臺灣高等法院臺中分院107年度重勞上字第3號｜法律人

臺灣高等法院臺中分院民事判決　　　　107年度重勞上字第3號上　訴　人　臺中捷運股份有限公司法定代理人　蔡岡廷訴訟代理人　蔡其展律師被上訴人　蔡宜道訴訟代理人　張宗存律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於民國 107年3月20日臺灣臺中地方法院106年度重勞訴字第10號第一審判決提起上訴，本院於107年10月3日言詞辯論終結，判決如下：主文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。事實及理由一、被上訴人主張：㈠伊於民國106年1月1日起任職於上訴人，上訴人卻於106年1 月24日預告終止僱傭契約，終止事由係依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第4款規定，因業務性質變更，有減少勞工之必要為由，並於106年2月2日起終止僱傭契約。上訴人於 106年1月1日設立，組織架構正在發展中，毫無所謂業務性質變更之情形，上訴人片面預告終止契約時，公司設立後尚不及1個月，正值用人之際，前於105年12月間對外以招考及延攬之方式徵才，各職缺於106年3月1日到職，並於同年2月曾寄發意願調查表予臺中快捷巴士股份有限公司（下稱快巴公司）資遣之部分員工詢問有無意願至上訴人任職，顯見上訴人於該段期間亟需人才，且在對伊終止勞動契約前後，仍有其他職員到職，顯見上訴人人力不足，完全無減少勞工之必要；且上訴人並未有任何關於組織經營結構之調整、業務項目等變更，應不符合勞基法第11條第4款規定之要件。㈡伊學歷為國立成功大學交通管理科學系碩士，工作經歷上曾在高雄捷運任職（94年至99年）、參與臺中捷運綠線工程（99年至105年）、快巴公司（101年至105年），關於運輸業管理及籌備管理經驗相當豐富，足以勝任上訴人交辦業務，若上訴人業務有調整，以伊豐富之學經歷，足以勝任上訴人其他部門之工作，怎會「無適當工作可供安置」？況依勞基法第11條第4款已明示雇主資遣勞工前必先盡安置前置義務，必無處可供安置時，不得以始可資遣。惟上訴人於終止勞動契約前，毫無任何安置作為，逕自以一紙通知終止勞動契約，此一違法解僱之行為，實在罔顧勞工權益，有失公允，應屬無效。伊於106年1月23日向臺中市政府勞工局（下稱勞工局）申請勞資爭議調解，調解不成立。㈢上訴人106年度用人費雖遭臺中市議會刪除，但上訴人106年度1月薪資仍正常發放，此為府會一時溝通不良所致，與資遣員工顯無合理關連，且若因用人費用不足而需資遣員工，為何上訴人35名員工卻僅資遣2人（含伊），若因一時用人費用不足即可任意資遣員工，勞雇關係豈非長期處於不安定之狀態，勞基法規定豈非形同具文？且上訴人於106年1月24日以中捷行（會）字第1060123001號函請臺中市政府交通局（下稱交通局）同意備查用人費用超支併決算，交通局於 106年2月14日以中市交運字第1060007159號函同意備查，原遭刪除預算部分，透過「超支併決算」之方式，於106年2月時獲得補充，顯見上訴人用人費用雖遭議會刪減，但已由交通局獲得補充，實無需以資遣員工之極端方式來因應財源不足之窘境。況上訴人迄今亦無資金短缺，伊離職後，復有其他職員陸續到職。㈣伊遭上訴人非法解僱後，仍願至上訴人上班。上訴人卻逕行開立「離職證明書」予伊，足徵已預示拒絕受領伊續服勞務，雖伊主觀上有給付勞務意願，客觀上亦能繼續提供勞務，惟上訴人拒絕伊服勞務，致受領遲延之情，伊自無補服勞務之義務，仍得請求上訴人按兩造勞動契約之約定，自106年2月3日起按月於每月30日給付伊原領薪資新臺幣（下同） 51,907元，直至伊回復原職繼續執行職務之日止。㈤另兩造僱傭關係既仍有效存在，上訴人應按月提繳退休金至伊於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶內，依上訴人每月薪資51,907元及行政院勞動部發佈之勞工退休金每月提繳工資53,000元計算，上訴人每月應提繳6%即3,180元至伊之勞工退休金個人專戶。㈥上訴人於訴訟中另以勞基法第11條第2款、第5款作為解僱事由為不合法，不得於事後臨訟任意更改主張新增解僱事由。伊於任職快巴公司有無職務缺失，與本件無關，不得作為終止契約之事由。㈦聲明：⒈確認兩造間之僱傭關係存在。