105年度中勞簡字第77號｜民事：給付薪資等｜裁判日期：105 年 12 月 28 日

臺灣臺中地方法院民事簡易判決　　　 105年度中勞簡字第77號原　　　告　林亮惠訴訟代理人　許舒凱律師被　　　告　利位有限公司法定代理人　蘇昌業上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國105年12月12日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新臺幣346,335元，及其中新臺幣28,315元自民國105年9月1日起，另新臺幣307,910元自民國105年10月1日起，另新臺幣10,110元自民國105年12月3日起，均至清償日止，按年息百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之97，餘由原告負擔。本判決原告勝訴部分得假執行，但被告如以新臺幣346,335元為原告預供擔保，則得免為假執行。事實及理由壹、程序事項一、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告聲請，由其一造辯論而為判決。二、原告主張其於105年9月9日申請勞資爭議調解，請求被告公司給付105年8月份工資、資遣費，於同年月26日勞資爭議調解期日，因被告公司未到場而調解未成等情，業據原告提出財團法人中華民國促進勞動力品質發展協會勞資爭議調解紀錄影本為證（見本院卷第7頁），堪信屬實。貳、實體事項一、原告主張：㈠原告自民國（下同）88年12月1日起至105年8月31日止，先後任職訴外人機械月刊社、越吟出版社、必昌機械有限公司及被告公司，原告雖先後陸續任職及投保在機械月刊社、越吟出版社、必昌機械有限公司及被告公司，惟該等公司均為家族體系下之同一企業，以被告公司而論，被告公司為該家族之大兒子開設，必昌機械有限公司則為其母親開設、機械月刊出版社及越吟出版社則為其父親開設，年資均由被告公司承認。被告之總公司雖設於台北市，惟原告自88年任職起始終實際提供勞務之地點均位於台中辦事處工作（台中市○○區○○路○段000號6樓之9），擔任廣告行銷人員職務，每月約定薪資為新臺幣（下同）28,315元（含獎金、津貼）。豈料，被告卻於105年8月31日依勞動基準法第11條第4款資遣原告，並發給原告非自願離職證明書，但未給付原告105年8月份薪資及資遣費，致原告受有薪資、資遣費以及無法享有當年度剩餘特別休假之損害。原告於105年9月9日向財團法人中華民國促進勞動力品質發展協會申請勞資爭議調解，請求給付工資、資遣費等。惟於同年月26日之勞資爭議調解期日，被告並未到場而調解未成。㈡原告每月薪資依約定為28,315元，於次月5日發放時會扣除自付勞、健保費等費用，是以計算原告薪資時，應加計勞、健保自付額1,000元，又計算平均工資，雖應以事由發生之當日前六個月平均薪資，按勞動基準法第2條第4款定有明文，惟被告自105年8月31日起即欠發105年8月份薪資，則計算原告之平均工資應以105年7月份有領取完整之薪資往前推算6個月之薪資總額為計算基準，即以105年2月份至7月份之薪資核算其平均工資為28,190元（計算式：105年2月份28,334元+105年3月份28,334元+105年4月份28,334元+105年5月份28,334元+105年6月份28,334元+105年7月份27,467元=16913 7元，169137元÷6個月=28189.5元，元以下四捨五入，以下同。以上每月薪資額均以原告實際受領薪資再加計勞健保負擔額1,000元之總額）。㈢依原告任職日88年12月1日起至105年8月31日被告終止勞動契約之日止，工作年資共計16年又9個月，是被告應給付原告105年8月份薪資、資遣費及特別休假未休薪資等，茲分別說明如下： 1.105年8月份薪資28,315元：被告自105年8月31日起積欠105年8月份之薪資，以每月約定薪資約28,315元計，應給付之105年8月薪資為28,315元（計算式:基本薪資21470元+年資3420元+全勤獎金2000+外勤津貼1425元）。 2.資遣費314,600元：原告任職期間，正值勞工退休金制度變革之際（按勞退新制94年7月1日起實施），原告於94年7月1日選擇適用新制（即勞工退休金條例之退休金制度），故計算資遣費區分舊制及新制，分述如后：⑴舊制年資：依勞動基準法第17條，原告自88年12月1日起至94年6月30日止適用舊制（勞動基準法退休金制度），其工作年資共計5年7個月，即5.58年（未滿一年之年資，依日數按比例計），被告應給付原告資遣費計157,300元（計算式：平均工資28190×年資5.58年=157,300.2 元）。