臺灣高等法院臺中分院100年度勞上易字第14號｜法律人

臺灣高等法院臺中分院民事判決　100年度勞上易字第14號上　訴　人　郭曉維訴訟代理人　黃敬唐律師被上訴人　　卓越光纖股份有限公司法定代理人　龍森訴訟代理人　盛枝芬律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於民國100年4月11日臺灣苗栗地方法院99年度勞訴字第17號第一審判決，提起上訴，本院於100年11月23日言詞辯論終結，判決如下：主文原判決廢棄。被上訴人應給付上訴人新台幣伍拾貳萬壹仟零肆拾壹元，及自民國99年10月22日起，至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。事實及理由壹、程序方面：一、查本件被上訴人卓越光纖股份有限公司之法定代理人蔣重光於訴訟中變更為龍森，並由龍森具狀聲明承受訴訟，有卓越光纖股份有限公司變更登記表、聲明承受訴訟狀、及送達回證等在卷可按，自生承受訴訟之效力，合先敍明。貳、訴訟要旨：一、上訴人主張：上訴人於民國（下同）86年1月23日起任職於被上訴人公司，擔任人事管理工作，並負責辦理公司人員招募、訓練等各項業務，上訴人於任職期間，均克盡職責完成各項業務執行，因上訴人工作表現稱職，故於89年4月1日從管理部之「專員」，調升為管理部之「副課長」，再於90年7月1日調職升為管理部之「課長」職務；且上訴人任職期間，表現優良而有多次調升職位及調漲薪資，但從未遭被上訴人公司記過或懲處之不良紀錄，嗣被上訴人公司因營運不佳，屢有虧損，並於97年間由「新經營團隊」入主接手經營管理公司，且在事前未告知上訴人之情況下，竟於99年7月15 日藉口上訴人長期無規劃能力，無法勝任管理職，及公司組織異動後無"課"之單位等理由，而將上訴人降級減薪，即解除上訴人課長一職，調降為副管理師，並取消主管津貼新臺幣（下同）8,000元。又被上訴人公司於97年7月1日雖辦理公司組織調整及異動，將原有「課」單位改名為「部」、原有「部」單位改名為「處」，表面觀之，行政處之下級單位並無「課」之編制，但上述組織異動僅為形式上調整，實際上上訴人於97年7月1日之後所擔任之「職務頭銜」及「工作職掌內容」，均仍與原有職務相同，並無因公司組織異動而有所調整，即上訴人仍舊繼續擔任「課長」頭銜，並仍繼續辦理「課長」職務所負責工作範疇，並繼續按月領取主管津貼8,000元。按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，勞動基準法第14條第1項第6款定有明文，再依同條第4項規定：「勞動基準法第17條規定，於本條終止契約準用之」。經查，被上訴人無正當理由，未經上訴人同意，亦非經營上所必要，竟於99年7月15日將上訴人降職減薪，致嚴重損及上訴人權益。對此，上訴人業於99年7月30日以新竹建中郵局第367號存證信函，以被上訴人違反上開勞動基準法之規定，向被上訴人終止勞動契約，並請求下列項目及金額：1.未付薪資8,000元、2.資遣費505,411元3.特別休假工資7,630元，合計金額共計521,041元（8,000＋505,411＋7,630＝521,041）。又上訴人否認證人戴麗焄證稱上訴人「長期無規劃能力，無法勝任管理之職」云云。又兩造間聘僱合約書第四條之但書固約定，被上訴人依約享有得調動上訴人職位與職務之權利，但「調職命令權不許濫用」。上訴人在擔任課長期間之工作表現良好，從無發生重大違規事項遭公司處以任何記過或懲處之紀錄，遽遭被上訴人公司處以降職減薪之重大不利處分，顯已「調職權利之濫用」等語。並求為判決：㈠原判決廢棄。㈡前項廢棄部分，被上訴人應給付上訴人新台幣伍拾貳萬壹仟零肆拾壹元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。㈢第一、二審訴訟費用均由被上訴人負擔。