臺灣高等法院 臺中分院102年度勞上易字第28號

• 裁判案由: 給付資遣費
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣高等法院 臺中分院
• 裁判日期: 103 年 03 月 12 日

臺灣高等法院臺中分院民事判決　　　 102年度勞上易字第28號上　訴　人　邦泰複合材料股份有限公司
法定代理人　亨利通投資股份有限公司
上一人
法定代理人　賴幸宜
訴訟代理人　宋永祥律師
複代理人　　張嘉麟律師
複代理人　　鄭志誠律師
被上訴人　　林俊峯
訴訟代理人　洪明儒律師
複代理人　　吳宜星律師
上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於民國102年6月14日臺灣臺中地方法院101年度勞訴字第121號第一審判決提起上訴，本院於102年2月26日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
一、查上訴人邦泰複合材料股份有限公司其法定代理人許智仁於訴訟中變更為亨利通投資股份有限公司，並由亨利通投資股份有限公司具狀聲明承受訴訟，有承受訴訟狀及送達回證在卷可稽（見本院卷第3-13頁），自生承受訴訟之效力，合先敍明。
貳、訴訟要旨：
一、本件被上訴人主張：緣被上訴人於民國（下同）91年5月6日起任職於上訴人公司，擔任上訴人公司之課長等職務，嗣於99年1月1日改任上訴人公司之稽核部經理，並於101年2月6
日起升任上訴人公司之稽核室協理，依兩造勞動契約約定，上訴人應每月給付擔稽核室協理之被上訴人薪資新台幣（下同）7萬600元。然上訴人於101年7月間，竟以上訴人營運有所困難為由，要求被上訴人按月減薪，並簽訂扣薪同意書，但遭被上訴人拒絕，且未於該扣薪同意書上簽名。惟上訴人竟於給付101年6月份被上訴人薪資時，擅自減薪資2萬1180
元，而僅給付4萬9420元。被上訴人遂於101年7月9日向臺中市勞資關係協會聲請調解未果。嗣上訴人於給付被上訴人
101年7月份薪資時，仍短付2萬1180元，並將被上訴人職等
自上訴人之四級管理師降級為二級高級專員。查上訴人在未與被上訴人協議調整被上訴人薪資情形下，即片面縮減被上訴人薪資，自屬未依兩造間勞動契約給付工作報酬，被上訴人即於101年8月21日依勞動基準法第14條第1項第5款規定，發函予上訴人，表示於101年8月23日終止兩造間勞動契約。又被上訴人自91年5月6日起受僱於上訴人，迄至101年8月23日止，共計10年3月17日，而兩造勞動契約終止前被上訴人
之6個月所應領取之平均薪資為6萬9521元，且被上訴人於94年7月1日起選擇勞退新制，依勞工退休金條例第12條、勞動基準法第17條規定，被上訴人依法得向上訴人請求資遣費47萬2743元。另被上訴人於91年5月6日起受僱於上訴人，101
年8月23日離職，被上訴人之年資為10年3月17日，依勞動基準法規定，被上訴人於101年度原應有特別休假14日，然因
上訴人無故不給付工資，而於101年8月23日終止兩造間勞動契約前，被上訴人尚有7日6時之特別休假應休而未休，此應屬可歸責於上訴人所致，而被上訴人當時時薪為294.2元（
計算式為7萬600元308），是被上訴人應亦得請求上訴
人給付特休工資1萬8241元。爰依勞動基準法第14條第4項、第17條、第38條、第39條、勞工退休金條例第12條、勞動基準法施行細則第24條第3款之規定，提起本件訴訟。又被上
訴人擔任上訴人公司稽核室經理、協理期間，兩造間之契約係屬勞動基準法第2條第6款所稱之勞動契約，且具有人格上、經濟上及組織上之從屬性，自屬勞動契約而非委任契約等語。並求為判決駁回對造之上訴。（查原審判准上訴人給付被上訴人資遺費472,743元、特休工資18,228元，合計為
490,917元，而駁回被上訴人其餘之訴，被上訴人就其敗訴
部分並未上訴而告確定）。
二、上訴人則以：查被上訴人自91年5月6日起任職於上訴人公司，任職期間先後擔任課長、副理、稽核室經理，並於101年2月6日升任為稽核室協理。而被上訴人先前在任職之服務內
