臺灣高等法院 臺中分院105年度勞上字第34號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣高等法院 臺中分院
• 裁判日期: 106 年 05 月 31 日

臺灣高等法院臺中分院民事判決　　　　 105年度勞上字第34號上　訴　人　協益鋼鐵科技股份有限公司
法定代理人　黃光孚
訴訟代理人　賴思達律師
被　上訴人　賴宏杰
訴訟代理人　陳苡瑄律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國105
年8月18日臺灣臺中地方法院第一審判決（105年度勞訴字第28號）提起上訴，本院於106年5月17日言詞辯論終結，茲判決如下：主 文
原判決關於命上訴人給付被上訴人預告工資新台幣31,500元本息部分及該部分假執行之宣告，暨訴訟費用之裁判，均廢棄。
上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。其餘上訴駁回。
第一、二審訴訟費用，由上訴人負擔65%，餘由被上訴人負擔。
事實及理由
壹、被上訴人主張：(一)伊於民國90年間因意外致右手骨折，並進行橈骨切除手術，術後長期有脫臼、關節炎之後遺症，右手無法長時間負重。嗣伊於101年7月16日起受僱於上訴人公司，因上開手部傷勢，致擔任壓延組作業員 1個月後，即有無法勝任之情形，經兩造溝通協調，上訴人公司於 101年10月將伊調任為較無劇烈手部運用之熱處理組作業員，經該調任後，伊即工作表現良好。詎料，上訴人公司突於 104年11月16日，以口頭人事命令將伊改調任為需大量手部操作之大分條作業員，伊因有上開手部傷勢而無法負擔該職務，遂即向上訴人公司反應，然上訴人公司仍堅持當日立即調職，未給予其他調任之選擇，嚴重影響伊之健康及工作環境甚鉅，伊不得已乃依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款關於：「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」勞工得不經預告終止契約之規定，於 104年11月19日發函終止勞動契約。是以，伊自得依勞基法第14條第 4項準用第17條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第 1項規定，請求上訴人公司給付以伊每月薪資新台幣（下同）31,500元、按伊年資3年4個月又 3天計算之資遣費52,629元；並依（類推適用）勞基法第16條之規定，請求上訴人公司給付30日預告期間工資31,500元；且依勞基法第19條規定，請求上訴人公司開立非自願離職證明書予伊。(二)又上訴人公司辯稱不清楚伊之手部傷勢，屬臨訟卸責之詞，不足採信。蓋：當初上訴人公司將伊自壓延組調任至熱處理組，即係因伊手部傷勢之因素所致；況且，伊手部留有開刀後之明顯疤痕，於穿著夏季短袖制服時一眼即可看出。(三)又大分條單位工作分為前段、中段、後段、排刀、打包等程序，「排刀」需大量之手部操作、「打包」需使用有相當重量之打包帶機，伊因有上開手部傷勢，確實無法勝任。不論伊於該單位開始時係擔任其中何種程序之工作，未來均有可能被單位主管要求去做其他程序之工作；且上訴人公司將伊調職至該單位前，完全未向伊說明係擔任哪一部份之工作；且分條機作業為一整體之流程，各環節環環相扣，殊難想像將一整體之程序分解成零碎之步驟後，再區分粗重與輕鬆之工作後分別交由不同國籍之勞工負責。再者，分條機單位屬高風險之單位，從事此工作之勞工應先經一定之教育訓練及領有相關執照，乃上訴人公司在未評估勞工之體能、技術前，逕將勞工調任至高風險之單位「學習」、「進行職能訓練」，益見上訴人公司所為系爭調職，顯將伊及各單位勞工之生命、身體安全置若罔聞，實已違反調動原則且情節重大。另者，伊任職熱處理單位時，僅去油及入爐前之步驟需使用分條機，且使用分條機屬支援性質，操作頻率不高。(四)又伊擔任熱處理作業員時，該單位另有課長及 3名勞工，且不良物料之成因甚多，是上訴人公司空言指責伊任職期間該單位生產之不良品皆為伊所致，實屬無稽。另者，伊否認上訴人公司所稱伊曾向證人丙○○表達過欲調職大分條單位之意願。(五)又依勞基法第11條、第13條、第16條規定，可知「預告期間工資」，為雇主因不可抗力之因素而終止勞動契約時，勞工所得主張之權利，係賦予勞工有提早因應並安排日後經濟來源之機會。