106年度中勞小字第18號｜民事：支付延時工資｜裁判日期：106 年 09 月 20 日

臺灣臺中地方法院臺中簡易庭小額民事判決 106年度中勞小字第18號原　　　告　郭文鎮被　　　告　林上玉即好功夫小吃店訴訟代理人　翟威 上列當事人間請求支付延時工資事件，本院於民國106年8月23日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新臺幣壹萬貳仟叁佰貳拾貳元。原告其餘之訴駁回。訴訟費用新臺幣壹仟元由被告負擔。本判決第1項原告勝訴部分，得假執行。事實及理由一、原告主張：原告自民國105年6月23日起受雇於被告，擔任好功夫小吃店實習經理，兩造約定原告月薪為新臺幣（下同）35,000元，每月休假8天，3個月試用期過後調整薪水，被告於105年10月1日調整原告月薪為38,000元。嗣原告於105年11月18日離職，因期間被告於兩造約定之工作時間9小時中並無給予原告休息1小時，故請求補給該1小時之加班費，即原告在職工作期間每日少算1小時而未給付該工資，至超過8小時部分，加班時間前2小時以時薪之1.33倍計算，第3小時起改依時薪之1.66倍計算，是原告未領得105年6月延時工資加班費為932.4元、105年7月為7,503元、105年8月為6,005.1 元、105年9月為3,806.3元、105年10月為10,948.2元、105 年11月為5,924元，經向被告催討仍未果，經原告離職後申請勞資爭議調解，兩造亦無法達成共識而調解不成立，為此爰依兩造僱傭契約等法律關係，請求被告給付原告在職工作之延時工資共計35,119元。被告未按員工手冊規定讓員工在9小時內休息吃飯，均要求員工於2段班期即11時至16時為第1段班，18時30分許至打烊為第2段班之空班時間內，即16時至18時30分之間2.5小時，利用員工自己之下班時間用餐。被告規定員工工作中途用餐者，必須於15分鐘內用膳完畢，被告亦未給予半小時輪流用餐時間，員工吃飯係利用自己空班時間吃飯，且空班時間仍需從事店內雜事，兩造雖約定1 天工作時間為9個小時，然被告並無給予員工休息1個小時用餐，此由訴外人邱瑋栗Line截圖對話可證。原告於應徵時，與被告之鄭琮瀚經理談好之薪水為每月35,000元（含2,000 元全勤），之後105年7月底才補簽員工薪資確認單，簽訂當時有詢問鄭琮瀚經理為何33,000元拆成好幾個部份，鄭琮瀚經理回稱係被告小吃店規定，每月只要出勤正常即有35,000元，亦補簽上105年7月1日之日期。105年8月8日後之值班上班打卡時間，已按被告所發line通知核算薪資，惟原告並非每日值班，有時需到其他店裡卡其他員工的班，就不算值班，如值班都會在打卡單上寫值，沒寫值的就是卡員工班，在105年8月8日未通知前，被告亦已核發薪資，惟被告106年8 月14日提供之攷勤表全部改為9小時。由原告之打卡單可見上班下班均係打兩段班，只要有打卡均係在工作，並無休息用餐。原告105年7月實際上班213小時，8月係按被告要求出差，且上班時數超過。所謂排班津貼係配合被告彈性上班之2段班與假日配合排班之津貼，非如被告所言係給補不足之加班費，排班津貼並非任何加班補貼，按被告簽署之員工薪資確認單中，所寫係要求員工配合公司彈性上班（2段班）與假日要配合排班，只要配合上班時段之要求，此項津貼即會給與，由字面上看不出任何係供補償加班費之意。原告3 個月沒支援跨店，被告亦多發給14,378元，且訴外人林思吟均僅在1家店上班，亦有跨店津貼，如員工薪資確認單上字面所述一樣，此係配合被告支援其他店，並非未至其他家店工作即不給跨店津貼等語。並聲明：被告應給付原告35,119元。二、被告則以：依被告正職人員守則六、工作時間，可知員工每月以輪休8天為標準，而每月應上班時數計算為該月份總日數減8天乘以9小時（內含用餐時間），如有跨班，可輪流用餐，不必打卡下班，未跨班者，則於上班打卡前用膳完畢。原告身為主管負責各店管理，對前項規定理應明瞭清楚，且查原告對自身加班時數每月均仔細計算，於105年9月曾發現自身加班時數短缺2.5小時，經反映後於10月間補回，倘原告對上班時間不清楚，如何知道伊9月份加班時數短缺2.5小時。