臺灣高等法院臺中分院102年度勞上字第3號｜法律人

臺灣高等法院臺中分院民事判決　　　　　102年度勞上字第3號上　訴　人即被上訴人　柳碎蘭訴訟代理人　林文鋒被上訴　人即上訴　人　佐登妮絲國際股份有限公司法定代理人　陳正雄訴訟代理人　吳紹貴律師林秉彝律師上列當事人間確認僱傭關係存在事件，兩造對於中華民國101年11月26日臺灣臺中地方法院100年度勞訴第116號第一審判決各自提起上訴，本院於102年4月2日言詞辯論終結，判決如下：主文原判決關於駁回柳碎蘭下項之訴及訴訟費用負擔之裁判（除確定部分外）均廢棄。前開廢棄部分，佐登妮絲國際股份有限公司應再給付柳碎蘭新台幣201,461元及自民國101年1月31日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。柳碎蘭其餘上訴及佐登妮絲國際股份有限公司之上訴均駁回。第一（除確定部分外）、第二審訴訟費用由佐登妮絲國際股份有限公司負擔百分之十八，餘由柳碎蘭負擔。事實及理由一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起，民事訴訟法247條第1項前段定有明文。而所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年度台上字第1240號判例意旨參照）。本件上訴人即被上訴人柳碎蘭（下稱柳碎蘭）以被上訴人即上訴人佐登妮絲國際股份有限公司（下稱佐登妮絲公司）非法終止兩造間僱傭關係，主張兩造間於民國98年10月20日所簽訂之新生培訓協議書（下稱系爭協議書）之僱傭契約關係仍存在一節，為佐登妮絲公司所否認，柳碎蘭如不訴請確認，其基於僱傭契約所可主張之權利即無法確定行使之，不得謂其在私法上之地位無受侵害之危險，則柳碎蘭以訴之聲明第1項所提起本件確認之訴以排除此項危險，與上開規定並無不合。揆諸上開規定及說明，柳碎蘭對佐登妮絲公司所提起本件確認僱傭關係存在之訴，應有確認利益，合先敘明。二、柳碎蘭方面㈠、柳碎蘭於原審起訴主張：⑴柳碎蘭於98年10月20日與佐登妮絲公司簽訂系爭協議書，約定柳碎蘭之訓練期限為1年（自98年10月20日至98年11月17日及到店實習），契約期間則自98年10月20日起至101年10月19日止，且柳碎蘭於上課結訓後，應無條件接受佐登妮絲公司安排分發，至各直營門市或加盟店服務滿3年。而佐登妮絲公司於系爭協議書簽立不久，即安排柳碎蘭分發至位於桃園縣○○鄉之「○○店」擔任美容師，從事為客人刮頭、指壓、按摩、油壓、拔罐、拉筋等工作，柳碎蘭因長時間工作致手部不適，乃就醫求診，經林口○○醫院職業病防治中心評估為從事美容師工作7個月，需重覆雙手、手肘用力，致罹患雙手腕隧道症候及右手肘肌腱炎。柳碎蘭因上開職業傷害，而依醫囑向佐登妮絲公司請假休養，卻遭佐登妮絲公司警告，並抑扣所得稅，經柳碎蘭申請勞資調解過程中，佐登妮絲公司竟先於99年7月22日將柳碎蘭由桃園「○○店」調動至桃園「福○店」，柳碎蘭至「福○店」上班甫4日，嗣於99年7月26日又命柳碎蘭前往新北市「新○店」工作；惟佐登妮絲公司既基於企業經營之通盤考量，以「福○店」需補充人力而將柳碎蘭調動至「福德店」，卻又於柳碎蘭甫至「福○店」工作後，旋即將柳碎蘭調離「福○店」，顯見佐登妮絲公司應係不滿柳碎蘭請假及爭取所得稅申請調解之事，而頻繁調動柳碎蘭，其調動柳碎蘭至「新○店」應屬違法，柳碎蘭自無接受之理，乃向佐登妮絲公司表明將繼續赴「福○店」工作，詎為佐登妮絲公司所拒，並於99年8月6日寄發存證信函以柳碎蘭曠職為由，終止兩造間系爭協議書所載之僱傭關係。⑵茲佐登妮絲公司上開頻繁調動柳碎蘭之工作地點既非合法，柳碎蘭自有權拒絕該調動，而留在原單位即「福○店」工作，則佐登妮絲公司據以終止兩造間之僱傭關係，自非合法，兩造間之僱傭關係仍繼續存在，且佐登妮絲公司前以柳碎蘭違反勞動契約為由，終止兩造間之僱傭關係，並訴請柳碎蘭給付違約金事件，亦經臺灣桃園地方法院以99年度勞小字第8號判決，認佐登妮絲公司係違法調動柳碎蘭工作地點及違法於勞工職業傷害醫療與勞資爭議期間終止勞動契約確定；又佐登妮絲公司違法調動柳碎蘭工作地點，並拒絕受領柳碎蘭至「福○店」提供勞務之給付，依民法第487條規定，佐登妮絲公司受領勞務已遲延，柳碎蘭自得請求99年8月佐登妮絲公司無端解僱柳碎蘭至100年9月本件起訴止，按柳碎蘭99年2月至7月每月平均薪資新臺幣（下同）31,274元，計算柳碎蘭所受支薪資損失，總計437,836元（31,274×14=437,836）；另因佐登妮絲公司從99年3、4月份不讓柳碎蘭請假，致柳碎蘭因長時間工作，造成身體及精神上長期之負擔，受有職業傷害，且於上、下班途中，因過度疲勞險釀成車禍，柳碎蘭自得民法第227條之1規定，請求佐登妮絲公司給付債務不履行之精神慰撫金1,562,164元，總計200萬元等語。爰本於僱傭契約之法律關係提起本訴，並聲明求為：㈠確認兩造間98年10月20日所簽訂「新生培訓協議書」之僱傭關係存在；㈡命佐登妮絲公司應給付柳碎蘭200萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之5計算利息之判決。㈡、於本院補充陳述： ⒈伊是針對原判決駁回伊之請求中182萬2,631元部分提起上訴，又就前開金額，精神慰撫金為156萬2,164元，其餘為工作薪資的損失。 ⒉伊從4月就有請假，因為佐登妮絲公司不讓伊請假，所以伊就必須用休假來請假，而因伊當時是請假及休假中，所以伊不需要到「福○店」。又佐登妮絲公司在調伊到「福○店」之前有問伊意見，伊說願意，伊也有收到公文，因為離伊家比較近，可是等伊病好了並於7月28日到「福○店」報到時，佐登妮絲公司又說要調伊到「新○店」，而且說伊不能在「福○店」上班；而7月28日伊也有打卡，所以佐登妮絲公司解聘伊是不合理的，伊並沒有說伊不願意上班。