臺灣高等法院 臺中分院105年度勞上字第39號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣高等法院 臺中分院
• 裁判日期: 106 年 04 月 11 日

臺灣高等法院臺中分院民事判決　　　　 105年度勞上字第39號上　訴　人　許庭耀
訴訟代理人　管淑君
被上訴人　　中冠資訊股份有限公司
法定代理人　張世和
訴訟代理人　劉志鵬律師
陳文靜律師
劉素吟律師
上列當事人間給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國105年8月25日臺灣臺中地方法院 105年度勞訴字第40號第一審判決提起上訴，本院於106年3月21日言詞辯論終結，茲判決如下：
主 文
原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分，及該部分假執行之聲請，暨訴訟費用之裁判均廢棄。
被上訴人應給付上訴人新臺幣肆萬肆仟貳佰玖拾伍元，及自民國一○五年三月三十一日起，至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
其餘上訴駁回。
第一、二審訴訟費用，由被上訴人負擔百分之八，餘由上訴人負擔。
事實及理由
甲、程序方面：
被上訴人之法定代理人原為林中義，嗣變更為張世和，有公司變更登記表可考（見本院卷第116至117頁），並聲明承受訴訟，亦據上訴人同意（見本院卷第114至115頁之書狀、125 頁反面），經核並無不合，應予准許，合先敘明。
乙、實體方面：
壹、上訴人主張：
一、上訴人自民國99年1月4日任職被上訴人公司臺中辦公室，擔任工程師乙職，6 年來認真工作，未曾怠慢。惟被上訴人聽信K2部門協理說詞，藉詞上訴人人際關係不佳，於105年1月27日未經上訴人書面同意，逕以年度考績69分，片面調減上訴人本薪5%，違反勞動基準法（下稱勞基法）第22條 2項及兩造間勞動契約之規定，上訴人遂於105年1月28日以存證信函，主張依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，該函非馬上終止勞動契約之意思，因被上訴人無正式回應，上訴人遂於 105年2月3日向臺中市勞工局申請勞資爭議調解，並於同年2月23日完成所有交接後離職。
二、上訴人依法請求如下：
（一）資遣費 236,757元：上訴人自99年1月4日任職迄105年2月23日離職，年資計 6年50天，以105年1月27日被上訴人片面減薪發生當日前6個月，計算上訴人月平均工資為77,134 元（嗣補充陳述其104年8月至105年1月之月平均工資為77,455.76元，見本院卷第176至178頁），資遣費236,757元。
（二）未休完特休假折算工資32,622元：上訴人於 105年度之特休假共112個小時，僅 2月3、5、17日請假，其餘105年度特別休假因勞動契約終止而無法休假，尚有12日又 4小時未休，以原領工資計算，可請求特休折算工資32,622元。（三）積欠薪資58,618元：被上訴人於105年1月，對上訴人片面減薪5%，故少付上訴人 2,053元，另尚積欠上訴人105年2月1日至105年2月22日薪資56,565元，共為58,618元。
（四）以上合計得請求 327,997元。又上訴人向臺中市勞工局申請調解，於 105年3月3日進行調解時提出上開請求，遭被上訴人拒絕，被上訴人應自 105年3月4日起負擔法定遲延利息。
（五）本件係被上訴人違反勞動契約及勞工法令，經上訴人依勞基法第14條1項第6款規定終止契約，除請求被上訴人給付上開費用外，依同法第19條規定，亦得請求被上訴人開立非自願離職證明書。
三、又企業於必要、合理之範圍內，固得在工作規則中明定懲戒事項，惟其手段尚非絕對自由，勞基法第22條第 2項前段「工資應全額直接給付勞工」規定，即屬同法第71條所稱「法令之強制或禁止規定」。是就涉及薪資調降之相關處置，如本件形式上雖為年度考績，然實質上產生薪資調降之結果，已變更原先勞資雙方關於工資之合意，依勞基法第22條第 2項規定，除非勞雇雙方另行約定，變更原勞動契約關於工資之約定內容外，縱被上訴人「工作規則」及「考評辨法」係依勞基法施行細則第39條所定之單項工作規則，亦不得以此作為調降勞工薪資之依據。上訴人對考績69分沒有意見，但被上訴人逕以年度考績69分片面調減上訴人本薪5%，確有違反勞基法第22條第2項規定之事實。且被上訴人主張考評是
