107年度勞上字第25號｜民事：確認僱傭關係存在等｜裁判日期：107 年 10 月 17 日

臺灣高等法院臺中分院民事判決　　　　 107年度勞上字第25號上　訴　人　雷一益被上訴人　優普捷科技有限公司法定代理人　羅瑋倫被上訴人　羅湖濱共　　　同訴訟代理人　吳紹貴律師許嘗訓律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於民國 107年2月26日臺灣臺中地方法院106年度勞訴字第128號第一審判決提起上訴，本院於107年9月26日言詞辯論終結，茲判決如下：主文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。事實及理由一、上訴人主張：伊自民國104年5月1日起，受僱於被上訴人優普捷科技有限公司（下稱優普捷公司）擔任行政會計，負責會計帳務管理、應收應付款項業務及燒錄工單製作等工作，被上訴人羅湖濱（下稱羅湖濱，與優普捷公司合稱被上訴人）爲優普捷公司之實際負責人，並爲伊之直屬主管。詎羅湖濱無預警竟於105年9月19日通知伊，稱Jack【即可操控優普捷公司營業收入之惟一客戶華豫寧股份有限公司（下稱華豫寧公司）負責人連智民，係羅湖濱小舅子，爲優普捷公司之真正老闆】表示優普捷公司之財務將由華豫寧公司之財會人員兼職取代伊，接單業務暫由羅湖濱處理，伊之職位將自105年10月起裁撤，優普捷公司隨即於105年10月12日，開立依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款規定，終止勞動契約之非自願離職證明書予伊。惟優普捷公司在伊任職期間均有淨利，並無虧損，無明顯業務緊縮狀況；另於伊離職後，仍在求職網應徵正職作業幹部，顯示優普捷公司一直有人力需求，自無所謂業務緊縮、人力裁撤之情事。伊實係因連智民要以華豫寧公司之財會人力，取得優普捷公司的財務控制權，以及伊不配合公司做內外帳，始遭惡意資遣。優普捷公司營業收入下降，實係受華豫寧公司操縱燒錄單價所影響，其業務性質並無變更，所稱業務緊縮，亦非優普捷公司所能掌握。優普捷公司終止勞動契約應非合法，不生終止之效力，兩造間勞動契約仍然有效存在。優普捷公司向台中市政府勞工局（下稱中市勞工局）之資遣通報，其事由爲勞基法第11條第4款，自不得再於訴訟中變更主張資遣事由爲同條第2款；伊雖曾於105年10月17日，向中市勞工局申請勞資爭議調解，於同年11月10日調解成立，並受領資遣費及失業給付損失，但此係為解一時燃眉之急，以濟生活之資，且勞資爭議調解會議紀錄中，亦無隻字片語提及合意終止雙方勞動契約，更不因伊申請就業給付、結清工資即代表同意離職，自不能認爲已生合意或同意終止勞動契約。被上訴人怠忽勞工權益，致伊身體因違法資遣蒙受健康損害，爰另依民法第 184條第2項、第188條、第195條、公司法第23條等侵權行爲之法律關係，請求被上訴人賠償以伊次女就讀大學4年時間的學費及生活所需，依每月2萬6000元薪資計算，共124萬 8000元之慰撫金等語。並於原審聲明：㈠確認上訴人與優普捷公司僱傭關係存在；㈡被上訴人應給付上訴人124萬8000 元，及自105年10月1日起至清償日止，按年息5%計算之利息。二、被上訴人則以：優普捷公司96年度每月銷貨金額高達109萬 2893元，然自96年起至103年止，每月銷貨金額減少至60萬元左右，105及106年度每月銷貨金額更不到50萬元，呈現逐年衰退情形；104年度每月平均淨利僅為9萬6729.4元，105 年1至8月，每月平均淨利更大幅減少為5萬0152.5元，足見優普捷公司已有相當期間營運不佳，有緊縮業務之必要。