臺中簡易庭106年度中勞小字第17號

• 裁判案由: 給付加班費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺中簡易庭
• 裁判日期: 106 年 11 月 30 日

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　 106年度中勞小字第17號原　　　告　林雯萱
法定代理人　林兼宏
洪伊玲
訴訟代理人　林憲杉
被　　　告　新瑩企業有限公司
法定代理人　王淑滿
訴訟代理人　高馨航律師
上列當事人間給付加班費等事件，本院於民國106 年10月30日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣陸仟伍佰壹拾貳元自民國一○六年八月二十二日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應提繳新臺幣貳仟柒佰肆拾元至原告之勞工退休金個人專戶。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新臺幣貳仟零陸拾肆元由被告負擔百分之二十一即新臺幣肆佰參拾參元，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如以新臺幣壹萬零貳拾參元為原告預供擔保後，得免為假執行。
事 實 及 理 由
壹、程序事項：
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255
條第1 項第3 款定有明文。本件原告起訴時原第1 、2 項聲明為：「一、被告應給付原告新臺幣（下同）25,558元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止按年息百分之5
計算之利息。二、被告應提繳5,560 元至原告之勞工退休金個人專戶。」，嗣於訴狀繕本送達被告後，於民國106 年5
月19日本院言詞辯論期日當庭以言詞變更第1 項聲明為：「被告應給付原告36,274元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息」（見本院卷第129 頁背面）；再於106 年8 月15日具狀變更第1 、2 項聲明為：「一、被告應給付原告41,544元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。二、被告應提繳2,888 元至原告之勞工退休金個人專戶。」（見本院卷第153 頁），又於本院106 年9 月29日言詞辯論期日以言詞變更利息起算日為自上開更正訴之聲明狀繕本送達翌日起算（見本院卷第174 頁），核其性質係屬擴張應受判決事項之聲明，揆諸前揭規定，自屬適法，應予准許。
貳、實體事項：
一、原告起訴主張：
㈠原告為未成年人，於105 年5 月24日經被告聘僱擔任美容師助理，月薪23,000元，兩造約定原告先受訓一個月，結訓後之工作地點則為媚力晶殿大墩店即門牌號碼臺中市○○00街000 號（下稱大墩店）。原告每日騎機車上下班，自原告任職時起被告即規定月休6 日，受訓期間工作時間為每日上午9 時至晚上7 時，結訓後每日上班時間為上午9 時30分至10時，晚間9 時休息，扣除三餐用餐時間各30分鐘，共計1 小時，工作時間仍達10至10.5小時，且被告就原告超時工作及於例假日工作均未依法給付加班費。此外，被告竟違反勞動基準法第10條之1 規定未與原告協商，擅自變更原告工作之地點，於105 年10月3 日向原告表示自105 年10月6 日起指派原告至媚力晶殿彰化店即門牌號碼彰化市○○路○段000
○0 號（下稱彰化店）任職，然並未考量原告之年紀、交通路途等狀況，且未提供任何必要協助，原告得知後，於105
年10月4 、5 日不斷向訴外人即主管陳馥安、蕭雅馨反應，二位主管均仍要求原告至彰化店上班，且短期內沒辦法調回台中。嗣原告不得已於105 年10月6 日騎機車至彰化店上班後，因距離遙遠造成身體不適，當日下午即請病假返回臺中就醫，後經原告多次要求返回大墩店上班，仍遭拒絕，原告不得已依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定，於105 年10月28日寄發存證信函予被告終止兩造勞動契約，並同時向臺中市政府勞工局申請勞資爭議調解，兩造遂於105 年11月10日進行勞資爭議調解因認知差距過大而調解不成立。另原告至勞保局查詢勞保異動資料及勞退提繳資料時，驚覺被告並未如實將原告投保勞保及提撥勞退金，損害原告勞工權益甚鉅。
㈡原告依兩造間勞動契約及勞動基準法等勞工法令，得向被告請求以下款項：
1.資遣費4,978元：
原告自105 年5 月24日受雇於被告公司擔任美容師助理，兩造並約定工作地點為大墩店，詎料被告竟違反勞動基準法第10條之1 規定未與原告協商，擅自變更原告工作地點，於105 年10月3 日向原告表示自105 年10月6 日起指派原告至彰化店任職，然並未考量原告之年紀、交通路途等狀況，且並未提供任何必要協助；經原告多次要求返回大墩店上班，仍遭拒絕，被告擅自片面拒絕原告給付勞務；另原告未如實為原告投保勞工保險及提撥勞退金，顯已違反勞動契約且已損及勞工權益，原告於105 年10月28日寄發存證信函依勞動基準法第14條第1 項第6 款不經預告終止勞動契約，自屬有據。原告受雇於被告自105 年5 月24日至離職日105 年10月28日止在職年資為158 日，原告離職前六個月之平均工資為23,000元，原告得請求資遣費11,211元【計算式：（158/365
）×1/2 ×23,000＝4,978 ，元以下四捨五入，下同】。
2.加班費36,566元：