依據考評辦法，但被上訴人向高雄市勞工局所核備的工作規則，並沒有包含被上訴人所引用的考評章節，其僅登載在公司內網，未向高雄市政府核備，不能認為產生附屬契約之效力。另上訴人提出存證信函後，因主管陳宏益交代，希望上訴人將工作交接完，不要馬上離職，故上訴人於105年2月22日向被上訴人陳經理明確告知當日為最後一個上班日，陳經理亦立即向被上訴人總公司通報，經上層確認後，於105年2月22日出具交接清冊，翌日同年月23日完成交接工作，上訴人工作至同年月22日，兩造勞動契約於該日終止，被上訴人應依勞動契約給付105年2月份至22日止之薪資。
貳、被上訴人則以：
一、被上訴人以資訊服務為業，為中國鋼鐵股份有限公司（下稱中鋼公司）百分之百轉投資的子公司，被上訴人顧問群主要來自中鋼公司資訊系統處與電控處，提供客戶有關企業資源規劃、供應鏈管理、資訊整合、自動控制及軟體應用服務供應等解決方案的技術支援及資訊服務。被上訴人員工約 4百餘人，主營業所位於高雄，為就近提供重要客戶中龍鋼鐵股份有限公司（下稱中龍公司，位於臺中）專業服務，遂設立約10位同仁之臺中辦公室。上訴人原於臺中辦公室工作，因執行中龍公司專案時，迭有拒絕被上訴人業務指示、拒絕遵循被上訴人專案進度、拒絕參與會議、拒絕辦理模擬測試、頂撞主管等諸多情事，被上訴人乃依工作規則第39條、「考評」辦法第3條、第6條之規定，將上訴人 104年度考績評為69分（丙等），並依被上訴人「考評」辦法第 6條規定，將上訴人調降本薪5%，以為警示，並提供上訴人改善之機會，如翌年表現良好，仍可辦理考評調薪（優等最高得調薪8%、甲等最多得調薪5%），本件並無勞基法第14條第1項第6款規定之情事，上訴人請求被上訴人給付資遣費，自無理由。
二、被上訴人為具體規範同仁考評事宜，制定考評規定，性質屬單項工作規則，依法毋庸送主管機關核備，且有無核備不影響其效力。工作規則為契約內容之一部，勞工考績不佳，雇主依工作規則為職級、薪資之調整或資遣，均屬適法。兩造業以工作規則、考評辦法訂明考績不佳之處理方式，且均公告於被上訴人內部網站，「考評」辦法既已明文各評等之調薪比例，上訴人歷年來亦領取調薪後之薪資，該「考評」辦法應已成為兩造勞動契約內容之一部，有拘束兩造之效力，而被上訴人將上訴人評為69分，係依據已經存在之工作規則與考評辦法辦理，並未創設新規範或修改既存辦法，無工作規則不利益變更之問題，被上訴人再依此調整上訴人之薪資，自與勞基法第22條第2項無違。
三、上訴人於105年1月28日存證信函載明不經預告主動終止雙方勞雇關係，並請求被上訴人於文到三日內給付資遣費，上開存證信函之意旨自屬終止契約之意思表示，上訴人變更主張其離職日期為105年2月23日，有重大矛盾。況員工依勞基法第14條終止契約卻不具該條之終止事由時，應視為員工自請離職，是上訴人已於105年1月31日自請離職，兩造間之契約業於105年1月31日終止，且被上訴人於105年1月29日收到上訴人所寄發之存證信函，於 105年2月1日依員工離職程序處理，停止上訴人使用被上訴人內部系統ERP及Email等權限，上訴人無繼續上班、提出勞務給付之可能，除離職交接外，被上訴人亦從未指示上訴人提出勞務，105 年2月6日至14日又為年假，上訴人離職後既無提出勞務之準備與意願，且未將準備給付之事由通知被上訴人，不符現實提出或言詞提出之要件，被上訴人無所謂拒絕受領其勞務而陷於受領遲延之問題，上訴人自不得再請求105年2月份工資。又上訴人不具勞基法第14條終止事由卻主動終止契約，係自動放棄特別休假之權利，上訴人縱有任何未休之特休假，亦不可歸責於被上訴人，被上訴人自無發給未休假工資之義務。另被上訴人雖於 105年3月4日寄發存證信函，以上訴人曠職為由，依勞基法第12條第1項第6款規定終止契約，但因上訴人已於同年1 月31日自請離職，勞動契約消滅後，被上訴人無可重複終止之契約標的。
叁、原審法院審理後，為上訴人敗訴之判決，上訴人不服提起上訴，上訴聲明：（一）原判決廢棄。（二）被上訴人應給付上訴人32萬7,997元，及自105年3月4日起至清償日止，按年息百分之 5計算之利息。（三）被上訴人應發給上訴人非自願離職證明書。（四）第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。被上訴人答辯聲明：（一）上訴駁回。（二）訴訟費用由上訴人負擔。
