｜民事：給付薪資等｜裁判日期：96 年 01 月 17 日

臺灣臺中地方法院臺中簡易庭民事簡易判決原　　　告　乙○○ 送達代收人　丁○○ 被　　　告　三明塑膠股份有限公司法定代理人　戊○○ 訴訟代理人　林俊雄律師上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國九十六年一月三日辯論終結，判決如下：主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、原告起訴主張自民國 (下同)82 年2月11日起受僱於被告公司，約定每月薪資為新台幣 (下同)19200 元，日薪為630元，而被告於95年7月份應給付原告26日薪資，僅給付25日，短少1日，於95年8月份應給付原告28日薪資，僅給付22日，短少6日，於95年9月份應給付原告20日薪資，僅給付11日，短少9日，被告已違反勞動契約關於薪資之約定，原告乃於 95年10月20日寄發存證信函要求被告給付短發之薪資，但被告卻置之不理，原告遂於95年10月27日再寄發存證信函，通知被告依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定終止勞動契約，該存證信函已於95年10月30日由被告收受，故兩造間之勞動契約已於95年10月30日合法終止，原告在被告公司之工作年資共計13年8月又20日。爰請求被告給付95年7、8 、9月短發之薪資16日，共11970元，另被告亦未給付95年10月份之薪資，該月份薪資應以基本工資15840元計算，合計 27810元。再兩造間之勞動契約終止後，依勞動基準法第17 條及第14條第4項規定，被告應給付資遣費261181元等情，並聲明：(一)被告應給付原告288991元及自訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；(二)願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以 (一)否認有短付95年7、8、9月薪資及未付95年10月薪資之情事，依原告於95年7月間實際上班19．25天，特別休假1天、例假5天，共25．25天，工資應為15908元，扣除勞健保等費用689元，實付15219元；95年8月間實際上班 13天，特別休假5天、例假4天，共22天，工資應為13860元，扣除勞健保等費用689元，實付13171元；95年9月間實際上班5天，特別休假2天、例假4天，共11天，工資應為6930 元，扣除勞健保等費用689元，實付6241元；95年10月間實際上班12天，國定假日2天、例假5天，共19天，工資應為 11970元，扣除勞健保等費用689元，實付11281元；以上薪資均已匯入原告指定之合作金庫銀行大里分行帳戶，有考勤表及匯款單為證，故原告主張被告短付薪資27810元部分不可採，其依勞動基準法第14條第1項第5款規定終止勞動契約，因該條款規定意旨係指雇主全然不給付工作報酬，與原告主張短付1天或數天之工資，或雇主與勞工間就計算上班日數有爭議之情形不同。再被告否認有勞動基準法第14條第1 項第6款違反勞動契約或勞工法令，致損害勞工權益之虞之情事，原告憑空無據援引條款規定終止勞動契約，於法不合。(二)又原告在被告公司原擔任製一課統計員，被告公司於95 年9月11日因精簡人事調整員工職務，原告調整為製二課組員後，即以身體不適為由請假2天，95年9月13日上班1天，更提出信函1件表示患有高血壓不適任工作要求資遣，被告公司考量淡季，乃以無薪休假方式讓原告在家休養，故95年9月份之上班日數較少，但原告仍於95年9月28日向台中縣勞資關係協會申請勞資協調，要求回復原工作，否則要求資遣，因被告不同意其調職及資遣之請求，原告遂以短付工資為理由片面終止勞動契約，即無理由。(三)被告公司主要生產冷氣機塑膠外殼，受天候影響，分為旺季及淡季，每年7 ─10月為淡季，被告公司自73年間起即經勞雇雙方同意採行淡季期間停工 (無薪休假)機制，無薪休假日員工不必上班，雇主亦不發給工資，被告公司會於每月月底前公告下個月之出勤表，而原告因臨時以身體不適之特殊情形，故臨時安排無薪休假，且上開停工機制係不可歸責於勞雇任何1方，依行政院勞工委員會83年5月11日之函示意旨，因被告不必發給工資，故不受基本工資之限制。再原告於95年10月27日寄發存證信函片面終止勞動契約，自不生效力，已如前述，而原告於當日、95年10月30、31日及95年11月1日均曾在被告公司繼續上班，但自95年11月2日以後即不再上班，連續曠職達3日以上，被告不得已於95年11月14日寄發存證信函，通知原告依勞動基準法第12條第1項第6款終止勞動契約，故原告既經被告合法終止勞動契約，自不得請求發給資遣費等語置辯，並聲明：如主文所示，如受不利判決，願供擔保請准免為假執行。