惟，於勞工依勞基法第14條第 1項所列事由而終止勞動契約時，該等事由既屬可歸責於雇主，自難期待勞工尚須容忍相當於預告期間之經過後方得終止勞動契約；參以勞基法第18條所定勞工不得請求預告期間工資之情形，似特意排除「勞工依第14條規定終止勞動契約」之情形；是以，勞工如係依勞基法第14條之規定終止勞動契約，其是否得請求預告期間工資，因立法之疏漏，並不明確，自應衡酌「預告期間工資」之立法目的、性質，及勞資雙方之利益考量，而由法院依據法律之確信，為補充之解釋。又勞工依勞基法第14條第 1項各款主動終止勞動契約者，因該項各款規定，均屬勞工無法預期之突發狀況，且係由於可歸於雇主之事由所致，為求公平，應認為勞工在終止勞契約之際，亦得向雇主請求發給「預告期間工資」；至於得請求「預告期間工資」之標準，則應類推適用同法第16條第 1項各款之規定等情，爰依上開規定提起本件訴訟，聲明求為命：⑴上訴人公司應給付伊84,129元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；⑵上訴人公司應發給伊非自願離職證明書之判決（被上訴人於原審逾上開金額本息請求部分，經原審判決駁回其訴後，已因其未聲明上訴而告確定）。
貳、上訴人則以：(一)被上訴人自101年7月16日起受僱於伊公司，當時即言明工作範圍包括一切與公司業務有關之事務，且因應公司事務之需求，配合公司為職務調動。被上訴人受僱後，先派業務一職，於 101年9月1日調任壓延組作業員，嗣於同年10月 1日再調任熱處理作業員。(二)伊公司調動被上訴人為大分條作業員，並未違反「調動後工作為勞工體能及技術可勝任」之調職原則，且有企業經營之必要性及調職之合理性，是以，被上訴人主張依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，實屬無稽。詳言之：⒈被上訴人任熱處理作業員時，即因熱處理前置作業須操作分條機以做去油工作，且因熱處理作業未開爐（非每日生產）時曾支援分條機作業，故對分條機作業並不陌生，且非不能勝任。⒉又被上訴人於收受系爭調職命令後，並未實際到職。大分條作業包括前段、中段、後段、排刀，證人簡榮坤所稱需反覆操作、拿機器一天下來會酸者，屬後段之作業，中段則係負責操作機台按鈕，不需提重物，被上訴人係被調派擔任中段部分之作業，故應無其所稱無法勝任之情形。被上訴人尚無「排刀」所需之技術，故不可能被派任去排刀具；後段之「打包」作業，則均係由外勞負責，被上訴人僅需把鋼捲「吊」起來，並非需負責以打包機「束」鋼捲之負重工作。況且，被上訴人於熱處理單位時，本即經常需用到手部力量。⒊又伊公司為系爭調動前，已先徵求被上訴人之同意，被上訴人係後來才反悔。再者，伊公司讓被上訴人先離開熱處理作業員工作，並再深入學習分條技術，係因被上訴人任職熱處理作業員時，從104年5月至11月，製造中產生不良物料約71,412公斤，致伊公司損失金額逾 140萬元；且秉持協助員工多一份職能技術，期間伊公司並未扣被上訴人薪資或降薪資。(三)又被上訴人行使終止契約權，顯然違反民法第 148條誠信原則之規定，應屬無效。蓋：被上訴人於得知系爭調任後，並未表示反對或不願意，亦未表示其因手部舊傷無法勝任，更未與伊公司溝通協調，僅片面向伊公司請假數日、拒不上班，旋即於其請假期間直接寄發存證信函表示終止契約，致伊公司在不知其無調職意願、其是否因手部舊傷無法勝任之情形下，無從與其進行溝通協調，即突然莫名接獲其終止契約之表示，是被上訴人行使權利，顯與誠信原則有悖。(四)又被上訴人於104年11月23日至26日，無故連續曠職4日，即有勞基法第12條第1項第6款所定雇主得不經預告終止契約之「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日」之情事，伊公司已據以於 104年11月27日發函終止勞動契約，故伊公司無需支付被上訴人資遣費。(五)又被上訴人主張依（類推適用）勞基法第16條規定，請求預告期間工資，與法顯有未合。蓋：⒈被上訴人主張依勞基法第14條第1項第6款規定終止契約，而該條既僅於第 4項規定準用第17條勞工得請求資遣費之規定，而未一併準用第16條請求預告期間工資之規定，顯然係立法者有意排除第16條之準用，並非立法疏忽所發生之法律漏洞，無類推適用之餘地。⒉又觀諸勞基法第15條、第14條規定，可知勞工終止契約時，原則上，須依第15條第2項規定留預告期間預告雇主，然於雇主有第14條第1項規定情形時，得不經預告而終止契約，是第14條第 1項乃法律賦予勞工免除預告雇主之特惠，勞工如援引該項不經預告終止契約，當然無再請求所謂「預告期間工資」之理。(六)又被上訴人請求伊公司發給「非自願離職證明書」，於法亦屬無據。蓋：⒈被上訴人既依勞基法規定終止勞動契約，自僅能依勞基法第19條規定，請求伊公司發給「服務證明書」；且本件顯係被上訴人自願離職。⒉就業保險法第11條第3項