原告雖稱未於員工守則簽名，然伊於接任主管時曾看過上開正職員工守則，且原告在被告主管群組之105年8月8日中張貼圖片，載明值班主管上班準則為「1、上班以日為單位計算，每日視情況安排9小時上班，採責任制」，而原告於該群組中一回覆：「收到」等語，更證原告對每日上班9 小時（含自行安排休息時間1小時）應屬知情，是原告所稱每日約定上班工時為8小時，顯與上情不符，是雙方約定勞動條件，應屬每日上班9小時，其中休息時間因業務屬餐飲業，休息時間無法統一規定，由各主管對其業務負責，休息時間則自行安排。兩造於磋商勞動條件時已明確約定每月應上班時數計算為該月份總日數減8天乘以9小時，而被告薪資結構為底薪21,000元、職務加給5,000元、執行力加給3,000元、跨店津貼2,000元、排班津貼2,000元、全勤獎金2,000 元，合計35,000元，原告每月薪資，依兩造簽定之薪資確認單細項及打卡紀錄發給，被告均提供薪資明細，有誤立即更正，即使在職期間有2個月未支援跨店，亦從寬發給跨店交通津貼，合計溢發4,000元以上。其中排班津貼係補加班費之不足，是原告應知身為主管，與一般員工身分不同，既負有管理之責，且對於加班時數額外已加給排班津貼補貼應屬知情。原告薪水之計算方式如下：（1）105年6月：因原告於105年6月23日到職，跟隨經理實習，未列入時段班表，以值班每天9小時計算，合計65小時，上班不足月未符合全勤資格，以33,000元核薪，應上班時數198小時【（30天-8天）ｘ9小時＝198小時】，實際上班65小時，扣除全勤獎金2,000元，其給付10,834元（33000x65/198=10834），另發給 656元勞健保津貼，用以補貼保費。（2）105年7月：全月值班，未列入時段班表，每日上班以9小時計算，不足9小時則以實際時數核算，上班足月以35,000元核薪【（31天-8天）ｘ9小時＝207小時】，依值班時數核算，僅194.5小時，不足12.5小時，考量原告初報到，對值班工作尚不熟悉，因此從寬認定發給全薪35,000元，因行政人員疏失遺漏加保，另發給2,000元勞健保津貼，用以補貼保費。（3）105年8月份：值班日以9小時計算，列入時段班表則依實際打卡計算，應上207小時【（31天-8天）ｘ9小時＝207小時】，主管5日旅遊先給予有薪假，加計45小時（後因原告提前離職，喪失補助資格，至今未退還），合計209.5小時，以35,000元核薪，發給35,423元（35000/207ｘ209.5＝35,423）。（4）105年9月份：全月列入時段班表，依實際打卡計算，雖未跨店，仍以全薪35,000元計算，未扣除2,000元跨店交通津貼，應上班時數198小時【（30天-8天）ｘ9小時＝198小時】，實上215小時，發給38,005元（350 00/198ｘ215＝38,005），另加發9月28日、中秋節2日國定假日日薪2,334元。（5）105年10月份：全月列入時段班表，依實際打卡計算，雖未跨店，仍以全薪35,000元計算，未扣除2,000元跨店交通津貼，應上207小時【（31天-8天）ｘ9小時＝207小時】，實上215小時，發給36,353元（35000/2 07ｘ215＝36,353），另加發10月10日、10月25日、10月31日3天國定假日雙倍工資3,660元。（6）105年11月：全月列入時段班表，因自請離職，上班不足月，未符合全勤資格，以33,000元核薪，應上班時數198小時【（30天-8天）ｘ9小時＝198小時】，實上105.5小時，發給17,584元（33000/198ｘ105.5＝17584），另加發11月12日國定假日雙倍日薪1,158元。以上每月均有打卡紀錄及薪資明細可供查核，原告在職期間，被告非但未短付加班費，依員工合約及原告薪資確認單總計，實為被告溢付薪資。原告於105年12月向臺中市政府勞工局申請勞動檢查，核算在職期間加班薪資，經勞工局稽查，未有短付情事，原告所稱薪資有短付情形，顯不可採等語，以資抗辯。並聲明：原告之訴駁回。三、本院得心證之理由（一）查原告主張伊於105年6月23日至同年11月17日期間在被告餐廳擔任實習經理，原約定月薪為35,000元，每月休假8 天，嗣原告於105年11月18日離職等情，為被告所不爭執，堪信為真實。惟原告主張105年6月23日起至同年9月30 日每月薪資35,000元，自105年10月1日起被告調整原告月薪為38,000元，然原告每日工作超過8小時部分之延長工時，被告未給付加班費，有違勞動基準法規定等情，則為被告所否認，並以前詞置辯。