容，固為單純給付勞務，與上訴人間屬勞動關係。然被上訴人自99年1月1日起任職上訴人公司任稽核室主管起，係負責統籌辦理上訴人各項業務計畫、作業規章或制度遵行情形之檢查、評估與建議等稽核相關工作，而可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所管理之事務加以影響。又依公開發行公司建立內部控制制度處理準則內相關規範，身為稽核人員之被上訴人，本應本於專業性、獨立性之精神，處理公司內部稽核業務，且隸屬於上訴人之董事會，代表董事會獨立行使稽核權，上訴人更有將被上訴人擔任稽核室主管之任免狀況，上傳至公開資訊觀測站網頁上加以公告，足見被上訴人之職位性有其獨立性，其職務係屬經理人性質，而非單純提供勞動力之勞工，兩造間之關係應已變更為委任契約關係，並無勞動基準法適用。再者，姑不論兩造間所成立之法律關係為勞動關係抑或委任關係，然兩造曾於95年7月3日簽訂勞動合約書，依系爭契約第4條約定：「乙方（即被上訴人）
之薪資依簽約時所定之數額為準，並採月考核薪資制度，甲方（即上訴人）得視公司營運狀況及和個人工作績效調整之」，上訴人本得依據公司之營運狀況，適當調整被上訴人所領取之薪資。而上訴人於101年遭逢景氣低迷致營運狀況不
佳，需降低人事成本之管理費用以度過經營困境，而決議於101年6月起，針對公司副理級以上全部中高階主管進行調整薪資之動作，並承諾於調整期間若公司業績達成預定目標，即立即調整回原薪資。兩造既於上開勞動合約書中明文約定上訴人得依公司營運狀況調整被上訴人薪資，而上訴人當時亦確係基於公司營運狀況而為薪資之調整，並未違背兩造間勞動合約書約定之情事，自無勞動基準法第14條第1項第5款所稱不依勞動契約給付報酬情形，是被上訴人依該規定片面終止兩造間契約，自非適法，其據此請求上訴人應給付資遣費，自無理由。又被上訴人片面以存證信函終止兩造間之契約關係，既經上訴人於101年8月28日同意被上訴人請辭，則被上訴人之請辭應屬自願性離職，故被上訴人因自願離職而未能休畢特別休假，並非可歸責於上訴人之事由所致，被上訴人應不得請領特別休假工資。況特別休假未予休假之工資，乃雇主經徵得勞工同意，於特別休假日放棄休假繼續提供勞務時，雇主給予之工資補償，是勞工必有放棄休假而為雇主提供勞務之事實，雇主始有給付特別休假未休工資之義務，然被上訴人於101年8月23日起既已不再至上訴人公司工作，自無所謂放棄休假繼續提供為上訴人工作之情形，則被上訴人請求上訴人給付未特別休假之工資，實無理由等語，資為抗辯。並求為判決：㈠原判決不利上訴人之部分廢棄。㈡上廢棄部分，被上訴人所提一審之訴及假執行聲請均駁回。㈢第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。
參、法官協議兩造爭點整理如下：
一、 兩造不爭執之事實：
㈠林俊峯自91年5月6日起任職於邦泰複合材料股份有限公司（下簡稱邦泰公司），期間林俊峯先後擔任課長、副理後，於99年1月1日起擔任稽核室經理，再於101年2月6日升任稽核
室協理。
㈡林俊峯自101年2月6日起（即101年2月、同年3月、同年4月
、同年5月，計四個月），在邦泰公司任職領取之薪資2月份為6萬9910元，3月至5月每月均為7萬600元。
㈢邦泰公司就林俊峯101年6月、同年7月、同年8月之薪資，每月均減薪2萬1180元（即由7萬600元減薪百分之30），林俊
峯就101年6月、同年7月領取之薪資均為每月4萬9420元；
101年8月（即自該月1日至20日）領取之薪資為3萬2947元。㈣本件林俊峯之平均工資（即自101 年2 月21日起至101 年8
月20日止）為6萬9521元。
㈤林俊峯101年度在邦泰公司任職期間之應休假日為14日，林
俊峯迄至101年8月20日止尚有7日6時之特別休假，尚未休假。林俊峯每日特別休假之薪資為2352元（即以時薪為每小時294元，每日上班8小時計算）。
二、本件爭點：
㈠林俊峯前揭於邦泰公司擔任稽核室經理、協理期間，兩造間係勞動關係或為委任關係？
㈡若認兩造間為勞動關係，則邦泰公司可否依兩造簽立之勞動合約書第4條之約定，於6個月期間內調整林俊峯之薪資？
㈢林俊峯是否已於101年8月23日合法終止兩造間之契約？
㈣林俊峯請求邦泰公司給付資遣費47萬2743元、特別休假薪資1萬8241元，有無理由？
肆、得心證之理由：