又因優普捷公司訂單大幅減少，且主要客戶僅華豫寧公司，上訴人負責職務內容亦隨之減少，會計單位人力對優普捷公司已屬過剩並應裁撤之單位，但上訴人僅具有金融財務專長且已年滿50歲，對於公司其餘IC半導體程式燒錄作業，因專業及體力無法勝任，優普捷公司迫於無奈，始依勞基法第11條第2款業務緊縮為由，於105年10月1日終止與上訴人之勞動契約。優普捷公司申報員工薪資稅額時，固因不諳所得稅法，誤以扣除員工勞保費、健保費後之實領薪資報稅，造成漏報或短報情事，致遭國稅局裁罰，但不能據此即謂上訴人係因不配合公司做內外帳始遭解僱；至於優普捷公司線上勞工資遣通報名冊，雖將上訴人資遣事項誤勾選爲勞基法第11條第4款，但此僅係因不暗法律及急忙中出錯所致，應不影響其依勞基法第11條第2款規定，終止勞動契約之效力。縱使優普捷公司資遣上訴人並非合法，惟上訴人與優普捷公司於105年11月10日之勞資爭議協調會議中，上訴人同意於105年9月30日終止勞動契約的前提下，由優普捷公司給付上訴人10萬4619元（含工資差額）作為調解條件，雙方成立調解，是上訴人與優普捷公司間之勞動契約，業已合意終止。優普捷公司因業務緊縮終止與上訴人勞動契約，並無不法，優普捷公司終止勞僱契約非屬違反保護他人法律之行為；另上訴人未舉證證明優普捷公司終止勞動契約行為，與其罹患憂鬱症有何因果關係，亦未證明優普捷公司主觀上有何故意或過失，上訴人請求被上訴人賠償精神慰撫金，顯無理由。況上訴人既主張係優普捷公司非法解僱致引發其憂鬱症，侵權行為人並非羅湖濱，其向羅湖濱請求精神慰撫金，其適用法律亦有違誤。再慰撫金之數額，應衡酌被上訴人侵害上訴人情形及兩造雙方資力，上訴人逕以其次女105年9月起4年學費及生活所需等，以薪資2萬6000元計算，請求精神慰撫金124萬8000元，亦於法有違等語，資為抗辯。三、原審經審酌兩造提出之攻擊防禦方法後，為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，並聲明：㈠原判決廢棄。㈡確認上訴人與被上訴人優普捷公司僱傭關係存在；㈡被上訴人應給付上訴人124萬8000元，及自105年10月1日起至清償日止，按年息5%計算之利息。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。兩造於本院各自補充陳述如下：㈠上訴人方面：優普捷公司業務緊縮來自華豫寧公司業務的轉單及調降燒錄單價，但優普捷公司年年皆有淨利，優普捷公司燒錄技術員遇缺即補，代表燒錄數量並未減少。伊遭優普捷公司違法資遣，為控制公司華豫寧公司連智民與被上訴人間爭奪財務控制權下的犧牲品。105年9月30日伊僅知工作被裁撤，被上訴人沒有告知違法資遣的原因，無論是勞基法第11條第2款或第4款，被上訴人都沒有詢問伊是否調整工作內容，不符合解僱最後手段性原則，伊為子女的教育生活費用，亦願意擔任優普捷公司燒錄技術員工作。㈡被上訴人方面：虧損及業務緊縮係雇主終止勞動契約之不同事由，僅需雇主有其一情形即得預告勞工終止勞動契約，業務緊縮與雇主之財務結構及資產負債情形無必然關係。上訴人離職後，其職務即由羅湖濱接手，優普捷公司員工人數皆維持7人，未再增聘行政會計之人手，徵詢上訴人調整職務之意願並非勞基法課予被上訴人之限制。四、兩造不爭執之事實：㈠上訴人自104年5月1日起，受僱於優普捷公司，擔任行政會計一職。工作內容爲:副資材採購單、訂單轉做工單、燒錄資料歸檔、憑證登錄及零用金管理；會計帳務處理、應收應付款項處理、財報提供；及業務助理，負責與各公司連絡接單業務並回覆交期。㈡上訴人之薪資原本為：本薪2萬3000元、職務加給1000元、全勤1000元，共2萬5000元；嗣自105年3月起，薪資調整為：本薪2萬4000元、職務加給1000元、全勤1000元，共2萬 6000元。㈢羅湖濱爲優普捷公司之實際負責人，並爲上訴人之直屬主管。