是兩造爭執事項乃為：兩造約定之薪資總額為何？原告請求逾每日8小時之延長工時加班費，有無理由？（二）按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；報酬應依約定之期限給付之，民法第482條、第486條前段分別定有明文。復按工資由勞雇雙方議定之；工資應全額直接給付勞工，勞動基準法第21條第1項、第22條第2項前段亦有明定。又按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段亦有明文。又各當事人就其所主張有利於己之事實，均應負舉證之責，故一方已有適當之證明者，相對人欲否認其主張，即不得不更舉反證（最高法院19年上字第2345號判例可資參照）。查原告主張伊於試用期間105年6月23日起至同年9月30日止之每月薪資為35,000元（含2,000元全勤獎金）等情，核與原告所提105 年6月出勤打卡表中由任職被告餐廳之鄭琮瀚經理所書立之薪資數額相合（見本院卷第9頁），且為被告所不爭，堪認為真無訛；惟原告主張兩造約定被告自105年10月1日起調整原告每月薪資為38,000元（含2,000元全勤獎金）等情，則為被告所否認，並辯稱原告105年10月、11月之薪資總額應為35,000元（含2,000元全勤獎金），並提出原告105年10月、11月之薪資明細為證（見本院卷第117至118頁）。而查，原告就兩造何以約定被告自105年10月1 日起調整原告每月薪資為38,000元（含2,000元全勤獎金）等情，並未舉證以實其說，而僅提出105年6月23日至同年11月17日期間記載伊每月薪資35,000元（含2,000元全勤獎金）之薪資明細表（本院卷第8至10頁）為證，此與原告所為主張亦不相符，則堪認被告辯稱原告105年10月及11月之薪資總額仍為35,000元（含2,000元全勤獎金）等語，並提出原告105年10月及11月之薪資明細為證（見本院卷第117至118頁），方屬有據。從而，被告辯以原告至105年11月18日離職，伊每月薪資總額加計2,000元全勤獎金為35,000元等語，洵堪採信。（三）復按勞動基準法第2條第3款規定：工資謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。而所謂經常性之給付，衹要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。查兩造議定工資為35,000元，薪資結構為底薪21,000元、職務加給5,000元、執行力加給3,000元、跨店津貼2,000元、排班津貼2,000元、全勤獎金2,000元，合計35,000元等情，有被告所提員工薪資確認單在卷可參（見本院卷第98頁），且為兩造所不爭，堪認為真，是依上開說明，則除另加計之2,000元全勤獎金外，原告主張其中職務加給5,000元、執行力加給3,000元、跨店津貼2,000元、排班津貼2,000元均為被告之經常性給與，每月皆有發放，訴外人林思吟僅在被告1家餐廳上班，亦有收取被告發放之跨店津貼等情，並據提出105年6月23日至同年11月17日期間每月薪資35,000元（含2,000元全勤獎金）之薪資明細表及林思吟薪資明細表之LINE截圖（本院卷第8至10頁、第135頁）為證，核屬可採。況且，被告雖辯稱原告在職期間有2個月未支援跨店，亦從寬發給跨店交通津貼，且排班津貼係補加班費之不足，此跨店津貼及排班津貼均非經常性給與等情；然未曾就此舉證以實其說，是依上開條文規定，自應認屬工資之一部甚明。準此，兩造議定之工資總額堪認應為上開工資及津貼之加總共33,000元（計算式：21,000元＋5,000 元＋3,000元＋2,000元＋2,000元＝33,000元），此與被告出具原告105年7月份至10月份之薪資明細表所載為「本薪21,000元、職務加給5,000元、執行力加給3,000元、跨店津貼2,000元、排班津貼2,000元」等情亦互核相符（見本院卷第114至第117頁），並與105年11月份之薪資明細表所載「本薪21,000元、職務加給8,000元、跨店津貼2,000元、排班津貼2,000元（無全勤獎金2000元，總計33000元）」等情（見本院卷第118頁）之本薪及津貼之加總仍為33,000元均相符，足見原告每月之薪資總額倘未加計全勤獎金2000元，應為33,000元無疑。