⑵新制年資：依勞工退休金條例第12條，原告自94年7月1日起至105年8月31日被資遣之日止適用新制資遣費，其工作年資共計11年2個月，即11.16年（未滿一年之年資，依日數按比例計），被告應給付原告資遣費計157,300元（計算式：平均工資28,190元×年資11.16年×1/2=157,300.2元）。被告應給付原告資遣費共計314,600元。 3.特別休假未休假之薪資15,101元：原告自88年12月1日起至105年8月31日任職該工作，任職逾 16年餘，依勞動基準法第38條第4款，原告於104年12月1日至105年11月30日已應享有特別休假20日，原告任職期間（即105年8月31日以前）已享有特別休假4日，尚剩餘16日特別休假未享有即遭被告資遣，依勞動基準法施行細則第24條第3款規定，原告請求104年12月1日起至105年11月30日止之剩餘特別休假16日，以約定薪資28,315元計算特別休假未休工資為15,101元（計算式：月薪28,315元÷30日×特休16日 =15, 101.3元）。 4.上開原告得請求被告給付之款項共計358,016元（計算式： 28,315＋314,600＋15,101＝358,010）。㈣再就原告受有資遣費314,600元損失部分，依勞動基準法第17條第2項、勞工退休金條例第12條第2項規定，被告應於終止契約後30日即105年9月30日前給付，則資遣費之遲延利息計算應自105年9月30日翌日即105年10月1起算。復依勞動基準法施行細則第9條規定，依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，是以，關於被告積欠原告之薪資、特別休假未休工資等均為薪資之一部或為薪資之替代，於原告遭被告資遣日即105年8月31日則應結清全部工資，惟被告未依限期結清，故應自翌日即105年9月1日起計算遲延利息。㈤爰依履行勞動契約之法律關係提起本件訴訟。並聲明：1.被告應給付原告358,016元，及其中314,600元自105年10月1日起，及其中43,416元自105年9月1日起，皆至清償日止按年息5％計算之利息。2.訴訟費用由被告負擔。二、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述。三、法院之判斷㈠原告主張其自88年12月1日起至105年8月31日止，先後任職機械月刊社、越吟出版社、必昌機械有限公司及被告公司，原告雖先後陸續任職及投保在機械月刊社、越吟出版社、必昌機械有限公司及被告公司，惟該等公司均為家族體系下之同一企業，年資均由利位公司承認。兩造每月約定薪資為28,315元（含獎金、津貼）。豈料，被告卻於105年8月31日依勞動基準法第11條第4款資遣原告，並發給原告非自願離職證明書，但未給付原告105年8月份工資、資遣費及尚未休假之特別休假薪資，致原告受有損害等情，有勞工保險被保險人投保資料暨明細、越吟出版社聘書、必昌機械有限公司聘任書、機械月刊出版資料及非自願離職證明書、原告國泰世華銀行薪資帳戶、薪資條、攷勤表為證，被告已於相當時期受合法之通知，於言詞辯論期日不到場，復未提出任何書狀為任何聲明或陳述，依民事訴訟法第436條第2項、第280條第3項準用第1項，視為自認，是原告主張之前開事實堪信屬實。則本件所應審究者為：原告與訴外人機械月刊社、越吟出版社、必昌機械有限公司及被告公司間勞動契約之工作年資應否合併計算？又倘合併計算，原告請求被告給付105年8月份薪資28,315元、資遣費314,600元及特別休假未休假之薪資15,101元是否有理由？㈡原告與訴外人機械月刊社、越吟出版社、必昌機械有限公司及被告公司間勞動契約之年資應否合併計算之說明： 1.按勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資，及依勞動基準法第20條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計，勞動基準法第57條定有明文。次按關係企業者，係指獨立存在而相互間具有下列關係之企業：(1)有控制與從屬關係之公司；(2)相互投資之公司。而公司直接或間接控制他公司之人事、財務或業務經營者亦為控制公司，該他公司為從屬公司，公司法第369條之1、第369 條之2第2項著有規定。