⑴原告受訓期間上班時間平日為上午9 時30分，延長工時下班時間為晚間9 時，周末為上午9 時30分，晚間7 時休息，扣除三餐用餐時間各30分鐘，共1 小時，工作時間仍分別達10.5小時、8.5 小時，均屬加班。又兩造約定原告月休6 日，每月薪資23,000元，且例假日、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日均未給原告休假，因此原告自得請求被告給付每日超過8 小時或每週40小時以上工作之加班費及特休日工作、國定假日工作加倍之工資。
⑵原告自105 年5 月24日起至105 年10月28日止，原告工作超過每日8 小時或每二週80小時之加班時間在2 小時以內，即如附表所示加班總時數為176 小時，故以原告平均時薪96元（23,000÷30日÷8 小時＝96），加班費則以每小時128 元
（96×1.33＝128 ）計算，總計為22,528元（176 ×128 ＝
22,528）。
⑶原告自105 年5 月24日起至105 年10月28日止，原告工作超過每日8 小時或每二週80小時之加班時間在超過2 小時，即如附表所示加班總時數為69小時，故以原告平均時薪96元，加班費則以每小時159 元（96×1.66＝159 ）計算，總計為
10,971元（169 ×159 ＝10,971）。
⑷原告自105 年5 月24日起至105 年10月28日止，原告於例假日上班者為6 月26日、8 月7 日；國定假日未休者有端午節、教師節，故原告自得請求上開4 日之加倍計算工資3,067
元（23,000÷30×4 ＝3,067 ）。
⑸以上合計36,566元（22,528＋10,971＋3,067 ＝36,566）。3.提繳勞工退休金2,888元：
⑴原告自105 年5 月24日起受僱於被告，每月薪資為23,000元，依提繳工資分級表第4 組第21級規定，被告每月應依24,000元提繳百分之6 退休金為1,440 元，原告自105 年5 月24日起至105 年10月28日止，以5 月計算，被告應提繳7,488
元【（1,440 ×8/30）＋1,440 ＋1,440 ＋1,440 ＋1,440
＋（1,440 ×28/30 ）＝7,488 】。
⑵惟被告僅於105 年6 月提繳440 元，105 年7 、8 、9 月各提繳1,200 元，105 年10月提繳560 元，合計被告僅提繳4,600 元。
⑶被告應補提繳2,888 元（7,488 －4,600 ＝2,888 ）至原告之勞工退休金專戶。
4.綜上，被告應給付原告資遣費4,978 元及加班費36,566元，合計41,544元，並應補提繳2,888 元至原告之勞工退休金專戶。
㈢並聲明：1.被告應給付原告41,544元，及自更正訴之聲明狀繕本送達翌日即106 年8 月22日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。2.被告應提繳2,888 元至原告之勞工退休金個人專戶。
二、被告則抗辯：
㈠原告於105 年5 月24日與被告簽立「員工勞動契約書」及「工作契作合約書」，同意學習期間及派店服務期間為2 年3
個月，自105 年5 月24日至107 年8 月24日止，並經原告之法定代理人林兼宏簽名及同意。嗣於105 年8 月間，因旗艦店即大墩店之美容師及助理總計為9 名，然彰化店之美容師僅有2 名，故因被告公司人員調配考量，被告於105 年9 月間提前通知原告日後即105 年10月間須調動至彰化店工作，對原告之工資及其他勞動未作不利之變更，且調動後之工作與原本之工作內容相同，被告並無違反勞動契約約定內容之情事，況依據員工勞動契約書第1 條內容規定：「乙方（即原告）願意接受於公司指定之場所誠實執行職務」及工作契作合約書第10條第2 項規定：「乙方（即原告）於上課結訓後，應無條件接受甲方（即被告）安排分發至各直營店服務，且乙方需服務至契約生效日期屆滿止，方可離職」，是被告基於企業經營上必須而將原告調至彰化店，且原告與被告間並無約定工作地點僅限於大墩店，而調動前被告亦有與原告溝通，無不當動機及目的，亦未做不利之變更。詎原告於10 5年10月6 日即第一天調往彰化店之晚上，驟向被告表示因心臟問題無法繼續工作，嗣遲至105 年10月24日，始將醫院診斷證明書拍照傳送予被告公司經理，然查，診斷證明書上僅載明「胸痛、疑筋膜炎」之症狀，並無載明是否因工作導致，況原告至彰化店工作僅1 天，何來有身體不堪負荷之情事？又原告從事按摩及臉部護膚工作，顯非粗重劇烈之工作，醫師僅囑咐多休養，原告於休養後應復職上班，更應依公司規定辦理請假程序，原告卻自105 年10月7 日持續曠職至105 年10月底均未上班，期間被告雖曾善意要求原告先回公司說明並辦理相關請假程序，惟原告遲至105 年10月27日始回覆公司：「目前還是先請假，離職在考慮中」。是本件顯係原告已無正當理由繼續曠工三日、一個月內曠工達六日，被告爰依勞動基準法第12條第1 項第6 款之規定，不經預告終止契約。是原告主張被告應給付資遣費4,978 元云云，洵屬無理由。
㈡依據員工勞動契約書第2 條之約定，可知原告上班打卡時間包括「為服務客人時段、用餐時間、休息時間及自我進修時間」等。原告至被告任職時，並未具備專業美容美體護膚技術，尚須由被告公司為職前教育訓練，原告每天縱有超過8
小時之打卡紀錄，其中除服務客人時段、用餐時間、休息時間外，尚包括「自我進修時間」即練習時間，應認原告自我進修時間，係在複習美容美體護膚之操作技術，非屬加班性質。況依據被告提出任職期間之上、下班、休息時間及練習自修時間表格，可知原告任職期間之工作時數（扣除用餐時間、練習時間及自修時間）均在8 小時以內。然原告提出附表之加班時數明細表，其中5 、6 月份之記載，顯與被告提出之打卡資料不符，蓋原告於105 年5 月初任職時，需先至教育中心受訓，學習美容美體護膚技術等教育訓練，非屬一般工作性質，又105 年5 、6 月份打卡資料載明「教育中心」，並無上下班之打卡紀錄，原告卻在附表載明5 、6 月份每天之加班總分數為150 分鐘，原告並無證據證明原告於受訓時間有每日加班150 分鐘之事實；原告主張例假日及國定假日加倍工資部分，蓋勞動基準法關於一例一休及加班費新修法部分，均在兩造勞動契約終止後所修正及施行，並無溯及兩造勞動契約期間，是原告主張加班費及加倍工資云云，洵屬無據。
