96年度中勞簡字第64號｜民事：給付資遣費｜裁判日期：97 年 07 月 30 日

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　96年度中勞簡字第64號原　　　告　丁○○ 被　　　告　金頌企業股份有限公司法定代理人　丙○○ 訴訟代理人　蔡素惠律師訴訟代理人　羅豐胤律師複代理　人　黃幼蘭律師上列當事人間請求資遣費事件，本院於民國97年7月2日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、原告主張：其自民國90年3月5日起受雇被告，至96年8月3日，是原告之年資至少有6年，被告竟於96年8月3日下午3時許通知原告「明天不用來上班，即刻自己東西搬走」，以無預警方式違法解雇原告，被告公司於96年8月6日公告守衛人員懲處案，找一些理由搪塞，均不足以作為開除勞方之要件，原告遭解僱前6個之平均月薪為22,530元，以6年計算資遣費應為135,180元，原告工作6年從無特別休假，也沒有加倍發給薪資，也無勞、健保，被告公司違勞工工作時間、休假、特別休假等情事，被告公司遭小偷侵入係去年春節期間，被告依勞動基準法第12條規定，應自知悉其情形起30日內為之，被告違反上開規定等語。並聲明：被告應給付原告135,180元。二、被告則以：㈠查原告於90年3月1日起受僱於被告公司，擔任守衛一職。其任職期間工作表現欠佳：①於日班執勤時時常打瞌睡、看電視及股票行情，或與他人聊天，任由大門敞開未作人員管制；②於夜間執勤時則時常睡覺，亦未按時按點巡邏，怠忽職守；③接待訪問態度惡劣，時與訪客起言語衝突；④辦公室職員下班後，未依規定將電話總機設定至守衛室，致公司來電無人接聽。原告上開違反工作規則之情形，屢經其主管訓誡，惟依然故我，⑤甚至於96年春節期間未按時巡邏，被告公司門窗遭破壞，財物被竊，原告卻未發現，嗣經接班人員發現始報警。被告公司念其年邁，另行就業不易，除予口頭警誡外，並勉其記取教訓，克盡職責，勿再犯錯。詎原告罔顧被告公司之苦心，猶不知悔改，仍未依規定執勤，甚至認為公司長官處處找碴，心生怨懟，並與其他同事串聯謠傳公司失竊損失微小，卻小題大作，欲藉機解雇伊云云。⑥96年8月3日早晨7時50分員工上班時，原告又未依執勤規定於守衛室外指揮車輛進出，仍端坐於守衛室與他人聊天，經廠長甲○○發現訓誡一番後，始倖倖然起身執勤；當日9時許甲 ○○廠長前往查看時又發現原告未依規定關閉公司大門，任由大門敞開，進出人員毫無管制，廠長未及訓斥，原告竟惱羞成怒，高聲指責廠長故意找碴，專挑小毛病，並表示公司長官無權指揮伊做事，若繼續找麻煩就走著瞧云云。被告公司於是召開紀律委員會議處，委員會決定以原告違反勞基法第12條第2款、第4款開除原告，終止與原告之勞動契約。㈡被告公司守衛之職責在於維護公司人員安全及保護公司財產，被告公司對於守衛人員頒有「守衛人員管理規章」以供尊循。原告屢次違反上開規定，經勤誡猶不知悔改，甚至對公司主管大肆咆哮，恣意辱罵主管，被告公司依勞動基準法第12條第1項第2、4款規定，與原告終止勞動契約，原告無權向被告公司請求給付資遣費，顯無理由。並聲明：駁回原告之訴；如受不判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、得心證之理由：㈠原告主張其於90年3月5日起任職被告公司，被告於96年8月 3日終止兩造間之勞動契約等情，為被告所不爭執，自屬真實。其雖主張被告應依勞動基準法第17條規定給付資遣費，然查： ①原告於8月3日早晨7時50分員工上班時，又未依執勤規定於守衛室外指揮車輛進出，經廠長甲○○發現訓誡一番後，始起身執勤，當日9時許廠長甲○○前往查看時又發現原告未依規定於8時30分關閉公司大門，任由大門敞開，進出人員毫無管制，甲○○詢問原告為何未關大門，原告答稱「你廠長是在做什? 