102年度勞上易字第39號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：102 年 12 月 31 日

臺灣高等法院臺中分院民事判決　　　 102年度勞上易字第39號上訴人　　　大詠城機械股份有限公司法定代理人　謝順民訴訟代理人　陳益軒律師複代理人　　陳志隆律師被上訴人　　 ○○○ ○○○ ○○○ 共　　　同訴訟代理人　江來盛律師上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於民國102年9月30日臺灣彰化地方法院102年度勞訴字第6號第一審判決提起上訴，本院於民國102年12月25日言詞辯論終結，判決如下：主文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。事實及理由一、被上訴人主張：㈠、關於請求發給非自願離職證明部分：按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞動基準法（下稱勞基法）第19條定有明文。按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分工作者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第5款定有明文。又雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明文。今本件上訴人公司違反勞基法前揭規定（詳見後述），被上訴人乃依法終止雙方勞動契約，則依上開規定，被上訴人請求上訴人應發給每人服務證明書，自屬有據。㈡、關於被上訴人丙○○請求資遣費部分： ⒈被上訴人丙○○於民國88年11月1日起任職上訴人公司，在洗砂組負責鑄造後處理，101年度上半年5月份至10月份之平均工資為新臺幣（下同）68,484元，故兩造終止勞動契約前6月被上訴人之每月平均工資為68,484元。詎查上訴人公司自101年1月份起以產量減少為由，減少被上訴人之工作量，自101年1月份起，被上訴人至上訴人公司每月上班時間約10餘天，被上訴人不得不勉強接受公司安排到工，但上訴人卻又於同年10月間，告知被上訴人自101年11月份起，只須於每月1日至15日到公司工作，其餘天數改由外籍勞工完成，致使被上訴人每月實際領得薪資僅剩7,492元，被上訴人認為公司無法給予充分工作量，遂向彰化縣政府勞工局（下稱勞工局）申請勞資調解，要求上訴人公司應給付資遣費等。⒉惟上訴人公司於前揭之勞資爭議調解事件中，上訴人公司所派出之代理人雖表示願意回去與上訴人公司主管呈報，並建議公司進行檢討，然而經查上訴人公司並無任何具體回應，顯然無意解決上訴人公司前揭嚴重影響被上訴人權益之不當作法，為求明確被上訴人並於101年12月26日委請律師寄發存證信函與上訴人公司表達終止與上訴人公司間之勞動契約，並要求於文到3日內給付資遣費及特休未休之工資，然而上訴人公司迄今仍未依法給付。 ⒊按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分工作者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第5款定有明文，另按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止勞動契約，勞基法第14條第1項第6款亦有明文規定。又依勞基法第14條第5項之規定、第17條規定於終止勞動契約時準用之，即終止勞動契約後，被上訴人丙○○得依第17條規定請求上訴人公司給付資遣費。 ⒋次按「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一月者以一個月計」，勞基法第17條定有明文。再依勞基法第14條之規定終止契約者，依同法第14條第4項亦有準用第17條之規定。又依勞工退休金條例第12條勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13 條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給二分之一個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。