㈢原告於受訓期間工作時間為上午10時至晚上7 時，但因受訓人員之資質及課程內容不同，故結束時間不一定；受訓期滿後之上班時間，因被告公司為每日上午10點開門，故要求原告於上午10點前打卡，但下班時間為晚上7 點，三餐用餐時間每次30分鐘。
㈣依據工作契作合約書第6 條之規定，第1 至3 個月保障全薪為23,000元，其中僅20,008元為薪水，其餘2,992 元【計算式：23,000－20,008＝2,992 】則為獎金性質。又被告於105 年6 月起即依規定提撥6 ％之勞工退休金至被告之勞退專戶，是被告於原告任職期間內，均有依規定提撥6 ％之勞工退休金至被告之勞退專戶，原告主張被告應補繳勞工退休金至原告勞退專戶云云，洵屬無理由。縱認被告需給付原告上開費用，惟原告顯係在契約屆滿即107 年8 月23日前離職，依據兩造簽立之勞動契約第10條之規定，原告應賠償被告公司教育學習違約金及未達契約生效期限屆滿之違約金20萬元。被告訓練原告之教育成本費用為6 萬元，被告考量原告任職期間僅5 個月，就員工於契約生效期限屆滿前，自行請辭無法服務至契約期限屆滿者之違約金部分，爰依原告任職時間比例計算，屆滿前離職之違約金為37,037元。【計算式：5/27（工作契約期限為2 年3 個月即27個月）＊20萬＝37,037】是原告逕自提前離職，應賠償被告總計為97,037元【計算式：6 萬＋37,037＝97,037】，被告自得主張抵銷。
㈤並聲明：1.原告之訴駁回。2.如受不利判決，被告願供擔保，請准免為假執行之宣告。
三、得心證之理由：
㈠原告主張原告為未成年人，於105 年5 月24日經被告聘僱擔任美容師助理，月薪23,000元，兩造約定原告先受訓一個月，結訓後之工作地點則為大墩店，及被告自105 年10月6 日起將原告由大墩店調派至彰化店，原告於105 年10月6 日至彰化店任職當天因身體不適請假就醫後即未再返回彰化店上班等情，業據其提出診斷證明書、門診收據、存證信函、臺中市政府勞工局函、勞資爭議調解記錄、勞工保險被保險人投保資料表、已繳納勞工個人專戶明細資料、原告存摺影本、公司資料查詢、有限公司設立登記表、打卡紀錄、對話紀錄等件為證，並為被告所不爭執，堪信為真。
㈡原告主張被告未與原告協商，擅自變更原告工作地點並片面拒絕原告給付勞務，原告得依勞動基準法第14條第1 項第6
款不經預告終止勞動契約，並請求被告給付資遣費、加班費並補提繳勞工退休金等語，為被告所否認，抗辯稱：兩造間並無約定工作地點僅限於大墩店，且調動前有與原告溝通，無不當動機及目的，亦未做不利之變更，原告自105 年10月7 日持續曠職至105 年10月底均未上班，是原告無正當理由繼續曠工三日、一個月內曠工達六日，被告爰依勞動基準法第12條第1 項第6 款之規定，不經預告終止契約等語，是本院應審究者為：1.被告變更原告工作地點有無違反勞動契約？原告依勞動基準法第14條第1 項第6 款終止勞動契約有無理由？2.原告請假自105 年10月7 日起至同年月27日止有無理由？被告依勞動基準法第12條第1 項第6 款終止勞動契約有無理由？3.原告請求被告應給付之各項費用有無理由？茲分述如下。
㈢被告變更原告工作地點並無違反勞動契約：
1.按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益，勞動基準法第10條之1 定有明文。而雇主就勞工工作地點之調動（尤以變更為距離住家更遠之工作地點時）涉及勞工如何前往上班之交通方式、通勤時間之異動、遇有加班必要時得配合之加班時段及思考所得領取薪資與所增加通勤成本間之權衡等，是調動亦將變動勞工之生活模式，則雇主對於勞工因調動後之工作地點過遠所提供之協助方式應於調動屆至前之適當時期主動提出，使勞工得以預作準備，方符合勞動基準法第1
條揭示保障勞工權益暨加強勞雇關係之立法本旨。又按所謂勞動契約，依勞基法第2 條第6 款規定，係約定勞雇關係之契約。另按勞動契約應約定工作場所及應從事之工作有關事項，勞基法施行細則第7 條第1 款定有明文，是勞動給付之內容與地點係勞動契約之要素，原則上必須由勞資雙方合意始能特定，不得由雇主單方面予以變更，惟雇主基於企業經營之自主權及業務上營運之必要，在合理之範圍並兼顧勞工權益之情形下，仍非不得將勞工職務作必要之調整，以利企業之繼續經營，判斷雇主之調職命令是否合法，應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度，是否就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量。非合於前述調職原則，即屬有違勞動契約及勞工法令，勞工即得據此依勞基法第14條第1 項第6 款規定，以雇主違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益為由，不經預告終止雙方之勞動契約。
2.被告抗辯於105 年8 月間，因大墩店之美容師及助理總計為9 名，然彰化店之美容師僅有2 名，故因被告公司人員調配考量，將原告調動至彰化店工作，此係基於企業經營上所必須，並無不當動機及目的，且對原告之工資、工作內容及其他勞動條件，未作不利之變更，為原告體能及技術可勝任，兩造亦無約定工作地點僅限於大墩店，調動前曾與原告溝通等語，並提出職缺資訊為證，經查：
⑴依照員工勞動契約書第1 條規定：「乙方願意接受及遵守甲方指派之工作內容及頒佈之工作規定，於公司指定之場所誠實執行職務」及工作契作合約書第10條第2 項前段規定：「乙方於上課結訓後，應無條件接受甲方安排分發至各直營店服務，且乙方需服務至契約生效日期屆滿止，方可離職. .