肆、兩造不爭執及爭執之事項（見本院卷第111頁反面至112頁反面、128頁正面）：
一、不爭執事項：
（一）被上訴人以資訊服務為業，為中鋼公司百分之百轉投資子公司，主營業所位於高雄，為就近服務重要客戶中龍公司，遂設立約10人之臺中辦公室。
（二）上訴人自99年1月4日起任職於被上訴人臺中辦公室，擔任自動控制程式工程師職務，並於 103年間負責執行中龍公司小鋼胚案（小鋼胚精整工廠及窄版倉庫興建案之電控系統，包括控制器程式開發、測試及試車）。
（三）104 年度被上訴人給予上訴人考評成績69分，並自105年1月起於其內部薪資資料將上訴人薪資調降5%。上訴人 104年12月份本薪41,053元，105年1月本薪調為39,000元（原審卷第9至11月），本月被上訴人實際支付上訴人薪資30,610元，另有代扣金額（原審卷第125頁）。被上訴人訂有工作規則及考評規定（原審卷第98至 121頁），並於內網公告，但考評規定未向主管機關報備。
（四）上訴人於 105年1月28日以臺中力行路郵局4號存證信函通知被上訴人，表示依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，該函於105年1月29日送達被上訴人（原審卷第12至13頁）。上訴人於105年2月22日出具交接清冊（原審卷第14至17頁），於翌日交還相關證件，被上訴人有簽收。上訴人於 105年2月1日至16日（除春假期間）仍有在「從業人員出勤紀錄表」上簽名（原審卷第163至167）。
（五）上訴人於 105年2月3日向臺中市勞工局申請勞資爭議調解，於同年3月3日調解不成立（原審卷第18至19頁）。
（六）被上訴人曾於105年3月4日寄發高雄地方法院郵局第338號存證信函予上訴人，表示上訴人前函終止勞動契約意思表示不合法，且上訴人自105年2月24日未到勤，其依勞動基準法第12條第1項第6款終止兩造間之勞動契約，上訴人於105年3月5日收受該存證信函。被上訴人並於105年3月7日為上訴人辦理勞保退保（原審卷第129至131頁）。
（七）被上訴人公司協理張大中曾要求上訴人於105年2月16日至被上訴人高雄總公司洽談（原審卷第160頁）。
（八）對兩造所提出之證物，除原證六末頁（原審卷第22頁）係由上訴人自行繕打，被上訴人有爭執外，其餘證物形式上真正均不爭執。
二、爭執之事項：
（一）上訴人主張被上訴人未經上訴人同意，逕以 104年考績69分而片面減薪5％，係違反勞基法第22條第2項及71條規定，並依勞基法第14條第1項第6款終止與被上訴人間勞動契約，是否合法？
（二）如上訴人上開終止勞動契約為合法，其主張之資遣費、未休之特別休假工資、積欠薪資，並請求被上訴人發予非自願離職證明書，有無理由？
（三）如上訴人上開終止勞動契約為不合法，則兩造勞動契約何時終止？上訴人可否請求105年2月未給付薪資及未休之特別休假工資？金額為何？
肆、本院判斷：
一、上訴人主張被上訴人未經上訴人同意，逕以 104年考績69分而片面減薪5％，係違反勞基法第22條第2項及71條規定，並依勞基法第14條第1項第6款終止與被上訴人間勞動契約，是否合法？
（一）按工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效，勞基法第71條定有明文。反之，工作規則無上開違反情形，自屬有效。又同法第70條第 6款規定，雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就獎懲事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之。足見對勞工之獎懲事項，亦係工作規則須明定之事項。又在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工。且縱雇主未依勞動基準法第70條規定將工作規則報請主管機關核備，僅係雇主應否受同法第79條第 1款規定處罰之問題，無礙其為勞動契約之一部分（最高法院88年度台上字第1696號、102 年度台上字第2080號號、104年度台上字第129號民事裁判要旨參照）。又其工作規則公開揭示於工作場所，內容具合理及相當性，無悖強制及禁止規定，勞工應受拘束（最高法院 105年度台上字第1949號民事裁判要旨參照）。