本件被上訴人丙○○之年資橫跨新舊制，故關於資遣費部分年資計算分別適用勞基法第17條及勞工退休金條例第12 條之規定，則被上訴人任職於上訴人公司共計13年，適用舊制（勞基法）之年資為6年，適用新制（勞工退休金條例）之年資為7年，故被上訴人就資遣之請求合計為9.5個月，是被上訴人於終止契約後，請求上訴人依法給付資遣費，亦屬有據。 ⒌故本件被上訴人丙○○之資遣費金額之計算為68,484×9.5 =650,598元。㈢、關於被上訴人甲○○資遣費部分：被上訴人甲○○係於96年7月12日起任職上訴人公司，其間曾離職，於99年7月12日起又重新受雇，與前述被上訴人丙○○均在洗砂組負責鑄造後處理，終止兩造勞動契約前6月每月平均薪資約54551元。後發生與被上訴人丙○○前述相同之事由，致被上訴人工作量減少，於101年11月所領取之薪資僅剩6,116元，爰於101年 12月26日委請律師寄發存證信函與上訴人公司表達終止與上訴人公司間之勞動契約，請求上訴人依前揭說明，給付被上訴人甲○○資遣費68,189元（算至101年12月31日止，被上訴人之工作年資為共2年5月20日，合計請求1.25個月之資遣費，計算式為54,551元×1.25月＝68,189元）。㈣、關於乙○○資遣費部分：被上訴人乙○○於96年11月起任職上訴人公司，亦與前述被上訴人丙○○均在洗砂組負責鑄造後處理，終止兩造勞動契約前6月每月平均薪資約60,033 元。後發生與被上訴人丙○○前述相同之事由，致被上訴人工作量減少，於101年11月所領薪資僅剩6,700元，爰於101年 12月26日委請律師寄發存證信函與上訴人公司表達終止與上訴人公司間之勞動契約，請求上訴人依前揭說明，給付被上訴人資遣費60,033元（被上訴人自96年11月起受雇於上訴人公司，為選擇適用勞基法退休金規定之勞工，故依同法第17條之規定，請求上訴人給付2.5個月之資遣費，計算式為60,033元×2.5月＝150,082元）。㈤、對上訴人答辯所為之陳述： ⒈上訴人公司強調訂單量減少，未分配給外籍勞工作業，與事實不符。蓋被上訴人丙○○等人在上訴人公司從事洗砂工作已有十多年不等之久，訂單工作量多時，被上訴人3人從未延誤上訴人公司交貨期限。然而上訴人公司卻在101年10月告知被上訴人3人，自101年11月1日至11月15日止洗砂工作由被上訴人3人作業，而11月16日至11月30日止間洗砂工作則改交由外籍勞工作業，往後每月之工作時段如同101年11 月之分工，若被上訴人3人不願遵守，後續每月16日至30日之作業完成品將不計酬發薪，況且每月被上訴人3人均有填寫無薪假假單（公司有員工請假卡可查），藉以迫使接受上訴人公司前揭之將工作分配與外籍勞工之決定，根本未與被上訴人協商亦未經過被上訴人同意，即片面自行做成決定要求被上訴人必須接受。 ⒉被上訴人在101年11月19日就已經向彰化縣政府勞資關係協進會提出資遣費等訴求，表示勞方與資方這邊有違反勞動契約規則情節重大，以這個理由向該會申請終止勞動契約後請求資遣費、工資、特休工資，所以雙方終止勞動契約的日期應該是11月份就已經發生，而且當時上訴人也有派代表到場，上訴人公司應該也有收到該會所寄發的相關文書，足見已經有終止的意思表示。被上訴人為了避免誤認資方會以連續三日曠職為由解僱被上訴人，在此種情形下，才會有這樣到公司上班的情節發生，但實際上雙方面在11月時，被上訴人已經明確跟上訴人公司表示，因為上訴人公司違反勞動契約事由，要終止雙方勞動契約，才會向勞資關係協會提出相關訴求，律師函部分只不過重申向資方終止勞動契約的事由，並不改變勞方在11月份即向資方終止勞動契約的事由存在。⒊上訴人自承在101年度11月、12月給付被上訴人的工資未達基本工資，後來雖有補足至基本工資，但此非因上訴人提供予被上訴人之工作量有達基本工資之數量，而係因被上訴人委請律師發函上訴人已經違反勞基法的規定，被上訴人也依法向主管機關勞工局申請勞資爭議調解，上訴人係為避免遭受到處罰，方於事後將不足的工資補到合乎最低法定工資標準。