告給付自起訴狀繕本送達被告翌日即104年10月15日（見本院卷一第29
頁）起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，亦屬
可採。
五、綜上所述，原告依據兩造間勞動契約，勞動基準法第14條第1項第6款、勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告給
付其124,287元，及自104年10月15日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息範圍內，為有理由，應予准許。逾
此範圍之請求，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據，經本院審酌後，認與判決之結果不生影響，爰不逐一論述，併予敘明。
七、本判決原告勝訴部分，係依簡易訴訟程序所為被告部分敗訴之判決，應適用民事訴訟法第389條第1項第3款之規定，應
依職權宣告假執行；另為衡平被告之利益，爰依同法第392
條第2項規定，依職權宣告被告預供擔保後，得免為假執行
。
八、本件訴訟費用，依民事訴訟法第79條規定，命兩造按如主文第3項所示比例負擔。
中 華 民 國 105 年 8 月 29 日
臺灣臺中地方法院臺中簡易庭
法 官 高士傑
以上為正本，係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後二十日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後二十日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 105 年 8 月 29 日
書記官 楊金池
附表一：工資
┌──┬─────┬─────┬──────┬──────┬──────┐
│編號│月 │應領薪資 │顧問費用 │工資總額 │計算平均工資│
│ │ │ │ │ │之金額 │
├──┼─────┼─────┼──────┼──────┼──────┤
│１ │103年12月 │51,979元 │22,728元 │74,707元 │103年12月17 │
│ │ │（見本院卷│（見本院卷 │ │日至103年12 │
│ │ │一第6頁正 │一第8頁背面 │ │月31日共15日│
│ │ │面） │） │ │之薪資為40, │
│ │ │ │ │ │606元（元 │
│ │ │ │ │ │以下四捨五入│
│ │ │ │ │ │） │
├──┼─────┼─────┼──────┼──────┼──────┤
│２ │104年1月 │51,771元 │23,848元 │75,619元 │75,619元 │
│ │ │（見本院卷│（見本院卷 │ │ │
│ │ │一第6頁正 │一第8頁背面 │ │ │
│ │ │面） │） │ │ │
├──┼─────┼─────┼──────┼──────┼──────┤
│３ │104年2月 │50,632元 │25,528元 │76,160元 │76,160元 │
│ │ │（見本院卷│（見本院卷 │ │ │
│ │ │一第6頁背 │一第8頁背面 │ │ │
│ │ │面） │） │ │ │
├──┼─────┼─────┼──────┼──────┼──────┤
│４ │104年3月 │51,865元 │25,555元 │77,420元 │77,420元 │
│ │ │ │（見本院卷 │ │ │
│ │ │ │一第9頁正面 │ │ │
│ │ │ │） │ │ │
├──┼─────┼─────┼──────┼──────┼──────┤
│５ │104年4月 │54,738元 │17,056元 │71,794元 │71,794元 │
│ │ │（見本院卷│（見本院卷 │ │ │
│ │ │一第6頁背 │一第9頁正面 │ │ │
│ │ │面） │） │ │ │
├──┼─────┼─────┼──────┼──────┼──────┤
│６ │104年5月 │68,351元（│9,960元 │78,311元 │78,311元 │
│ │ │計算式： │（見本院卷 │ │ │
│ │ │54280+聯 │一第9頁正面 │ │ │
│ │ │發國際業務│） │ │ │
│ │ │獎金14071 │ │ │ │
│ │ │）見本院卷│ │ │ │
│ │ │一第7頁正 │ │ │ │
│ │ │面及上開四│ │ │ │
│ │ │、本院之判│ │ │ │
│ │ │斷㈡⒉論述│ │ │ │
│ │ │） │ │ │ │
│ │ │ │ │ │ │
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│７ │104年6月 │50,881 │0元 │50,881元 │104年6月1日 │
│ │ │（計算式：│ │ │至6月16日共 │
│ │ │49,000 │ │ │16日之薪資27│
│ │ │+1,881）見│ │ │,137元（元 │
│ │ │本院卷二第│ │ │以下四捨五入│
│ │ │13頁背面 │ │ │） │
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│總計│ │ │ │ │共447,047元 │
│ │ │ │ │ │、共182日 │
│ │ │ │ │ │ │
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附表二：專案開銷獎金
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│編號│專案名稱│專案期間 │總期│實收金額│稅後淨利│開銷上│原告在│
│ │ │ │數 │ │ │限 │專案團│
│ │ │ │ │ │ │ │對內部│
│ │ │ │ │ │ │ │可分配│
│ │ │ │ │ │ │ │比例 │
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│１ │布洛特 │102年11月1日至│2期 │15萬元 │12萬 │9,960 │50％ │
│ │ │103年10月30日 │ │ │4,500元 │元 │ │
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│２ │金來順 │103年3月1日至 │3期 │180萬元 │149萬 │11萬 │35％ │
│ │（榮華）│104年3月31日 │ │ │4,000元 │9,520 │ │
│ │ │ │ │ │ │元 │ │
│ │ │ │ │ │ │ │ │
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│３ │艾得 │103年4月1日至 │12期│實收11期│28萬 │2萬 │50％ │
│ │ │104年3月31日 │ │34萬元 │2,200元 │2,576 │ │
│ │ │ │ │ │ │元 │ │
│ │ │ │ │ │ │ │ │
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│４ │布落特 │104年5月12日（│1期 │4萬8,000│3萬9,840│3586元│100％ │
│ │ │一次性） │ │元 │元 │ │ │
│ │ │ │ │ │ │ │ │
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