. 」等語（見本院卷、第24頁、第27頁），參酌證人張維姿於本院106 年10月30日言詞辯論期日證述：「（你是在媚力晶殿大墩店工作嗎？）不是，我目前在東興路店，有時候會有支援調動，曾經到媚力晶殿大墩店支援過幾天時間。」、「（你是否認識原告？）我知道原告，在彰化店的時候我與原告有工作上的隸屬關係，105 年10月6 日當時我是彰化店的店長，擔任到去年10月底，我是105 年11月1 日調回台中東興店。」等語（見本院卷第181 頁正背面），及原告自承於任職期間多次配合被告至其他分店上班支援等語（見本院卷第155 頁第12、13行），顯見被告就員工工作地點有指定之權利，原告於訂定上開勞動契約時，就被告就工作地點調職已有默示合意，且原告明知被告公司營業據點分布於台中各處及彰化，原告對其在受僱於被告公司之工作期間內，可被調動至台中各處及彰化等分店工作，自當有所預見，是被告將原告調動之地點，並未逾其原有預見之範圍。
⑵原告雖主張其並不同意被告公司之調派等語，惟觀兩造間於105 年9 月29日之LINE對話紀錄顯示，原告就被告公司通知調派彰化事宜，並無不同意之表示；又參以證人蕭雅馨即被告大墩店經理於本院106 年10月30日言詞辯論期日證述：「（105 年10月6 日原告被指派到彰化店工作後，有無多次向你反映要回媚力晶殿大墩店工作？）他調到彰化後我們就完全沒有聯絡了」等語，及證人張維姿即105 年10月6 日當時之被告彰化店店長於本院106 年10月30日言詞辯論期日證述：「（105 年10月6 日之後原告有無向你表示希望要回媚力晶殿大墩店工作？）當天原告不舒服，說他請假要去看醫生，我告知人事這個訊息後，就由人事與原告處理，我就沒有再跟原告聯繫，晚上有一個原告朋友來幫他拿東西，我印象中原告沒有再與我聯繫過」等語，足見原告並未曾向證人蕭雅馨及張維姿表示不願調派彰化店工作。則原告既未提出證據證明其有不同意調派彰化店之情事，尚難據此為原告有利之認定。
⑶另觀諸被告提出之直營店人員名單顯示彰化店美容師助理人數確實有短缺之情形，足徵被告確實基於企業經營上所必須所為之人事調動，而原告並無舉證證明被告所為之人事調動有何不當動機及目的，又被告公司並未變更原告之薪資及工作內容，至原告主張被告未考量原告年齡、交通工具及基於雇主身份可提供之適當協助，然原告既於被告公司之受雇期間得預見其可能被調動至臺中以外之彰化店工作，尚難遽認該調職命令有「調動地點過遠」之情事，而原告為前往調動後之工作地點所生之交通費用及花費時間，乃其為履行勞動契約所必要之付出，與所謂勞動條件之不利益變更亦屬有別。故被告將原告自其大墩店調動至彰化店，既合於兩造間勞動契約之約定，亦無違反上開勞動基準法之規定，是堪認定。
㈣原告請假自105 年10月7 日起至同年月26 日止為無理由：
1.按勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假。勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約。勞工因有事故，必須親自處理者，得請事假。勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數。但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。勞動基準法第43條前段、第12條第1 項第6 款，勞工請假規則第7 條、第10條分別定有明文。準此，勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益（最高法院97年度台上字第13號判決意旨參照）。
2.原告主張其有完成請假手續云云，固提出LINE對話紀錄為證，惟查，依照原告提出之LINE對話紀錄記載，原告於106 年10月24日雖傳送診斷證明書予被告，惟被告回覆：「被告：好，記得寄回給我哦」、「被告：另外. . . 你還沒辦理程序」、「原告：不是寫呈報了？其他叔叔再處理了」、「被告：呈報是請假」、「原告：目前還是先請假，離職再考慮中」、「被告：需求本周處理完喔！因以制度請假時間無法很久，也無醫生背書及上次請假也只有請假至申請日的那一天。」等語（見本院卷第126 至127 頁），可知原告於105
年10月24日傳送診斷證明書予被告，並有呈報請假，惟僅請假至申請日即105 年10月6 日當天；參酌原告提出之澄清綜合醫院中港分院診斷證明書記載：「病名：胸痛，疑筋膜炎」、「醫師囑言：病患因上述疾病於105/10/6前來本院心臟內科求診治療，其病況宜避免粗重劇烈勞累之工作，併多休養為宜」等語（見本院卷第91頁），依上開診斷證明書僅足以證明原告曾於105 年10月6 日前往就診，且醫囑僅記載多休養，而無記載需休養日數，自無從據此判斷原告於105 年10月7 日起至105 年10月26日間有休養而請假之必要。況原告雖有呈報請假，然因診斷證明書並無記載原告有何需休養期間而不能工作之必要，且未經被告核准其請假之申請，亦未敘明請假日數，尚難認被告已依請假規則請假，顯見原告就申請日即105 年10月6 日後之請假，並未依法定程序辦理請假手續，揆諸上開說明，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，原告縱認勞動條件發生不利益變更之情事，亦非可執為持續曠工之正當事由。準此，原告既未依規定辦理請假手續，自仍應依約定到職上班，原告主張其有完成請假程序，尚非有據。
㈤原告依勞動基準法第14條第1 項第6 款終止勞動契約為有理由：
⒈次按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1 項第6 款定有明文。本件被告將原告自大墩店至彰化店之調派命令，並無違反勞動契約及勞動基準法之相關規定，是原告以被告調派其至彰化店係屬違法，主張依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定，於105 年10月28日寄發存證信函予被告終止兩造間勞動契約（見本院卷第18至19頁），於法尚非有據，不生終止效力。
⒉惟原告另主張被告於其任職期間，有將原告之勞工保險投保薪資以多報少及未足額提繳勞工退休金之違反勞工法令之行為，原告自得依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定終止兩造間之勞動契約等語，為被告所否認。經查：本件被告於105 年6 月20日為原告加入勞工保險所申報之投保薪資為20,008元，並於105 年6 、7 月按上開勞工保險投保薪資數額，為原告提繳每月6%之退休金各為440 元、1,220 元，惟原告之薪資為每月23,000元等情，此有原告之勞工保險被保險人投保資料、勞工退休金個人專戶資料、兩造簽訂之工作契作合約書及原告之薪資存入存摺影本在卷可稽（見本院卷第23至24頁、第26頁、第76頁），足見原告主張被告於上開期間未依原告實領工資數額，覈實為原告投保勞工保險及提繳勞工退休金，堪可採信。