㈣優普捷公司以勞基法第11條第2款業務緊縮爲由，向上訴人表示自105年10月1日起，終止其與上訴人間之勞動契約；但優普捷公司於106年1月11日，通報中市勞工局之線上資遣員工通報名冊，資遣事由則記載：勞基法第11條第4款。㈤上訴人曾以優普捷公司為相對人，於105年10月17日至中市勞工局申請勞資爭議調解，雙方於105年11月10日由台中勞雇協會調解成立，內容如原審卷㈠28頁之勞資爭議調解紀錄所示。五、本件之爭點：㈠優普捷公司以業務緊縮爲由，終止其與上訴人間之勞動契約，是否合法？㈡上訴人與優普捷公司是否有於勞資爭議調解會中，合意終止雙方之勞動契約？㈢上訴人請求被上訴人賠償慰撫金，是否有理由？如得請求，得請求之數額爲何？六、確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院42 年台上字第1031號、52年台上字第1240號判例意旨參照）。上訴人主張其與優普捷公司間之僱傭關係存在，然為被上訴人所堅決否認，則其等間之僱傭關係存否即屬不明確，致上訴人就僱傭契約之法律上地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決將之除去，上訴人提起本件聲明第一項之確認之訴，即有受確認判決之法律上利益，揆諸前揭說明，尚無不合，先予敘明。七、優普捷公司以業務緊縮爲由，終止其與上訴人間之勞動契約，是否合法？㈠按雇主依勞基法第11條第2款之業務緊縮為由，固得預告勞工終止勞動契約，惟本諸勞基法保障勞工權益及加強勞雇關係之旨趣，仍應以相當時間持續觀察，從雇主之事業單位近年來營業狀況及盈虧情形綜合加以判斷，自客觀上觀察其整體業務是否有應予縮小範圍之情形及必要。如僅短期營收減少或因其他一時性原因致收入減少，而不致影響事業之存續，或僅一部業務減少而其他部門依然正常運作仍需勞工者，尚不得遽認其得預告勞工終止勞動契約，以避免雇主僅因短時間業務減縮或適逢淡旺季，生產量及營業額發生波動起伏，即逕予解僱勞工之失衡現象（最高法院106年度台上字第 2648號判決參照）。㈡優普捷公司營業之平均每月銷貨金額，於96年度每月高達109萬2893元，但自97年度起開始下滑，截至104年止，平均每月銷貨金額僅剩51萬0233元，105及106年度平均每月銷貨金額更不到50萬元；另優普捷公司104年度全年淨利共計為116萬0753元，每月平均淨利僅為9萬6729.4元，105年1至8月淨利共計為40萬1220元，每月平均淨利更大幅減少為5萬0152.5元等事實，有被上訴人提出之銷貨金額明細表（見原審卷㈠第91-92頁）及上訴人提出之損益表（見原審卷㈠第14-20頁）爲證，上訴人對上開銷貨金額明細表之真正，亦不否認（見原審卷㈢第6頁反面）。再觀諸優普捷公司營利事業所得稅結算申報書，96年營業收入為1019萬2361元、97年營業收入為9,481,084元，之後每況愈下，於104年營業收入為 583萬3139元、105年營業收入為557萬3364元、106年營業收入為515萬8536元（見本院卷第167-177頁），足見優普捷公司之營業狀況，非但呈現長年衰退，且有獲利大幅減少之情事，被上訴人所辯：優普捷公司已有相當期間營運不佳，有緊縮業務之必要，應非無據。上訴人雖稱：在其任職期間，優普捷公司均有淨利並無虧損，且105年1至9月銷貨平均金額為48萬3276元，高於105年全年月銷貨平均額47萬9269元等事實，固有被上訴人提出之上開銷貨金額明細表可憑。惟上訴人任職之105年1至9月期間，優普捷公司月銷貨平均金額，僅略高於105年全年月銷貨平均額；且優普捷公司是否有勞基法第11條第2款所定業務緊縮之情形，應長期加以觀察，不能僅依上訴人任職優普捷公司，短短不到一年半期間之營收情況以爲斷；又優普捷公司業務緊縮與其之財務結構及資產負債情形無必然之關係，況依勞基法第11條第2款之規定，虧損或業務緊縮既為各別終止勞動契約之原因，則應分別審究之，不能因優普捷公司營收尚有淨利，即謂其業務並未緊縮，上開事實，自不能據爲有利於上訴人之判斷。