另提出勞工保險傷病給付申請書及給付收據等資料，以證明佐登妮絲公司說伊斷斷續續請假不上班，是不實在；事實上是佐登妮絲公司不讓伊請假。又按照佐登妮絲公司要調動應該要跟伊協議，但是他們沒有告訴伊調動的事，也沒有提供宿舍。 ⒊又伊對原判決有意見，關於薪資請求部分，按照勞動基準法施行細則第10條第2項規定，獎金是要列入薪資，伊認為那是經常性的給付，每4個月給付一次，是固定給付，所以不是非經常性的；且伊認為金額是固定，因為每一堂課抽的獎金都是固定的。再者，伊已經勞委會的醫師判定無法繼續工作，原審何以判斷伊可以繼續工作？另關於精神慰撫金請求部分，伊的精神上損失是針對佐登妮絲公司不讓伊請假並造成伊精神上的二度傷害，且佐登妮絲公司將伊從桃園內壢調到新莊，這不是鄰近的城市，伊騎機車從原新的10幾分鐘變成70分鐘，這是第三度的傷害等語。三、佐登妮絲公司方面㈠、佐登妮司公司於原審則以：依兩造間簽訂之系爭協議書，柳碎蘭依約接受佐登妮絲公司所提供之專業美容護膚技術等教育訓練，並應於上課結訓後無條件接受佐登妮絲公司安排，分發至各直營門市或加盟店服務滿3年始得離職；而柳碎蘭於受訓後分發至佐登妮絲公司桃園「○○店」、「福○店」服務，嗣佐登妮絲公司公司因99年7、8月份為工作主題推動，部分店家推動成效良好，部分店家效益不彰，為提升工作效益並給予員工更好之學習模式及提升員工收入，乃安排員工為區域店家互調實習，因而於99年7月26日將柳碎蘭調動至位於新北市之「新○店」服務，前開調動之勞動條件並無不利之變更，且依系爭協議書，柳碎蘭本有接受佐登妮絲公司安排分發至各直營門市或加盟店服務之義務，況於相鄰縣市間通勤工作者比比皆是，佐登妮絲公司亦有補償柳碎蘭每月2,000元之通勤費用，並可提供「新○店」之員工宿舍供柳碎蘭使用，是佐登妮絲公司將柳碎蘭調職至「新○店」，自屬合法。惟柳碎蘭於佐登妮絲公司前開調職命令後，自99年7月30日起即拒絕至「新○店」履行職務，雖經佐登妮絲公司於99年7月31日催告柳碎蘭到職工作，仍拒絕履行，佐登妮絲公司乃於99年8月6日以柳碎蘭曠職為由終止兩造間之僱傭契約，即屬合法。則柳碎蘭訴請確認僱傭關係存在，及請求給付薪資，即無理由。又本件純屬僱傭契約之爭議，並無損及柳碎蘭人格權之可言，柳碎蘭所述任職中發生車禍，與本件調職是否合法、僱傭契約是否存在均無因果關係，柳碎蘭訴請給付精神慰撫金，亦無理由。退步言，倘認兩造間僱傭契約仍繼續存在，且柳碎蘭得向佐登妮絲公司請求給付薪資者，然柳碎蘭每月之平均薪資應僅為22,382元，至佐登妮絲公司服務獎金之發給，屬於恩惠性、勉勵性給與，並非經常性給與，自不得列入工資範圍計算；另柳碎蘭自99年8 月6日後至他處任職服勞務期間所收取之薪資或報酬，至少亦應於99年度最低基本工資每月17,280元計算之薪資範圍內，依民法第487條規定，從柳碎蘭得請求之薪資中予以扣抵。至臺灣桃園地方法院99年度勞小上字第8號確定判決，係針對請給付請求違約金事件而作成，與本件之訴訟標的並不相同，且認事用法亦非全然無誤，該判決理由並不當然拘束鈞院等語，資為抗辯。並聲明求為駁回柳碎蘭於原審之請求。並陳明如受不利之判決，願供擔保以免為假執行。㈡、於本院補充抗辯： ⒈本件並無臺灣桃園地方法院中壢簡易庭99年度壢勞小字第19號、同院99年度勞小上字第8號等確定判決（下稱前案確定判決）之既判力所及。查前案確定判決係針對兩造間請求給付違約金事件所作成，與本案確認僱傭關係存在之爭訟標的並不相同，是前案確定判決之既判力應僅及於佐登妮絲公司對於柳碎蘭之違約金給付請求權存否乙事，並不及於前案確定判決理由中對於調職是否合法之判斷。乃原審遽以前述重要爭點已於前案確定判決理由中判斷，亦受該確定判決之既判力所拘束為由，而認不得再就該重要爭點為前案確定判決相違之認定，進而就佐登妮絲公司於原審抗辯職務調動命令為合法乙節，全然不予審認，顯不當擴張前案確定判決既判力之範圍，而有違背法令之違誤。 ⒉前案確定判決理由中論述對本件亦無爭點效理論之適用。 ⑴依兩造所簽訂之系爭協議書約定，柳碎蘭依約接受佐登妮絲公司所提供之專業美容護膚技術等教育訓練，並於第7條第2項明示約定，佐登妮絲公司得因企業經營上所需，配合工作之需要，將柳碎蘭調派其他工作地點，則佐登妮絲公司依約對柳碎蘭行使調派命令之權源於法有據，難認有何不當之處。又本件乃係因應佐登妮絲公司99年7、8月份為工作主題推動，為達提升工作效益並給予員工更好之學習模式及提升員工收入等目的，遂安排員工為區域店家互調實習，並於99年7月26日再發布內部公文同時調動多名員工如原審被證一所示，其中包含將柳碎蘭調職至新北市新莊「新○店」，是非如柳碎蘭所述係因其行為觸怒佐登妮絲公司而單獨針對其一人調動。況佐登妮絲公司於99年7月16日以人員異動通知柳碎蘭應於同年月22日至「福○店」報到服務，然柳碎蘭於同年月21日至24日、26至27日均請病假，另於同年月25日亦排休，可見柳碎蘭自初次調動後從未至「福○店」報到並開始服務，其與其他未經調動之員工實係基於相同地位，並無不合乎公平及比例原則之處。又本案調職為短期訓練，並非長期調動，新職之工作條件復均係柳碎蘭技術、體力所能勝任，與舊職工作內容、條件並無不同；而新職係位於新北市新莊「新○店」，工作地點雖稍有變動，然與舊職桃園中壢「福○店」亦僅相鄰縣市，依一般社會常情，於相鄰縣市間通勤工作之人比比皆是，參酌大臺北地區之交通便利性，佐以佐登妮絲公司之工作規定另有補償柳碎蘭每月2千元之通勤費用，及新莊「新○店」樓上亦設有員工宿舍可供柳碎蘭使用，柳碎蘭可免去通勤成本等情，堪認佐登妮絲公司行使調職命令，將柳碎蘭調職至新北市新莊「新○店」，係基於企業經營上所必須，有其正當性及必要性，且勞動條件並無不利之變更，未對柳碎蘭權益產生嚴重不利之影響，自屬合法。