又原告固主張伊擔任被告餐廳實習經理之職務，工作時間為每日8小時，薪資總額之給付非9小時，因其中有1小時係自由用餐時間，然其間被告並無給予伊用餐時間，是該1小時亦應加計加班費給付等情；惟此為被告所否認，而觀諸被告所提正職人員守則所載「六、工作時間，員工每月以輪休8天為標準、每月應上班時數計算：該月份總日數減8天乘以9小時（內含用餐時間）」等情（見本院卷第72頁），及被告亦於105年8月8日上午11時15分許於LINE群組中載明值班主管上班準則「上班以日為單位計算，每日視情況安排9hr上班，採責任制」等情，而原告於該日上午11時15分許在該群組回覆「收到」等語，可證原告對於每月薪資總額3萬3000元，含全勤獎金2000元為3萬5000元之每日應上班時數為9小時當屬知情且與被告達成合意甚明。再者，依原告所提105年6月23日至同年11月17日期間之出勤打卡資料以觀（見本院卷第11、12、14至19、21、22、25、26、28至30頁），可見其等打卡資料僅載上、下班時間，並無原告用餐時間之時間記載，益見每日9小時工作時間確為原告於任職之初即與被告約明為每月支薪範圍之每日工作時數，原告對此知之甚詳無疑。又以，被告為餐飲業，任職工作人員之用餐時間通常非被告對外供消費者用餐之營業時間，且每日對外供餐營業前之準備工作及於最後供餐時間始來店消費者之供餐期間，均可推知屬原告工作之期間，是被告辯稱每日9小時之工作時間亦包含員工自行調配休息時間及用餐時間，並已包含於原約定薪資總額之給付範圍等語，當屬有據。綜上，兩造自始既已就薪資內容及上班時間等勞動契約之項目達成合意，已如前述，則原告其後主張被告應於約定之9小時上班時間內給予1個小時用餐時間，倘未實際給予用餐，即應給付該期間之工資或加班費等情，顯無理由。蓋各勞動契約，除不得違反勞動基準法所定之最低法定條件外，其餘工作條件及給付內容、獎勵方式等，均係私法自治之範疇，由勞資雙方磋商協議，依各人之資歷、能力條件等因素，自有不同之給薪方式，誠以現今社會薪資結構普遍偏低，對於勞方實屬不友善之就業環境，然兩造於勞動契約成立之際，既已約定工作時間，復無其他顯失公平之情事，基於契約自由原則，勞雇雙方均應受其拘束，法院亦應予以尊重，不得任意翻覆，是原告主張被告在兩造約定之工作時間9小時中，應給予原告休息或用餐1小時，然因原告實質無法休息及用餐，故被告應補給1個小時之加班費云云，尚屬無據，礙難准許。（四）另按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第21條第1項定有明文。而勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、備勤工資及延時工資等之總額，則該工資之約定，自不違反勞基法之規定，雙方均應受其拘束，勞方不得任意翻異，更行請求例、休假及備勤及延長工時工資（最高法院82年度台上字第293號、85年度台上字第1973號裁判意旨參照）。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院勞工委員會所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞基法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件。即如勞雇雙方就其每月工作時數及薪資總額所約定之每月工資未低於基本工資加計延時工資總額時，即不違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求逾時之加班工資。次按，勞動基準法第30條第1 至3項規定：勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2 週工作總時數不得超過84小時。前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其2週內2日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時。