一、被上訴人主張：伊自91年5月6日起任職於上訴人公司，期間先後擔任課長、副理後，於99年1月1日起擔任稽核室經理，再於101年2月6日升任稽核室協理。又伊自101年2月6日起，其中薪資2月份為6萬9910元，3月至5月每月均為7萬600元。又上訴人公司就伊101年6、7、8月之薪資，每月均減薪2萬
1180元，即伊於101年6、7月領取之薪資均為每月4萬9420元；101年8月（即自該月1日至20日）領取之薪資為3萬2947元。又伊平均工資（即自101年2月21日起至101年8月20日止）為6萬9521元。又伊101年度在上訴人公司任職期間之應休假日為14日，然迄至101年8月20日止尚有7日6時之特別休假，尚未休假。伊每日特別休假之薪資為2352元（即以時薪為每小時294元，每日上班8小時計算）等情，為上訴人所不爭執，自屬實在。又兩造爭執事項，分述如下：
㈠被上訴人前揭於上訴人公司擔任稽核室經理、協理期間，兩造間係勞動關係或為委任關係？
⒈按勞動基準法第2條第6款規定，約定勞雇間之契約為勞動契約，據此而言，凡是具有指揮命令及從屬關係者，均屬之，是亦未以僱傭契約為限。又公司負責人對經理，就事務之處理，若具有使用從屬與指揮命令之性質，且經理實際參與生產業務，即屬於勞動契約之範疇，該經理與公司間，即有勞動基準法之適用；反之，則否（最高法院民事判決95年度台上字第1492號判決意旨參照）。復按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：（一）人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。（二）親自履行，不得使用代理人。（三）經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。（四）組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同（最高法院96年度台上字第
2630號判決意旨參照）。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，應從寬認定，苟具備部分從屬性，縱有承攬、委任等性質，仍應屬勞動契約（最高法院81年度台上字第347號判決意旨參照）。揆諸上開說明，兩造間契約，
究係屬民法之委任契約，抑或屬勞動基準法第2條第6款所稱之勞動契約，仍應依其勞務本質，是否具有從屬性而定。又按原告對於自己主張之事實已盡證明之責後，被告對其主張，如抗辯其不實並提出反對之主張者，則被告對其反對之主張，亦應負證明之責，此為舉證責任分擔之原則（最高法院99年度台上字第483號裁判參照）。
⒉經查，兩造初始所簽訂之契約內容，即卷附上訴人勞動合約書（見原審卷第50-53頁），係約定兩造間之契約關係為勞
動契約等情，為兩造所不爭執。次查被上訴人雖於99年1月1日改任上訴人公司稽核室經理，101年2月6日改任上訴人公
司稽核室協理，但依卷附資料，並未見兩造間有重新締結契約之情形，是除非上訴人能舉證證明兩造就基本契約條件已有合意變更之情形，否則實難遽認兩造契約性質突由勞動契約變更為委任契約。再者，依卷附上訴人101年2月3日人事
命令（見原審卷第10頁）、101年8月17日人事命令（見原審卷第17頁）及上訴人99年9月17日薪資給付標準表（見本院
卷第11頁），可見縱於被上訴人擔任上訴人稽核室經理、協理之期間，上訴人仍得以單方人事命令之方式，任意將被上訴人自原所擔任之薪資每月5萬4000元、職務津貼1萬2000元、職位津貼1萬元之稽核室協理職位即上訴人四級管理師，
調整為月薪3萬5000元至5萬1000元、職務津貼8000元、職位津貼6000元之業務總管理處二級高級專員即上訴人二級副管理師，並調動被上訴人之職務，而毋須被上訴人同意，足見上訴人對於被上訴人在上訴人經濟及組織中之地位有完全之宰制性。又觀諸上訴人公司之個人職務說明書之記載（見原審卷第58至60頁），被上訴人於99年1月1日起擔任稽核室經理之職務，其主要職務為每日或每季制作稽核報告（見原審卷第93頁）並呈交上訴人公司副總、總經理、執行長、董事長等上級主管批示審核，顯見被上訴人之職務內容及應執行之事項，亦受限於上訴人公司之指示、規範，而未有完全之自主獨立性，且於上訴人公司內其他部門人員仍有分工配合之狀態，並不得本於其裁量權，獨立創造、規劃業務項目，僅係在上訴人指示之業務項目下為業務之執行，而不同於經理人等受任人，可在兩造委任契約約定之委任目的內，獨立創造規劃足以達成委任目的之具體業務項目、內容。另參照被上訴人所提出之被上訴人101年度員工請假卡（見原審卷