次按家族關係企業多具備(1)企業所有權與股權由家族成員控制，(2)家族成員掌握主要經營權，(3)管理決策家長化，(4)企業員工管理家庭化等治理特性，故家族關係企業若彼此間關係密切，其人事、業務有相互控制、從屬關係，自該當前開公司法規定之關係企業要件。2.查原告先後陸續任職訴外人機械月刊社、越吟出版社、必昌機械有限公司及被告公司，該等公司均為家族體系下之同一企業，被告公司為該家族之大兒子開設，必昌機械有限公司則為其母親開設、機械月刊出版社及越吟出版社則為其父親開設。被告之總公司雖設於台北市，惟原告自88年任職起始終實際提供勞務之地點均位於台中辦事處工作（台中市○○區○○路○段000號6樓之9），擔任廣告行銷人員職務，此有勞工保險投保資料、越吟出版社聘書、必昌機械有限公司聘任書、機械月刊出版資料及被告出具之非自願離職證明書可稽（見本院卷第8至17頁），且觀諸原告之勞工保險被保險人投保資料表，其於88年12月10日由機械月刊社投保，98年4月21日退保；89年9月1日由越吟出版社為其投保，嗣於 95年6月12日退保；98年4月21日由必昌機械有限公司為其投保，嗣於102年5月15日退保；當日亦旋由被告為其投保（本院第8頁反面）；中間重疊並無間斷。且原告自88年12月1日任職迄105年8月31日止，均在台中辦事處即台中市○○區○○路0段000號6樓之9之地點工作，未因前開投保單位不同而有所異動，足見原告確係承同一雇主之命在該址工作。復被告已於相當時期受合法之通知，於言詞辯論期日不到場，復未提出任何書狀為任何聲明或陳述，依民事訴訟法第436條第2項、第280條第3項準用第1項，視為自認。從而訴外人機械月刊社、越吟出版社、必昌機械有限公司及被告公司之董事、股東均為同一家族成員，經營項目雷同，轄下員工同受三家公司之訓練、指揮，應為家族關係企業，應堪採認。揆諸前揭說明，原告於機械月刊社、越吟出版社、必昌機械有限公司及被告公司之工作年資自應合併計算，始符事理之平。 3.綜前所述，原告於機械月刊社、越吟出版社、必昌機械有限公司及被告公司之工作年資應合併計算。故原告自88年12月1日起任職機械月刊社起至105年8月31日離職止，年資共計16年9個月。㈢原告請求105年8月薪資28,315元部分有無理由之說明： 1.按工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。平均工資：謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。勞動基準法第2條第3款、第4款定有明文。又所謂工資應屬勞務之對價及經常性之給與，至於其給付名稱為何，則非所問（最高法院98年台上字第446號判決意旨參照）。所謂經常性給與，與固定性給與不同，僅須在一般情況下經常可領取，非臨時起意且非與工作無關之給與，即屬經常性給付；而判斷雇主所為之給付是否係屬經常性之給與而屬工資，應以一般通念判斷該給付之本質是否為勞務給付之對價，故津貼係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，應屬工資之範疇，不應於計算平均工資時予以扣除甚明。準此，依原告所提出薪資條之薪資項目中關於「基本薪資」、「年資」、「全勤獎金」+「外勤津貼」等部分（本院卷第22頁），均屬薪資之一部分，自無疑義。 2.被告所開立之非自願離職證明書亦記載「離職當月工資（新台幣）：28,315元，離職：105年8月31日」，佐以原告於102年5月起之勞工保險之投保薪資即為28,800元等情，有勞工保險被保險人投保資料表（明細）、非自願離職證明書在卷可佐（本院卷第8頁反面、第17頁），堪信原告主張其105年8月份之薪資為28,315元，應堪採信。則被告既未給付原告 105年8月份薪資，已如前述，則原告請求被告給付105年8月份薪資28,315元，為有理由，應予准許。㈣原告請求資遣費314,600元有無理由之說明： 1.按「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」勞動基準法第11條定有明文。經查原告主張其自88年12月1日起任職至105年8月31日止，經被告以具勞動基準法第11條第4款之事由而合法終止勞動契約，已如前述，被告並於105年8月24日開立非自願離職證明書，有非自願離職證明書附卷可證（本院卷第17頁），被告已有終止勞動契約之意思表示，且兩造間之勞動契約至105年8月31日已合法終止（即任職最後一日為離職日），則原告自得依上開規定請求被告給付資遣費。 