⒊又按依勞工保險條例第6 條第1 項、第10條第1 項、第11條前段、第13條第1 項、第14條第1 項之規定，可知雇主有為其員工依當月月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人即勞工保險局申報投保薪資，辦理勞工保險之義務。本件被告為原告之雇主，有依上開規定為原告依其月薪資總額，按投保薪資分級表之規定，向勞工保險申報投保薪資辦理勞工保險之義務，惟本件被告並未依原告實領薪資數額，覈實為原告投保勞工保險及提繳勞工退休金，而減少申報原告之投保薪資為原告辦理勞工保險，已如前述，則被告違反上開勞工保險條例規定，應可認定。另按被保險人於保險效力開始後停止前，發生保險事故者，被保險人或受益人得依上開條例之規定，請領保險給付，而以現金發給之保險給付，其金額按被保險人平均月投保薪資及給付標準計算，勞工保險條例第19條第1 項、第2 項前段分別定有明文；另勞工保險之年金給付、老年給付、生育給付、傷病給付、失能給付、死亡給付者，其給付標準均係依被保險人之平均月投保薪資計算，此觀諸同條例第32條、第35條至第36條、第53條、第58條之1 、第62條等規定自明；又依就業保險法之規定，申請人非自願離職而有失業之情形時，其請領失業給付、職業訓練生活津貼，或有請領育嬰留職停薪津貼等費用，亦係以被保險人之平均月投保薪資為計算依據，關於就業保險法中所稱之月投保薪資，除該法另有規定外，準用勞工保險條例及其相關規定辦理，此參就業保險法第16條至第17條、第19條至第19條之2 、第40條規定即明。是關於雇主申報勞工之勞工保險投保薪資若干，影響勞工上開費用請領之甚鉅，雇主將勞工之保險投保薪資以多報少，影響勞工依勞工保險條例、就業保險法之規定請領相關給付之金額，對於勞工之權益損害非謂不大。再依勞工退休金條例第23條第1 項規定：「退休金之領取及計算方式如下：一、月退休金：勞工個人之退休金專戶本金及累積收益，依據年金生命表，以平均餘命及利率等基礎計算所得之金額，作為定期發給之退休金。二、一次退休金：一次領取勞工個人退休金專戶之本金及累積收益」，可見雇主倘依較低之薪資數額為勞工提繳退休金者，對於日後勞工領取退休金時，即會因提繳金額較低而將領取較低金額之退休金給付；故雇主將勞工之加入勞工保險之投保薪資數額以多報少，就勞工保險部分，必須依勞工之個別具體情狀判斷其是否得以改正方式得使勞工得不經預告終止勞動契約之權利消滅，然於就業保險及勞工退休金之提繳部分，雇主此一將勞工保險投保薪資以多報少之行為，即已對勞工權益發生實際損害，已經非以改正行為可以使勞工得不經預告終止勞動契約之權利消滅。本件被告將原告之勞工保險投保薪資以多報少，將實際損害原告關於就業保險之失業給付及勞工退休金提繳金額等權利，依前揭說明，自已對原告之權益發生實害。則原告於105 年10月26日兩造進行勞資爭議調解時，既已以資方將勞工保險投保薪資高薪低報，影響勞方權益為由，當場對被告主張依勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定，終止兩造間之勞動契約，自屬有據。是兩造間之勞動契約自已於105 年10月26日合法終止。
㈥查原告雖於105 年10月6 日請病假，惟於同年月7 日後至同年月26日之請假，並未依法定程序辦理請假手續，已如前認定，而被告於105 年11月2 日以原告連續曠職達3 日以上將終止兩造勞動契約之意思表示通知予原告，固有華誠聯合律師事務所函及收件回執各1 份在卷可稽，然兩造間之勞動契約既已經原告於105 年10月26日合法終止，則被告於105 年11月2 日所為終止勞動契約之意思表示，自不生效力。
㈦原告請求被告應給付之各項費用有無理由？
1.兩造於原告受訓期間亦成立勞動契約：
按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵（最高法院96年度台上字第2630號判決參照）。勞工係在從屬關係下為雇主提供勞務，而此一從屬性乃勞動契約之特徵，包括人格從屬性及經濟從屬性。人格從屬性更應包含：勞工提供勞務之義務履行係受雇主之指示，雇主決定勞工提供勞務之地點、時間及給付量、勞動過程等，即雇主對於勞工保有分派工作、指揮監督勞務給付如何進行之權利，勞工對於自己之作息時間不能自行支配，雇主在支配勞動力之過程已相當程度地支配勞工人身及人格，並在勞工有礙企業秩序及運作時得施以懲罰，以維護企業之正常生產，即雇主對勞工有懲戒權。而經濟從屬性，應包含勞工之勞動力需依賴雇主之生產資料始能進行勞動，對雇主有經濟上之依賴性，但勞工不需負擔企業經營之風險，故雇主是依勞工提出勞務之本身給付報酬。經查，兩造間成立勞動契約，約定原告受雇於被告，並擔任美容師助理，兩造雖約定先受訓一個月，然受訓期間仍有規定上下班及用餐等作息時間，不能自由支配，且原告仍須服從被告公司之指揮，具有人格從屬；又原告接受密集之培訓課程，並組織上使用被告提供之設備，亦有約定受訓期間之薪資，具有經濟上及組織上之從屬性，堪認兩造間於原告受訓期間仍具有從屬性之勞雇關係，是原告就前開勞動契約有關工資、工作時間、休息及休假等勞動條件之保障，應適用勞動基準法之相關規定。
2.資遣費部分：
按勞工依勞動基準法第14條規定終止勞動契約者，雇主應發給勞工資遣費，其計算方式為在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費；其剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之；未滿1 個月者以1 個月計，此固為勞動基準法第17條所明定。次按勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用該條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1 項亦有明文。本件原告依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定終止兩造間勞動契約，核係合法，已如上述，則其依前開規定，請求被告給付資遣費，自屬有據。又本件原告自105 年5 月24日到職起至105 年10月26日終止勞動契約日止，工作年資共5 個月又3 天，而原告離職前之月平均工資為23,000元，是依前揭說明，本件原告得請求被告給付之資遣費為5,750 元【計算式：23,000×6/12×1/2
＝5,750 ，元以下四捨五入】。故原告僅請求被告給付資遣費4,978 元，自屬有據，應予准許。
3.加班費部分：
⑴平日加班費部分：