第20頁）以觀，被上訴人縱於101年2月6日改任上訴人公司
稽核室協理後，就其特別休假之申請，亦須經處級主管、總經理或董事長之簽核，是被上訴人仍應服從於上訴人公司相關請假規範。末參酌被上訴人於101年2月6日改任上訴人稽
核室協理後，被上訴人於101年2月至6月之員工薪資條，仍
按月記載有「提繳退休金」之項目，且被上訴人之勞工退休金提繳身分仍係記載為勞工退休金條例第7條第1項所規定之「強制提繳對象」等情，有被上訴人101年2月至6月之員工
薪資條（見原審卷第12至14頁）、被上訴人勞工退休金提繳異動查詢影本（見原審卷第95頁）等資料在卷可參。上訴人雖抗辯此僅係被上訴人升任上訴人公司稽核室經理後，上訴人公司疏未將被上訴人之提繳身分進行變更作業，尚無從作為認定兩造間為勞動契約之依據，至多僅係被上訴人有無不當得利之問題等語。然上訴人就被上訴人之提繳身分，迄至被上訴人離職時既仍記載為「強制提領對象」，上訴人並按月自被上訴人本可領取之薪資內提繳被上訴人薪資之一部作為退休金，客觀上自足令被上訴人及他人信賴兩造間之契約關係仍為勞動契約，而非委任契約，並得作為法院斟酌兩造間契約性質之依據。準此，被上訴人對上訴人公司應仍具備人格上、經濟上、組織上之從屬性，核屬勞動契約之性質，已甚明。
⒊上訴人雖抗辯兩造間係屬委任關係，無非係以被上訴人於99年1月1日後所擔任之稽核室經理、協理，係上訴人公司依「公開發行公司建立內部控制制度處理準則」（下稱系爭處理準則）所設計之內部稽核制度中之內部稽核人員，而依系爭處理準則規定，內部稽核人員係直屬於上訴人董事會之獨立業務單位，且應客觀獨立行使稽核業務，且上訴人於任免被上訴人之稽核室協理職位時，亦必須將此情事於公開資訊觀測站以重大訊息方式公告周知等情，應足認被上訴人擔任上訴人稽核室主管職位時，確為上訴人依公司法所委任之經理人，兩造間之契約關係為委任契約云云。然觀系爭處理準則之規範內容，其中系爭處理準則第3條第1項所規範之系爭處理準則立法目的，係為確保公開發行公司之營運之效果、財務報導之可靠性及相關法令之遵循等目標之達成；系爭處理準則第10條規定，公開發行公司應實施內部稽核，其目的在於協助董事會及經理人檢查及覆核內部控制制度之缺失及衡量營運之效果及效率，並適時提供改進建議，以確保內部控制制度得以持續有效實施及作為檢討修正內部控制制度之依據；系爭處理準則第11條則規定，公開發行公司應設置隸屬於董事會之內部稽核單位，並依公司規模、業務情況、管理需要及其他有關法令之規定，配置適任及適當人數之專任內部稽核人員，又公開發行公司內部稽核主管之任免，應經董事會通過，並應於董事會通過之次月十日前以網際網路資訊系統申報行政院金融監督管理委員會（下稱金管會）備查；另系爭處理準則第16條第1項則規定，公開發行公司內部稽
核人員應秉持超然獨立之精神，以客觀公正之立場，確實執行其職務，並盡專業上應有之注意，除定期向各監察人報告稽核業務外，稽核主管並應列席董事會報告。是綜合系爭處理準則中之上開規範，可見系爭處理準則要求公開發行公司設立內部稽核制度，目的在於確保公開發行公司改進、協助公開發行公司之董事會及經理人所建立之內部控制制度，是內部稽核人員本身並非經理人，而僅係協助經理人改進、協助內部控制制度之缺失者；再者，系爭處理準則中雖規定公開發行公司內部稽核單位係隸屬於董事會，且內部稽核主管之任免應以網際網路資訊方式申報金管會備查，然前者僅係規定稽核單位之隸屬，尚難逕認稽核單位人員與公開發行公司間之關係即為委任契約；又後者則係確保投資大眾對稽核單位主管人員之任免得立即、明確之知悉，以確保公開發行公司內部資訊之公開透明，亦與稽核單位人員與公開發行公司間之契約關係為何無涉；末就系爭處理準則第16條第1項