但每週工作總時數不得超過48小時。第1項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將8週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過8小時，每週工作總時數不得超過48小時。另同第30條之1規定：中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：1、4週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時，不受前條第2項至第4項規定之限制。二、當日正常工時達10小時者，其延長之工作時間不得超過2小時。三、2週內至少有2日之休息，作為例假，不受第36條之限制。查被告為餐飲業，業經中央主管機關指定為得適用勞動基準法第30條之1「變形工時」規定之行業，而得將4週內之總工作時數分配於工作日，並約定每日工時為10小時。但勞動基準法為保護勞工免受僱主剝削，故關於正常工時於第30條第1項設有規定，至於同法第30條之1之規定，僅在授權中央主管機關指定之行業，雇主於經工會或勞工之同意後，得依一定原則變更勞工之工作時間，此為法定工時計算以每日或每2週計算期間之變更，非謂法定工時之總時數亦隨之變更，此由該條第1項第1款規定可明。查被告既為餐飲業，且兩造約定每日工作時間9小時，並以月薪為固定給與，原告既自始且同意上述工作時間，且於任職期間與被告達成以每月薪資35,000元（含2,000元全勤獎金）之合意，業經本院審認如前，依上開說明，堪認兩造於訂立勞動契約時已合意原告每月薪資係包含每日9小時工作時間之工資至明。至原告雖主張伊加班之日期、時數如伊所提加班時數明細表所述（見本院卷第31至41頁）；惟審之該加班時數與原告應扣除之9小時上班時數不符，且原告於上開明細表中就105年6月23日至105年11月17日期間所計算之加班時數，顯高於應扣除9小時上班時數所核算之加班時數，復原告並未就超出9小時部分之加班日數為何予以確認，可見原告所指伊加班之日數及上開明細表所示加班時數及費用之計算（詳本院卷本院卷第31至41頁），尚有可疑。又縱認原告計算之加班費總金額屬實，則就兩造所約定之工時，按基本工資加計所有延時加班費之總額（如本院卷第31至41頁之計算），與兩造約定之薪資相較，可見兩造所約定月薪均顯然高於基本工資（104年7月至105年12月每月基本工資為20,008元）加計原告自行計算之加班費總額，揆諸前開說明，益見兩造就工資之約定應屬合法，而被告就原告依兩造約定每日9小時工時內所為工作時數部分，自無庸另行給付加班費予原告。準此，原告主張每日就超過8小時部分之約定工時1小時倘未休息或用餐，應可請求被告給付加班費云云，委無理由。（五）再按，有關加班費計算之標準，依勞動基準法第24條之規定，係以「平日每小時工資額」加給一定之比例計算之。而所謂「平日每小時工資額」，係指勞工在每月每日正常工作時間內，每小時所得之報酬，而其他各項獎金、津貼如確係勞工因工作而獲得之報酬，仍屬勞基法第2條第3款所稱工資，計算延時工資時應併入計算，但誤餐費等不計入工資之給與。至於延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不算入。末按，勞動基準法第24條規定：雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。而查，依被告所提原告薪資明細以觀，確未計入原告有何延長工時之加班費等情，乃為兩造所不爭，是依上開說明，以兩造約定之每月基本工資（依被告提出之薪資明細左方欄位說明，係包含本薪、職務加給、執行力加給、跨店津貼、排班津貼等項目），加計被告給與之全勤獎金，作為原告平日每小時工資額之計算基礎後，倘有超出之工作時數，被告當應核給加班費甚明。又以，餐飲店員工下班打卡前，固或為私人事務處理，未必全屬為雇主工作之時間，而兩造既均同意每日9小時之工作計薪時間中包含員工自行調配休息時間及用餐時間，並約定每日工時為9小時，月休8日，是原告就伊於兩造約定之工時9小時內所提供之勞務，無權請求加班費，已如前述，則原告就當月每日工作時數逾9小時部分，因已逾兩造勞動契約約定之範圍，自可請求核計加班費，容無疑義。