①按勞工應從事之工作、工作開始及終止之時間等事項，應於勞動契約中約定，勞動基準法施行細則第7 條定有明文。復查勞動基準法第30條第1 項規定，勞工每日正常工作時間不得超過8 小時，每2 週工作總時數不得超過84小時。又雇主延長勞工工作時間者，應依同法第24條規定給付延時工資。另所稱工作時間，係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或雇主指定之場所提供勞務或受令等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間。惟如事實上雇主未予勞工休息（仍要求勞工於職場待命或提供勞務），仍屬工作時間，其逾法定正常工作時間者，屬延長工作時間。案內雇主如未允勞工得脫離指揮監督，並得自由運用之時段，難謂非屬工作時間。次按於雇主指揮監督下，等待提供勞務之待命時間，亦屬工作時間（最高法院97年度台上字第1358號裁判意旨參照）。
②受訓期間部分：
原告主張其上班時間為上午9 時至晚上7 時，用餐時間為每次30分鐘，而認其受訓期間之加班時間如附表所示等語，固有打卡資料為證，惟為被告所否認，並抗辯稱上班時間為上午10時至晚上7 時等語，而細繹原告受訓期間之打卡資料，或係僅記載教育中心而無打卡時間，抑或係無法辨識上下班之打卡時間，原告亦無提出其他證據證明其於受訓期間確實有加班之事實，是原告上開之主張，尚難憑認。
③受訓期滿以後部分：
按勞工每日正常工作時間不得超過8 小時，每2 週工作總時數不得超過84小時；勞工繼續工作4 小時，至少應有30分鐘之休息，而該項休息時間不包括在正常工作時間內；雇主延長勞工工作時間者，延長時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之1 以上之標準，加給延長工作時間之工資；雇主經徵得勞工同意於例假、休假及特別休假等日工作者，應加倍發給工資，105 年12月21日修正前之勞基法第30條第1 項、第24條第1 款、第35條前段、第39條分別定有明文。按勞工請求延長工作時間之工資，依勞基法第24條規定，須雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間，且勞工確有延長工作時間時，始得為之。若勞工自行將下班時間延後，須舉證證明其延後下班時間係因工作上之需要，方能請求延長工作時間之工資，最高法院101 年度台上字第792 號裁判意旨足資參照。原告主張上班時間為上午9
時30分至10時，下班時間則為晚間9 時，用餐時間為每次30分鐘，而認其平日加班時間如附表所示，惟為被告所否認，並抗辯稱上班時間為上午10時前，下班時間則為晚上7 時，用餐時間30分鐘等語。揆諸上開說明，被告公司既否認原告有每日超時工作之必要性，依上說明，即應由原告就須加班之必要性負舉證責任。惟依照證人蕭雅馨於本院106 年10月30日言詞辯論期日證述：「（工作時間為何？）上午十點到晚上七點，中間會有半小時的用餐時間。」、「（原告在七點下班後是否必須留下來待到九點才能下班？）他有時會留下來練技術，我們這個工作就是要練習技術，公司沒有要求一定要留下來，媚力晶殿大墩店最高職務是我擔任。」等語（見本院卷第181 頁），可知被告公司之上班時間應為上午10時至晚上7 時，用餐時間30分鐘，且於晚上7 時後，並無強制規定員工須為技術訓練之工作必要而加班，且原告並未提出證據舉證以證明其於晚間7 時以後仍留在被告公司乃係因工作所需，故原告請求被告給付此部分加班費，尚屬無據，自難憑採。
⑵國定假日加班部分：
①按勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。又第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同，勞動基準法第36條、第37條、第39條分別定有明文。而本法第三十七條規定應放假之紀念日如左：一、中華民國開國紀念日（元月一日）。二、和平紀念日（二月二十八日）。三、革命先烈紀念日（三月二十九日）。四、孔子誕辰紀念日（九月二十八日）。五、國慶日（十月十日）。六、先總統蔣公誕辰紀念日（十月三十一日）。七、國父誕辰紀念日（十一月十二日）。八、行憲紀念日（十二月二十五日）。本法第三十七條所稱勞動節日，係指五月一日勞動節。本法第三十七條所稱其他由中央主管機關規定應放假之日如左：一、中華民國開國紀念日之翌日（元月二日）。二、春節（農曆正月初一至初三）。三、婦女節、兒童節合併假日（民族掃墓節前一日）。四、民族掃墓節（農曆清明節為準）。五、端午節（農曆五月五日）。六、中秋節（農曆八月十五日）。七、農曆除夕。八、臺灣光復節（十月二十五日）。九、其他經中央主管機關指定者，勞動基準法施行細則第23條（104 年12月9 日修正發布、105 年1 月1 日施行）亦有明文。
②原告主張其於國定假日即端午節、教師節未休加班等語，有打卡資料為證，並為被告所不爭執。又105 年6 月9 日端午節雖係原告受訓期間，然受訓期間兩造亦成立勞動契約，業如前述，是原告確實有於端午節、教師節之國定假日正常出勤工作，自得請求被告加倍發給國定假日工資。
③惟勞動基準法第39條所稱加倍發給，係指除依同條規定當日工資照給外，再加發該實際從事工作之休假日內應得工資而言。蓋此加倍發給工資之原因，乃係因勞工於休假日依法原無庸工作即得請求雇主照給工資，然勞工卻於休假日額外出勤工作，其額外付出勞力（工作），並讓雇主取得其額外工作之利益，本諸有勞動即應有報酬之理念，雇主自應就勞工於休假日額外之付出給與報酬（即工資），方符事理。原告主張其任職於被告公司期間，每月薪資23,000元，有員工勞動契約書及工作契作合約書為證，並為被告所不爭執，足徵原告每月薪資23,000元部分已包含前揭國定假日之薪資，被告自應加倍發給該2 日國定假日之工資應為1,534 元（23,000÷30×2 ＝1,534 ），是原告請求被告給付國定假日加班
費1,534 元，應屬有據，自應准許。
⑶例假日加班部分：
①原告主張其於例假日上班者為6 月26日、8 月7 日等語，並有打卡資料為證，惟按勞基法之立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定，故於勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作者，雇主應依勞基法第24條規定標準發給延長工作時間之工資及依同法第39條規定加倍發給工資，乃屬強制規定，除非有法律明文規定，如勞基法第84條之1 規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工外，勞雇雙方均應遵守。又民法第71條規定，法律行為違反強制或禁止之規定者，無效。是勞雇雙方所簽訂之薪資給與辦法違反上開規定，自屬無效。次按勞工每日正常工作時間不得超過8 小時，每2 週工作總時數不得超過84小時。