惟柳碎蘭自99年7月30日起即片面拒絕至新北市新莊「新泰店」履行職務，經佐登妮絲公司於99年7月31日催告其到班服務未果後，再於99年8月6日以曠職為由終止兩造間僱傭契約。 ⑵前案確定判決雖以佐登妮絲公司對柳碎蘭之調職、解僱等行為，違反勞資爭議處理法第8條規定在勞資爭議期間，資方不得為不利於勞方之行為之規定云云。惟該條規定重在保障勞工合法之爭議權，使勞方之爭議權能在合法之程序行使，俾勞資爭議於此期間內得以暫為冷卻；而本件柳碎蘭之調職命令既屬合法，縱經柳碎蘭聲請調解，非謂其即得片面拒絕提供勞務，柳碎蘭更非可以此為由逕自曠職而不到班。乃柳碎蘭於調解期間即故意怠工拒絕提供勞務，自亦違反上開條文中勞方不得罷工或為其他爭議行為之限制。是柳碎蘭既未依合法程序行使權利，復無故連續曠職6日，佐登妮絲公司另依勞動基準法第12條第1項第6款規定，不經預告終止兩造間勞動契約，自不受勞資爭議法第8條規定之限制。 ⑶前案確定判決雖另認定佐登妮絲公司於99年8月6日終止契約，係違反勞動基準法第13條規定，無從生終止之效力云云；然稽諸柳碎蘭所提出之診斷證明書所載，均僅記載病患需休養一週並定期返診追蹤治療，並未接受手術或有其他長期休養之需求，且柳碎蘭於治療期間均持續任職服務，除98年7月間連同排休僅約10日左右未上班外，其餘期間均繼續工作，顯見其傷勢並不影響常態工作，另由柳碎蘭於99年7月20日後之診療紀錄亦顯示其僅每月返診一次，亦可推斷其症狀已有減輕。再徵諸勞委會87年3月31日台（87）勞動2字第009919號函解釋，勞工因職業災害而受傷害，其治療、休養期間，給予公傷假，嗣後若勞工已能工作，僅需定期前往醫院復健，則復健時間雇主應續給公傷病假；可見柳碎蘭所罹患雙手腕隧道症候雖在醫療期間，惟其於98年7、8月間既能工作，即不符勞基法第59條第2款、第13條關於雇主不能終止勞動契約之規定，其主張在其醫療期間，佐登妮絲公司不能終止系爭勞動契約云云，尚屬無據。又佐登妮絲公司係因柳碎蘭拒絕佐登妮絲公司合法調職之處分，持續六日曠職未至新職上班，有故意怠工之惡意行為，方依勞動基準法第12條第6款不經預告終止勞動契約，並非因柳碎蘭有不能勝任工作作為終止勞動契約之依據，自屬有其他依法令得為合法終止之事由，而仍得為合法之終止。 ⑷又兩造於前案乃係佐登妮絲公司請求柳碎蘭給付違約金，金額僅42,852元，此與本案柳碎蘭所請求確認僱傭關係存在、給付薪資及慰撫金共計200萬元之請求數額，顯然差距甚大；且前訴所涉及訟爭利益即輕微，經桃園地院以小額程序受理，與後訴即本件訴訟所涉訟利益，亦顯不相當，相差甚遠，是前、後案件之訴訟利益既顯不相當，基於程序利益，在規範上不應要求佐登妮絲公司在前案投入與本件訴訟相同程度之攻防、勞費；況前案係屬不能上訴三審之案件，佐登妮絲公司亦不能用盡所有審級救濟程序主張權利，與本案相比，佐登妮絲公司於前案所受之程序保障實有所不足，無充分防禦之機會，若未給予佐登妮絲公司於本件訴訟中盡力攻防之機會，實有侵害佐登妮絲公司訴訟權及審級利益之嫌。 ⑸從而，前案確定判決所為佐登妮絲公司終止與柳碎蘭間勞動契約，非屬合法有據云云之認定，其認定事實及適用法律均有違誤，關於各該重要爭點亦經佐登妮絲公司於原審另提出新事實、證據而足以推翻前案確定判決之判斷，是本件應無爭點效之適用。準此，佐登妮絲公司於原審抗辯所為職務調動既屬合法，柳碎蘭嗣因拒絕新職並連續曠職，佐登妮絲公司自得依法終止兩造勞動契約，柳碎蘭請求確認僱傭關存在係暨請求薪資，即均無理由。 ⒊本件柳碎蘭之上訴，並無理由。 ⑴退步言，縱認柳碎蘭仍得請求給付薪資者，惟佐登妮絲公司於99年4月、同年8月發給柳碎蘭之服務獎金各28,973元、12,833 元，與勞務之提供尚乏對價關係，性質上應屬於獎勵、恩惠性給與，類似勞動基準法施行細則第10條第2款所指之競賽獎金、特殊功績獎金，自不應列入柳碎蘭之薪資項目。又查，柳碎蘭自99年7月30日起即未至佐登妮絲公司上班，自不可能終日未從事其他工作，應可轉向他處服勞務以賺取所得，且柳碎蘭為大陸人士，往來大陸及臺灣兩地，自 100年1月16日返回大陸地區後，於101年6月中旬才又入境臺灣，其在大陸地區亦應有所得，故倘柳碎蘭無法提出該資料，應可認為其在各該年度至少應有最低基本工資之所得部分應予扣除；且柳碎蘭正值壯年，復受有美容護膚技術之專業訓練，應有充分之工作機會，其既否認有轉向他處服務，自屬故意怠於取得此項利益，而就柳碎蘭故意怠於取得之利益，若柳碎蘭未能提出所得證明資料，亦應在最低基本工資之範圍內（99年最低基本薪資為每月17,280元，自100年1月1 日起調整為17,880元）計算，予以扣除。故縱依原審所認定月平均薪資22,444元計算柳碎蘭得請求之薪資給付後，佐登妮絲公司公司自得依民法第487條規定，主張將上述服務獎金及柳碎蘭怠於取得之利益扣除，原審對此均已論述明確。柳碎蘭於上訴審中既全未詳述上訴理由，指摘原審認事用法有何違誤，依民事訴訟法第444條之1意旨，懇請鈞院斟酌全辯論意旨，駁回其之上訴。 ⑵另柳碎蘭於上訴審中，仍未表明其何以於工作薪資損失外，仍得請求精神慰撫金1,562,164元；而其訴訟代理人於原審 101年10月8日言詞辯論期日中，係主張該精神慰撫金之請求權基礎係依民法第227條之1規定，且依柳碎蘭先前陳述，其所請求之損害部分，係因佐登妮絲公司拒絕讓伊請假，長時間工作造成身體精神長期負擔及職業災害，並因過度疲勞於上下班往返途中發生車禍等情，對柳碎蘭身體和精神是一種折磨，乃請求賠償云云，惟其所述於任職中所發生車禍，與調職是否合法、僱傭關係是否存在均無因果關係，柳碎蘭又未舉證佐登妮絲公司有何因債務不履行侵害或損及其身體、健康或其他何等人格權之情事，且柳碎蘭亦未表明其因佐登妮絲公司債務不履行而致精神上受有何痛苦，則柳碎蘭訴請精神慰撫金，亦乏所據。