關於「所稱非自願離職」之規定，並非請求權基礎規定，乃為使就業者得依同條第1項第3款規定，請領職業訓練生活津貼，故就業服務機構應自行認定求職者是否符合該第3項所
定「非自願離職」之情形，進而據以判斷是否給予該津貼，尚非謂被上訴人得依該第3項規定，請求伊公司發給「非自
願離職證明書」等語，資為抗辯。
參、原審法院審理後，斟酌兩造之主張及攻擊防禦方法之結果，認被上訴人訴請上訴人給付84,129元，及自起訴狀繕本送達翌日即105年2月27日起至清償日止，按年息5%計算之利息，暨開立非自願離職證明書予被上訴人，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。而為被上訴人一部勝訴、一部敗訴之判決。並因所命給付之金額未逾50萬元，而依民事訴訟法第 389條第1項第5款之規定，依職權宣告假執行；且依上訴人之聲請酌定相當金額，為免予假執行之宣告。上訴人不服，提起上訴，聲明求為判決：(一)原判決廢棄。(二)被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。(三)第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。被上訴人則答辯聲明求為判決：(一)上訴駁回。(二)第一審、第二審訴訟費用由上訴人負擔。
肆、本院之判斷
本件被上訴人主張上訴人於104年11月16日未經其同意，違
法將其調任為其右手骨折、橈骨切除，留有未復位長期脫臼，無法密集使用手部動作，而不能勝任之大分條作業員，伊已於同年月19日依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，並請求上訴人給付資遣費52,629元，一個月預告期間工資31,500元，上訴人並應開立非自願離職證明書予伊等節，則為上訴人所否認，並以上情置辯，是兩造所爭，厥為：㈠、上訴人將被上訴人調任大分條作業員是否合法？被上訴人執此於104年11月19日終止兩造之勞動契約，
是否合法有據？㈡、被上訴人並據此請求上訴人給付上開資遣費、預告工資及開立非自願離職證明書予伊，是否有據？等端，玆分別審究判斷如下：
一、關於上訴人將被上訴人調任大分條作業員，是否為被上訴人所能勝任之工作，是否合法乙節
㈠、按工作場所及應從事之工作有關事項，依勞動基準法施行細則第7條第1款規定，應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，嗣後資方如因業務需要而調動勞方之工作場所及變更工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定者外，資方應依誠信原則為之，且為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段懲戒甚或報復勞工，有必要就雇主調職命令權加以限制，是雇主如有調動勞工之必要，應依下列原則辦理：(1)基於
企業經營上所必需；(2)不得違反勞動契約；(3)對勞工薪資及其他勞動條件，未做不利之變更；(4)調動後工作與原有
工作性質為其體能及技術所可勝任；(5)調動地點過遠，雇
主應予必要協助（最高法院99年度台上字第838號判決意旨
參照）。換言之，判斷調職是否合法、正當時，應比較衡量調職所牽動之雇方利益及勞方利益，一方面須調職具有業務上之必要性，他方面須調職並無其他不當之動機或目的，且勞工所受之不利益，不得超出一般社會通念認為應忍受之不利益程度。故調職命令是否符合誠信原則或權利濫用禁止原則，亦應就雇主調職有無不當動機目的、調職命令在業務上有無必要性或合理性，以及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益程度，加以綜合考量。
㈡、被上訴人主張其於101年7月16日起受僱於上訴人，起先擔任壓延組作業員，惟因其右手曾經骨折而進行橈骨切除術(手
術部位為上手臂末端經過曲張轉彎處之關節，由此延伸到下手臂手掌接合處)是長期脫臼(鬆脫)，故擔任壓延組作業員
