102年度勞上易字第21號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：102 年 08 月 13 日

臺灣高等法院臺中分院民事判決　　　 102年度勞上易字第21號上　訴　人　郭坤銘即金鼎工業社訴訟代理人　蕭慶鈴律師被　上訴人　郭金財上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國102年4月19日臺灣臺中地方法院100年度勞訴字第158號第一審判決提起上訴，本院於102年7月30日言詞辯論終結，判決如下：主文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。事實及理由壹、程序方面按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部，但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意，民事訴訟法第262條第1項定有明文。次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。同法第255條第1項第3款亦有明文。查被上訴人於原審起訴時，原係一訴合併請求上訴人應給付被上訴人資遣費及預告工資、特別休假未休之工資及補足短少之工資差額，共計新臺幣（下同）777,785元及自民國100年6月10日起算之法定遲延利息，暨應交付非自願離職證明書予被上訴人，並將金鼎工業社之資本額10,000元登記為被上訴人所有。嗣訴狀送達上訴人後，先於原審審理中之101年10月17日期日，當庭撤回上開交付非自願離職證明書及登記金鼎企業社資本額10,000元登記之請求（見原審卷第109頁），核此屬訴之一部撤回，上訴人對此未為反對之表示，依前揭規定，已生訴之一部撤回之效力；其後，被上訴人又於原審102年3月22日言詞辯論期日，當庭將其上開遲延利息請求之起算日，變更為自訴狀送達上訴人之翌日即100年9月23日起算（見原審卷第192 頁反面），核此屬不變更訴訟標的而單純減縮應受判決事項之聲明，與前揭規定無違，原審因而予以准許，合先敘明。貳、實體方面一、被上訴人方面㈠、被上訴人於原審起訴主張：㈠伊自87年8月19日起受僱於上訴人，擔任計件研磨工人乙職，投保薪資為28,800元。詎伊於100年7月8日代父親向會計師查詢上訴人之營業所得資料，並順便查詢伊勞保投保狀況時，始知上訴人已於同年6月9日將伊勞工保險退保，且在未符合勞動基準法第12條各款事由下，非法解僱伊，乃旋於同年7月12日以存證信函通知上訴人，依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定，終止兩造間勞動契約。是伊並非自願離職，自可向上訴人請求資遣費及預告工資、特別休假工資、補足短少之工資差額。爰就各項請求及計算式詳列如下：⑴資遣費部分：伊自87年8 月19日受僱於上訴人，至上訴人於100年6月9日將伊之勞保退保時止，年資為12年9月又22日。又終止勞動契約應以前6個月內計算所得工資總額，惟伊前6個月內之工資有4個月遠低於基本工資17,880元，自應以99年7月起至99年12月份之6個月份薪資計算伊所得工資總額。依伊之○○銀行○○分行綜合存款存摺資料內容，伊7月份薪資為33,39 6元、8月份薪資為40,467元、11月份薪資為39,033元、12月份薪資為41,861 元，而9月份及10月份薪資，因上訴人均以超出40,000元現金支付，未顯示在該存摺上，該等月份薪資各以40,000元計算，故伊終止勞動契約前6個月之平均工資為39,126 元【計算式：（33,396元＋40,467元＋40,000元＋40,000元＋39,033元＋41,861元）÷6個月＝39,126元，元以下四捨五入，下同】，伊可請求資遣費為501,247元（計算式：39,126元×12年＋39,126元×9/12月＋39,126元×22/360日＝501 ,247元）。