二、被上訴人則以：依兩造之聘僱合約第4條約定，被上訴人得視公司發展調整上訴人之職位與職務，故被上訴人因公司組織異動及依上訴人工作情形而調整職務，非法所不許。又於99年5月間被上訴人公司即因應公司業務需要而調整公司之內部組織，原屬行政部轄下之人力資源部，調整為行政處轄下之人事部，調整後人事部主管由公司彭懷恩任之，人事部下即未設置課，因此通知上訴人自課長職調整為副管理師之職，並非法所不許。再者，上訴人任職課長期間，有關ISO 教育訓練程序書延宕許久未完成，人員異動會簽作業不確實，上班時間常上網，從事與人事業務無關之網站瀏覽，致工作效率不彰，無法勝任主管職，乃將上訴人調整為非主管職務之副管理師。且上訴人調整後之職務，原有勞動條件並未變動，所差異者僅上訴人已非主管職，而無職務加給，其餘薪俸及津貼均無變動，故上訴人片面終止勞動契約並不合法，其請求資遣費等亦屬無據，故被上訴人依勞動基準法第12條第1項第6款無正當理由繼續曠工三日雇主無須預告，即得終止勞動契約之規定，並以郵局存證信函，終止兩造間之勞動契約等詞置辯。並求為判決駁回對造之上訴。參、法官協議兩造爭點整理（見本審卷第34頁反頁）：一、兩造不爭執事項：㈠郭曉維自86年1月23日起任職於卓越光纖股份有限公司，原擔任人事專員工作，嗣後升任副管理師，再於90年7月1日起兼任人事課長職務，負責辦理公司人員招募、訓練、任免、調薪、獎懲、離職及協助設立公司組織編制、員工團保、勞保、健保之辦理、員工考核資料、出勤紀錄維護、教育訓練與執行等各項業務㈡卓越光纖股份有限公司於99年7月15日以「職位/薪資調整通知單」將郭曉維兼任「課長」職位取消，專任「副管理師」職位，每月薪資（含主管職務加給）原為46,041元，取消主管職務加給8,000元後，減為38,041元。㈢郭曉維於99年7月30日以存證信函通知卓越光纖股份有限公司終止勞動契約。郭曉維於99年7月29日至8月2日請休特別休假，卓越光纖股份有限公司於8月2日收受上開存證信函。㈣郭曉維於離職前6個月平均工資為45,780元。㈤郭曉維99年度共有特別休假18日（144小時），迄99年8月2 日離職為止，已休122小時，尚有40小時未休。㈥郭曉維就被證1、2、3、4形式上真正不爭執；卓越光纖股份有限公司就原證1至3、6至9、11至13形式上真正不爭執。二、兩造爭執事項：上訴人之訴有無理由？肆、得心證之理由：一、上訴人主張：伊自86年1月23日起任職於被上訴人公司，原擔任人事專員工作，嗣後升任副管理師，再於90年7月1日起兼任人事課長職務，負責辦理公司人員招募、訓練等各項業務，嗣被上訴人公司於99年7月15日以「職位/薪資調整通知單」將伊兼任「課長」職位取消，專任「副管理師」職位，每月薪資（含主管職務加給）原為46,041元，取消主管職務加給8,000元後，減為38,041元。伊乃於99年7月30日以存證信函通知被上訴人公司終止兩造間之勞動契約等情。為被上訴人所不爭執，並有職位／薪資調整通知單、公司組織表、郵局存證信函等在卷可稽（見原審卷第11、12、14頁），自屬實在。二、上訴人主張被上訴人於上開時地，將其降級減薪，然為被上訴人所否認，並以前詞置辯，是本件首應審究者，厥為上訴人是否於上開時地，遭被上訴人降級減薪？茲分述如下：㈠按內政部（74）台內勞字第328433號、民國74年9月5日函示要旨謂：「勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工工作必要，應依下列原則辦理：（一）基於企業經營上所必需；（二）不得違反勞動契約；（三）對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；（四）調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；（五）調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」，此即雇主調動勞工工作之五項原則（下簡稱雇主調動勞工工作之五項原則）。