（二）上訴人自99年1月4日起任職於被上訴人臺中辦公室，擔任自動控制程式工程師職務，104 年度被上訴人給予上訴人考評成績69分，並自105年1月起於其內部薪資資料將上訴人薪資調降5%等情，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈡、㈢），並有主管評核考核規定顯示、考績查詢結果、薪資單及考評記錄附卷可稽（見原審卷第9至11、201頁，即本院卷第18至19、44頁），堪信為真。上訴人主張被上訴人係片面減薪，違反勞基法第22條第 2項規定；被上訴人則抗辯係因上訴人執行中龍公司專案時之事由，依公司工作規則第39條、考評辦法第3條、第6條規定，將上訴人 104年度考績評為69分（丙等），而調降本薪5%，並無違法等語。查被上訴人訂有工作規則，第一章至第十一章之工作規則，業經高雄市政府勞工局於104年2月10日以高市勞條字第 10430422700號函同意核備，其中第39條、第40條分別約明，被上訴人得辦理年度員工考核（績）及獎懲，另工作規則第十二章「考評」，係89年6月1日訂定，99年12月13日第四次修訂時，其第六條「年度考績之列等及其獎懲」，即規定考績等第丙等，第一年扣減原支本薪2%，另102 年1月7日第六次修訂時，則改為調降本薪5%，105年1月16日第七次修訂時仍為相同規定，該102年及105年之考評規定，均於被上訴人公司內網公告等情，有被上訴人工作規則、考評規定在卷足憑（見原審卷第98至118、119至120 、本院卷第186至187、188至189頁）。上訴人於本院表示對於104年度考績69分無意見（見本院卷第111頁反面準備程序筆錄，兩造於原審就該考評分數是否合法之爭執，即不再贅論）；對上開考評規定均公告於被上訴人公司內網亦無意見（見本院卷第111頁反面、181頁反面筆錄），則被上訴人所訂上開工作規則及考評規定，既公開揭示予員工知悉，且有相當之考績評核程序，並對應以為獎懲方式，核其內容尚無違反勞基法第71條而應為無效之情事，至其是否報請主管機關核備，揆諸前說明，僅係雇主應否受行政處罰之問題，尚無礙其為勞動契約之一部分。又勞基法第22條，係有關工資之給付其標的及受領權人之規定，與工作規則約定以減薪方式為懲處，其法律定性不同，被上訴人係以工作規則之懲處規定而予減薪，只要該懲處規定具合理性及相當性，無悖強制及禁止規定，即為適法，上訴人僅以「減降本薪」之事實，即認被上訴人當然違反勞基法第22條第 2項規定，容為速斷。況審酌被上訴人之工作規則「考評」之規定，第三條：協理及以下人員每年一月辦理年度考績，考評過去一年期間之綜合表現，並作為薪給調整及獎金分配之主要依據；第六條「年度考績之列等及其獎懲規定」，將年度考績列為六等，優等、甲等㈠、㈡均可加薪，乙等維持原薪，丙等減降本薪5%，丁等則資遣等語，依其考績評定結果，六等第中有半數可加薪，僅丙等始減薪，且上訴人99至 103年年度考績分數為85至90分，屬可加薪之等第，未見上訴人有何異議，並繼續提供勞務，自是默示承諾該工作規則內容，且上訴人因考績丙等致每月減薪 2,053元，與上訴人主張其每月平均工資77,134元（或 77,455.76元）相比，仍在合理之懲處範圍，均足見被上訴人上開以考評結果為加減薪之獎懲機制，尚屬合理且相當。雖該考評規定，丙等「本薪調整比率(×)及獎懲」欄之用語「第一年減降【本薪】5%」，
易生疑異，惟究其意仍未脫逸以加薪及減薪為獎懲之企業管理方式，本院既認其減薪範圍尚合理，即難認被上訴人有何片面減薪之違法行為。是以，上訴人主張被上訴人未經上訴人同意，逕以104年考績69分而片面減薪5％，係違反勞基法第22條第 2項及71條規定云云，要不可採。
（三）又按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，並準用第17條，由雇主給付資遣費，勞基法第14條第1項第6款、第 4項定有明文。上訴人於105年1月28日以臺中力行路郵局 4號存證信函通知被上訴人，表示依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，該函於105年1月29日送達被上訴人等情，為兩造所不爭執（不爭執事項㈣），且有存證信函影本在卷可佐（見原審卷第12至13頁，即本院卷第20頁）。查被上訴人以其工作規則相關懲處規定，給予上訴人考績丙等並減本薪5%，尚屬適法，已如前述，即難認被上訴人有違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞等情事，被上訴人依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，要不合法。
