參見最高法院81年台上字第127號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：97 年 12 月 31 日

臺灣臺中地方法院臺中簡易庭民事簡易判決原　　　告　甲○○ 樓送達代收人　丙○○ 被　　　告　雅得電池股份有限公司法定代理人　乙○○ 訴訟代理人　柯開運律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國九十七年十二月二十四日辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新台幣柒仟玖佰貳拾柒元。原告其餘之訴駁回。訴訟費用新台幣貳仟參佰貳拾元，由被告負擔新台幣玖拾參元，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行。但被告如以新台幣柒仟玖佰貳拾柒元為原告預供擔保後，得免為假執行。事實及理由一、原告方面： (一)原告起訴主張自民國 (下同)89 年2月18日起受僱於被告公司，擔任國內貿易商業務助理職務，月薪新台幣 (下同)28000 元，負責接單與廠商電話聯絡、安排出貨時間等文書作業，迄至94年7月間，被告公司自台北市遷至台中市後，被告公司以負擔台中、台北之往返車資及代租小套房 (負擔全額租金)方式徵求員工到台中工作，原告體念被告公司之需求，而隨同前來台中工作，但在台中工作期間，被告公司業務經理李美宜 (即被告公司負責人之女) 自訂多項規矩，犯錯要扣錢，巧立名目扣員工薪水，時而500元、1000元不等，並於97年6月底或7月初，向原告表示：「公司負擔原告之薪水過重，以原告之薪水已可再多聘1位員工，原告之工作能力不值得被告公司負擔這麼多的薪水，薪水已超過1位副理級程度」等語，並表示每月要扣薪5000元，原告並未同意被告公司扣薪之無理要求。詎97年7月10日薪資入帳時，原告發現被告公司未經原告同意逕扣97年6月份薪資5000元，違反勞動基準法第22條規定 (工資應全額直接給付勞工)及第26條規定 (雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用)，原告依同法第 14條第1項第6款規定，自得不經預告終止勞動契約，故原告於97年7月14日下午請假獲准後，乃於97年7月15日寄發存證信函通知被告終止勞動契約，並向台中市政府勞工局申請勞資爭議協調，嗣於97年7月29日在台中市勞資關係協會召開協調會時，被告公司自知理虧同意補給97年6月份減少之薪資5000元，及97年7月1─14日薪資13873元，共18873元，但拒絕給付資遣費及年度未休年假8日工資 7927元，原告又於97年8月15日寄發存證信函催促被告儘速依勞動基準法第14條、第22條及第17條規定處理，被告竟於97年8月25日以存證信函拒絕原告之請求，為此提起本訴。 (二)對被告抗辯之陳述： 1、原告自89年2月18日起至97年7月14日止，在被告公司任職8年有餘，平日在工作崗位不敢有所鬆怠，絕無被告公司指稱「怠惰」之情事。倘原告確如被告所稱能力不足，何以能在被告公司服務8年多？何以被告公司於94年7月間自台北遷至台中時，極力請求原告一起至台中打拼，並主動承諾全部支付原告往返台北、台中之車資及提供小套房居住，並代付全部租金，可見原告之能力及工作態度是被告公司所肯定的。況被告公司於95年間因其他員工辭職致人手不足，遂要求原告多接其他業務，並以加薪2000元作為補貼，雖然有些新增業務並非原告之專業，原告仍毫無怨言自行學習 (如電腦power point製作等)，均全力完成公司交代之任務，故被告公司指稱原告工作不夠認真，並非事實。 2、依證人李美宜於97年12月3日言詞辯論期日之證述，97年6月間對原告之懲處並無公告，且於台中市勞資關係協會召開勞資爭議協調時，在場委員曾詢問被告稱原告既犯有諸多錯誤，何以不用懲處方式先行處理，卻逕行扣薪？被告公司人員當場無言以對，益見被告扣薪行為根本不合法。再原告在被告公司任職8年多，從來不知道公司有大過扣薪3000元、小過扣薪2000元之工作規則，莫非該扣薪規定是依公司主管之喜好自行決定？且依勞動基準法第37條、第38條及第71條規定，工作規則應向當地主管機關核備，核備後應在事業場所公告及發給各員工，而工作規則違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業之團體協約規定者無效，故被告公司以大、小過扣錢之工作規則違反勞動基準法第26條規定，根本無效。