尤有甚者，民法第227條之1之規定，係指債權人之人格法益因債務人之債務不履行而受侵害，且情節重大者，始得準用第192條至第195條及第197條之規定，令債務人負損害賠償責任，並非謂一有債務人之債務不履行之情事，債權人即得請求精神上之賠償等語，亦經原審判決論述明確，是柳碎蘭另依不完全給付之法律關係請求給付，顯有誤會等語。四、原審經審酌兩造所提出之攻擊防禦方法後，認柳碎蘭本於僱傭契約之法律關係，請求確認兩造間於98年10月20日所簽定系爭協議書之僱傭關係存在，並依民法487條之規定，請求佐登妮絲公司給付自99年8月份起至100年9月份止，共計14 個月之薪資，於174,369元及自起訴狀繕本送達翌日即101年1月31日起至清償日止按年息百分之5計算之利息之範圍內，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，因而為柳碎蘭一部勝訴、一部敗訴之判決。並就柳碎蘭上開勝訴部分，依職權及佐登妮絲公司之聲請，分為假執行及附條件之免假執行宣告。兩造均對原判決不利於己之部分聲明不服，其中柳碎蘭提起一部上訴（柳碎蘭其餘敗訴部分，未據聲明不服，已告確定），聲明求為：（一）原判決不利柳碎蘭部分廢棄。（二）上開廢棄部分，佐登妮絲公司應給付柳碎蘭182萬2,631元及自101年1月31日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。（三）訴訟費用由佐登妮絲公司負擔。（四）願供擔保，請宣告假執行。並對佐登妮絲公司之上訴答辯聲明：（一）上訴駁回。（二）訴訟費用由佐登妮絲公司負擔。至佐登妮絲則全部提起上訴，聲明求為：（一）原判決不利佐登妮絲公司部分廢棄。（二）上開廢棄部分，柳碎蘭之訴駁回。（三）第一、二審訴訟費用均由柳碎蘭負擔。並對柳碎蘭之上訴答辯聲明：（一）上訴駁回。（二）訴訟費用由柳碎蘭負擔。五、經原審整理兩造不爭執之事項（見原審卷第155頁）：㈠、兩造於98年10月20日簽立系爭協議書，並約定柳碎蘭之訓練期限為1年（自98年10月20日至98年11月17日及到店實習），契約期間則自98年10月20日起至101年10月19日止，且柳碎蘭於上課結訓後，應無條件接受佐登妮絲公司安排分發，至各直營門市或加盟店服務滿3年。㈡、柳碎蘭於99年7月22日至7月24日及於7月26日至7月27日均請病假，而於7月25日請排休，於7月30日至8月4日未請假，而經佐登妮絲公司公司列為曠職。㈢、佐登妮絲公司於99年7月31日寄出載以：「柳碎蘭應依系爭協議書第7條第2項之規定，接受佐登妮絲公司安排至各直營門市地點服務，佐登妮絲公司視營運做人員調度，為業務需求，員工無故未到班，視為曠職，佐登妮絲公司可依勞動基準法第12條第6款無正常理由繼續曠工3日之規定，得不經預告終止契約，且佐登妮絲公司公司人員調動並未違反法令」等內容之台中文心路郵局存證信函第2079號予柳碎蘭，柳碎蘭並於8月2日收受該信函；嗣佐登妮絲公司復於99年8月6日寄出載以：「柳碎蘭未依與佐登妮絲公司所簽立之系爭協議書內容配合業務需求安排到班，於99年7月30日、31日已經曠職2日，經公司以存證信函通知到班，仍置之不理，亦未依規定請假，已無故連續曠職達6日，依系爭協議書內容、相關人事管理規則暨勞基法第12條第1項第6款規定，為維持佐登妮絲公司紀律，佐登妮絲公司得不經預告終止勞動契約。同時請柳碎蘭於3日內回公司辦理經管財務交接及繳回制服、名牌、卡片，並處理違約事宜，....。」等內容之存證信函以柳碎蘭，柳碎蘭並於99年8月9日收受該信函。㈣、柳碎蘭原係任職於佐登妮絲公司公司位於桃園縣○○鄉之「○○店」，嗣於99年7月16日，佐登妮絲公司以人員異動通知函通知柳碎蘭應於同年7月22日10時至位於桃園縣內壢之「福○店」報到，於99年7月26日再發布內部公文，以「因7、8月份工作主題推動，部分店家推動成效好、部分店家效益不盡理想，為了提昇工作主題推動效及給員工有更好既學習模式及賺更多錢，將安排人員做區域店家互調實習」為由，復命柳碎蘭應自即日起至8月31日止，調至位於新北市新莊區之「新○店」工作；惟柳碎蘭不服調至「新○店」之上開調動命令，乃於99年7月28日書立呈報單，說明其將依法於「福○店」上班，佐登妮絲公司之區域主管乃簽核：「人事公文，99年7月28日報到地點為新莊新○店，需於早上10 ：00刷卡」，故柳碎蘭自始未到「新○店」服務。㈤、佐登妮絲公司前以柳碎蘭違反系爭協議書，自99年7月30日起至8月4日止連續曠職6日，經佐登妮絲公司於99年8月6日以上開存證信函通知柳碎蘭終止兩造間之勞動契約，而依系爭協議書之約定起訴請求佐登妮絲公司賠償違約金42,852元事件，經臺灣桃園地方法院中壢簡易庭以99年度壢勞小字第19號判決佐登妮絲公司勝訴後，柳碎蘭不服，提起上訴，經臺灣桃園地方法院民事庭審理，以99年度勞小上字第8號判決認柳碎蘭未依佐登妮絲公司之違法調動至「新○店」報到上班，不能認係無正當理由曠工而得由佐登妮絲公司終止勞動契約，乃廢棄原判決，駁回佐登妮絲公司請求柳碎蘭給付違約金之請求確定。㈥、柳碎蘭自98年10月份至99年7月份之薪資總額分別為4,800元、16,223元、21,685元、31,819元、21,905元、23,328元、24,920元、24,966元、27,110元、16,464元，而依薪資明細表所載，柳碎蘭之薪資項目計有底薪、工作津貼、出勤獎金、伙食津貼、業績獎金。㈦、佐登妮絲公司發給柳碎蘭99年4月份服務獎金28,973元、99 年8月份服務獎金12,833元。