㈥、在本院補充陳述： ⒈上訴人稱已將全部之工作交給被上訴人做，並無將工作提供給外勞而故意未供給充分工作予被上訴人之情形，乃係事後卸責之詞，蓋上訴人明知工作量已經有減少，然而卻又將原本應該供給被上訴人之工作量轉移給外勞，使被上訴人之工作量大幅減少，即透過以人為干預之方式，使被上訴人之收入大幅減少，無非希冀以此種方式讓被上訴人生計難以為繼，能夠讓被上訴人知難而退主動辭職，不費吹灰之力即可達到無需支付任何資遣費之目的。上訴人乃向被上訴人表示安排每月1日至15日之工作量，其餘則完全由外勞取代，上訴人為掩飾其真正目的，固然佯稱係讓被上訴人能夠集中時間另外兼職，然而被上訴人已經步入中年，轉業何其不易，如何能夠輕易找到兼職工作？上訴人之說法實乃自欺欺人，無法讓人接受。 ⒉又勞動基準法第14條第1項第5款規定「對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者」，該按件計酬之勞工得不經預告終止契約，核該款之意旨，乃因按件計酬之勞工係依完成之工作量而獲致報酬，而報酬之多寡影響按件計酬勞工生活之穩定以維持，果雇主未提供充分之工作予按件計酬勞工者，其生活恐有斷炊之虞，則基於保護該等勞工權益之必要，爰規定於前述情形下，該案件計酬勞工得行使終止契約權且請求資遣費，以另覓工作，同時渡過另覓工作期間之經濟難關。據上可知上訴人之行為，已該當於勞動基準法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者」及第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之要件，從而，被上訴人主張依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款終止兩造勞動契約為合法。二、上訴人則以：㈠、⒈被上訴人於101年11月1日即知悉上訴人變更工作天數的事實，卻於同年12月26日才發函聲明終止勞動契約，已逾30日法定期間，其終止的法律行為應屬無效， ⒉上訴人於101年11月、12月，係在訂單減少之情況，始減少被上訴人之工作，非如被上訴人所述，係因將工作交予外勞所致。且何謂充足之工作？違反何勞工法令？應由被上訴人負舉證責任。兩造就最低工作量並無特別約定，自難認上訴人有不提供充分之工作予被上訴人。上訴人自101年11月份起將被上訴人洗砂流程改為每月1至15日進行，係因上訴人重新規劃工程製造流程所致，工作日數並未改變，此亦有益被上訴人規劃其生活，並未違反勞工法令或勞動契約。 ⒊上訴人有無提供充分之工作予被上訴人，應以上訴人給付被上訴人之工資，有無違法勞基法第21條第1項但書「不得低於基本工資」規定判斷之，被上訴人於11月、12月所得薪資低於法定基本工資之差額，上訴人均已事後於102年1月10日匯款補足，且被上訴人於101年平均薪資均高於法定基本工資，上訴人給予被上訴人之薪資報酬並未違反勞工法令。 ⒋被上訴人於101年12月終止勞動契約，其等平均工資自應以 101 年6月至11月之工資總額計算。㈡、在本院補充陳述：本件被上訴人為上訴人雇用按件計酬之員工，從事洗砂製程工作，其工作日數非由上訴人決定，係由被上訴人依據前製程即燒注或退火製程進度，自行決定何時上班接續後製程之洗砂工作。上訴人101年11月1日至15日之產量僅170餘噸，且均全部提供予被上訴人工作，並無故意不提供予被上訴人之情事。且上訴人就被上訴人101年11月份工作薪資未達基本工資之差額，業依勞動基準法第21條第1項規定補足與被上訴人，並無違反勞工法令之情事，被上訴人主張依勞動基準法第14第1項第5、6款規定，與上訴人終止勞動契約，實無理由。三、原審判決上訴人應發給被上訴人三人非自願離職證明書，並應給付被上訴人丙○○資遣費650,598元本息、應給付被上訴人甲○○資遣費68,189元本息、應給付被上訴人乙○○資遣費15,082元本息，並駁回被上訴人關於特休未休工資部分之訴，及依兩造陳明，就上訴人應給付被上訴人資遣費部分，分別酌定相當供擔保金額，為准免假執行之宣告，並駁回被上訴人其餘假執行之聲請，上訴人就敗訴部分提起上訴，被上訴人未就敗部分提起上訴，該部分業已確定。兩造聲明如下：㈠、上訴人方面：⒈原判決不利於上訴人部分應予廢棄。⒉前開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴均駁回。㈡、被上訴人方面：上訴駁回。