三、原告主張自82年2月11日起受僱於被告公司，約定每月薪資為19200元，日薪為630元，原告曾以被告短付95年7、8、9 月份薪資共16日及未付95年10月份薪資為由，於95年10月20日寄發存證信函要求被告給付短發之薪資，因被告不予理會，原告再於95年10月27日寄發存證信函，通知被告依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定終止勞動契約，該存證信函已於95年10月30日由被告收受之事實，已據原告提出勞工保險投保資料表影本1件、存證信函影本2件、95年9月薪資單影本1件、95年7─10月出勤表影本4件及薪資轉帳明細影本1件各在卷為憑，核屬相符，而被告除抗辯稱原告薪資為按日計酬，非採月薪制，並否認有短付薪資之情事，及認為原告終止勞動契約不合法外 (詳後述)，其餘不爭執，是原告此部分之主張自堪信為真正。四、本件兩造爭執所在，乃被告公司是否有短發95年7─9月份薪資共16日及未付95年10月份薪資之情事？又原告依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定終止勞動契約是否合法有據？被告公司採行淡季停工之無薪休假機制，休假日是否仍應給薪，是否仍受基本工資15840元之限制？茲分別說明如下： (一)依原告於95年10月20日及同年10月27日寄發存證信函予被告時均自承「本人於貴公司工作，與貴公司約定每日薪資630元」等語，核與被告抗辯稱原告係按日計酬之員工乙節相符 (參見95年12月18日言詞辯論筆錄)，則原告在被告公司之薪資計算方式既係按日計酬，其每月應領薪資即應依其實際工作日數，再加計應發給薪資之例假、特別休假或國定假日之天數而定，若未實際上班工作，即無薪資可領，故原告在訴狀主張兩造間約定每月薪資為19200元，該19200元僅係原告參加勞工保險月投保薪資之某1級數金額而已，非指原告與被告間約定之薪資數額，否則以原告當月全勤為例，日薪630元，當月以30日計薪，亦為 18900元，無從得出原告所稱「月薪19200元、日薪630元」之情形，從而原告主張其薪資計算方式採月薪制云云，即與事實不符，不足採信。又原告之薪資既採按日計酬，且若當月全勤，其薪資數額亦高於最低基本工資15840元自無違反最低基本工資之限制可言，故原告主張被告每月發給薪資至少應為15840元，若低於該金額，即違反勞動基準法第21條第1項規定云云，顯係對法律規定有所誤解 (該條項係規定勞雇雙方「約定」之工資數額不得低於基本工資)，委無可採。 (二)按事業單位停工期間之工資，若停工原因不可歸責於勞雇任何1方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資，但勞雇雙方如另有約定者，從其約定，不受基本工資之限制，行政院勞工委員會83年5月11日台 (83)勞動二字第 35290號函釋意旨參照。本件被告公司為生產冷氣機塑膠外殼，受天候影響，分為旺季及淡季，每年7─10月為淡季，被告公司自73年間起即經勞雇雙方同意採行淡季期間停工 (無薪休假)機制，無薪休假日員工不必上班，雇主亦不發給工資，被告公司會於每月月底前公告下個月之出勤表等情，已據被告陳明在卷，且經證人丙○○、甲○○分別到庭證述明確 (參見96年1月3日言詞辯論筆錄)，並有兩造一致不爭執之95年7─10月出勤表影本4件可參，而原告亦自承於82年間進入公司服務後即有淡季期間停工之無薪休假制度 (參見同日言詞辯論筆錄)，原告固陳稱早期係領半薪，後來何時改為無薪則不記得等語，然被告公司於近年之淡季期間確採無薪休假，並非95年度所獨有之安排，則被告公司於每年淡季期間停工之無薪休假制度既已實施逾20年，對被告公司之勞雇雙方而言，無薪休假期間勞工不必上班，雇主亦不發給工資，乃屬行之有年之慣例，而原告在被告公司服務逾13年，不可能不清楚無薪休假之實施情形及被告有無發給工資，故被告公司於淡季期間之停工，應屬不可歸責於勞雇任何1方之事由，依上開行政院勞工委員會函釋意旨，被告公司於淡季停工期間發給勞工之工資縱令低於基本工資15840元，亦不受最低基本工資之限制。從而原告主張被告公司之無薪休假制度使其每月之工作日數不足，致領取之工資數額低於基本工資，違反勞動基準法第21條第1項規定云云，即與上開行政院勞工委員會函釋意旨不符，應無可取。 (三)原告主張被告於95年7月份應給付原告26日薪資，僅給付 25日，短少1日，於95年8月份應給付28日薪資，僅給付 22日，短少6日，於95年9月份應給付20日薪資，僅給付 11日，短少9日，且未給付95年10月份薪資云云，已為被告所否認，而依被告提出、原告不爭執之95年7─10月考勤表之記載，原告於95年7月間實際上班19．25天，特別休假1天、例假5天，共25．