的，鐵門壞了不能關你都不知道」，當場表示甲○○平常就常找伊麻煩，早上巡邏回來才坐下，就被糾正，甲○○係故意找碴，廠長甲○○則告以須服從被告公司規定，及公司賦予廠長之管理權限，如原告未依規定行事會予糾正，原告竟稱有些事情公司要求伊做，伊可以不一定要做等語之事實，業經證人廠長甲○○證述明確，且為原告所不爭執（見96年12月11日言詞辯論筆錄），並有守衛人員管理規章在卷可稽，堪信為真實。 ②原告近1、2年來在守衛室值班，常坐著睡覺，副廠長乙○○視察叫醒之情形，至少10次，上下班時間也未見原告自警衛室出來作人員管制，經乙○○告誡，原告仍表示坐在警衛室裡面也看得到，乙○○指示須自警衛室出來管制交通，原告仍不會馬上出來，被告巡邏未確實，未到固定之巡邏點打卡，乙○○要求原告依規定巡邏並打卡，原告竟稱「這樣很累你都不知道，我還要爬到3樓打卡，我會受不了，不要去做」，經勸導之後，原告改善數日後，仍反覆發生同樣之情形；又原告於96年2月21日值夜班時，於1、3、5點均未執行巡邏任務，原告因此未發現被告公司門窗遭受破壞，宵小侵入公司，翌日接班人員發現始報警處理，斯時被告公司2樓之門窗已受破壞，因而22日、23日之值班人員於巡邏表上「1F廠區門窗是否有關閉或破壞」欄中打×，當時正逢春節假期，門窗並未立即修復，詎原告於同年月24日輪值夜班時，復未按時巡邏，且於「1F廠區門窗是否有關閉或破壞」欄中打ˇ，未據實記載，被告公司因原告違反工作規則，已予以口頭警誡，惟原告並未記取教訓，於96年6月25日至27日值班時，又未按時巡邏等情，業經證人乙○○到庭證述在卷，並有巡邏表附卷可證。原告雖辯稱：春節期間上1天，休息2天，公司有答應晚上可以睡覺云云，或辯稱：夜間執勤是可以休息一下，有無按點巡邏，因時間已經很久，不記得哪天云云，惟原告所辯，核與守衛人員管理規章及巡邏表不符，所辯既未舉證以實其說，洵無可採。㈡按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第4款定有明文。又雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞動基準法第12 條第2項亦有明文。勞工違反勞動契約情節是否重大，應依雇主所營事業之特性及需求、勞工違反行為之情節，並審酌客觀標準，於維持雇主對事業之統制權與維持營業秩序所必要之範圍內，做適當之權衡。原告擔任被告公司警衛工作，多次未依被告公司所訂守衛人員管理規章執行勤務，經被告公司廠及副廠長予以糾正，原告未虛心檢討改進，竟於96 年8月3日表達無須服從公司規定及管理之意見，此舉挑戰被告公司對員工之監督管理權，如被告公司繼續接受如此之勞動關係，顯難維持其統制權或公司秩序，亦難期待原告繼續遵守勞動契約之內容，足認原告違反勞動契約之情節重大。是以被告據此於96年8月3日不經預告終止勞動契約，自屬合法。原告主張被告終止勞動契約不合法云云，自非可採。㈢再按勞動基準法規定雇主僅於依同法第11條或第13條但書之規定終止勞動契約時，始須對勞工給付資遣費，為勞動基準法第17條所明定。因此，雇主終止與勞工間之勞動契約若未符上述情形者，則勞工依法自不得請求雇主發給資遣費。查本件原告主張被告96年8月3日非法將其解僱等情，依原告所訴此等事實觀之，並非勞動基準法第11條及第13條但書所定發給資遣費情形；亦即倘被告係屬非法終止系爭勞動契約，而不生勞動契約終止之效力，則兩造間勞動契約仍繼續存在，原告仍不得請求被告發給資遣費。㈣從而，原告以被告違法解雇為由，請求被告給付資遣費135,180，自屬無據，應予駁回。五、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　97　　年　　7 　　月　　30　　日臺灣臺中地方法院臺中簡易庭法　官　吳蕙玟以上為正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。中　　華　　民　　國　　97　　年　　7 　　月　　29　　日書記官

臺中簡易庭96年度中勞簡字第64號

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