⑵預告期間工資部分：伊係依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款之規定請求終止兩造間勞動契約，雖與同法第16條規定雇主終止勞動契約之預告期間有間，然勞動基準法第16條預告期間設計係賦予勞工提早因應，並安排日後經濟來源之機會，並參酌同法第18條規定勞工不得請求預告期間工資及資遣費情事，倘勞工因有可歸責於雇主之事由而依同法第14條第1項所列事由終止勞動契約時，實難以期待勞工於該等事由發生後，尚能容忍相當於預告期間之時間後方得終止與雇主之勞動契約，此時若不許勞工得請求預告期間工資，顯失事理之平，是伊自可類推適用勞動基準法第16條第3項之規定，請求以每月平均工資39,126元計算之30 日預告期間工資。⑶特別休假未休之工資：伊工作年資為12年9月又22日，依勞動基準法第38條第4款及第39條前段規定，自得請求上訴人給付自上訴人違法解雇日（即100年6月9 日）起前5年之特別休假未休並以每月平均工資39,12 6元計算之工資，共計為95,2 06元。【計算式：39,126元×（14 天＋14天＋14天＋15天＋16天）÷30＝95,206元】。⑷補足短少之工資差額：依伊之○○銀行存款資料內容顯示，伊100年1月份至6月份之薪資均低於每月平均工資39,126元，依勞動基準法第21條第1項、第22條第2項之規定，伊自得向上訴人請求補足上開期間短少之工資差額142,206元【計算式：（39,126元×6月）－（20,70 3元＋13, 288元＋14,208 元＋11,445元＋21,466元＋11,440元）＝142,206元】。綜上，合計為777,785元（計算式：501,247元＋39,126元＋95,206 元＋142,206元＝777,785元）。㈡退步言之，倘認伊請求每月平均工資39,126元過高者，則伊主張應以上訴人依勞工保險條例為伊投保之月投保薪資額28,800元作為計算基礎。則伊可請求之資遣費為36 8,960元（計算式：28,800元×12年＋28,800元×9/12月＋28,800元×22/360日＝368,96 0元），預告期間工資為28,800元，特別休假未休之工資為70,080元【計算式：28, 800元×（14天＋14天＋14天＋15天＋16天）÷30＝70,080元】，以及自100年1月份起至6月份短少工資差額為80,250元【計算式：（28,800元×6月）－（20,703元＋13,288元＋14,208元＋11,445元＋21,466元＋11,440元）＝80,250元】，共計548,090元（計算式：368,960元＋28,800元＋70,080元＋80,250元＝548,090元）。為此，爰依勞動基準法第16條第3項、第17條、第21條第1項、第22條第2項、第38條第4款及第39條前段等規定，提起本訴，並聲明求為命上訴人應給付被上訴人777,785元，及自100年9月23日起至清償日止，按週年利率百分之5計付利息之判決。並陳明願供擔保以假執行。㈡、被上訴人於本院補充陳述：伊弟弟愈來愈不給伊工作做，伊自己也要生活，兩造本來講好是上訴人每都要給伊1萬元，後來上訴人就百般刁難給伊很少的工作，後來100年6月9日上訴人就把伊的勞保退掉，也沒有告知伊。且伊有去工作，但上訴人沒有工作給伊做，讓伊在旁邊等，伊只好回家。再者，伊是給上訴人請的，而且十幾年每天都有工作，是後來上訴人故意不給伊工作做。因伊有工作上訴人才給伊錢，兩造間當然是僱傭契約。至上訴人說100年6月9日之前就已經終止契約，何以伊在6月10幾日還有工作做？可見當時兩造尚未終止勞動契約。另原來工廠是伊媽媽的，伊媽媽去世後，大家同意讓給上訴人，上訴人答應每月給伊1萬元，作為工廠讓給上訴人的條件，此與伊的工作沒有關係等語。二、上訴人方面㈠、上訴人於原審則以：⑴依被上訴人之出勤紀錄表，其於100 年1月間出席日數為4天（1 月5日、6日、10日、15日），2 月間之出席日數為2天（2月10 日、2月11日）、3月間之出席日數為3天（3月7日至9日）、4月間出席日數為1天（4月 29日）、5月間出席日數為4天（5月2日、6日、7日、9日），6月間僅於6月11日出席1天，伊因被上訴人缺勤情形極為嚴重，乃公告被上訴人曠職之情事，並委請長兄郭○○及長姐郭○○轉告被上訴人，其已連續曠職超過3日，且1個月內曠職達6日，伊依勞基法第12條第1項第6款之規定，終止與被上訴人間之勞動契約。