前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其2 週內2 日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2 小時。但每週工作總時數不得超過48小時。第1 項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將8 週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過8 小時，每週工作總時數不得超過48小時。第2 項及第3 項僅適用於經中央主管機關指定之行業。中央主管機關指定之行業，雇主經工會或勞工半數以上同意後，其工作時間得依下列原則變更：一4 週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過2 小時，不受第30條第2 項之限制。二當日正常工時達10小時者，其延長之工作時間不得超過2 小時。勞基法第30條第2 、3 、4 項、第30條之1 第1 項第1 、2 款分別定有明文。是勞雇雙方約定之工作時間縱有高於前述法定工時之情事，並非約定工時無效，僅係雇主應依前開規定計付工資。惟鑑於私法自治乃民事法律最高之指導則原則，而契約自由原則則係自治經濟活動規範之具體實現，是勞雇雙方依此原則，本於自由意思並基於平等地位所約定之勞動條件，在未違反強行或禁止法規、亦無顯失公平之情事，自屬有效。倘勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，如勞雇雙方於勞動契約成立時即約定工時高於法定工時或例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，即不應認為違反勞動基準法之規定，不僅締約之雙方當事人應同受該勞動條件約款之拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資，法院亦應予以適度之尊重。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院勞工委員會所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞動基準法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則勞雇雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件，勞工自不得再行請求加班工資。②被告係屬美容業者，而美容業業經行政院勞工委員會於88年5 月26日以勞二字第12414 號函指定為勞動基準法第30條之1 之行業，不適用勞動基準法第30條正常工時之規定，有行政院勞工委員會88年5 月26日勞二字第12414 號函附卷可按，應可信實。本件兩造約定月休6 日，此為兩造所不爭執之事實，而被告公司月休六日，已符合前揭法條所定「二週內至少有二日之休息，作為例假」之規定，並無違法，是兩造業已就上開勞動條件於簽訂勞動契約即達成合意，原告實已同意調整工作時間，例假日亦需上班，薪資則以月薪23,000元為固定給與之勞動條件，且約定之薪資亦高於105 年最低基本工資20,008元。揆諸前開說明，除兩造約定之薪資報酬低於兩造約定工時之工資，則原告自應受兩造間勞動條件約款之拘束，不得事後任意翻異，更行請求包含例、休假日在內之加班工資。是原告請求給付上開例假日上班之加班費，自屬無據，不應准許。
4.綜上，原告得請求之金額為6,512 元（4,978+1,534=6,512
）。
㈧被告另抗辯原告於勞動契約屆滿前離職，依照工作契作合約書第10條約定，原告應賠償被告教育成本費用6 萬元及契約屆滿前離職之違約金20萬元，以原告任職時間比例計算，原告離職違約金為37,037元，合計原告應賠償被告違約金97,037元，被告自得主張以之與原告得請求之金額為抵銷云云。經查：
⒈按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者，按其情形顯失公平者，該部分約定無效，此觀民法第247 條之1 第3 款之規定即明；再現行勞動基準法就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，初不能全然否定其正當性。又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類（最高法院96年度台上字第1396號判決參照），是原告主張依系爭任用契約書第7 條第4 項請求被告2 人給付違約金，惟為被告2 人以上開條款限制渠等離職之自由權，顯失公平，依民法第247 條之1 第3
款之規定應為無效等語否認，揆諸前揭說明，自應由原告就其有特別應保護之預期利益存在，本件勞動契約容有約定最低服務年限之必要性及合理性，從而與民法第247 之1 第3
款之規定無違等節舉證。亦即，企業使用最低服務年限條款之理由無非：①降低人事流動、②確保成本支出之回收及獲利、③提升生產技術等為主要理由，然上開目的為所有企業所普遍追求，尚難想像有任何企業於人事成本上不以上開要素為經營之考量，若僅以企業有上開利益，遽認企業有使用最低服務年限條款之必要，其有失情理之平至為明顯。是縱使企業泛稱其有預期經營之利益而必須使用最低服務年限條款，因事涉勞工離職之自由權利，權衡二者之利益之下，僅於雇主有特別應保障之預期利益（必要性），該利益優於勞工離職之自由權利時，始能肯認該最低服務年限條款之效力。所謂應特別保障雇主之預期利益，如企業為培養人才已經年累月培訓，提供職前訓練、在職進修，期待日後學成能貢獻所長、為企業所用，員工亦因此習得工作技能與專門知識，容有將勞工留在企業內繼續服務以回收付出之成本之利益。倘非如此，企業人事流動本即為企業應付出、承擔之成本，當由企業以提供較優良之薪資條件、工作環境、升遷與福利制度以留住人才，進而避免內部人事流動，殊無將此等不利益或企業經營成本，透過約定最低服務年限條款之方式轉嫁由勞工負擔，若此約款雇主並無優於勞工之離職自由權更應受保護之預期利益，該最低服務年限條款即欠缺正當性，而此亦與民法第247 條之1 所與規範之保護經濟上弱者，避免濫用契約自由之情形相符，自應否認其效力。
⒉依系爭工作契作合約書第4 、5 條約定：「四、學習期間：三個月（不含前項受訓上課期間，自2016年8 月24日至201
8 年8 月24日止）。五、派店期限：二年（不含前項受訓上上課期間，自2016年8 月24日至2018年8 月24日止）」（見本院卷第78頁）、第10條第2 項約定：「㈡. . . 乙方因個人因素自行請辭無法繼續服務至契約期限屆滿者，乙方同意賠償甲方懲罰性教育學習違約金及未達契約生效期限屆滿之違約金200,000 元。. . . 」（見本院卷第79頁）；另原告復簽立載有提供學習期間之使用產品教育成本費用60,000元，使用者與公司簽立合約即屬於暫收取教育成本費用，若未履行期滿合約期限，則須自行吸收教育成本費用等語之書面（見本院卷第90頁），故被告此部分對原告之限制，應屬「最低服務年限」及違約金條款甚明。