而查，依原告所提105年6月23日起至同年11月17日止之攷勤表（見本院卷第12頁、第14至42頁）所示，比對被告所提正職人員守則所載「六、工作時間，員工每月以輪休8天為標準、每月應上班時數計算：該月份總日數減8天乘以9小時（內含用餐時間）」等情（見本院卷第72頁），堪認原告確有加班之情事，是本件爰依原告之攷勤表為據，就超出原定上班時間9小時部分之30分鐘以上始予列計時數，並以每月為1期，計算如下：1、105年6月23日起至6月30日止：被告未製作薪資明細表，係以原告105年6 月應上班時數198小時【（30天-8天）ｘ9小時＝198小時】為計算標準核發薪資，換算平日每小時工資為167元（33000198＝167，元以下4捨5入，以下同）。原告上班日數為7日（見105年6月份攷勤表，本院卷第99頁），應發基本薪資10,521元（7×9×167＝10,521），參照原告105 年6月之攷勤表，依勞基法第24條第1款加班時數為7小時（1＋0.5＋1.5＋1.5＋1＋0.5＋1＝7），加班費為1,559 元【7×（1＋1/3）×167＝1559，元以下4捨5入】，是被告應給付原告薪資加計延長工作時間之工資為12,076元（10521＋1559＝12080），扣除被告已給付當月薪資10,834元，尚應給付原告加班費1,246元（12,080－10,834＝1,246）。2、105年7月1日起至7月31日止：依被告所製作薪資明細表（見本院卷第114頁），係以原告105年7月應上班時數207小時【（31天-8天）ｘ9小時＝207小時】，為計算標準核發薪資，加計當月領有全勤獎金2,000元，換算平日每小時工資為169元【（33000＋2000）207＝169】。原告當月全勤，被告應發基本薪資35,000元，參照原告105年7月之攷勤表（見本院卷第100至101頁），依勞基法第24條第1款加班時數為16小時（0.5＋0.5＋1＋1.5＋0.5＋1.5＋2＋1＋0.5＋1＋0.5＋0.5＋1.5＋0.5＋1＋2＝16），是加班費應為3,605元【16×（1＋1/3）×169＝360 5，元以下4捨5入），依勞基法第24條第2款加班時數0.5 小時，加班費141元【0.5×（1＋2/3）×169＝141，元以下4捨5入】，是被告應給付原告薪資加計延長工作時間之工資為38,737元（35000＋3,605＋141＝38746），扣除被告已給付當月薪資35,000元（見本院卷第114頁），尚應給付原告3,746元（38746－35000＝3746）。3、105年8月1日起至8月31日止：依被告所製作薪資明細表（見本院卷第115頁），係以原告105年8月應上班時數207小時【（31天-8天）ｘ9小時＝207小時】，為計算標準核發薪資，加計當月領有全勤獎金2,000元，換算平日每小時工資為169元【（33000＋2000）207＝169】。原告當月全勤，被告應發基本薪資35,000元，參照原告105年8月之攷勤表（見本院卷第102至103頁），依勞基法第24條第1款加班時數13小時（1.5＋1.5＋0.5＋1＋2＋1.5＋0.5＋0.5＋2＋0.5＋1.5＝13），加班費為2,929元【13×（1＋1/3）×16 9＝2929，元以下4捨5入】，依勞基法第24條第2款加班時數0.5小時，加班費141元【0.5×（1＋2/3）×169＝141 ，元以下4捨5入】，則被告應給付原告薪資加計延長工作時間之工資為38,070元（35000＋2929＋141＝38070），扣除被告給付當月薪資全額為35,000元（6341＋18853＋9806＝35000，見本院卷第115頁），尚應給付原告3,070元。4、105年9月1日起至9月30日止：依被告所製作薪資明細表（見本院卷第116頁），係以原告105年9月應上班時數198小時【（30天-8天）ｘ9小時＝198小時】，為計算標準核發薪資，加計當月領有全勤獎金2,000元，換算平日每小時工資為177元【（33000＋2000）198＝177】。