是被上訴人請求伊給付資遣費及預告工資，顯無理由。又縱認伊前開終止兩造間勞動契約為不合法者，惟依被上訴人於100年7月12日寄發存證信函內容所載，亦顯見被上訴人並未終止兩造間之勞動契約，被上訴人自不得依勞動基準法第14條第4項之規定請求資遣費。⑵再者，兩造間工資之約定係以按件計酬之方式為之，被上訴人若未到勤，自屬休假，請假亦不扣薪，故未另外約定特休假，此與依時薪計酬之工讀生類似，故被上訴人自無權再另行主張有每年之特別休假；況事實上被上訴人每年除國定假日、星期例假日外之休假，早多於伊所主張之每年特別休假部分，且被上訴人對於特別休假未休部分，並未舉證以實其說，其主張特別休假未休部分之工資，自屬無據。另兩造間工資之約定既係以按件計酬之方式為之，本無基本工資之問題；況於一般情形下，被上訴人若有正常上班且努力工作，每日至少可領得2,000元以上之薪資，然被上訴人因缺勤之情形嚴重，工作又不認真，致件數不足，當月才無法領到基本工資之水準，此非伊短發工資所造成，被上訴人請求伊補足短少之工資差額，並無理由。更何況，被上訴人為按件計酬之員工，依被上訴人工作最後6個月之平均計算，被上訴人平均工資金額應為5,561元【計算式：11,034元+3,288元+4,338元+1,445元+11,821元+1,440元）/6個月＝5,561元】等語，資為抗辯，並聲明求為駁回被上訴人於原審之請求。並陳明如受不利判決，願供擔保以免為假執行。㈡、上訴人於本院補充抗辯： ⒈查被上訴人於100年1月間僅出席4天、2月間僅出席2天、3月間僅出席3天、4月間僅出席1天、5月間僅出席4天、6月間僅出席1天，而且甚至是被上訴人想來就來，不來就不來，並非受上訴人所約束，此種情形絕難謂兩造間仍有正常之僱傭契約存在，應認在此種被上訴人每月僅到公司3、4天，甚至只有1天之情形，兩造間之契約早已合意從僱傭契約變成承攬或類似承攬之契約關係。則兩造間既非有僱傭契約存在，故無違法解雇之問題，被上訴人請求資遣費自無理由。 ⒉上訴人在100年6月9日之前就已經有委請哥哥郭○○、姊姊郭○○以口頭向被上訴人告知因為其曠職，要以此為由兩造間之勞動契約，此由起訴狀附證二被上訴人所發之存證信函內容所載，被上訴人在100年6月9日已經知悉上訴人要對其終止勞動契約即明，並請求傳訊兩造之兄姐到庭作證。至原審以兩造間並無約定被上訴人每月應出勤之日數或時數，上訴人亦未能舉證證明被上訴人依兩造間勞動契約應連續到職，或每月應出勤工作之日數為何，逕認上訴人以被上訴人連續曠職3日，依勞動基準法第12條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，要無足採云云，似認被上訴人可永遠不用到上訴人公司工作，除可坐領起訴狀證五「金鼎工業社股權讓渡約定書」第4條所約定之保證每月薪資1萬元外，尚有終身無庸工作而享有上訴人公司為其投保勞健保之權利。然被上訴人不用到上訴人公司上班，上訴人公司除非經營不善而有勞動基準法第11條之歇業或虧損等情形存在，才能對被上訴人終止契約外，否則若上訴人公司營運正常，甚至業績蒸蒸日上，只要被上訴人不到上訴人公司上班，上訴人即無從依勞動基準法第12條規定對被上訴人予以解職，因為不到公司上班就不會有暴行、侮辱、違規、曠職等情形發生，原審如此認定，顯然極不合理之至等語。三、原審經審酌兩造所提出之攻擊防禦方法後，以兩造間之勞動契約，經被上訴人依勞動基準法第14條第1項第6款規定合法終止，已於100年7月12日生終止之效力，而認被上訴人請求上訴人資遣費198,013元，及自100年9月23日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息部分，為有理由，應予准許，逾此部分所為請求，均無理由，應予駁回，因而為被上訴人一部勝訴、一部敗訴之判決。並就被上訴人勝訴部分，依職權及依上訴人之聲請，分為假執行及附條件免為假執行宣告。上訴人對於原審上開判決結果聲明不服，提起上訴（被上訴人對於其敗訴部分未據聲明不服而告確定），求為：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡上廢棄部分，被上訴人於原審之訴駁回。