況被告公司提出之懲處公告或工作規則，是否為原告與被告終止勞動契約後所訂定，原告無從得知，但絕非原告在被告公司任職期間所制訂，被告對原告之扣薪毫無正當性及合法性可言。 3、被告指稱原告未依公司要求每天須電訪2家國內客戶乙事，係因被告自97年2月間開始要求原告每天須電訪2家國內客戶，原告乃依被告要求自97年2月5日起逐日電訪2家國內平日較常下單之客戶，直至97年4月13日止均已電訪完畢。至於97年4月份以後紀錄不全之事，係原告如有接獲公司客戶重要事項聯絡時需紀錄之工作，原告均依規定辦理，只是沒有登錄而已，並無怠惰情事。 4、被告指稱原告打錯訂單乙事，因原告係國內業務助理，該打錯訂單為國外訂單，是原告額外接的業務，而且經理事後也沒有檢查出來，不能全部歸責於原告。又材積報錯乙事，是原告離職後才發生，亦不能歸責於原告。 (三)聲明：1、被告應給付原告資遣費206872元，及自97年7月15日起至清償日止按年息百分之5計算之利息。2、被告應給付原告未休年假8日工資7927元。二、被告方面： (一)原告在公司任職期間，經常犯錯，被告公司念及老員工及原告離鄉背井之份上，未予重大處分，例如：被告公司業務部規定，業務助理必須每天電話拜訪客戶，但經被告之主管即業務經理李美宜調出訪查紀錄表，發現被告長達3 個月未作任何拜訪紀錄，此有洽辦單明細可證，被告怠工情形嚴重，造成被告公司業務重大損失。另原告於97年6 月間，因工作再度犯錯，經被告公司主管規勸不聽，被告公司乃決定對原告調降職務及減少職務津貼3000元 (3500元減為500元)、其他津貼2000元 (2600元減為600元)，作為警惕，並在當月觀察原告之表現有無改進，再回復其職務及發還該筆職務津貼，原告卻以被告公司違反勞動基準法第22條第2項前段規定為由終止勞動契約，即屬無據。被告事後於台中市勞資關係協會協調時會同意再補發減少津貼5000元，乃考量雙方當時既有意和解，被告不再計較原先不必給付之5000元，故同意多給原告5000元。 (二)原告工作能力不足，錯打訂單部分主要有三：即①97年4 月25日接獲電池訂單，訂單編號Ｍ0000000號，客戶為仰喆股份有限公司，材積僅有2．35ＣＢＭ (立方公尺)，但被告卻向客戶報為20．35ＣＢＭ，致客戶準備1只20呎貨櫃裝載，迄至交貨時始知材積僅有2．35ＣＢＭ，必須退掉該20呎貨櫃之費用美金3000元，折合新台幣約99000元，及重新接洽併櫃事宜，致該批貨物在貨櫃場停留1個多星期，被告公司因此多支付倉儲費用1242元，經被告公司與船公司周旋結果，始毋庸支付，但已造成被告公司困擾。②97年6月6日製作將於97年7月29日出貨、訂單編號Ｍ 0000000─1號之訂單規格錯打為產品編號ＣＴ4Ｌ─ＢＳ (ＦＡ)、產品名稱ＣＴ4Ｌ─ＢＳ (ＦＡ)，致被告公司於97年6月23日發現時，不僅要廢棄依原告製作錯誤訂單所製造之產品，並使被告公司損失美金1754．32元，折合新台幣57892元，且因該批貨物係美國客戶訂購，顧及公司信用，不得延遲交貨，造成被告公司必須在短時間內重新製造正確規格之電池，而受有重大損失。③97年6月11日製作將於97年8月12 日出貨、訂單編號Ｍ0000000─1號之訂單規格錯打為產品編號ＣＴ4Ｌ─ＢＳ (ＦＡ)、產品名稱ＣＴ4Ｌ─ＢＳ ( ＦＡ)，致被告公司於97年6月23日發現時，不僅要廢棄依原告製作錯誤訂單所製造之產品，並使被告公司損失美金1754．32元，折合新台幣57892元，且因該批貨物係美國客戶訂購，顧及公司信用，不得延遲交貨，造成被告公司必須在短時間內重新製造正確規格之電池，亦受有重大損失。 (三)原告自97年7月15日起無故連續曠工3日，被告遂依勞動基準法第12條第1項第6款規定予以解僱，並於97年7月17日公佈周知，且於97年7月21日寄發函件通知原告，原告已於97年7月22日收受該通知，故依勞動基準法第18條第1款規定，原告即不得再向被告公司請求給付資遣費，原告請求被告給付資遣費206872元及自97年7月15日起至清償日止按年息百分之5計算利息部分，於法不合。