是被上訴人未經勞資雙方協議，擅自片面將上訴人解除課長職務及扣減薪資，已有悖雇主調動勞工工作之五項原則。再按勞動基準法第十一條第五款規定，勞工對於所擔任工作之「勝任」與否，應將積極與消極兩方面加以釋論，勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等固為積極客觀方面應予考量之因素，但勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願」之消極不作為情形，亦係勝任與否不容忽視之一環，此由勞動基準法制定之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋（最高法院80年度台聲字第27號裁判參照）。換言之，勞動基準法第十一條第五款規定，勞工對於所擔任工作之「勝任」與否，應從客觀上兼主觀上不能勝任加以考量，客觀要件為勞工知識技能方面，而主觀要件為「能為而不為」，「可以做而無意願」。又按內政部（74）台內勞字第316877號、民國74年5月24 日函示要旨固謂：「事業單位因經營政策變更、組織縮小或合併，免除勞工之兼任主管職務，原有職務加給得予停發，．．．」云云，惟查事業單位固得停發原有職務加給，但以事業單位因經營政策變更、組織縮小或合併為前題。查據被上訴人公司有關人事課之組織結構及職掌圖示（見本審卷第121-123頁）如下： 1.86年至93年：公司管理部下面設有「人事課」（課下未再設單位）、「總務課」（課下未再設單位） 2.93年12月調整為：管理部更名為行政管理部，行政管理部下面設有「人事課」（課下未再設單位）、「總務課」（課下未再設單位）、「財務課」（課下未再設單位） 3.97年7月新經營團隊(即董事長改由蔣重光接任)調整為：行政處（行政管理部升為行政處）下面設有「人資部」（人事課升為人資部，部下未再設單位）、「資材部」（下面所轄是總務課、採購課、倉管課」、「財務部」（下面所轄是財務課、會計課」。 4.99年5月再調整為：行政處下面設有「人事部」（將人資部改為人事部，部下未設單位）、「資材部」（下面所轄是採購課、倉管課，取消總務課」、「財務部」（下面所轄是財務課、會計課」、「供應部」（新增，部下未設單位）由上可知：被上訴人雖在97年已將「人事課」更名為「人資部」，形式上雖無「課」之單位，但上訴人不論係在組織結構之「前」或「後」，所負責之工作項目均相同，亦即無論組織結構如何更換，人事單位的職掌及工作項目未曾改變，舉凡公司人員招募、訓練、任免、調薪、獎懲及離職等各項業務、協助設立公司組織編制、員工團保、勞保及健保之辦理，及員工考核資料及出勤紀錄維護及教育訓練規劃與執行等各項業務(參見原審卷第10頁原證2及本審卷第47-49頁上證3)，均全部係由上訴人一人負責。上訴人於公司所擔任之職位(稱)均為「課長」，而被上訴人對此亦不爭執（見本審卷第138頁反面）。準此，被上訴人前述組織結構雖有多次異動，但僅為形式上調整或更名而已，實質上並無改變，更無組織縮小或合併之情形，自不符上開內政部（74）台內勞字第316877號意旨。㈡查被上訴人主張上訴人不能勝任課長職務，無非以證人即被上訴人公司行政處長（原為人事部經理）戴麗焄證詞為主要論據。然據證人戴麗焄證稱：有關①ＩＳＯ教育訓練程序書的完成、修改部分：上訴人所寫出來的東西，基本上裡面沒有任何的邏輯性。②教育訓練的電子化部分：該文件到上訴人離職為止，都沒有完成。③退休準備金監督委員會的印鑑變更部分：該部分在屢次催促下，上訴人才交給新的人事主管等詞在卷（見原審卷第104頁）。然被上訴人公司新任人事部經理證人彭懷恩於本院證稱：有關有關①ISO教育訓練部分：上訴人郭曉維有製作ISO教育訓練草稿，有內容不足的地方須要修訂，是後來我督導上訴人郭曉維修正補充草稿，但還沒有完成，上訴人郭曉維就離職了。