㈢第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。㈣如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。被上訴人則答辯聲明：㈠上訴駁回。㈡訴訟費用由上訴人負擔。四、兩造不爭執之事項（見原審卷第23頁）：㈠、被上訴人自87年8月19日起，即受僱於上訴人，投保之薪資為28,800元。㈡、上訴人於100年6月9日將被上訴人之勞工保險退保。㈢、甲○○及郭坤銘於金鼎企業社原負責人即其母郭○○○身故後，曾與其餘繼承人共同簽立：「金鼎工業社股權讓渡約定書」，其中第4條約定：「郭坤銘願支付甲○○每月於金鼎工業社任職期間保證每月基本薪資（新台幣一萬元及勞健保費含子女二人健保費）及任職期間之按件計酬薪資，為每月薪資所得總額，並保證最低年終獎金一萬元整，且甲○○於任職金鼎工業社期間郭坤銘願以公平公正對待，上述為郭坤銘取得郭金五分之一股權條件。㈣、上訴人於100年7月27日以存證信函回文被上訴人：「台端連續多日未依規定到職上班，期間本公司多次催促未果，導致台端因而反目憤而離職，本公司才於100年6月9日將台端之勞健保退除」。㈤、依被上訴人之出勤紀錄表，其於100年1月間出席日數為4天（1月5日、6日、10日、15日），2月間之出席日數為2天（2月10日、2月11日）、3月間之出席日數為3天（3月7日至9日）、4月間出席日數為1天（4月29日）、5月間出席日數為4 天（5 月2日、6日、7日、9日），6月間僅於6月11日出席1 日。㈥、被上訴人之工資採後付制（即100年2月入帳之工資為100 年1月之工資，以此類推）。依原證四被上訴人之存摺資料，被上訴人自100年1月至100年6月之工資別為：20,703元、 13,2 88元、14,208元、11,445元、21,466元、11,440元。㈦、被上訴人自100年7月12日發存證信函給上訴人表示終止契約後，即未再上班或向上訴人表示欲提供勞務。五、本件爭點：㈠、上訴人依勞動基準法第12條第1項第6款之規定終止與被上訴人之勞動契約是否合法？㈡、被上訴人請求資遣費198,013元，是否有理由？六、本院得心證理由：㈠、被上訴人起訴主張：伊自87年8月19日即起受僱於上訴人，並擔任研磨工作，投保薪資為28,800元。然上訴人於100 年6月9日逕將被上訴人勞工保險退保，並在未符合勞動基準法第12條各款事由下，非法解僱被上訴人，被上訴人旋於同年7月12日以存證信函通知上訴人，依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定，終止兩造間勞動契約，並依勞動基準法第14條第4項、第17條規定請求資遣費及法定遲延利息。上訴人則抗辯稱：被上訴人於100年5月30日至100年6月4日、 100年6月7日連續曠職3日，其已依勞動基準法第12條第1項第6款規定，終止兩造間之勞動契約，被上訴人不得向其請求資遺費等語，㈡、經查，關於被上訴人之薪資，除股權讓渡約定書約定之1萬元外，係採按件計酬，此為兩造所不爭執之事，證人即上訴人員工賴○○於原審亦到庭證述稱：被上訴人與上訴人採按件計酬之方式，有工作才去公司，沒有工作就等待，有工作時8點上班，沒有點名、簽到。每個員工都有一個本子，自行記載所領貨之數量及種類，然後將本子交給上訴人核對，以此來計算工資，並沒有最低工資之約定（見原審卷第75 頁背面至第77頁）；另一員工即證人王○○亦證實：伊受僱於上訴人多年，工資係以按件計酬計算。…，每個人自己評估做多少就從車上拿貨，沒有人指揮，做完的人就從下一批貨再拿來做。沒有最低工資，工資為按件計酬（見原審卷第77頁背面至第79頁），依此可知兩造間之勞動契約，並無固定之工作天數，上班時亦無需點名、簽到或打卡以紀錄其勤、缺，另上訴人所發給之本子，係作為員工領貨之數量及種類之依據，並非記載出勤之日數，從而兩造間之勞動契約，除前開1萬元外，既採按件計酬，並未約定每月應出勤之日數或時數，上訴人亦未能舉證證明被上訴人依兩造間勞動契約應連續到職，或每月應出勤工作之日數為何，上訴人逕以被上訴人於100年5月30日至100年6月4日、100年6月7日連續曠職3日為由，終止兩造間之勞動契約，並於100年6月9日辦理退保，自難謂為正當。