六、本院得心證之理由㈠、佐登妮絲公司雖主張伊公司調派柳碎蘭至新○店之職務調動命令為合法，並否認桃園地院99年勞小上字第8號民事判決理由，對其上開調職命令是否合法之判斷，對兩造有爭點效之適用。被上訴人則抗辯佐登妮絲公司調派柳碎蘭至新○店，不符調動原則，其終止兩造間勞動契約為不合法，業經桃園地院另案判決確定，對兩造應有爭點效之適用等語。經查： 1.按「學說上所謂之爭點效，係指法院於確定判決理由中，就訴訟標的以外當事人所主張之重要爭點，本於當事人辯論之結果已為判斷時，除有顯然違背法令，或當事人已提出新訴訟資料足以推翻原判斷之情形外，於同一當事人就與該重要爭點有關所提起之他訴訟，不得再為相反之主張，法院亦不得作相反之判斷，以符民事訴訟法上之誠信原則而言。是爭點效之適用，必須前後兩訴訟當事人同一，且前案就重要爭點之判斷非顯然違背法令，及當事人未提出新訴訟資料足以推翻原判斷等情形始足當之。」（最高法院99年度台上字第781號判決意旨參照）。 ⒉經查，佐登妮絲公司前於99年9月3日以柳碎蘭違反系爭協議書，自99年7月30日起至8月4日止連續曠職6日，經佐登妮絲公司於99年8月6日以上開存證信函通知柳碎蘭終止兩造間之勞動契約，而依系爭協議書第7條第2項之約定，訴請柳碎蘭賠償違約金42,852元事件，經臺灣桃園地方法院中壢簡易庭以99年度壢勞小字第19號判決佐登妮絲公司勝訴後，柳碎蘭不服，提起上訴，嗣經臺灣桃園地方法院民事庭99年度勞小上字第8號民事確定判決，就足以影響判決結果之重要爭點，包括：⑴佐登妮絲公司終止兩造間之勞動契約是否合法？及柳碎蘭於99年7月30日至99年8月4日未依佐登妮絲公司之調動命令至「新○店」報到上班，是否可視為曠職？佐登妮絲公司該調動命令是否合乎調動原則，有無違法調動之情，其調動柳碎蘭之工作地點是否合法？佐登妮絲公司終止勞動契約是否在柳碎蘭受有職業傷害及勞資爭議協調之期間？ ⑵佐登妮絲公司向柳碎蘭請求違約金之給付？先後經兩造於該案100年6月22日、同年9月22日言詞辯論期日協議列為本案之爭點（見桃園地院99年勞小上字第8號卷第134頁正、反面，第189頁反面），並經兩造為舉證及攻防後，審理認定：…，雇主原則上雖具有行使勞工調職命令之權限，但為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒或報復，亦有必要就雇主調職命令權加以限制，因此，內政部乃以74年9 月5日台內勞字328433號函釋：…如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：㈠基於企業經營上所必需；…查柳碎蘭原係任職於佐登妮絲公司公司之「○○店」，嗣於99年7月16日，佐登妮絲公司以人員異動函通知柳碎蘭應於同年7月22日10時至「福○店」報到，嗣於99年7月26日佐登妮絲公司又再度發布內部公文，自即日起將柳碎蘭調動至「新泰店」，並稱係因新○店很缺人所致，然「若新○店確有人力短缺需人力支援之需求，佐登妮絲公司怎可能於7月16 日發布第一次調動命令將柳碎蘭調至福○店，而未先考慮直接調至新○店，…是可認佐登妮絲公司於第二次將上訴人調至「新○店」，根本無其所謂之人力需求，即不符合上開「基於企業經營上所必需」之調動原則，…又縱使佐登妮絲公司於99年7月26日再發布調動命令時，新○店確有人力上之需或配合佐登妮絲公司主題推動，惟柳碎蘭既於99年7月22 日始遭調職至福○店，實不適宜將其自99年7月26日再調至新泰店，佐登妮絲公司如確有調動需求，亦應調動其他未經調動者始合乎公平及比例原則，故顯認佐登妮絲公司第二次之調動並非合法，㈡柳碎蘭因認佐登妮絲公司第二次調動有違法之情，故拒絕前往「新○店」報到上班，而於99年7月30 日至8月4日間呈現未到班之情形，確有正當理由，佐登妮絲公司自不得因柳碎蘭未至新職報到上班，據以認定柳碎蘭有因個人因素無法繼續服務至契約期滿之情形，㈢再佐登妮絲公司終止兩造間之勞動契約，非屬合法有據，不得據以請求柳碎蘭給付違約金，而廢棄原判決，並駁回佐登妮絲公司違約金之請求確定等情，此業據本院調閱上開民事案卷屬實，並有該事件判決書1份附卷可佐。 ⒊復查，佐登妮絲公司於本案雖又援引兩造間新生培訓協議書第七條之㈡之約定；柳碎蘭應無條件接受甲方安排分發，作為其調動合法之依據，然其調動確有違反內政部74年台內勞字第328433號函釋之調動原則，並不合法，業經前案認定明確，本案與前案即佐登妮絲公司請求給付違約金一案，當事人復相同，且前案就柳碎蘭自99年7月30日至99年8月4日未依佐登妮絲公司之調動命令至「新○店」報到上班，是否可視為曠職？佐登妮絲公司該調動命令是否合乎調動原則、有無違法調動之情？及佐登妮絲公司可否因柳碎蘭自99年7月 30 日至99年8月4日未依其公司之調動命令至「新○店」報到上班，終止兩造間之勞動契約及其終止是否合法？等項重要爭點，既經由兩造當事人充分攻擊防禦，由法院本於辯論之結果而為論斷，其理由中之認定，復為法院本於職權實質審理後，依其認定事實及證據取捨之結果，核無顯然違背法令之處，況佐登妮絲公司於本案亦未能提出新的事證資料，而足以推翻桃園地方法院99年勞小上字第8號判決之認定及理由中之判斷，依前開說明，其前開理由中之判斷，即具有爭點效，故無論係兩造當事人或本案即受上開爭點效之拘束，而不得就佐登妮絲公司上開調動命令是否合法、柳碎蘭未依佐登妮絲公司之調動命令至「新○店」報到上班，是否可視為曠職，及佐登妮絲公司以柳碎蘭曠職為由終止兩造間之勞動契約是否合法等重要爭點，為相反之主張或認定。 ⒋雖佐登妮絲公司又以桃園地院99年勞小字第8號判決之既判力亦僅及於佐登妮絲公司之違約金給付請求權是否存在，與本件確認僱傭關係存在之訴訟標的並不相同，其判決之既判力不及於調動是否合法之判斷。