二、如上訴人上開終止勞動契約為合法，其主張之資遣費、未休之特別休假工資、積欠薪資，並請求被上訴人發予非自願離職證明書，有無理由？查被上訴人依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，既不合法，其此部分之各項請求，即無理由，本院即不再就此各項費用逐一審認說明。又上訴人請求105年1月份之薪資，僅有減薪金額 2,053元部分，而此係懲處結果，本無欠薪問題。另上訴人依勞基法第19條規定，請求被上訴人核發「非自願離職證明書」，係指發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書，而所謂「非自願離職」，則指就業保險法第11條第 3項所規定，被保險人（指勞工）因投保單位（指雇主）關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職者而言（臺灣高等法院暨所屬法院102年法律座談會民事類提案第13號結論參照），本件上訴
人103年離職既不符合上開要件，且兩造應屬合意終止勞動
契約，詳如下述，則其此部分請求，自亦無從准許，均併予敘明。
三、如上訴人上開終止勞動契約為不合法，則兩造勞動契約何時終止？上訴人可否請求105年2月未給付薪資及未休之特別休假工資？金額為何？
（一）上訴人上開終止勞動契約雖不合法，惟兩造咸認其等勞動契約已終止，僅爭執其終止時點，上訴人主張其係完成工作交接才離職，應以105年2月22日出具交接清冊後離職為終止日（因上訴人主張工作至同年月22日止，同年月23日之薪資始未請求，是正確終止日應為同年月23日），被上訴人則抗辯上訴人上開存證信函，係不經預告終止勞動契約之意思表示，且不具勞基法第14條事由之終止，視為自動離職，是兩造勞動契約，應以該存證信函所稱三日後即105年1月31日為終止日等語。查上訴人上開存證信函稱：貴公司於105年1月27日，未經本人書面同意，即於人資系統登錄，以年度考績69分為由，片面調降本薪百分之五，不當扣減本人每月正常薪資，此行為業已違反勞基法第22條第2款（應為項），本人依勞基法第14條第6款（漏列第1 項）之規定，不經預告主動終止雙方勞雇關係，請貴公司於收到本存證信函後，三日內依勞工法令之規定給付本人積欠薪資、資遣費、特休假未休金額補償，共計275,278 元，及開立非自願性離職證明書等，否則三日後本人將依勞基法第14條第 6款之規定，不經預告主動終止雙方勞雇關係，並至勞工局申訴，…等語。核其內容主要在強調被上訴人減薪係違法，其欲依勞基法第14條第1項第6款規定終止雙方勞雇關係，顯係以符合該勞基法規定為前提之終止契約意思表示，而文中所謂「不經預告終止契約」，本即勞基法第14條第 1項之法條用語，且其所稱「三日」，係要求被上訴人三日內給付相關款項及非自願離職證明，否則三日後「將」終止雙方勞雇關係，以上訴人僅係勞工，又非法律專業人員，將其意解為「如不具勞基法第14條事由，即自請離職」，誠屬不利於勞工之解釋，自不可採。況上訴人於 105年2月1日至16日（除春假期間）仍有在「從業人員出勤紀錄表」上簽名之事實，為兩造所不爭執（不爭執事項㈣），且有從業人員出勤記錄表供參（見原審卷第163至167頁，即本院卷第32至34頁）。該記錄表以表列方式先繕打職工編號及姓名後，再由員工簽名並載入上下班時間，上訴人列於該表第四位，顯見105年2月，被上訴人仍將上訴人列為員工，由其簽到簽退。且被上訴人於105年2月16日曾要求上訴人至高雄報到，並至105年3月 7日始為上訴人辦理勞保退保，其上還載有上訴人投保薪資金額，亦有通知、電子信件、勞工保險異動查詢結果存卷可查（見原審卷第131、160頁、即本院卷第29至31、30頁）。而105年2月22日交接清冊，詳為記載交接之工作及財物，並由移交人即上訴人、交接人王俊宏及單位主管陳宏益簽名（見原審卷第14至17頁，即本院卷第21至22頁），顯係員工離職時之正式職務交接文件。