②新人教育訓練電子化部分：99年5月我接任人事部經理，我沒有看到上訴人郭曉維進行此部分作業規劃及執行。③卓越光纖股份有限公司勞退準備金監督委員會的印鑑卡更換作業部分：99年5 月我接任人事部經理，上訴人郭曉維有做一部分勞退準備金選票資料，還沒有完成全部印鑑更換作業，上訴人郭曉維就已經離職了等詞在卷（見本審卷第51、52頁）。則對照證人戴麗焄及彭懷恩證詞，除其中有關②新人教育訓練電子化部分，證人彭懷恩因99年5月始接任人事部經理，而未看到外，其餘有關①ISO教育訓練部分及③卓越光纖股份有限公司勞退準備金監督委員會的印鑑卡更換作業部分，上訴人均有製作，僅未達戴麗焄要求程度，足見上訴人主觀上並無「能為而不為」，「可以做而無意願」情形。甚且，上訴人自90年兼任課長以來，並未遭被上訴人公司以不具計劃書起草能力為由，而懲處或記過，亦經證人戴麗焄證述在卷（見原審卷第106、107頁）。另證人即被上訴人公司前任董事長兼總經理職務。即證人向亨台結證證稱：「（法官問：①擔任卓越光纖股份有限公司董事長期間，上訴人郭曉維在公司表現如何？②90年7月1日為何升任上訴人郭曉維為卓越光纖股份有限公司之人事課課長？）郭曉維表現非常好，因為公司在那段期間成長的非常迅速，員工從50人增加到148人，都是郭曉維在人事課一人處理，所以我就將郭曉維升任為人事課課長。．．．郭曉維就上開五項（詳原審卷第10頁）表現非常好、非常負責任，期間因癌症開刀，請假三天就回公司上班」等詞在卷（見本審卷第52、53頁）。綜上，自難逕認上訴人有不能勝任課長職務情形，是原審逕認上訴人有不能勝任課長職務情形云云，顯有未洽。㈢被上訴人雖辯稱，伊公司因組織調整及異動，而無「課」單位，調整上訴人職務為副管理師云云，然據上開雇主調動勞工工作之五項原則及內政部函示要旨，事業單位因經營政策變更、組織縮小而免除勞工之兼任主管職務，並停發原有職務加給，仍應經勞工之同意始得為之。然查被上訴人公司並無因營政策變更、組織縮小或合併之情形，業如前述，且未徵得上訴人同意，即將上訴人由課長職務降調為副管理師．顯於法不合。又被上訴人自承將上訴人調整為副管理師，其工作之情形及內容並未變動等情在卷（見原審卷第37頁反面），核與最高法院98年度台上字第600號判決意旨所謂：「工作內容不同，而有不同之加給」之情形迥異，自難比附援引。㈣被上訴人雖辯稱：據兩造聘僱合約第4條約定：「工作內容：甲方（即被上訴人，下同）聘用乙方（即上訴人，下同）擔任人事之職位與職務，但甲方得視公司發展與乙方專長及工作狀況，調整乙方之職位與職務」，故被上訴人自得調整上訴人之職位為副管理師云云，並提出聘僱合約書為憑（見原審卷第39頁）。然按雇主調動勞工工作之五項原則，其中（三）款規定：「對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更」，然被上訴人降調上訴人為副管理師，並減薪取消其主管加給每月8000元等情，如前所述，自為不利上訴人之變更，而違反雇主調動勞工工作之五項原則，是被上訴人憑上開兩造聘僱合約第4條約定，而為不利上訴人勞工薪資及勞動條件，自屬權利濫用，而不生效力。㈤綜上，被上訴人既違法將上訴人降級減薪，自不生效力，則上訴人依勞動基準法第14條第1項第6款規定，不經預告，而終止兩造間之勞動契約，洵屬有據。反之，被上訴人依同法第12條第1項第6款，無正當理由，繼續曠工三日以上，而終止終止兩造間之勞動契約，顯不合法。是原審逕認被上訴人依勞動基準法第12條第1項第6款規定，而終止終止兩造間之勞動契約云云，顯有未洽。三、查上訴人依勞動基準法第14條第1項第6款規定，不經預告，而終止兩造間之勞動契約，既有理由，茲所審究者，厥為上訴人請求各項金額，是否適當，茲分述如下：㈠未付薪資部分：查上訴人99年7月份薪資，惟遭被上訴人扣減薪資8,000元( 即職務加給部分)，故被上訴人短付7月份薪資8,000元，上訴人請求被上訴人依兩造間勞動契約，應補足上述短付薪資8,000元，洵屬有據。