㈢、再按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約；勞工依前項第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞動基準法第14條第1項第6款、第2項定有明文。經查： 1.本件上訴人以被上訴人連續曠職3日為由，終止兩造間之勞動契約，並不合法，已如前述，故兩造間之勞動關係自仍繼續存續。再查，上訴人已於兩造勞動契約存續中之100年6月9日未經徵得被上訴人同意，而逕將被上訴人之勞工保險退保，此有被上訴人之勞工保險被保險人投保資料表在卷可稽（見原審100年度司中調字第2344號臺中簡易庭卷第4頁至第5頁），惟上訴人終止兩造間之勞動關係，既不合法，則不論其退保後在其為終止之意思表示前所為或終止後所為，均足以使被上訴人依勞工保險契約所得享有之權利因此中斷，自有違勞動基準法及勞工保險條例等法令之規定，致生損害於被上訴人，被上訴人因依勞動基準法第14條第1項第6款規定，終止兩造間之勞動契約，即於法自屬有據。 ⒉上訴人雖又辯稱被上訴人於100年7月12日寄發之前揭存證信函，並不生終止兩造間勞動契約之意思表示云云。然按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句，民法第98條定有明文。查被上訴人於100年7月12日寄發之台中英才郵局第000000號存證信函，其收件人為上訴人，且其內容載有「寄件人為貴公司所屬員工，擔任計件研磨工人一職，於87年9月19日到職，然貴公司卻於100年6月9日擅自將寄件人勞保退保並對寄件人不提供充分工作，明顯違反勞動基準法第14條第1項第5款規定，今按同法第17條規定請求資遣費，於法有據，…」等語，有上開存證信函在卷可佐（見原審卷第88頁至第89頁）。是被上訴人存證信函內容既提及「按勞動基準法第17條請求資遣費」、「按勞動基準法第16條請求30日預告工資及同法第38條請求特休假未休之獎金」等語，依其真意即含有對上訴人為終止勞動契約之意思表示，否則何來資遺費之請求，上訴人前揭抗辯，洵無可採。 ⒊再查，被上訴人主張其係於查詢勞保資料時即100年7月8日，始知悉遭上訴人終止其勞保等情，有勞工保險被保險人投保資料表1份在卷可證（見原審100年度司中調字第2344號臺中簡易庭卷第4頁、第5頁），上訴人復無法舉證證明其在此之前即已知悉勞保被退保之事實，自100年7月8日起至被上訴人寄發上開存證信函為終止意思表示之日（即100年7月12日）止，顯未逾越勞動基準法第14條第2項規定之30日除斥期間，被上訴人上開終止函又於7月12日當天即送達上訴人，此亦為上訴人於原審當庭自承在卷(見原審第192頁)，是兩造間之勞動契約，應自100年7月12日起即生終止之效力，灼然甚明。㈣、被上訴人得請求之資遺費為若干？ ⒈按雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。勞動基準法第17條定有明文，此條規定依同法第14條第4項規定，於勞工不經預告終止勞動契約準用之。次按：平均工資，謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之60者，以百分之60計，勞動基準法第2條第4款定有明文。 ⒉經查，被上訴人受僱於上訴人，其工資計算方式，依兩造間前開約定書之約定，係每月基本薪資10,000元，再加上任職期間之按件計酬之薪資，此為兩造所不爭執，是被上訴人之薪資結構顯非以單純之按件計酬方式來計算，與用勞動基準法第2條第4款後段所規定：係單純以論件計酬方式計算平均工資之情形有別，故無適用該款規定之餘地，而應適用該條第4款前段所定，即以終止前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，計算其工資總額。