一個月後，即因無法勝任工作內容，經兩造溝通協調後，上訴人於101年10月將其調任熱處理作業員，嗣於104年11月16日未告知其之情形下，將其改調任大分條作業員，然因被上訴人手部舊疾而無法負擔此一職務等語，有被上訴人提出之臺中榮民總醫院診斷證明書、衛生福利部臺中醫院104年6月17日之健康檢查報告附卷可稽（見原審卷第8、88至91頁）
，前開診斷證明書上記載被上訴人右側肘部疼痛，右側手肘舊的未復性脫臼（右側橈骨頭經切除手術），骨關節炎等症狀，右手不宜負重等語，並經台中榮民總醫院復以106年3月30日中榮醫企字第1064200961號函函復本院查詢，解稱:「
診斷證明書所提到未復位性脫位，是因其有橈骨尺骨之骨折脫臼問題，尺骨癒合而橈骨頭處於長期脫位狀態，無法整復復位，所以只能施行橈骨頭切除手術」等語(見本院卷第2宗第64-86頁)，堪認被上訴人確實患有上開疾病無誤，上訴人於本院雖否認其知情，惟依下列曾為被上訴人熱處理部門上司之上訴人原員工簡榮坤於原審所證可知被上訴人係因上開手傷不能勝任壓延組之工作，始由上訴人將之調至較輕鬆之熱處理部門工作，基此自可認上訴人對於被上訴人確有上開手傷之事早已知悉，於上訴本院後始辯稱其完全不知悉云云，洵非可採。上訴人於原審以還，即辯稱:被上訴人擔任熱
處理作業員時，操作熱處理前置作業須以分條機做去油工作，因此其對分條機作業並不陌生，故大分條作業員非其所言不能勝任等語。經查，證人即曾任職上訴人之員工簡榮坤於原審法院言詞辯論時具結證稱：伊在上訴人公司工作5年多
，104年9月中離職，伊與上訴人最早在熱處理部門，當時伊是被上訴人的組長，熱處理部門工作內容為吊掛爐灶與鋼捲成品、巡視設備，熱處理作業員不需要經常操作分條機，操作分條機屬支援性質，因為分條機有專門人員在處理，如果分條機需要處理到熱處理的東西，就需要熱處理的人員幫忙，熱處理作業員若操作分條機只有做去油的工作，只是借用分條機的機器處理去油的工作，被上訴人對分條機的操作不瞭解，分條機作業員經常需要使用手操作機器，熱處理部門相對之下比較不需要使用手部操作，被上訴人最早要應徵業務員，但公司無法讓其擔任業務員，便將其派至壓延組，被上訴人的右手之前有開刀過，當時壓延的組長也知道其右手開刀過，後來熱處理部門有缺人，伊知道後就問被上訴人要不要過來熱處理部門，被上訴人從壓延組調至熱處理是因為被上訴人之手無法勝任壓延組的工作，壓延組手部動作要快，當時壓延組、熱處理部門均知道被上訴人手曾有傷勢，所以就把被上訴人調至熱處理部門，分條與壓延組均需要用手快速操作，讓機器運轉，分條機屬於高危險機器，被上訴人手部傷勢從外觀很明顯看的出來，其右手手肘及手臂有很大的疤痕，因為傷在關節所以被上訴人的手沒辦法伸直，大分條單位若要束鋼捲要使用打包帶機，伊手正常沒有受傷，拿機器一整天下來也會痠等語（見原審卷第100頁反面至第102頁）。雖上訴人於本院另辯稱:上開束鋼捲及使用打包帶機
工作，均由外勞處理，被上訴人被調到分條機，並不從事該部分工作云云，惟證人簡榮坤於原審已另證稱:「(被告訴訟代理人丙○○問:大分條前段是否負責吊掛，不用拿打包機
？)雖然前段只要吊掛，但是如果後段沒有人力也是會被分
派去支援，還是可能會用到打包機，而且排刀具更累，因為刀具很重」等語(見原審卷第102頁正面)，即丙○○亦承認:「(上訴人另一原審訴代)甲○○之前所說原告的工作只要把鋼捲束起來是不正確的。原告只要負責將鋼捲吊起來」等語(見同卷102頁背面)，而上訴人所聲請訊問之證人乙○○於
本院準備程序中到庭，亦證稱:熱處理為去油入爐、出爐一
個流程，合計約4至4天半，用手部之動作較少，大分條機的工作則每天用手部的工作較頻繁而吃力，故其工作即使在本國勞工，亦較熱處理部門吃力等語(見本院卷第2宗第96-99
頁)。職是，被上訴人從壓延組調至熱處理係因其手部之傷
勢，上訴人於斯時即已知其手部有傷勢，而大分條作業員相較熱處理作業員需經常用手操作機器，在工作時間內連續反覆之操作機器動作，對於有上開疾患之被上訴人而言，確有造成其手肘疼痛復發，不能勝任之虞，是其主張其無法勝任大分條作業員之工作內容，為有理由。
㈢、上訴人辯稱：被上訴人任職熱處理作業員時，從104年5月至11月，生產製造中產生不良物料約7萬1,412公斤，致伊損失金額達140萬元以上，因此伊才考慮讓被上訴人先離開熱處
理作業員工作云云。惟估不論上訴人就所稱被上訴人任職熱處理作業員時產生不良物料，致上訴人損失龐大金額乙節，所提產品生產明細表1紙（見原法院卷第52頁），就不良品