四、經查，被上訴人主張其三人受僱於上訴人公司，均在洗砂組負責鑄造後處理，薪資計算採按件計酬（即每公斤0.2元），兩造並未簽訂勞動契約，係由上訴人安排被上訴人何時前來工作，上訴人自101年1月起以產量減少為由，減少被上訴人之工作量，至101年10月底並由公司負責派工人員陳進興告知被上訴人，自11月起被上訴人僅需工作上半個月即1 日至15日，被上訴人不滿工作量減少且部分交由外籍勞工，遂於101年11月19日向勞工局申請勞資調解，要求上訴人給付資遣費及特休未休之工資，勞工局安排兩造於101年12月4日進行調解而不成立，被上訴人於101年12月26日以存證信函，向上訴人表示依勞基法第14條第1項第5、6款規定，終止兩造間之勞動契約等事實，為上訴人所不爭執，堪信為真。惟上訴人否認系爭契約業經被上訴人合法終止，並抗辯稱被上訴人於101年11月1日即已知悉上訴人變更工作天數之事實，卻於同年12月26日始發函終止勞動契約，已逾30日法定期間，其終止應屬無效，再上訴人係因訂單減少，重新規劃工程製造流程，始於101年11、12月減少被上訴人之工作，更改為每月1至15日工作，並非將工作交給外勞所致，實際上工作日數並未改變，且有益於被上訴人規劃其生活，並未違反勞動契約或勞工法令，至於被上訴人於101年11、12月所得薪資低於法定基本工資之差額，上訴人已於102年1月10日匯款補足，被上訴人101年平均薪資均高於基本工資，上訴人並未違反勞工法令，另被上訴人係於101年12月終止勞動契約，其平均工資應以101年6月至同年11月之工資總額計算等語。是本件爭點為：被上訴人依上開勞基法之規定終止兩造間之勞動契約，並請求上訴人發給非自願離職證明書，及給付資遣費，是否有理由？㈠、按「雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。第17條規定於本條終止契約準用之」，勞基法第14條第1項第5、6款及第2、4項分別定有明文。次按「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕」，同法第19條亦有明文。本件被上訴人主張兩造間之勞動契約業經其合法終止，上訴人則抗辯被上訴人終止勞動契約之存證信函係於101年12月27日始送達上訴人，惟被上訴人於11月1日即知悉有工作減少之情事，被上訴人終止兩造間勞動契約時，已逾30日之法定期間等語。經查，「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：．．雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。．．勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。」，勞動基準法第14條第1項第5款、第2項分別定有明文。依上開條文規定，勞工於雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止勞動契約，再依前款規定終止勞動契約，並無須在知悉後30日內為之之規定，核先敍明。經查，被上訴人係按件計酬之勞工，已詳前述，再被上訴人係以上訴人未提供充分之工作為由終止兩造間之勞動契約，揆諸前開法條規定，並無須在知悉後30日內為終止契約之規定，是上訴人抗辯被上訴人未於知悉後30日內為終止勞動契約之意思表示，已逾法定期間，自屬無效等語，並無可採，本件被上訴人之終止在程序上並無不合。㈡、再查，勞基法第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資」之規定意旨可悉。」，依此規定意旨觀之，所謂對於按件計酬之勞工雇主不供給充分之工作者，應非單純指工作量而言，況事實上亦無法單以工作量為判定標準，而應先視勞資雙方就關於工資有無特別約定，如有，則視雇主所提供之工作量，是否足使勞工領得約定之最低工資，如無，則亦應使勞工得領取法定之基本工資，合先敍明。經查，被上訴人為受雇於上訴人按件計酬之勞工，已如前述，且兩造間就被上訴人之工資及工作量並無特別約定，則依前開說明，上訴人應供給被上訴人之工作量，至少應達使被上訴人得以取得法定基本工資之數量，始為適法，否則即難謂已供給充分之工作。