⒉上訴人應自106年2月3日起至被上訴人復職之前一日止，按月於每月30日給付被上訴人51,907元，及自應給付之次日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⒊上訴人應自106年2月3日起至被上訴人復職之前一日止，按月提繳3,180元至被上訴人於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。⒋上開第2項聲明部分，願供擔保請准宣告假執行（未繫屬本院者，不予贅述）。二、上訴人辯以：㈠被上訴人原受僱於快巴公司，嗣快巴公司因故解散，並與伊商定轉介其員工由伊繼續僱用，被上訴人即經由該次商定轉任進入伊公司任職，初始主要負責之業務為快巴公司後續清算事宜。而伊營運資金來源為臺中市政府編列預算支應，詎臺中市議會於審議臺中市政府106年度地方總預算案暨附屬單位預算案時，竟無預警決議刪除伊營運資金支出用人費部分（即人事預算）7,000萬元，為因應現實變化（預算遭刪除），只好被迫檢討改變後續營運方式，縮減大部分業務部門，依勞基法第11條第4款規定資遣被上訴人。㈡被上訴人收受離職證明書前，伊即已告知係因預算遭臺中市議會刪除，致業務嚴重緊縮，已無經費可聘用被上訴人，充分將資遣事由詳細告知被上訴人。又勞基法第11條第2款所稱「業務緊縮」係指雇主收入來源減少致資金不足因應人事開銷而言；又雇主解僱勞工是否符合法規，應視解僱時之客觀情況而定，如嗣後因情事變更而使解僱事由消失，亦不應影響原先解僱之合法性。㈢被上訴人負責快巴公司之清算業務，於被上訴人任職期間，伊發現被上訴人不論係任職於快巴公司或伊公司，職務上均有諸多缺失甚至有違法之情事，且工作態度不佳，對所擔任工作有無法勝任之情形而資遣被上訴人。伊以勞基法第11條第2、4、5款規定終止兩造間勞動契約，為有理由。㈣聲明：被上訴人之訴駁回。三、原審判決：⑴確認兩造間之僱傭關係存在。⑵上訴人應自 106年2月3日起至被上訴人復職之前一日止，按月於每月30 日給付被上訴人51,907元，及自應給付之次日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⑶上訴人應自106年2月3日起至被上訴人復職之前一日止，按月提繳3,180元至被上訴人於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。 ⑷被上訴人其餘之訴及假執行聲請均駁回。⑸就第2項各到期部分並以供擔為條件之准免假執行宣告。上訴人不服，提起上訴，聲明：⑴原判決不利於上訴人部分廢棄。⑵被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人答辯聲明：駁回上訴。兩造於本院補充陳述略如下：㈠上訴人部分：所謂業務性質變更，包含預算編列變更，伊解僱被上訴人之事由即因人事預算遭議會全數刪除，致伊無法再續僱用被上訴人；被上訴人在職員外出登記表自行填載之外出事由為至清算人辦公室拿公文，即可推知清算業務確為被上訴人之工作範圍；嗣後因上訴人極力爭取，議會因而同意預算解凍，原預定陸續解僱員工即告停止，但不能即稱原先合法終止契約之作為因而變成違法。被上訴人未遵守公司所要求之工作規範，即未經允許不得隨意離開工作崗位，其不假外出嚴重影響公司紀律等語。㈡被上訴人部分：上訴人106年度之用人費遭議會刪除，但106年1月薪資仍正常發放，況此乃府會一時溝通不良所致，與業務性質變更難有合理關連。被上訴人之業務不僅限於清算快巴公司業務，且專長運輸業管理及籌備管理，快巴公司之清算業務實與上訴人之解僱原因無關，伊並無所指無法勝任工作之事由等語。四、兩造不爭執事項並簡化爭點如下（見本院卷第36頁、原審卷第68頁背面以下）：㈠兩造不爭執之事項： ⒈被上訴人於106年1月1日起任職於上訴人，上訴人於106年1 月24日以原證一之書面函文，預告終止與被上訴人之勞動契約。 ⒉上訴人於106年2月2日所發給被上訴人之離職證明書，係依勞基法第11條第4款終止與被上訴人之勞動契約，離職日期為106年2月2日，在職最後薪資為51,907元。㈡兩造爭執之事項： ⒈上訴人主張以勞基法第11條第4款終止兩造勞動契約是否有理由？ ⒉上訴人主張以勞基法第11條第2款、第5款終止兩造勞動契約是否合法？有無理由？ ⒊被上訴人請求確認僱傭關係存在及請求給付薪資、提撥勞工退休金有無理由？五、得心證之理由：被上訴人主張其自106年1月1日起受僱於上訴人，迄至106年1月24日經上訴人書面通知被上訴人，預告終止與被上訴人間之勞動契約，並於106年2月2日發給離職證明書，被上訴人即於106年1月23日向勞工局申請調解，並主張兩造間僱傭關係仍存在等事實，為兩造所不爭執，並有上訴人之預告終止勞動契約函文、離職證明書、勞工局勞資爭議調解紀錄等在卷可佐（見原審卷第7至9頁、第18至19頁），是上開事實堪信為真。