甚至被上訴人於 105年3月4日猶寄出存證信函予上訴人，表明上訴人上開存證信函所為終止勞動契約之意思表示不合法，且因「許員自105年2月24日起即未到勤上班」，特通知上訴人終止兩造間勞動契約關係（見原審卷第129至130、即本院卷第28頁），均足認被上訴人主張兩造勞動契約於105年1月31日終止，要非事實，應認上訴人主張之105年2月23日為終止日，方屬可採。衡諸上開情節，堪認兩造於105年2月23日合意終止本件勞動契約。至被上訴人指稱上訴人係變更主張其離職日期105年2月23日，有重大矛盾云云，因上訴人於原審即陳明被上訴人違反勞動契約及勞工法令，經其依勞基法第14條1項第6款規定終止契約而為請求，且其向被上訴人表示105年2月22日為最後上班日，為終止契約之意思表示，並於同年月23日完成交接等語，上訴人自無變更主張情形，被上訴人此部分抗辯，實不可取。
（二）上訴人寄出上開存證信函後，仍持續到被上訴人臺中辦公室上班簽到，至105年2月22日交接後離職，其中同年 1月份薪資，除減薪 2,053元外，被上訴人已如數給付，亦非上訴人請求範圍，另105年2月份薪資尚未給付部分，兩造同意以 44,295元計算（見本院卷第182頁正面言詞辯論筆錄），是上訴人請求被上訴人給付105年2月份積欠薪資44,295元，自屬有據。另被上訴人以上訴人未實際提出勞務，被上訴人亦未指示其工作，其未受領遲延，上訴人不得請求105年2月工資等詞為辯，核與本院上開調查證據結果不符，不足採取。
（三）末按勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資，行政院勞工委員會79年12月27日（79）台勞動2字第21776號函釋可參，是以依上開函釋反面推知，若勞動契約之終止係不可歸責於雇主時，雇主自無庸發給未休完特別休假日數之工資。本件兩造最後係合意終止勞動契約，被上訴人並無可歸責事由，上訴人自不得請求未休之特別休假工資。
（四）綜上，上訴人得請求105年2月份未給付薪資44,295元，其餘請求則無理由。至其請求遲延利息自 105年3月3日勞資爭議調解時被上訴人拒絕給付之翌日即同年3月4日起算乙節，經核對臺中市政府勞工局勞資爭議調解紀錄（見原審卷第19頁，即本院卷第23至24頁），當時兩造係就上訴人離職原因、薪資如何計算爭執不下，尚難認被上訴人即為拒絕給付，是本件應以起訴狀繕本送達被上訴人翌日起算遲延利息，方屬適法。
四、綜上所述，上訴人依勞動契約終止前之法律關係，請求被上訴人給付105年2月份欠薪44,295元，及自起訴狀繕本送達之翌日即105年3月31日（見原審卷第46頁送達證書）起至清償日止，按年息百分之 5計算之利息，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，不應准許。從而，原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第二項所示。至於上訴人之請求不應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，經核並無不合，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回此部分之上訴。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
伍、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由。爰依民事訴訟法第449條第1項、第450條、第79條，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 4 月 11 日勞工法庭 審判長法 官 陳繼先
法 官 王 銘
法 官 黃綵君
以上正本係照原本作成。
本件中冠資訊股份有限公司不得上訴。
許庭耀如對本判決上訴，須於收受判決送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院提出上訴理由書（須按他造人數附具繕本）。
上訴時應提出委任律師為訴訟代理人之委任狀。具有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項之情形為訴訟代理人者，另應附具律師及格證書及釋明委任人與受任人有該條項所定關係之釋明文書影本。
書記官 周巧屏

中 華 民 國 106 年 4 月 11 日