惟「除別有規定外，確定之終局判決就經裁判之訴訟標的有既判力」固為民事訴訟法第400條第1項訂定，然既判力係針對訴訟標的發生確定判決之羈束力，但對訴訟標的以外，就形成判決基礎之重要事實及爭點，倘經兩造為舉證及攻擊防禦後，並經法院本於全辯論之意旨而為認定，依誠實信用及禁反言之原則，亦應認其對兩造亦有拘束力，此即為爭點效理論之依據，是爭點效之適用，端視兩造當事人就該判決之主要爭點，亦即足以影響判決結論之判斷，是否已在前訴訟進行充分攻防禦及法院是否已為之實質審理以為斷，與訴訟標的金額之大小及是否適用不同之訴訟程序無涉，佐登妮絲公司就已有爭點效之事實，於本院再事爭執，並抗辯本院應就其職務調動命令是否為合法及其終止是否生效為實質之審理，且桃園地院前開99年勞小上字第8號判決係適用小額訴訟程序，所涉及之訟爭利益極微而與後訴之利益顯不相當，故不受前案爭點效所拘束等語，核無可採。佐登妮絲公司再於本院抗辯：上開99年7 月26日職務調動命令係屬合法，柳碎蘭因拒絕新職並連續曠職，佐登妮絲公司自得合法終止兩造間之勞動契約云云，洵無足採。㈡、本件佐登妮絲公司終止兩造間之勞動契約，既不合法，兩造間之勞動契約即繼續存在：承前所述，佐登妮絲公司前開調動命令既非適法，柳碎蘭自99年7月30日至99年8月4日未依佐登妮絲公司上開調動命令至「新○店」報到上班，即有正當之理由，尚難認係曠職，則佐登妮絲公司逕認柳碎蘭有曠職6日之情形，而終止兩造間之勞動契約，於法即非有據。是佐登妮絲公司終止兩造間系爭協議書之勞動契約並非合法，即不生終止該勞動契約之效力，則柳碎蘭主張佐登妮絲公司所為終止契約之意思表示不合法，不生契約終止之效力，而據以請求確認兩造間於98 年10月20日所簽訂系爭協議書之僱傭關係仍繼續存在，即屬正當。㈢、柳碎蘭請求佐登妮絲公司給付99年8月份至100年9月份之薪資共計437,836元及精神慰撫金1,562,164元是否有理由？如有，佐登妮絲公司得否依民法第487條規定主張抵充？ ⒈薪資部分： ⑴按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；又債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力，但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；再債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。民法第487條、第235條及第23 4條分別定有明文。經查，本件柳碎蘭確於99年7月22日至7月24日及於7月26日至7月27日均請病假，而於7月25日請排休，且柳碎蘭在請假完畢而於7月28日重返工作崗位時，即有向其區域主管陳宣穎主任表示其將依法於「福○店」上班，然該主任卻仍簽核表示：「人事公文，99年7月28日報到地點為新莊新○店」等情，顯示柳碎蘭確有向佐登妮絲公司表示欲至「福○店」服勞務之意思表示，然經佐登妮絲公司表示拒絕，並要求柳碎蘭須至「新○店」工作，致柳碎蘭無法服勞務，惟佐登妮絲公司調柳碎蘭至新○店服勞務既不合法，則柳碎蘭請求至福○店服勞務，確屬有據，佐登妮絲公司就此拒絕受領，本應負受領遲延之責，再佐以佐登妮絲公司已片面於99年8月6日即以存證信函終止兩造間之勞動契約，亦證佐登妮絲公司有預示拒絕受領柳碎蘭繼續提供勞務之表示，是佐登妮絲公司既已拒絕受領給付，依前開說明，即應負受領遲延之責任，柳碎蘭並無補服勞務之義務，是柳碎蘭依民法第487條規定，請求佐登妮絲公司給付其自99年8月份起至100年9月份止之薪資，洵屬正當。 ⑵次查，柳碎蘭自98年10月份至99年7月份各月所領取之薪資金額分別為4,800元、16,223元、21,685元、31,819元、21,905元、23, 328元、24,920元、24,966元、27,110元、16,464元，此有薪資明細表在卷可稽（原審卷第136～145頁），並為兩造所不爭執之事實，固足採信。然就99年4月份服務獎金28,973元及99年8月份之服務獎金12,833元是否為柳碎蘭提供勞務之對價？即是否為薪資之一部分，抑或為恩惠性之給付？佐登妮絲公司雖抗辯稱：依兩造間簽訂之「工資議定契約書」及「佐登妮絲國際股份有限公司年終、服務獎金發放辦法」第2條、第5條所載：「…所謂服務獎金係指勞資協商會議及工資議訂契約書所列之獎勵性給予（如成功獎金、預收性獎金、機動獎金等）併同於上述三節時發放」、「該項服務獎金係每4個月視個人業績表現，於上述三節時發放」，足認服務獎金應屬獎勵、恩惠性給與，與勞務之提供尚乏對價關係云云。然依兩造間工資議定契約書第1之約定，所謂之薪資項目，並不以底薪、工作津貼、金勤獎金、出勤獎金、伙食匯貼、加班費為限，尚包括其他依勞動基準法第2條第3款所規定勞工因工作而獲得之報酬在內，經核前揭所謂服務獎金雖非按月給付，所領取之數額亦不固定，且前開年終、服務獎金發放辦法第2條亦將之定義為獎勵性之給付，然由同辦法第第5條之約定可知該服務獎金係每4個月核計一次，且其服務獎金之計付，並非由佐登妮絲公司依其公司整體之營運業績及盈收狀況，作為獎勵金發放及計算之基準，而係按勞工本人之工作業績作為統計及給付之唯一依據，稽之柳碎蘭所提佐登妮絲公司99年4月及8月薪資條所載之「服務獎金」與「薪資總額」之金額均相同，再參以「借支欄」所載之「應發薪資」金額互核亦相符合，另由借支欄內容之記載亦可知：其中99年4月之薪資扣除「借支」 21,269元，「其它代扣」5,215元後，「應發薪資」為 28,973元，實發總額2,489元，另99年8月之薪資總額，扣除「其他扣項」2,589元後，「應發薪資」為10,244元（見原審卷第78、79頁），由其薪資條所載於服務獎金項下又記載薪資總額一詞，金額復相同，且前開金額扣除借支後，復以薪資為名記載其餘額，可見所謂之服務獎金，實質上亦屬薪資，即佐登妮絲公司亦認係屬於員工提供勞務之對價，而為勞工薪資之所得，否則何以以薪資稱之？