再查，被上訴人10 0年1月至同年6月間之工資分別為20,7 03元、13,288 元、14, 208元、11,445元、21,466元、11,44 0元，此有被上訴人○○銀行○○分行綜合存款存摺明細表影本在卷可證（見原審100年度司中調字第2344號卷臺中簡易庭卷第15頁、第19頁），故被上訴人之平均工資，以前開金額，除以該期間即100年1月至6月之總日數181天，核計其每日平均工資應為511元【計算式：（20,703＋13,288＋14,208+11,445+21,466＋11,440）÷181=511】。又依民法第123條第2項規定，每月為30日，被上訴人每月平均工資為15,330元（計算式：511x30＝15,330)。被上訴人於87年8月19日受僱上訴人起，迄至兩造間之勞動契約終止日即100年7月12日止，工作年資應為12年10月又24日，即上訴人應給付被上訴人12又11/12 月資遣費。基上，被上訴人得請求上訴人發給之資遣費計為198,013元（計算式：15,330×12＋15,330×11/12＝198,01 3）。 3.上訴人雖又以被上訴人一個月只到班一、兩天，且其想來就來不想來就不來，兩造已有合意變更勞動契約為承攬或類似承攬之契約，自不生資遺費之問題云云，然被上訴人上班工作之時數及天數均不固定，且有時去上班但沒有貨可以做之情形亦有之，此業據證人王○○於原審證述屬實（原審卷第78 頁），另證人賴○○亦證稱有時沒有分配到工作，就要等待，有時在工廠等，有時到工廠外等，是被上訴人縱屬到班，亦不一定有工作做，故不能以實際上班之天數，來作為勞動關係有無之依據，況被上訴人自86年起即受雇於上訴人，兩造間勞動條件、契約內容、工作類型及薪資（即底薪1 萬元再加按件論酬），從無變更過，如何能以上訴人片面之主張逕謂雙方之勞動契約已變更為承攬或類似承攬之契約？再由前開約定書第4條之內容，係以「薪資」約定被上訴人勞動之報酬，顯證雙方自始即係以成立勞動契約之目的，約定由被上訴人為上訴人提供勞務，兩造間從無成立承攬或類似承攬之合意，上訴人前開抗辯，洵無可採。㈤、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。民法第229條第1項、第2項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第233條第1項、第203條亦有明文。本件被上訴人請求上訴人給付資遣費，核屬無確定期限之給付，且起訴狀繕本係於100年9月22日送達上訴人，有送達證書在卷為憑（見原審100年度司中調字第2344號臺中簡易庭卷第27頁），上訴人於受催告後迄未為給付，自應負遲延責任。是被上訴人請求自起訴狀繕本送達上訴人之翌日即100年9月23日起至清償日止，按年息百分之5計算之法定遲延利息，核無不合，亦應准許。七、綜上所述，被上訴人請求上訴人資遣費198,013元，及自100年9月23日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息部分，為有理由，原審因之准被上訴人前開請求，並依職權為假執行之宣告，另依上訴人所請諭知免為假執行宣告之供擔保金額均無不合，上訴意旨仍執前詞求予將原判決前開不利之判決部分予以廢棄改判，洵無理由，上訴應予駁回。八、末上訴人於本院雖聲請傳訊其兄姐郭○○、郭○○姐庭證明其於退保前，有透過上訴人之兄姐向被上訴人表示要終止勞動契約云云，然上訴人既自承：其兄長及姐姐並未在其企業社任職，則上訴人縱有透過其二人口頭向被上訴人表示要終止勞動契約，其終止之事由是否合法，渠等亦無從判斷，故無傳訊之必要。兩造其餘訴訟資料及攻擊防禦方法，與判決結果尚不生影響，無逐一論述之必要，附此敘明。九、據上論結，本件上訴無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。中華民國 102 年 8 月 13 日民事第二庭審判長法官邱森樟法官翁芳靜法官謝說容以上正本係照原本作成。不得上訴。書記官許美惠中華民國 102 年 8 月 14 日

臺灣高等法院臺中分院102年度勞上易字第21號

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