2.按資遣費之計算，在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之，未滿一個月者一個月計，勞動基準法第17條定有明文。又「雇主應自本條例公布後至施行前一日之期間內，就本條例勞工退休金制度及勞動基準法之退休金規定，以書面徵詢勞工之選擇；勞工屆期未選擇者，自本條例施行之日起繼續用勞動基準法之退休金規定。」、「勞工選擇繼續自本條例施行日起適用勞動基準法之退休金規定者，於五年內仍得選擇用本條例之退休金制度。」、「本條例施行前已適用勞動基準法勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。」、「前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條、第20條、第53條、第54條、或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約30日內發給。」、「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第13條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用動基準法第17條之規定。」、「依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。」勞工退休金條例第9條第1、2項、第11條第1、2項、及第12條第1、2項分別定有明文。 3.查本件原告既係非自願離職，已如前述，則原告請求被告給付資遣費自屬有據。又原告主張其於105年8月31日離職前六個月即105年3月份至8月份之薪資（含被告每月支付之勞保費及健保費1,000元）分別為28,334元、28,334元、28,334 元、28,334元、27,467元、28,315元，合計為169,118元（計算式：28,334＋28,334＋28,334＋28,334＋27,467＋28,315 =197,452），有薪資轉入帳戶、薪資條及攷勤表可佐（本院卷第18至22頁），堪認實在；再該期間內之工作總日數為184日（即105年3月1日至105年8月31日止）；故原告之月平均工資為27,574元（計算式：169,118/18 4x30=27,574，元以下四捨五入，以下同）。 4.再原告自88年12月1日任職之日起，計至94年6月30日勞退新制施行前一日，其工作年資為5年7月，此部分資遣費之給付，應依勞動基準法第17條規定計算之，即應發給資遣費153,955元（計算式：27,574x（5＋7 /12）=153,9 55）；而適用勞工退休金條例（94年7月1日）後至105年8月31日之工作年資為11年2個月，是依上開勞工退休金條例第12條第1項規定，原告本得請求之資遣費為153,955元（計算式：27,574x1/2x（11＋2/12）=153,955），故原告得請求被告給付之資遣費，合計為307,910元（計算式：153,955+153,955＝307,910），自屬於法有據，應予准許；至原告逾此數額之請求，係誤將平均工資以105年2月至7月之薪資為計算基礎而計算為28,190元，顯係有誤，不應准許。㈤原告請求特別休假未休假之薪資15,101元部分有無理由之說明： 1.按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依下列規定給予特別休假：一、1年以上3年未滿者7日。二、3年以上5年未滿者10日。三、5年以上10年未滿者14 日。四、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止，勞動基準法第38條定有明文。又勞動基準法第38條之特別休假，若因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法施行細則第24條第3款亦有明文。查行政院勞工委員會79年9月15日以（79）台勞動二字第 21827號函釋稱：「本會79.08.07勞動二字第17873號書函中之『不可歸責於雇主之原因時』之範圍，係屬事實認定問題。故來函所詢勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資」。 2.