至原告自89 年2月18日受僱於被告，於97年2月18日起至98年2月18 日止，固有14天之年假，惟原告迄至97年7月14日離職前已休4天年假 (97年2月29日、97年5月5日、97年6月9日、97年6月30日)，而原告自97年7月15日起無故連續曠工3日，經被告終止勞動契約在案，原告既不在被告公司任職，已無年假可言，故原告請求被告給付未休年假工資7927元，亦無理由。 (四)被告公司人事組織，最高為董事長，下設副總經理，又副總經理下設廠長及董事長特別助理兼業務經理，廠長主管廠務方面之人事，董事長特別助理兼業務經理主管業務部方面之人事，而證人李美宜為被告公司之董事長特別助理兼業務經理，原告任職在業務部，其在業務上有任何缺失，由證人李美宜作成處分，再以口頭向董事長報告即可，因被告公司為家族企業，非股票公開發行公司，對於董事長兼特別助理處分員工之行為毋庸開會決定。 (五)依被告公司廠務規則第71條第1款規定，員工對上級交代專案或活動未能配合者，記小過1次，扣獎金2000元，同條第8款規定，因個人失當，造成無法如期交貨者，記小過1次，扣獎金2000元；第72條第6款規定，連續延誤完成工作進度並造成公司成本增加者，記大過1次，扣獎金 3000元，同條第7款規定，生產排程錯誤，造成公司實質損失者，記大過1次，扣獎金3000元。從而原告所犯上揭工作疏失，就未配合每日至少打電話給客戶，及未紀錄客戶寄給被告公司各項資料部分，證人李美宜對原告記小過1次，扣獎金2000元，另原告錯打訂單及錯講材積部分，證人李美宜對原告記大過1次，扣獎金3000元，均屬有據。況原告亦曾因錯打訂單乙事，於92年12月1日經被告公司記大過1次、扣獎金3000元之紀錄，可見被告公司對原告之懲處及扣獎金並非毫無依據。再證人李美宜於97 年7月11日出差前往中國大陸，原告即於97年7月14日下午請假後擅自曠職3日，未交代被告公司其他人員處理相關事項，證人李美宜復接獲客戶仰喆股份有限公司電話申訴原告報錯材積之事，證人李美宜不得已立即自中國大陸趕回臺灣處理該事宜，可見原告之行為已造成被告公司莫大之損害。 (六)聲明：1、原告之訴駁回，2、如受不利判決，願供擔保請准免為假執行。三、兩造不爭執事項： (一)原告自89年2月18日起至97年7月14日止受僱於被告公司，擔內業務部業務助理，離職時薪資為每月30000元。 (二)原告之97年6月份薪資遭被告扣職務津貼3000元及其他津貼2000元，共5000元，但被告於97年7月29日勞資爭議協調時同意補回5000元，並於97年8月10日給付完畢。 (三)原告於97年7月14日以被告違反勞動法令為由，寄發存證信函通知被告終止勞動契約，該存證信函於97年7月15日合法送達被告。 (四)被告於97年7月17日以原告連續曠職3日為由發布公告解僱原告，該項解僱通知於97年7月22日合法送達原告。 (五)原告自認於97年6月間確有錯打訂單之情事。 (六)原告自認於92年12月1日曾因錯打訂單情事遭被告公司記大過1次並扣3000元。(參見97年12月24日言詞辯論筆錄) 四、兩造爭執事項： (一)原告主張被告違反勞動契約或勞動法令，依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，是否合法發生終止勞動契約之效力？ (二)被告主張原告連續曠職3日，依勞動基準法第12條第1項第6款規定終止勞動契約，是否合法有效？ (三)原告請求被告給付資遣費206872元及未休年假8日薪資 7927元，是否有據？五、法院之判斷： (一)按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第6款定有明文，而除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，工資應全額直接給付勞工，同法第22條第2項亦設有規定。本件原告主張被告公司違反動契約或勞工法令，無非係以其於97年6月份薪資遭被告扣薪5000元(職務津貼 3500元減為500元，其他津貼2600元減為600元)為其依據，然為被告所否認，並以上情抗辯，而依被告提出之廠務規則第71條第1款規定：「對上級交代專案或活動未能配合者」，得記小過1次，扣獎金2000元，同條第8款規定：「因個人失當，造成無法如期交貨者」，得記小過1次，扣獎金2000元；第72條第6款規定：「連續延誤完成工作進度並造成公司成本增加者」，得記大過1次，扣獎金 3000元，同條第7款規定：「生產排程錯誤，造成公司實質損失者」，得記大過1次，扣獎金3000元；故原告既自承97年4月份以後未配合被告公司要求每日至少電訪2家國內客戶，未登錄客戶寄給被告公司各項資料，及97年6月間確有錯打訂單之事實，證人李美宜為被告公司董事長特別助理兼業務經理，屬原告之直接上級主管，有對原告直接處分之權限，則證人李美宜對原告上開未配合每日電訪客戶之工作疏失部分記小過1次，扣獎金2000元，另對原告錯打訂單之工作疏失部分對原告記大過1次，扣獎金 3000元，均係依據前揭廠務規則所為之處分，尚無不合。