經查，依上訴人在原審提出之被上訴人101年度薪資明細表（見原審卷第99頁）及101年上班日數表（見原審卷第142-156頁）所載，被上訴人三人於101年11月以前，工作日數約11日至16日，至101年11月卻驟減為5日，應領薪資於101年11月以前分別為3萬元至6萬元不等，101年11月則各驟減為9,986元、8,988元及7,989元（加計公休代金及扣減勞保等費用後分別實領7,492元、6,786元及6,116元），顯已低於當時法定之基本工資18,780元。再查，證人即曾在上訴人公司擔任鐵斗木模工作之梁財旺在原審證稱略以：大部分都是外勞在做，至於量會超過多少比例不清楚，原告（按指被上訴人三人，下同）是由主管通知才來上班，．．101年11月開始老闆強制下去，大部分都是外勞在做，而原告（按指被上訴人三人）都是主管有通知才來上班，這是我看到的情形，因為他們是按件計酬的等語（見原審卷第162反面、第163頁），證人即上訴人公司負責分派工作之副廠長陳進興在原審證稱：伊確曾告知被上訴人因公司接單量減少，故自101年11月起，被上訴人工作量只剩一半，即一個月只工作15天即1日至15日，下半月之工作如有急件即交予外勞做，之所以不分配給被上訴人，是希望讓被上訴人可以在外面打工，被上訴人雖不同意，可是工作量沒這麼多，其等不得不同意等語（見原審卷第188頁反面、189頁），依證人證詞所示，上訴人公司下半月將急件交予外勞做卻不交予被上訴人做，其理由為讓被上訴人可以在外面打工，然上訴人若將工作交予被上訴人做，而不交予外勞，被上訴人當有充分之工作可做，何須到外面打工，參以被上訴人主張其於11月份僅作100多噸之工作量一節，為上訴人所不否認，及證人陳進興在原審證稱101年11月份之工作量約有 500噸等語（見原審卷第189頁），核與上訴人在原審提出之洗砂之前製程澆注生產日報表11月份產量合計為504, 453公斤大致相符，足認上訴人於101年11月確有在公司能供給之工作量銳減之情形下，仍將大部分工作交由外勞作，致被上訴人三人工作量大幅減少及薪資所得遠低於法定基本工資之情事，揆諸前開說明，堪認上訴人確有故意未供給充分之工作予被上訴人之情形，致使其等薪資所得低於法定基本工資，而足以影響被上訴人三人生活之維持，核與前述條款規定情形相當。至於上訴人前述不供給充分工作情形是否持續相當之期間，並不影響本件已符合前開法條規定之事實，是上訴人辯稱其未能給予被上訴人充分之工作，係因公司訂單減少公司能供給之工作量不足所致，上訴人已於102年1月10日匯款補足被上訴人薪資至法定基本工基等語，並不可採，上訴人未能提供充分之工作予被上訴人三人之事實，亦無法因上訴人事後依當時之基本工資金額匯款補足被上訴人之薪至基本工資金額，即得謂上訴人並無前述未能提供充分工作之事實，況依前述，被上訴人之前所領取之薪資遠高於當時之基本工資甚多，若認得因上訴人事後補匯款予被上訴人三人，即認上訴人已提供充分工作予被上訴人三人，亦不符合公平原則，是上訴人上開抗辯，並無足採。被上訴人依勞基法第14條第1項第5款、第4項準用第17條及第19條規定，不經預告終止兩造之勞動契約，並請求資遣費及發給非自願離職證明書，自屬有據，上訴人抗辯系爭勞動契約未經被上訴人合法終止等語，並無可採。㈢、經查： ⒈按「在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費，計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計」，勞基法第17條定有明文。再按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。選擇繼續適用勞基法退休金規定之勞工，其資遣費依同法第17條規定發給」，勞工退休金條例第12條第1項、第3項亦分別定有明文（勞工退休金條例係於93年6月30日總統公布，於公布後1年施行）。故於勞工退休金條例施行後，有關資遣費部分，於勞工選擇適用新制之前（新制指依照勞工退休金條例規定，由雇主按月提繳退休金儲存在勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶），仍應應適用舊制依勞基法第17條規定（即應適用舊制），在勞工選擇適用新制後，即應依照勞工退休金條例第12條規定（即應適用新制），核先敍明。 ⒉經查，被上訴人丙○○、甲○○、乙○○主張其三人分別自88年11月1日、99年7月12日、96年11月起任職於上訴人公司，迄至101年12月止，被上訴人丙○○任職於上訴人公司共計13年，適用舊制（勞基法）之年資為6年，適用新制（勞工退休金條例）之年資為7年，故被上訴人得請求之資遣費合計為平均工資9.5個月；被上訴人甲○○主張其工作年資為2年5月又20日，適用新制，得請求之資遣費為平均工資1.25個月；被上訴人乙○○主張選擇繼續適用勞基法第17條規定，得請求之資遣費為平均工資2.5個月等事實，均為上訴人所不爭，堪信為真。至於被上訴人主張其三人之平均工資應以101年5月至10月之薪資計算，則為上訴人否認，並辯稱被上訴人係於101年12月終止契約，自應以101年6月至11月之薪資計算平均工資等語。然查，被上訴人因上訴人於101 年11月並未供給被上訴人充分之工作，因而於101年11月19 日以請求上訴人給付資遣費為由，向勞工局申請調解，兩造於101年12月4日進行調解不成立，已如前述，足認被上訴人於101年11月19日向勞工局申請調解請時即有表明終止契約之意思，上訴人辯稱上開協調會議通知書上並未載明被上訴人申請調解之事由，其無從知悉被上訴人有終止契約之意思表示等語，自無可採。再所謂平均工資係計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款定有明文，本件上訴人係於101年11月未供給充分之工作予被上訴人，是在101年11月期間之薪資自非被上訴人平日之正常薪資，若將該段期間之薪資計入平均工資計算標準，自不合法且不公平，是被上訴人主張本件平均工資之計算，應以前開事由發生前6個月即自101年5月起至10月止之工資總額計算，自屬可採。上訴人抗辯本件應以101年6月至同年11月之薪資計算基本工資等語，並無理由。再查，被上訴人丙○○、甲○○、乙○○三人於101年5月至同年10月之平均工資分別為68,484元、54,551元及60,033元（均未逾原審卷第99頁上訴人提出之被上訴人101年度應領薪資明細合計之金額）等情，為上訴人所不爭，堪信為真。是被上訴人丙○○得請求之資遣費金額為650,598元（計算式：68484元×9.5月=650598元），被上訴人甲○○得請求1.25個月合計為68,189元之資遣費（計算式：54,551元× 1.25月＝68,189元）。被上訴人乙○○得請求上訴人給付2.5個月共60,033元之資遣費（計算式：60,033元×2.5月＝1 50,082元），被上訴人丙○○、甲○○、乙○○分別請求上訴人給付資遣費650,598元、68,189元、150,082元，均有理由，應予准許。五、綜上所述，被上訴人丙○○、甲○○、乙○○三人因上訴人未能給予充分工作，合法終止兩造間之勞動契約，被上訴人三人於終止勞動契約後，得上訴人給付資遣費及發給非自願離職證明書，均屬有據，既如前述，從而，被上訴人三人本於前開勞動基準法之規定，請求上訴人發給非自願離職證明書，並給付資遣費各650,598元予被上訴人丙○○、給付資遣費68,189元予甲○○，及給付資遣費150,082元予乙○○ ，及均自起訴狀繕本送達翌日即102年1月25日起至清償日止按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。原審因而為就上開請求為上訴人敗訴判決，核無不合。上訴論旨仍執前詞指摘原判決不當，求予廢棄原審此部分判決，改判駁回被上訴人在第一審之訴，為無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，認不影響本件判決之結果，爰不予逐一論述，併此敘明。據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。中華民國 102 年 12 月 31 日民事第六庭審判長法官袁再興法官盧江陽法官陳賢慧以上正本係照原本作成。不得上訴。書記官郭蕙瑜中華民國 102 年 12 月 31 日

臺灣高等法院臺中分院102年度勞上易字第39號

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