而上訴人於本院審理時已自承優普捷公司業務緊縮是因為機器老舊，業務下降等情（見本院卷第221頁反面）；亦於書狀內記載「優普捷公司有逐年『業務緊縮』現象，…、優普捷公司雖有業務緊縮，但是係由控制公司華豫寧公司業務人員的業務考量與華豫寧公司調降燒錄單價所致」等語（見本院卷第249頁），至於優普捷公司營業衰退獲利減少之原因，縱如上訴人所陳，係出於其主要（或惟一）客戶華豫寧公司，要求將燒錄單價大幅下降，壓低IC燒錄成本所致，但仍無礙於優普捷公司確有長期營運不佳、業務緊縮之事實認定。㈢上訴人主張被上訴人沒有詢問伊是否調整工作內容，不符合解僱最後手段性原則，伊為子女的教育生活費用，亦願意擔任優普捷公司燒錄技術員工作云云，惟查：優普捷公司在上訴人離職後，仍持續在求職網應徵正職作業幹部之事實，固有上訴人提出之徵才廣告爲證（見原審卷㈠第21-25頁、120-129頁），但觀諸各該徵才廣告所載，優普捷公司要求招募者，均係「IC半導體程式燒錄作業正職作業幹部」，並非上訴人所擔任之行政會計工作。又上訴人離職後，優普捷公司員工含實際負責人羅湖濱在內共7人，除羅湖濱接手上訴人離職後的工作，許芷蓁負責產品包裝出貨、貼標籤、打印顏色外，餘均爲IC燒錄工程師等事實，業據被上訴人陳明（見原審卷㈢第19頁），上訴人除否認其工作內容由羅湖濱接手辦理外，就其餘員工之人數及工作內容亦不爭執（見原審卷㈢第6頁反面）。復許芷蓁證稱：優普捷公司連伊總共6人，坐辦公室的是上訴人及羅湖濱，廠區工作人員其餘5人，白天班有3人，晚班有2人，他們叫做技術員，是做燒錄程式的工作，上訴人離職後，羅湖濱和伊分擔上訴人離職後的工作，公司再招募人員，公司員工人數固定，都沒有再增加人，上訴人有協助廠區人員燒錄BM21IC打印貼標籤的工作等語（見原審卷㈢第258頁反面-259頁反面）。是依許芷蓁之上開證詞，足徵優普捷公司之其餘職務，均非金融財務專長之上訴人所能勝任。上訴人雖另具企業電子化規劃師之專業能力，有其提出之相關證書可稽（見本院卷第73-75頁），惟上訴人並無IC半導體程式燒錄作業之相關專業或經歷，此觀諸上訴人勞工保險投保資料表可明（見原審卷㈠第11-13頁），實難認優普捷公司得提供上訴人適當新職務。參諸優普捷公司並未重新招募員工，接手上訴人所任行政會計工作之情況證據，自亦適足以反證被上訴人關於：優普捷公司已有相當期間營運不佳有緊縮業務必要，且因上訴人負責之會計單位人力已屬過剩並應裁撤之辯解，應與實情相符；又優普捷公司並無其餘適合上訴人之職務以繼續僱用上訴人，則優普捷公司據此主張終止兩造勞動契約，並不違反解僱最後手段性原則。㈣優普捷公司既已有相當期間營運不佳而有緊縮業務必要，且因上訴人負責之會計單位人力已屬過剩並應裁撤，則在該公司其餘業務，非僅具有金融財務專長的上訴人所能勝任之情況下，優普捷公司依勞基法第11條第2款規定，以業務緊縮爲由，向上訴人表示自105年10月1日起，終止其與上訴人間之勞動契約，自屬合法。雖優普捷公司在其向上訴人表示終止勞動契約後之106年1月11日，通報中市勞工局之線上資遣員工通報名冊，資遣事由記載爲：勞基法第11條第4款，但優普捷公司終止勞動契約之事由，以及終止是否合法之判斷，應以其向上訴人之意思表示爲準，自不因優普捷公司事後之錯誤通報，而影響終止之效力。上訴人另主張被上訴人105年9月19日資遣Line文至105年9月30日正式離開，均無告知資遣原因云云，惟查，羅湖濱於105年9月19日以Line告知上訴人「自10月起優普捷之財務將由Jack負責接手辦理，接單業務暫由我處理，故妳的位置將自10月起裁撤…」（見原審卷㈠第8頁、本院卷第116頁），而被上訴人開立予上訴人離職證明書中，已於離職原因中勾選勞基法第11條第2款（見原審卷㈠第10頁、本院卷第120頁），又兩造於105年11月10日勞資爭議調解紀錄記載「資方主張：因業務緊縮才資遣勞方，資方目前已無會計職務…」（見原審卷㈠第27頁、本院卷第207頁），基上足認上訴人已知悉其離職事由，上訴人上開主張，難予採信。