至原告固主張目前國內景氣不佳，已沒有廠商下訂單，自97年2月份起至97年4月份止，國內客戶均已電訪完畢，而錯打訂單部分，經理事後檢查時亦未發現，更表示從未見過被告公司之廠務規則，不知被告公司有上開懲處規定云云，然是否有客戶向被告公司下訂單，與原告應依公司要求每日電訪2家國內客戶，係屬2事，原告無權自行認定沒有廠商向公司下訂單，即認為沒有繼續電訪客戶之必要，而原告之主管對錯打訂單是否及時發現糾正，乃屬原告之主管對業務事後稽核是否確實之問題，即令稽核不實致無法及時發現錯誤，造成被告公司之損失，亦屬原告之主管是否應負連帶責任而已，並不能免除原告本身工作疏失之應負責任。況原告亦自認曾因「訂單規格下錯，致客訴」乙事，與訴外人台北公司黃經理、李美宜、唐佩如等人於92 年12月1日經被告公司各記大過1次、扣獎金3000元之事實 (被告97年12月24日書狀被證12)，可見原告於92年間即曾因訂單下錯之工作疏失受被告公司「記大過1次並扣3000元」之處分，並已接受該項處分迄今已有5年之久，則被告公司提出前揭廠務規則應認為至遲於92年間即已有效存在，尚非原告主張係其與被告公司終止勞動契約後始行訂立，且證人李美宜對原告之上開處分，亦非憑其個人好惡所為，縱令未在被告公司內部發布公告而有程序上之瑕疵，但證人李美宜既有對原告直接處分之人事權限，其於97年6月間復已當面口頭告知原告處分之內容，該項處分即已發生效力，不因未經被告公司另行發布懲處公告而失效。原告即使無法接受證人李美宜上揭處分內容，亦應循公司內部申訴管道提出申訴或依法訴請法院裁判認定，始為正途。再勞動基準法第26條規定：「雇主不得預扣工資作為違約金或損害賠償費用」，該條規定所謂之預扣，係指損害尚未發生（即日後是否發生不確定者），資方不得扣留一定數額之工資，作為日後發生不測之損害求償之保障者而言；另依勞動基準法第70條第6款規定，工作規則本得訂定員工之獎懲相關規定，縱使該工作規則未經報請主管機關核備，只要曾有公開揭示之事實，且不違反法令之強制禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，依勞動基準法第71條之反面解釋，該工作規則對員工仍發生拘束力。本件被告公司係依據其提出之前揭廠務規則相關規定對原告之工作疏失而為懲處，並非主張原告之行為應對公司負損害賠償責任而預扣工資作為日後求償之保障，故被告公司對原告之工作疏失處以記過及扣獎金之處分，即與勞動基準法第26條規定之情形有別，原告竟將2者混為一談，容有誤會，而被告公司提出之前揭廠務規則究有何違反法令之強制禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定，原告並未舉證以實其說，其遽指該廠務規則為無效，自為本院所不採。從而被告公司對原告之97年6月份薪資扣獎金5000元，既屬依被告公司廠務規則相關規定所為，在客觀上應無違反勞動契約或勞動法令之情形，原告不察上情，遽以被告公司違反勞動基準法第14條第1項第6款規定，而於97年7月14日寄發存證信函予被告公司終止勞動契約，於法不合，自不生終止兩造間勞動契約之效力。 (二)又勞工有無正當理由繼續曠工3日者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第6款著有明文。該條款所謂「繼續曠工」，係指勞工實際應為工作之日無故繼續不到工者而言，其受核准請假之日，不得併予計入繼續曠工之範圍，亦不因其中間隔有該請假日而阻卻其繼續性 (參見最高法院81年台上字第127號判例意旨)。