原告當月全勤，被告應發基本薪資35,000元，參照原告105年9月之攷勤表（見本院卷第104至105頁），依勞基法第24條第1款加班時數16小時（2＋1＋1.5＋0.5＋1.5＋1＋0.5＋1.5＋2＋2＋2＋0.5＝16），加班費為3,776元【16× （1＋1/3）×177＝3776，元以下4捨5入】，依勞基法第2 4條第2款加班時數0.5小時，加班費147元【0.5×（1＋2/ 3）×177＝147，元以下4捨5入】，被告應給付原告薪資加計延長工作時間之工資為38,923元（35000＋3776＋147＝38923），扣除被告給付當月以215時數計算之薪資全額38,005元，尚應給付原告918元。5、105年10月1日起至10月31日止：依被告所製作薪資明細表（見本院卷第117頁），係以原告105年10月應上班時數207小時【（31天-8天）ｘ9小時＝207小時】，為計算標準核發薪資，加計當月領有全勤獎金2,000元，換算平日每小時工資為169元【（33000＋2000）207＝169】。原告當月全勤，應發基本薪資35,000元，參照原告105年10月之攷勤表（見本院卷第106至107頁），依勞基法第24條第1款加班時數14.5小時（1＋0.5＋0.5＋2＋1＋1＋2＋1＋2＋1.5＋1＋0.5＋0.5＝14.5），加班費為3,267元【14.5×（1＋1/3）×169 ＝3267，元以下4捨5入】，依勞基法第24條第2款加班時數0.5小時，加班費141元【0.5×（1＋2/3）×169＝141 ，元以下4捨5入】，被告應給付原告薪資加計延長工作時間之工資為38,408元（35000＋3267＋141＝38408），扣除被告給付當月以215時數計算之薪資全額36,353元（見本院卷第117頁），尚應給付原告2,055元。6、105年11月1日起至11月17日止：依被告所製作薪資明細表（見本院卷第118頁），係以原告105年11月應上班時數198小時【（30天-8天）ｘ9小時＝198小時】為計算標準核發薪資，換算平日每小時工資為167元（33000198＝167）。原告上班日數為11日又2個小時，應發基本薪資16,867元【（11×9＋2）×167＝16,867】，參照原告105年11月之攷勤表（見本院卷第108至109頁），依勞基法第24條第1款加班時數9小時（1＋0.5＋1＋1.5＋1.5＋2＋1.5＝9），加班費為2,004元【9×（1＋1/3）×167＝2004，元以下4捨 5入】，被告應給付原告薪資加計延長工作時間之工資為18,871元（16867＋2004＝18871），扣除被告已給付當月以105.5時數計算之薪資17,584元（3250＋1167＋13167＝17584，見本院卷第118頁），尚應給付原告加班費1,287 元。7、基上，被告尚應給付原告延長工作時間之工資12,322元（1,246＋3,746＋3,070＋918＋2,055＋1287＝12322）。四、綜上所述，原告請求被告給付加班費12,322元，為有理由，應予准許；至逾此範圍之請求為無理由，應予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。六、本件係關於財產權之訴訟並適用小額訴訟程序所為被告部分敗訴之判決，應依民事訴訟法第436條之20，就原告勝訴部分依職權宣告假執行。本件訴訟費用確定為1,000元（即第一審裁判費），併依民事訴訟法第436條之19、第79條規定，命由被告一造負擔。中華民國 106 年 9 月 20 日臺灣臺中地方法院臺中簡易庭法官許惠瑜以上為正本，係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，以判決違背法令為理由，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（上訴理由應表明一、原判決所違背之法令及其具體內容；二、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實），如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。中華民國 106 年 9 月 20 日書記官林錦源

臺中簡易庭106年度中勞小字第18號

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