責任單位固記載「熱處理」，惟不良原因有硬度不足、黏著嚴重、刮傷、間段性銹斑、回火顏色嚴重等不一而足，是否係人為因素所致，亦未見上訴人說明，且熱處理單位員工非僅被上訴人1人，該等不良品是否均係被上訴人1人製造過程所致，仍非無疑。況即使被上訴人就此有可歸責之事由而必須調離該部門，而改任他職，亦須視其右手手傷所能勝任之工作，始為合法，是上訴人僅以此認其基於企業經營上所必需即調任被上訴人至其不能勝任之大分條，難認有理由。
㈣、至上訴人另稱：被上訴人於上開調動前1日曾向伊訴訟代理
人丙○○表示願調至大分條單位云云，則為被上訴人所否認，上訴人既未舉證證明上情，即難認此調動有事先經被上訴人同意。況依下述被上訴人請假及終止契約之動作乃密集於其被調職之後反推，亦可認其事前未同意。又其調任大分條作業員，就薪資與工作地點固然均無變動，惟大分條作業員之工作內容為被上訴人體能及技術難以勝任，已如前述，則上訴人調動被上訴人為大分條作業員一事，並不符合上開「調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任」原則。上訴人雖抗辯：秉持協助員工多職能技術為主，讓員工能多一份職能技術等語，惟協助員工多職能技術之調動仍應建立在員工體能與技術所能勝任之範圍，上訴人已陳明公司內之員工職務有熱處理、壓延組、分條組、包裝組及業務單位，故上訴人為協助被上訴人習得多職能技術，仍可將其調往其他較不需手部操作而其可勝任之工作，然其捨此而不為，仍堅持將被上訴人調往其體能及技術上無法勝任之新職，即難謂合於系爭工作規則，自亦難認為合法。
二、關於被上訴人是否於104年11月19日終止兩造間之勞動契約
乙節
按有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞動基準法第14條第1項第6款定有明文。本件上訴人片面決定將被上訴人調任大分條作業員，業已違反勞動契約，有損害被上訴人權益之虞，已如前述。上訴人於104年11月19日依前
開規定，以大村郵局第100號存證信函終止與上訴人間之勞
動契約，上訴人並於同年月20日收受前開存證信函等情，亦有上開存證信函可按（見原法院卷第9頁、第108頁反面），是被上訴人已於104年11月20日合法終止勞動契約，堪予認
定。雖上訴人辯稱伊於收受被上訴人終止勞動契約之存證信函後，於104年11月27日以被上訴人於同年月23日至26日未
請假，無正當理由繼續曠工3日以上為由，以烏日溪壩郵局
第112號存證信函終止勞動契約等語，並提出前開存證信函
為憑（見同院卷第21頁），然兩造間勞動契約既於104年11
月20日經被上訴人合法終止，上訴人再為終止之表示，自非適法。又上訴人雖另辯稱:被上訴人被調職後，未據反應其
不適任該工作，亦未到新職報到，即以上開方式終止勞動契約，顯悖於誠信原則云云，惟此為被上訴人所否認，參以被上訴人既因手傷不能勝任壓延組之工作而經上訴人調任較輕鬆之熱處理工作，既為上訴人職務上所明知之事，其復將其調至較壓延組、熱處理部門吃力之大分條部門，自不適當，乃無待乎當事人之反應，而被上訴人係於被調職後即先請假，於三日後不得已才聲明終止勞動契約，亦足認其所稱係向上訴人協調調職未果始出該下策乙節，堪以採信，是被上訴人上開所為難認有悖於誠信，亦非權利之濫用，其終止勞動契約，自屬合法。
三、被上訴人請求上訴人給付資遣費、預告期間工資，並開立非自願離職證明書，是否有據：
㈠、資遣費部分：
按雇主依勞動基準法第16條規定終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費，二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之，未滿1個月者以1個月計，勞動基準法第17條第1項定有明文。又上開規定，於依勞動基準法第14條規定終止契約時準用之，同法第14條第4項亦有明定。次按勞工適用勞工退休金條例之
退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法
第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。查
本件被上訴人依據勞動基準法第14條第1項第6款規定，終止兩造間之勞動契約，既於法有據，已如前述，而使兩造間之勞動契約合法發生終止之效力，則其即得依上開規定請求上訴人給付資遣費。被上訴人主張其工作年資為3年4月又3日