再者，上訴人遭優普捷公司資遣後，雖有諸多檢舉、提告優普捷公司或羅湖濱之違法情事，但各該檢舉及提告，均係在優普捷公司資遣上訴人後所爲，顯不能據爲上訴人係因不配合公司做內外帳，始遭惡意資遣之證明；此外，上訴人就其係遭優普捷公司惡意資遣之事實，復未能另行舉證以實其說，自無足採。八、上訴人與優普捷公司間之勞動契約，業已合法終止，從而，就上訴人與優普捷公司是否有於勞資爭議調解會中，合意終止雙方之勞動契約乙節，自無再審酌必要，併此敘明。九、上訴人請求被上訴人賠償慰撫金，是否有理由？如得請求，得請求之數額爲何？㈠按因侵權行為發生非財產上損害賠償，以法律有特別規定者為限，始得請求慰撫金，此觀民法第18條第2 項、第195 條第1項即明。是依上開規定，須為身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操或其他人格法益等非財產法益受不法侵害，始得請求非財產上損害賠償（即精神慰撫金）。又慰藉金之賠償，以人格權遭遇侵害，使精神上受痛苦為必要，是不法侵害被害人之財產法益，而對其身體、生命、自由等人格權並未有何加害行為，縱因此使被害人苦惱，亦不生賠償慰撫金之問題（最高法院83年度台上字第2097號判決意旨參照）。㈡上訴人與優普捷公司之勞動契約，既係依勞基法第11條第2 款合法終止，被上訴人自無故意或過失不法侵害上訴人之權利，而應負侵權行爲之損害賠償責任可言。況上訴人遭資遣失業，受侵害之權利客體，乃性質上屬工作權，並非人格權，亦非身分權，即使上訴人精神上產生痛苦，亦不能認係健康權受到侵害，在法無明文規定工作權受侵害，得請求慰撫金之情形下，上訴人請求被上訴人賠償非財產上損害，顯屬無據。十、綜上所述，本件上訴人主張被上訴人終止勞動契約不合法為不足採；被上訴人抗辯上訴人與優普捷公司之勞動契約，業依勞基法第11條第2款合法終止，被上訴人亦無不法侵害上訴人之權利，應可採信。從而，上訴人請求確認其與優普捷公司間之僱傭關係存在，並請求被上訴人賠償精神慰撫金，均為無理由，應予駁回。原審所為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。 本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。 據上論結，本件上訴為無理由，爰依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。中華民國 107 年 10 月 17 日勞工法庭審判長法官陳滿賢法官黃綵君法官王重吉以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於收受判決送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院提出上訴理由書（須按他造人數附具繕本）。上訴時應提出委任律師為訴訟代理人之委任狀。具有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項之情形為訴訟代理人者，另應附具律師及格證書及釋明委任人與受任人有該條項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。書記官林玉惠中華民國 107 年 10 月 17 日

臺灣高等法院臺中分院107年度勞上字第25號

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