⒊被告抗辯其教育成本費用60,000元，無非係以上開「提供學習期間使用之產品」書面為證，惟被告並無提出證據證明原告於受訓期間確實均有使用其上所列之產品項目，是被告既無法證明確實支出上開教育成本費用，則被告此部分抗辯，尚難憑採。
⒋又依系爭工作契作合約書第10條第2 項之約定觀之，被告請求原告給付違約金需以原告因個人因素自行請辭而終止兩造間之勞動契約，然本件兩造間之勞動契約係因被告於原告任職期間未依原告實領工資數額，覈實為原告投保勞工保險及提繳勞工退休金，已對原告之權益發生實害，而經原告依勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定，於105 年10月26日合法終止兩造間之勞動契約，已如前述，足見原告並非係因個人因素請辭而終止兩造間之勞動契約，核與系爭工作契約合約書第10條所訂應賠償違約金之要件不符。是以被告抗辯原告於勞動契約屆滿前離職，依照工作契作合約書第10條約定，應賠償被告違約金20萬元云云，自非可採。況兩造所訂立之工作契作合約書，被告公司顯居於經濟上強勢地位，原告對其所預定之契約條款，毫無磋商變更之餘地，顯見員工勞動契約書及工作契作合約書均屬定型化契約無訛。兩造雖約定受訓期間為1 個月，然上開受訓期間被告為原告所支出之訓練成本為若干、規定最低服務年限為2 年3 個月與違約金200,000 元是否合理等節，亦均未見被告舉證供本院調查，堪認兩造間約定之最低服務年限條款並不合理，實難認被告上開約定有優於原告離職自由之預期利益需受保障。準此，兩造約定原告於未任職滿2 年3 個月內提前離職應給付違約金200,000 元，依其情形堪認顯失公平，是依民法第247 條之1 第3 款規定，該約定條款即屬無效，是被告依工作契作合約書第10條第2 項請求原告給付違約金37,037元，亦屬無據。
⒌從而，被告抗辯原告應賠償被告教育成本費用6 萬元及契約屆滿前離職之違約金37,037元，合計原告應賠償被告違約金97,037元，並主張以之與原告得請求之金額為抵銷，即屬無據，不應准許。
㈨原告得請求被告提撥元至其勞工退休金個人專戶：
⒈按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，前項規定月提繳工資分級表，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之；雇主未依限存入或存入金額不足時，勞保局應限期通知其繳納；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第6 條第1 項、第14條第1 、2 項、第19條第3 項、第31條第1 項分別定有明文。次按雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1 項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1 項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（參照最高法院101 年度臺上字第1602號判決意旨）。
⒉原告之每月薪資為23,000元，被告依勞委會所擬訂之勞工退休金月提繳工資分級表，應依月提繳工資24,000元提繳，然被告僅按原告勞工保險之月投保薪資20,008元提繳之事實，有勞工退休金計算名冊及已繳納勞工個人專戶明細資料在卷可按見本院卷第85頁、第100 頁），揆諸前揭說明，被告未依規定足額為原告提繳退休金至其個人退休金專戶，使原告受有損害，原告自可請求被告將應提繳而未提繳之金額提繳至原告之勞工退休金專戶，以填補其損害。又自105 年5 月24日起至105 年10月26日止原告在職期間，被告依法應為原告提繳至原告個人退休金專戶之金額應為7,340 元【計算式：24,000×6%×8/31=372（105 年5 月份），24,0006%×
4 （即105 年6 至9 月）=5,760，24,000×6%×26/31=1,20
8 （105 年10月份），372+5,760+1,208=7,340 ，小數點以下四捨五入】，惟被告僅於105 年6 月提繳繳440 元、於105 年7 、8 、9 月份各提繳1,200 元、105 年10月提繳560
元，合計提繳4,600 元（440+1,200+1,200+1,200+560=4,600 ）至原告個人退休金專戶，有上開已繳納勞工個人專戶明細資料附卷足憑（見本院卷第100 頁），故原告請求被告公司補提繳退休金差額2,740 元（7,340-4,600=2,740 ）至原告之勞工退休金個人專戶，於法有據，應予准許。其餘逾此範圍之請求，即屬無據，不應准許。
四、綜上所述，原告依兩造間勞動契約及勞動基準法等勞工法令規定，請求被告給付5,512 元，及自更正訴之聲明狀繕本送達翌日即106 年8 月22日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，並請求被告提繳2,740 元至原告之勞工退休金個人專戶，為有理由，應予准許。其餘逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述。
六、本件原告勝訴部分為適用小額訴訟程式所為被告部分敗訴之判決，依民事訴訟法第436 條之20之規定，應依職權宣告假執行。被告陳明願供擔保，聲請宣告免為假執行，核無不合，爰酌定相當之擔保金額准許之。
七、本件應適用小額訴訟程序，依民事訴訟法第436 條之19第1
項規定，法院為訴訟費用之裁判時，併確定訴訟費用額為2,064 元（即第一審裁判費1,000 ＋證人旅費1,064 ）。另本院就本件訴訟既為兩造互有勝敗之判決，爰依兩造之勝敗比例認被告負擔百分之21 ，其餘由原告負擔。
中 華 民 國 106 年 11 月 30 日臺灣臺中地方法院臺中簡易庭
法 官 劉惠娟
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後二十日內，以判決違背法令為理由，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（上訴理由應表明一、原判決所違背之法令及其具體內容；二、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實），如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後廿日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 106 年 11 月 30 日書記官 許嘉雯