經查，原告係於88年12月1日起至被告公司任職，故至105年8月31日止逾16年，則原告自104年12月1日起至105年11月30日止之期間自得請求被告給予20天之特別休假（計算式：14+6x1=20）；然原告係於105年8月31日非自願離職，是當年度之特別休假之日數經按當年度在職日數比例計算結果，應為15日（計算式：20x9/12=15）。而原告業已於104年8月31前請特別休假4日，尚餘特別休假11日（計算式：15-4=11）。再本件兩造間之勞動契約係因被告業務性質變更，而經被告依勞動基準法第11條第4款規定合法終止，已如前述，是原告無法休完剩餘之特別休假11日係可歸責於被告即雇主之原因，依前揭說明，原告得請求被告給付上開104年12月1日起至105年8月31日止之特別休假11日之未休薪資共計10,110元（計算式：27,574×11/30＝10,110，元以下四捨五入），自屬有據，應予准許；此部分逾此數額之請求，即屬無據，不應准許。㈥復按依勞動基準法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞動基準法施行細則第9條定有明文；再依勞動基準法第17條第1項所定之資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內發給，勞動基準法第17條第2項定有明文；又依勞工退休金條例第12條第1項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約 30日內發給，勞工退休金條例第12條第2項分別規定甚明。末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第229條第1、2項、第233條第1項、第203條分別定有明文。兩造所訂勞動契約於105 年8月31日經被告依勞動基準法第11條規定終止，則：⑴被告就其積欠原告之105年8月薪資28,315元，自應勞動基準法施行細則第9條之規定，自兩造勞動契約終止之翌日即105年9月1日起，負遲延責任；⑵至被告就資遣費307,910元之債務，則依勞動基準法第17條第2項、勞工退休金條例第12條第2項之規定，自兩造之勞動契約終止30日之後之翌日自105年10月1日起始陷於給付遲延；⑶至被告就尚未休假之特別休假薪資，其給付無確定期限，應自原告催告即自起訴狀繕本送達翌日即自105年12月3日起負給付遲延責任。故原告請求被告就上開債務金額自上揭給付遲延之日起計算遲延利息，即積欠工資28,315元部分自105年9月1日起，又資遣費307,910元自105年10月1日起，又特休未休之薪資10,110元自105年12月3日起，均至清償日止，按年息百分之五計算之法定遲延利息，核屬正當，應予准許；至原告逾此數額之利息請求，於法無據，不能准許。四、綜上所述，原告依兩造間勞動契約，請求被告給付工資、資遣費及特休未休之薪資而請求被告給付346,335元（計算式：28,315＋307,910＋10,110＝346,335），及其中積欠工資28,315元部分自105年9月1日起，又資遣費307,910元自105 年10月1日起，又特休未休之薪資10,110元自105年12月3日起，均至清償日止，按年息百分之五計算之法定遲延利息，核屬正當，應予准許；至原告逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。五、本案其餘之攻擊防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。六、本件原告勝訴部分，係依民事訴訟法第427條第1項規定適用簡易訴訟程序，所為被告敗訴判決，應依民事訴訟法第389 條第1項第3款規定，依職權宣告假執行；且依職權諭知被告供擔保免假執行之金額。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條，本件訴訟費用由被告負擔百分之97，餘由原告負擔。中華民國 105 年 12 月 28 日臺灣臺中地方法院臺中簡易庭法官黃家慧以上為正本，係照原本作成。如不服本判決，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由（須附繕本）；如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 105 年 12 月 28 日書記官王志伃

臺中簡易庭105年度中勞簡字第77號

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