㈡資遣費部分： ⒈按勞動基準法第14條第4項規定：「第17條規定（資遣費之計算）於本條終止契約準用之」。查上訴人依勞動基準法第14條第1項第6款規定，終止兩造間之勞動契約，如前所述，自得依同法第17條規定，請求資遣費。又查上訴人之勞工年資有包括舊制及新制二部分。「舊制部分」參照勞動基準法第十七條：「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」之規定。「新制部分」則依勞工退休金條例第十二條：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」之規定計算資遣費，合先敘明。 ⒉上訴人之年資自86年1月23日起至99年8月2日止(以存證信函送達被上訴人之日計算，參原審卷第14頁原證6)，其中屬於「舊制部分」為8年5月又8天，「新制部分」則為5年1月又2天。上訴人之平均工資為45,780元（見上開不爭執事項第㈣項），故「舊制部分」之資遣費為389,181元【 (45780×8)＋(45780×6/12)】＝389130)。「新制部分」之年資為5年1月2日，其資遣費之基數為2.54【計算式：5×0.5＋＜(1＋2/30)÷12＞×0.5＝2.54】，是新制之資遣費為116,281元(45780×2.54基數＝116281，元以下四捨五入】。上述新、舊制之資遣費合計505,411元(389130＋116281＝505411)，是上訴人請求505,411元資遣費，為有理由。㈢特別休假工資部分：按勞動基準法第三十九條前段規定：「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。」之規定及參照行政院勞工委員會79年12月27日（79）台勞動二字第21776號函釋：「勞工之特別休假應在勞動契約之有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資」。查上訴人迄至99年8月2日主張終止勞動契約時為止，累計尚有「特休假」共計40小時，此亦為兩造所不爭執事項第㈤項，惟兩造間勞動契約係因可歸責於被上訴人(雇主) 之原因而告終止，已如前述，是依前開規定，上訴人仍得依法請求前述40小時之特別休假工資。又以每日上班八小時計可得換算為五個工作天，以每日之工資1526元（計算式：45780÷30=1526）換算，5 工作天共計7,630元（1526×5＝7630），是上訴人請求特別休假工資7,630元，洵屬有據。㈣以上合計請求金額共計521,041元（8000＋505411＋7630＝ 521041）。伍、綜上所述，上訴人主張依兩造間勞動契約之法律關係及勞動基準法第17條、第39條、勞工退休金條例第12條等規定，請求被上訴人給付521,041元及自起訴狀繕本送達被上訴人之翌日起，即99年10月22日起計算之法定遲延利息，為可採，被上訴人抗辯，為無可取。是原審為上訴人敗訴之判決，尚有未洽。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由。爰由本院予以廢棄改判，如主文第二項所示。陸、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊或防禦方法及所提證據，均與本院心證之形成，不生影響，爰不一一再加以論述，併此敍明。柒、據上論結，本件上訴為有理由，依民事訴訟法第四百五十條、第七十八條，判決如主文。中華民國 100 年 12 月 7 日民事第一庭審判長法官吳火川法官胡景彬法官陳繼先以上正本係照原本作成。不得上訴。書記官蘇昭文中華民國 100 年 12 月 7 日Ａ

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