所規定內部稽核人員應秉持超然獨立之精神，以客觀公正立場確實執行其職務之規範而言，其目的係在規範稽核人員於執行相關稽核業務時，應有將公開發行公司資訊之確實揭露，不得任意隱匿公開發行公司之相關資訊，而制作不實之稽核報告或財務報導之法定義務，而並非處理公開發行公司與其稽核人員間之契約權利義務關係，僅係公開發行公司之稽核人員依該項規定，於執行相關稽核業務時，應保持公正客觀立場，遵守法定義務，並不影響稽核人員是否納入公開發行公司生產體系內，受公開發行公司宰制等人格上、經濟上、組織上之從屬性之判斷。則依系爭處理準則之上開規範，亦無從逕認兩造間即屬委任契約關係。
⒋抑有進者，金融監督管理委員會102年11月7日、金管證審字第0000000000號函文意旨謂：公司內部稽核主管是否為系爭處理準則第5條所稱「經理人」規範之經理人，應由公司依
章程或契約認定其是否為「有為公司管理事務及簽名權利之人」（見本院卷第64頁）。查上訴人公司章程第27條僅規定：「本公司設總經理，其委任、解任及報酬依照公司法第29條規定辦理」，有公司章程在卷可參（見本院卷第89頁背面），足證上訴人公司章程只設「總經理」職務，而並未設置「經理人」職務。再者，據上開系爭處理準則之規範稽核制度意旨，係為確保公開發行公司之營運之效果、財務報導之可靠性及相關法令之遵循等目標之達成，並未授與稽核經理、協理有為公司管理事務及簽名權利之人，自難認與公司間屬委任關係。
⒌綜上，被上訴人對上訴人公司既仍具備人格上、經濟上、組織上之從屬性而為勞動契約無誤。
㈡上訴人得否依兩造簽立之勞動合約書第4條之約定，於6個月期間內調整被上訴人之薪資？
⒈按「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約」「勞動契約應依本法有關規定約定左列事項：三、工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項」，民法第482條、勞動基
準法行細則第7條第3款分別定有明文，可知薪資係勞動（僱傭）契約之要件。次按，「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任」，民事訴訟法第277條前段亦定有
明文。則勞動契約訂立後，主張薪資變動之一方，應就此一事實負舉證責任。又按資方固得因經營管理需要而變動攸關勞工勞動條件之工作或退休有關事項，但為保障較為弱勢之勞工權益，除法律明定或契約具體約定外，尚不得以勞工曾概括同意可由資方逕行變更工作或退休內容事項，遽謂資方所為不利勞工之相關事項變更，均毋庸取得勞工之同意（最高法院91年度台上字第1040號判決意旨參照）。又按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句，為民法第九十八條所規定，而所謂探求當事人之真意，如兩造就其真意有爭執時，應從該意思表示所根基之原因事實、經濟目的、一般社會之理性客觀認知、經驗法則及當事人所欲使該意思表示發生之法律效果而為探求，並將誠信原則涵攝在內，藉以檢視其解釋結果對兩造之權利義務是否符合公平正義（最高法院96年度台上字第286號民事裁判參照）。
⒉經查，就被上訴人自101年2月6日起（即101年2月、3月、4
月、5月，計四個月），在上訴人公司任職領取之薪資2月份為6萬9910元，3月至5月每月均為7萬600元。上訴人就被上
訴人101年6月、7月、8月之薪資，每月均減薪2萬1180元（
即由7萬600元減薪百分之30），被上訴人就101年6月、同年7月領取之薪資均為每月4萬9420元；101年8月（即自該月1
日至20日）領取之薪資為3萬2947元等情，兩造並不爭執，
已如前述。雖上訴人抗辯：依兩造於95年7月3日所簽訂之勞動合約書（見原審卷第50-53頁）其第4條第1項規定（下稱
系爭條款），被上訴人之薪資固以兩造簽約時所定之數額為準，但上訴人得視公司營運狀況及被上訴人工作績效調整被上訴人薪資，茲因上訴人公司營運狀況不佳而為解決經營困境，上訴人始於101年6月調降被上訴人薪資，故依系爭條款規定，上訴人減薪被上訴人薪資百分之30自為有理由云云。然觀系爭條款中，僅記載上訴人得依公司營運狀況及個人績效等情事，調整被上訴人薪資，但就「公司營運狀況」、「個人績效」等調整薪資條件之具體內容及標準，系爭條款及兩造所簽訂之勞動合約書皆未明載。又就上訴人得調整薪資之幅度，系爭條款及兩造所簽訂之勞動合約書中亦未作任何之範圍限制或約定，是若將系爭條款解釋為上訴人得片面調整被上訴人薪資之權利，豈非謂被上訴人在不能預見上訴人何時調整薪資及調整資之幅度之情況下，均同意上訴人片面調整薪資之權利？此解釋豈不嚴重侵害被上訴人權益，而難符合公平正義；更不符有關勞工薪資之調整，應得雙方同意方能調整、變更之原則。準此，系爭條款縱有上訴人得視公司營運狀況及被上訴人工作績效調整被上訴人薪資之約定，上訴人不得未經兩造協商即片面變更被上訴人之勞動條件而予以減薪。