25天，工資為15908元，扣除勞健保等費用689元，實領15219元；95年8月間實際上班 13天，特別休假5天、例假4天，共22天，工資為13860元，扣除勞健保等費用689元，應領13171元；95年9月間實際上班5天，特別休假2天、例假4天，共11天，工資為 6930元，扣除勞健保等費用689元，應領6241元；95年10 月間實際上班12天，國定假日2天、例假5天，共19天，工資為11970元，扣除勞健保等費用689元，應領11281元各情，均經被告公司匯入原告指定之合作金庫銀行大里分行帳戶，有原告提出之薪資轉帳明細及被告提出95年11月14日之存款憑條影本1件可稽，則原告主張被告於95年7─9 月份薪資共短發16日及未發給95年10月份薪資云云，均與事實不符，且原告就其95年7─9月份之薪資部分，被告應給而未給之實際日期為何，原告於95年12月7日收受被告之準備書狀後，迄至本件言詞辯論終結前，均未提出詳細資料供本院調查，故原告逕行起訴請求被告給付短發之薪資27810元，即乏依據，不應准許。 (四)又雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，或雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第5款、第6款分別設有規定。本件原告雖於95年10月27日寄發存證信函，以被告違反上揭2條款規定為由通知被告終止勞動契約，惟上揭第5款規定所謂雇主不依勞動契約給付工作報酬，係指雇主全然不給付工作報酬，或惡意剋扣勞工之工作報酬而言，倘因勞雇雙方對實際工作日數之計算及認定發生爭議，在爭議確定前暫不為給付，應不屬之；而所謂對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，係指雇主在正常經營狀態，對於按件計酬之勞工故意不交付一定工作，使勞工無工作可做，亦無法領取預期之工資，倘雇主因經營週期因素，訂單銳減，而必須季節性停工，致勞工無法取得預期之工作量，亦不屬之；另所謂雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，此屬相當抽象之概括性規定，自應由主張該項事由之勞工負舉證責任，則依前述，被告公司並無短發95年7─10月份薪資之情事，且每年7─10月份為被告公司經營週期之淡季，採行無薪休假之停工機制亦行之有年，原告因配合無薪休假之停工致工作日數減少，乃屬被告公司之特殊狀況，復因實施逾20年而為勞雇雙方所認同，即難認與勞動基準法第14條第1項第5款規定之事由相當。另原告主張被告違反同條項第6款之規定，亦以被告短發薪資及原告於95年8─10月份領取之薪資數額低於基本工資15840元，違反同法第21條第1項規定云云，然原告上開主張如何與事實不符及不可採，均如上揭 (二)、(三) 所述，不再贅言，原告此部分之主張委無可取。從而原告於95年10月27日寄發存證信函通知被告終止兩造間之勞動契約即不合法，不生終止勞動契約之效力甚明。 (五)再勞動契約終止後，雇主應發給勞工資遣費者，依勞動基準法第17條規定係指具有同法第11條各款、第13條但書，及依第14條第4項規定準用同條第1項各款之情形而言，倘非具有上揭要件，勞工即不得請求雇主發給資遣費。本件原告依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定終止勞動契約既不生效力，已如前述，則原告請求被告依其工作年資發給資遣費261181元，亦嫌無憑。五、綜上所述，原告主張被告短發95年7─9月份薪資共16日及未付95年10月份薪資並非實在，且被告在淡季期間採無薪休假之停工機制既為勞雇雙方同意及行之多年，原告自應受其拘束，縱令原告在淡季期間領取之薪資低於基本工資15840元，亦不違反勞動基準法第21條第1項規定，復經行政院勞工委員會函釋在案，則原告主張被告違反勞動契約或勞工法令，致損害勞工權益，並據此終止兩造間勞動契約，即非合法有效，自不得請求被告給付資遣費。從而原告請求被告給付短發薪資27810元及資遣費261181元，均無理由，應予駁回。又原告之訴已經駁回，其假執行之聲請失所依憑，併駁回之。六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及陳述，核與本判決所得之心證結果不生影響，毋庸逐一論述，併予敘明。七、結論：本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第436條第2項、第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　96　　年　　1　　月　　17 　日臺灣臺中地方法院臺中簡易庭法　官　林金灶以上為正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後廿日內向本院提出上訴狀，表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後廿日內補提上訴理由書（須附繕本）。中　　華　　民　　國　　96　　年　　1　　月　　17 　日書記官楊慶亮

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