據此，前揭99年4 月及8月之服務獎金，名義上雖為獎勵性質之給付，實際上既屬勞工提供勞務之所得，且每4個月給付一次，即屬經常性之給付，核屬薪資之一部分，再此部分既以柳碎蘭每4 個月之業績作為結算之依據，其金額因此不固定，且非按月給付，亦屬當然之事，故不能因此即否認其為實質薪資之性質。再按，柳碎蘭於99年7月30日起至8月4日並未請假，而經佐登妮絲公司列為「曠職」，並於99年8月6日以柳碎蘭「曠職」為由終止兩造間之勞動契約，足見柳碎蘭自99年8月起即無工作所得，99年8月之服務獎金係依99年5-7月之業績計算而來，據此以計，柳碎蘭自98年10月起至99年7月每月之平均薪資應為26,845元【算式為各月薪資：4,800+16,223+ 21,685+31,819+21,905+23 ,328+（24,920 +28973）+24,966 +27,110+（16,464+1283 3元）】÷285工作天數﹝即12+3 0+31+31 + 28+ 31+ 30+31+30+31＝285﹞×30=26,845，元以下四捨五入）。柳碎蘭主張佐登妮絲公司發給柳碎蘭之99年4月份服務獎金28,973元、99年8月份服務獎金12,833元，係屬其提供之對價，亦應屬薪資，自屬可採。 ⑶另按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之，民法第487條但書定有明文。佐登妮絲公司抗辯依民法第487條規定，請求將柳碎蘭自99年8月6日後至他處任職服勞務期間所收取之薪資或報酬，至少亦應依99年度最低基本工資每月17,280元計算之薪資範圍內，從本件柳碎蘭得請求之薪資中予以扣抵等語。查柳碎蘭係66年12月28日生，小學畢業，擔任過個體戶及領有中級美容師證照，固有大陸地區人民入出臺灣地區申請書之記載附卷可按，然柳碎蘭陳稱其於100年度在臺灣即未報稅等語，且經原審依職權調取柳碎蘭之財產總歸戶及最近2年所得資料顯示，柳碎蘭於99年度除佐登妮絲公司公司之薪資所得外，並無其他薪資所得，此外復無其他證據足證柳碎蘭於99年8月6日後有轉至他處而取得薪資之情事，自難認柳碎蘭於佐登妮絲公司違法終止勞動契約後已轉往他處工作，是佐登妮絲公司抗辯應將柳碎蘭自99年8月6日後至他處任職服勞務期間所收取之薪資或報酬，自本件柳碎蘭得請求之薪資中扣除之云云，自無可採。 ⑷佐登妮絲公司雖又以柳碎蘭年僅32歲，客觀上至少具有一般勞工之勞動能力，竟未至該公司服勞務，顯故意怠於取得利益，其應得主張按基本工資計算其怠於取得之利益並從其得請求之薪資中予以扣抵等語。然查，柳碎蘭於佐登妮絲公司違法終止兩造間之勞動契約時，雖年僅32歲，然其本人僅國小畢業，不具特殊之專業智識，且為大陸籍配偶，要在台灣謀得工作本屬不易，再加上台灣目前失業率高，要謀得新職更有困難，自不能以其無法謀得新職或未至他處工作，即謂其有故意怠於取得利益之情，再觀之佐登妮絲公司於桃園縣政府勞資爭議調解時雖曾表示同意柳碎蘭自99年8月24日回公司上班，但其係要柳碎蘭回「新○店」上班，並非福○店，顯有拒絕柳碎蘭至福○店服勞務之意，故為柳碎蘭不接受，致協調未成，此亦有桃園縣政府99年8月23日勞資爭議調解紀錄足參（桃園地院99年勞小上字第8號第82-83頁），惟如前所述，佐登妮絲公司調柳碎蘭至新○店既不合法，其於協調時再要求柳碎蘭至新○店服務，亦屬無據，故不能因佐登妮絲公司有表示柳碎蘭回新○店工作，但為柳碎蘭所不接受，即謂柳碎蘭係故意怠於取得利益。況柳碎蘭既爭執佐登妮絲公司終止系爭勞動契約為不合法，並認兩造間僱傭關係仍繼續存在，且始終表明願意至福○店上班，而提起本件確認之訴（本院卷第28頁反面、第29頁正面），則於雙方訟爭期間即本案終局判決以前，自難期待柳碎蘭應即外出工作，並取得薪資之利益，再就業保險法係為提昇勞工就業技能，促進勞工就業，保障勞工職業訓練及失業一定期間之基本生活，而特別制定之法律，此為社會保險之一種，而就業保險法第16條之規定，係規定發給勞工失業保險金之最長月份，，不得據為認定勞工有無怠於取得利益之依據，否則倘認被非法解聘之勞工，僅於就業保險法第16條所定請領保險金月份之6個月期間，得認係其合理之謀職期間，故在此期間內難認勞工有故意怠於取得利益之情形，至超過6個月以外之期間，則認勞工依一般情形，已可取得相當於基本工資之利益，倘其尚無工作，即認已怠於取得利益，進而准許雇主得以基本工資扣抵勞工所得請求之薪資損失，則無異鼓勵資方非法調動或終止勞動契約，造成勞工被迫須於六個月之期間內即謀得新職，此恐似強人所難並課予勞工法律所未規定之義務，對其權益之保護顯有欠周，應無可採，此外，佐登妮絲公司又無法舉證證明柳碎蘭有何已有可取得之利益而怠於取得之情形，空言主張柳碎蘭有故意怠於取得利益之情事，洵無足採。 ⑸準此，兩造間之僱傭契約既屬存在，柳碎蘭請求佐登妮絲公司給付99年8月份起至100年9月份止之薪資，共計14個月之薪資損失26,845×14＝375,830元及自起訴狀繕本送達翌日即101年1月31日起至清償日止按年息百分之5計算之利息之範圍內，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。 ⒉精神慰撫金部分： ⑴按債務人因債務不履行，致債權人之人格權受侵害者，準用第192條至第195條及第197條之規定，負損害賠償責任。民法第227條之1固有明文。