⒊從而，兩造所簽立之勞動合約書中系爭條款，縱有上訴人得因營運狀況及被上訴人工作績效，調整被上訴人薪資之約定，然在未徵得被上訴人同意減薪之情形下，上訴人仍不得片面自101年6月減少被上訴人之薪資。
㈢被上訴人是否已於101年8月23日合法終止兩造間之契約？
按雇主不依勞動契約給付工作報酬，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第5款前段定有明文。次按工資應全額直接給付勞工，勞動基準法第22條亦定有明文。查上訴人於101年6月、7月、8月未經被上訴人同意而片面逕行減少被上訴人薪資達百分之30即2萬1180元，已如前述，則上
訴人業已違反勞動契約及上開勞動基準法之規定。是被上訴人於101年8月21日依勞動基準法第14條第1項第5款規定，寄發存證信函予被上訴人，表示：「貴公司（即上訴人）於民國101年6月份起，未經本人同意而執行每月扣薪30％，為反勞動基準法第14條第5款，經協商後未有共識，本人將於101年8月23日主動終止勞契約‧‧‧」等語（見原審卷第18頁
），應認被上訴人以上開存證信函終止兩造間之勞動契約，已發生終止之效力。
㈣被上訴人請求上訴人給付資遣費47萬2743元、特別休假薪資1萬8241元，有無理由？
⒈就被上訴人請求資遣費部分：
⑴按勞工依勞動基準法第17條第1項規定終止勞動契約者，
雇主應發給勞工資遣費。次按勞工退休金條例第11條第1
、2項規定：「本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，
於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留」。「前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條、第二十條、第五十三條、第五十四條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後三十日內發給」。第12條第1項規定：「勞
工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定」。復按平均工資係計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之
金額，勞動基準法第2條第4款亦有明文。
⑵經查，被上訴人自91年5月6日起任職於上訴人處，期間被上訴人先後擔任課長、副理後，於99年1月1日起擔任稽核室經理，再於101年2月6日升任稽核室協理等情，為兩造
所不爭執。又兩造間之勞動契約業於101年8月23日由被上訴人依勞動基準法第14條第1項第5款合法終止等情，已如前述，揆諸前揭規定，被上訴人自得依勞動基準法第14條第4項，請求上訴人給付資遣費。
⑶又就被上訴人得請求之資遣費數額，本件被上訴人於101
年8月23日離職前6個月之平均工資為6萬9521元乙節，已
如前述。是以6萬9521元之被上訴人平均工資作為計算標
準，被上訴人自91年5月6日起任職於上訴人公司，迄於
101年8月23日離職，年資共計10年3月17日，又被上訴人
於94年7月1日起選擇適用勞工退休金條例之退休金制度，故被上訴人適用勞動基準法第17條計算之年資應為91年5
月6日起至94年6月30日止，共計3年1月24日，又不滿1月
以1月計，其年資為3年2月。又被上訴人適用勞工退休金
條例第11條第1項、第2項、第12條計算之年資應為94年7
月1日起至101年8月23日止，共計7年1月22日，又不滿1月以1月計，其年資為7年2月。綜上，揆諸前揭規定，被上
訴人請求之資遣費數額為：22萬2467元【計算式為：被上訴人平均工資6萬9521元3.2月（適用勞動基準法第17條計算之年資）＝22萬2467元；元以下四捨五入，下均同】＋25萬276元【計算式為：被上訴人平均工資6萬9521元7.2月（適用勞工退休金條例第11條、第12條計算之年資