本件原告於97年7月14日下午請假5小時獲准後，自97年7月15日起即未前往被告公司工作迄今，而被告公司遂以原告連續曠職3天為由，於97年7月17日以雅總字第97024號公告解僱，並於97年7月21日通知原告，該通知已於97年7月22日合法送達原告之事實，已為兩造一致不爭執，則原告於97年7 月14日寄發存證信函予被告公司終止勞動契約既不生效力，原告自97年7月15日起至97年7月22日止仍為被告公司之員工，原告依法負有對被告公司服勞務之義務，但原告自97年7月15日起即不再前往被告公司工作，復未辦理請假事宜，即無正當理由連續曠職3日以上，依首揭法條規定及最高法院判例意旨，被告自得不經預告終止勞動契約，故兩造間之勞動契約應於被告寄發解僱通知到達原告之時即97年7月22日發生終止之效力。 (三)另依勞動基準法第18條第1款規定，雇主依勞動基準法第 12條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求給付資遣費。本件兩造間之勞動契約係被告公司依勞動基準法第12條第1項第6款規定合法終止，已如前述，則被告公司自不負給付資遣費予原告之義務，原告猶請求被告發給資遣費206872元及自97年7月15日起算之法定遲延利息，於法不合，不應准許。 (四)再勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作5年以上10年未滿者，每年應給予特別休假14日，勞動基準法第38條第3 款設有規定，且同法施行細則第24條第3款亦規定，特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。另依被告提出廠務規則第60條第1款、第3款復訂有相同內容之規定。是原告自89年2月18日起至97年7月14日止在被告公司任職8年有餘，既為兩造一致是認，則依首揭法條及被告公司廠務規則規定，原告於97年度應有14天特別休假，而依兩造分別提出之原告請假單管制紀錄卡記載，迄至原告於97年7月14日離職之日止，原告於97年度已休特別休假計有97年2月29日、97年5月5 日、97年6月9日、97年6月30日共4日及97年7月14日下午 13時至18時約半日，合計4．5日，故原告於97年度尚有未休之特別休假9．5日，原告就該部分未休之特別休假9．5日復因兩造間之勞動契約業經被告依法終止而無法休假，依前揭勞動基準法施行細則第24條第3款規定，雇主之被告公司自應就原告應休未休之日數發給工資甚明，故被告抗辯稱原告並未在被告公司任職，已無年假可言云云，即與首揭法條規定及被告自行制定之廠務規則第60條規定有違，委無可採。又原告於97年度應休未休之特別休假日數為9．5日，但原告僅請求被告給付8日之未休年假工資，尚無不合，且依原告於97年7月14日離職前每月薪資以 30000元，每月以30日計算，折合日薪為1000元，原告得請求被告給付8日之未休年假工資，其金額為8000元，然原告僅請求7927元，本院從其請求而准許之。六、綜上所述，原告依據勞動基準法及兩造間勞動契約等法律關係，請求被告給付97年度應休未休特別休假8日之工資7927 元，洵屬正當，應予准許，而原告請求被告給付資遣費 206872元及其法定遲延利息部分，於法不合，不應准許。七、本件係依民事訴訟法第427條第1項規定適用簡易訴訟程序，並為被告一部敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定，法院應就原告勝訴部分依職權宣告假執行。又被告陳明願供擔保請准宣告免為假執行部分，核與法律規定相符，遂酌定相當擔保金額准許之，爰諭知假執行及免為假執行之宣告如主文第4項所示。八、結論：本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第436條第2項、第79條、第389條第1項第3款、第392條第2項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　97　　年　　12 　月　　31 　日臺灣臺中地方法院臺中簡易庭法官林金灶以上為正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後二十日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後二十日內補提上訴理由書（須附繕本）。中　　華　　民　　國　　97　　年　　12 　月　　31 　日書記官

臺中簡易庭參見最高法院81年台上字第127號

關鍵資訊