（即自101年7月16日起至104年11月19日止），每月薪資為3萬1,500元，為兩造所不爭執，已如前述，則其離職前6個月平均薪資3萬1,500元。其得請求上訴人給付資遣費應為5萬2,629元【計算式：31,500×（3＋4/12＋3/365）÷2＝52,62
9，元以下四捨五入】，是被上訴人於此數額範圍內之請求
，尚屬正當，應予准許。
㈡、關於預告期間工資部分:
按依勞基法第16條規定，雇主依同法第11條或13條但書終止勞動契約者，始應給付預告期間工資予勞工。雖勞工於同法第14條第1項所定情形，亦得不經預告而終止勞動契約，惟
同條第4項就勞工依此不預告終止勞動契約之情形，僅明文
規定得準用同法第17條之規定，請求資遣費，而未將同法第16條關於預告期間工資之規定亦明列在準用之列，自屬有意排除，在法源基礎及理論上，自不許再依類推解釋之方法使之亦可請求預告工資，是自不得類推適用第17條之規定，其理甚明(台灣高等法院99年勞上易第157號、本院103年勞上
字第26號、最高法院104年台上字第2254號裁判要旨參照)。本件既係被上訴人依勞基法第14條第1項第6款之規定不預告而終止兩造間之勞動契約，依前揭法律規定，自無從請求上訴人給予一個月之預告期間工資31,500元，是被上訴人依上開法律規定請求上訴人給付上開預告工資及法定遲延利息，依法無據，不應准許。
㈢、關於請求上訴人開立非自願離職證明書部分:
按就業保險法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職；勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，就業保險法第11條第3項及勞動基準法第19
條亦定有明文，此自得為請求權之基礎，而得以訴主張，上訴人抗稱此為行政機關於勞工請求失業給付時可自由判斷之範疇，而非可為請求權之基礎云云，自非有據。查本件被上訴人既係依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，則其依據上開法律規定，請求上訴人發給非自願離職證明書，依法有據，自應准許。
伍、綜上所述，被上訴人訴請上訴人給付5萬2,629元，及自起訴狀繕本送達翌日即105年2月27日起至清償日止，按年息5%計算之利息，暨開立非自願離職證明書予被上訴人，為有理由，應予准許。其請求31,500元之預告工資本息部分，為無理由，應予駁回。原審就資遣費及開立非自願離職證明書部分，為上訴人敗訴之判決，依法並無不合。上訴意旨另仍執陳詞，指摘原判決此部分為不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。惟關於給付預告工資31,500元本息部分，被上訴人之請求依法無據，不能准許，原審法院仍命上訴人給付，自有未洽，上訴人就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院將原判決此部分(含假執行之宣告)予以廢棄，並駁回被上訴人此部分原審之訴及假執行之聲請。陸、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及舉證，核與判決結果無礙，爰不一一論列。又關於上訴人公司大分條機工作之流程及現任工作人員分配情形，依上開各證人所述，已可知悉，且現在之工作情形，亦不能反證上訴人對被上訴人調職之工作分配究屬如何，是自無前往勘驗之必要，均併此敘明。
據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由。依民事訴訟法第449條第1項、第450條、第79條，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 5 月 31 日勞工法庭 審判長法 官 陳滿賢
法 官 鄭金龍
法 官 朱 樑
以上正本係照原本作成。
上訴人仍得上訴。
被上訴人不得上訴。
如對本判決上訴，須於收受判決送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院提出上訴理由書（須按他造人數附具繕本）。
上訴時應提出委任律師為訴訟代理人之委任狀。具有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項之情形為訴訟代理人者，另應附具律師及格證書及釋明委任人與受任人有該條項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。

書記官 金珍華

中 華 民 國 106 年 6 月 7 日