）1/2】，合計共47萬2743元，即屬有據，應予准許。
⒉就被上訴人請求特別休假工資部分：
⑴按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依下列規定給予特別休假：①1年以上3年未滿者7
日。②3年以上5年未滿者10日。③5年以上10年未滿者14
日。④10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止，勞動基準法第38條定有明文。又勞動基準法第38條之特別休假，若因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法第39條、施行細則第24條第3款亦有明文。
⑵經查，被上訴人主張其於101年度在上訴人公司任職期間
之應休假日為14日，被上訴人迄至101年8月20日止尚有7
日6時之特別休假，尚未休假，被上訴人每日特別休假之
薪資為2352元（即以時薪為每小時294元，每日上班8小時計算）等情，為兩造所不爭執，已如前述。次查行政院勞工委員會79年9月15日以（79）台勞動二字第21827號函釋稱：「本會79.08.07勞動二字第17873號書函中之『不可
歸責於雇主之原因時』之範圍，係屬事實認定問題。故來函所詢勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資」。查本件係因上訴人未得被上訴人同意，單方片面於101月7月間決定自101年6月份起調降被被上訴人薪資，被上訴人依法於101年8月21日寄發存證信函，於101年8月23日終止勞動契約，已如前述。則兩造間勞動契約，係因可歸責於上訴人之未依約定發給薪資之故而終止，則被上訴人因終止契約致未休特別休假，此自屬可歸責於上訴人原因而未休假，並非因被上訴人個人原因未請特別休假，故被上訴人於101年度得請之
特別休假7日6時，揆諸前開說明，被上訴人自得請求上訴人給付上述101年度特別休假期間之工資。至上訴人抗辯
特別休假未予休假之工資，乃雇主經徵得勞工之同意，於特別休假日放棄休假繼續提供勞務時，雇主給與之工資補償，故勞工必有放棄休假而為雇主提供勞務之事實，雇主始有給付特別休假未休工資之義務云云，然上訴人所辯，顯與勞動基準法施行細則第24條第3款之規定：「特別休
假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」不符，且上訴人所謂員工放棄休假而為雇主提供勞務之狀況，應屬勞動基準法第39條所規定之工資應加倍發給之情況，而非特別休假工資給付之限制，是上訴人上開辯解，不足採信。準此，被上訴人101年尚
有7日6時之特別休假，尚未休假，被上訴人每日特別休假之薪資為2352元，每日工作時數為8小時，被上訴人依勞
動基準法第24條第3款請求上訴人給付特別休假工資為1萬8228元部分【計算式：2352元×7.75日（即7+6/8日）＝1
萬8228元】，洵屬有據，亦應准許。至被上訴人逾此數額之請求，則無理由，不應准許。
伍、綜上所述，本件被上訴人主張依勞動基準法第14條第4項、
第17條、第38條、第39條、勞工退休金條例第12條及勞動基準法施行細則第24條第3款之規定，請求上訴人給付資遣費
47萬2743元、特別休假工資1萬8228元，合計為49萬971元，及其法定遲延利，為可採，上訴人所辯，均無可取。是則原審判命上訴人如數給付，於法並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回其上訴。
陸、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊或防禦方法及所提證據，均與本院心證之形成，不生影響，爰不一一再加以論述，併此敍明。
柒、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。

中 華 民 國 103 年 3 月 12 日民事第一庭 審判長法 官 吳火川
法 官 林慧貞
法 官 陳繼先
以上正本係照原本作成。
不得上訴。
書記官 蘇昭文

中 華 民 國 103 年 3 月 12 日