柳碎蘭主張因佐登妮絲公司從99年3、4月份不讓柳碎蘭請假，致柳碎蘭因長時間工作，造成身體及精神上長期之負擔，而受有職業傷害，且於上、下班途中，因過度疲勞險釀成車禍，柳碎蘭自得民法第227條之1規定，請求佐登妮絲公司給付債務不履行之精神慰撫金1,562,164元等語，惟為佐登妮絲公司所否認，則柳碎蘭就其主張因佐登妮絲公司債務不履行致其人格權受侵害一事，依法即應負舉證責任。 ⑵經查：柳碎蘭主張其自98年10月至99年5月間因從事美容工作，雙手及雙手肘重複用力動作，致患有雙手腕隧道症候及右手肘肌腱炎，且因佐登妮絲公司不准其請假，致造成其身體及精神上之重大折磨，固據其提出林口○○醫院職業傷病防治中心個案評估報告影本1份、診斷證明書影份4份及請假單影本等為證，且為佐登妮絲公司所不爭執，然依99年4月 20日請假單所載（見原審卷第20頁），僅能證明柳碎蘭欲於99年4月20日請病假1天，而經主管馮偉倫於同年月19日批示因柳碎蘭請假造成店務上之困擾無法准假等文，然柳碎蘭於99年4月20日欲請病假之具體事由為何，是否係因其所指稱長期工作致雙手及雙手肘重複用力動作，而欲請病假休養或就診，於請假單上均未載明，實尚難僅憑該請假單之記載據為判斷，另同年5月15日之請假單亦僅敘明5月14日看醫生，參諸勞工請假規則第10條所定：勞工請假時，應於事前親以口頭或書面敘明請假理由及日數，但遇有急病或緊急事故，得委託他人代之請假手續，辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件（見桃園縣政府99年6月17日府勞動字第0000000000號函）；再對照柳碎蘭所提99年5月15日請假單左上方附載：店長說請假要到場現場，可見佐登妮絲公司與柳碎蘭間就請假事宜之爭議，係因雙方就柳碎蘭之請假程序是否完備及其具體之病因，認知及立場互異所致，尚難因此即認佐登妮絲公司有故意刁難不准假；且柳碎蘭就其所主張佐登妮絲公司從99年3、4月份拒絕讓其請假，致其因長時間工作，造成身體及精神上長期負擔，於上、下班途中，因過度疲勞險釀成車禍部分，亦未提出任何證據以實其說，自難認其此部分之主張為真實；尤有甚者，民法第227條之1雖規定：債務人因債務不履行，致債權人之人格權受侵害者，準用第192條至第195條及第197條之規定，負損害賠償責任。但此係指其人格法益因債務人之債務不履行而受侵害，且情節重大者，始得準用，並非謂一有債務不履行之情事，即得請求精神上之賠償。再查，兩造係就佐登妮絲公司99年7 月26日之調動命令及終止是否合法有所爭議，且佐登妮絲公司之調動及終止縱如前述確屬不合法，而應負債務不履行之責，然柳碎蘭縱受有雙手腕隧道症候之職業災害，係因長期執行勞務所致，與佐登妮絲公司違法調動與終止勞動契二者間並無因果關係，且柳碎蘭因認佐登妮絲公司99年7月26 日調動命令不合法，故迄未至新○店任職，是佐登妮絲公司前開調動命令與終止與否，亦不足以使柳碎蘭因此受有職業災害及險釀車禍之結果，此外柳碎蘭亦無法舉證證明因佐登妮絲公司之違法調動及不合法之終止，而於身體、健康或其他人格法益受有重大之侵害或損失，是柳碎蘭依民法第227 條之1規定，請求佐登妮絲公司給付債務不履行之精神慰撫金 1,562,164元，並無理由，不應准許。㈣、從而，柳碎蘭本於僱傭契約之法律關係，請求確認兩造間於98年10月20日所簽定系爭協議書之僱傭關係存在，並依民法487條之規定，請求佐登妮絲公司給付自99年8月份起至100 年9月份止，共計14個月之薪資，於375,830元本息範圍內之請求為理由，扣除原審已判決之174,369元，柳碎蘭請求佐登妮絲公司再給付其201,461元及自起訴狀繕本送達翌日即 101年1月31日起至清償日止按年息百分之5計算之利息之範圍內，為有理由，應予准許，原審就此部分為柳碎蘭不利之判決並駁回其請求尚有未洽，柳碎蘭上訴意旨指摘原審此部分之判決為不當求予廢棄改判，核屬正當，爰將原審前開駁回柳碎蘭請求之判決部分予以廢棄，並判決命佐登妮絲公司應再給付柳碎蘭201,461元及自101年1月31日起至清償日止按年息百分之5計算之利息如主文第二項所示，又因柳碎蘭勝訴部分之金額未逾150萬元，一經本院判決即告確定，故無諭知假執行之必要，故原審駁回柳碎蘭有關前開201,461 元本息請求之假執行，所持理由與本院雖有不同，但結論並無二致，仍認其就此部分假執行之上訴為無理由，至柳碎蘭其餘上訴及佐登妮絲公司之上訴均無理由，應併予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及證據資料之主張，經審酌後核與判決結果不生影響，爰不逐一論駁，併予敘明。八、據上論結：本件柳碎蘭上訴一部有理由、一部無理由，佐登妮絲公司上訴無理由，應依民事訴訟法第449條第1項、第2 項、第450條、第79條、判決如主文。中華民國 102 年 4 月 16 日民事第二庭審判長法官邱森樟法官翁芳靜法官謝說容以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於收受判決送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院提出上訴理由書（須按他造人數附具繕本）。上訴時應提出委任律師為訴訟代理人之委任狀。具有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項之情形為訴訟代理人者，另應附具律師及格證書及釋明委任人與受任人有該條項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。書記官許美惠中華民國 102 年 4 月 16 日

臺灣高等法院 臺中分院102年度勞上字第3號

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