而被上訴人主張上訴人終止勞動契約不合法等情，為上訴人所否認，並以前詞置辯，是本件應審究者厥為上訴人主張依勞基法第11條第2、4、5款規定終止兩造間勞動契約，是否合法？經本院審酌如下：㈠上訴人依勞基法第11條第2款、第5款終止兩造勞動契約是否有理由？ ⒈查上訴人於離職證明書上解僱被上訴人之事由，雖僅記載依據勞基法第11條第4款（業務性質變更，有減少勞工性質之必要）之情形，而不及於同條第2款（虧損或業務減縮）、第5款（不能勝任工作）所定之情形。再查上訴人於原證1所發布之公告（見原審卷第7頁），其內容已表示係依勞基法第11條、第16條及第20條規定，終止與被上訴人之勞動契約，並未僅限定於勞基法第11條第4款之情形，惟於106年2月 10日勞資爭議調解時，即已向被上訴人主張其解僱理由為：「⒈公司因預算遭市議會置未通，致業務嚴重緊縮，公司無經費可聘用勞方，又勞方之階段性（清算臺中快捷巴士公司）任務將結束。⒉勞方時常臨時口頭請假，不符合公司內部請假規則，視同曠職，外出亦未依規定登記。⒊勞方對於所擔任之工作無法勝任。」，有該勞資爭議調解紀錄在卷可稽（見原審卷第18至19頁），核上訴人上開所述，已可認上訴人已於訴訟前告知被上訴人其被解僱之事由，並無礙於被上訴人主張其權利，故上訴人於訴訟中主張解僱被上訴人之事由尚有勞基法第11條第2款、第5款所定之事由，應屬可採。⒉按雇主依勞基法第11條第2款之業務緊縮為由，固得預告勞工終止勞動契約，惟本諸勞基法保障勞工權益及加強勞雇關係之旨趣，仍應以相當時間持續觀察，從雇主之事業單位近年來營業狀況及盈虧情形綜合加以判斷，自客觀上觀察其整體業務是否有應予縮小範圍之情形及必要。如僅短期營收減少或因其他一時性原因致收入減少，而不致影響事業之存續，或僅一部業務減少而其他部門依然正常運作仍需勞工者，尚不得遽認其得預告勞工終止勞動契約，以避免雇主僅因短時間業務減縮或適逢淡旺季，生產量及營業額發生波動起伏，即逕予解僱勞工之失衡現象。又雇主資遣勞工，必以其無從繼續僱用勞工，符合解僱最後手段性原則為限，始得為之，以保障勞工權益，倘尚有其他途徑可為，即不應採取終止契約之方式為之。又勞基法第11條第5款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約（最高法院106年度台上字第2648號、101年度台上字第366號裁判意旨參照）。 ⒊上訴人以其用人費用預算遭刪減7,000萬元，而稱其有業務減縮，減少人力必要乙節，為被上訴人所否認，被上訴人並陳稱上訴人發放1月份薪資時，仍正常發放，並無任何短缺，上訴人遭刪除預算部分，透過「超支併決算」方式已獲解決。經查： ⑴依被上訴人所提出交通局106年2月14日中市交運字第1060007159號函文所載，上訴人於106年1月24日以中捷行（會）字第0000000000號將「106年度用人費用超支併決算」案送請交通局備查，而交通局隨即於106年2月14日發函同意備查（見原審卷第37頁），由此可知，上訴人於預告與被上訴人終止勞動契約之同時，即已循他法向交通局尋求解決之道，且衡諸常情，上訴人應於106年1月24日之前，即已擬定「106 年度用人費用超支併決算」計畫案，始能於是日提出予交通局，而交通局亦於20日內給予回應，依前開所述時程以觀，上訴人於片面終止被上訴人勞動契約之前，應已預知或可以此「超支併決算」方式解決用人費用問題。 ⑵再者，以上訴人該次解僱名單觀之，上訴人僅解僱運務處員工2名，則以其辯稱用人費用遭刪7,000萬元，故須逐步裁減人力云云，則上訴人就其究竟有何業務緊縮之情，及何以僅解僱2名員工即可解除上訴人遭刪7,000萬元用人費用之困境，亦未舉證以實其說，是其主張有減縮人力之必要，即無可採。基此，上訴人用人費用預算遭刪除後，並未立即造成其資金上之短缺，更何況上訴人訴訟代理人亦稱不知是暫時凍結或永久刪除等語（見原審卷第90頁），則上訴人因此立即裁減被上訴人，確有可議；況且，上訴人為臺中市政府依照臺中市臺中捷運股份有限公司組織自治條例設立，並由臺中市政府百分之百持股，且已將興建捷運計劃送請交通部審核通過，進而由中央及地方共同出資著手興建之大眾交通捷運系統，則於該公司部分費用遭議會刪減或凍結時，上訴人或臺中市政府是否均無任何因應計畫以繼續推行重大公共建設，誠非無疑，故上訴人稱因此即有業務減縮、減少人力之必要云云，實屬無據。雖上訴人復辯稱此超支併決算之方式，除市府同意外，尚須市議會同意云云，惟市議會之同意亦在解僱上訴人後之二個月內獲得回覆，且上訴人於解僱被上訴人之後，隨即又聘用新進員工，揆諸前揭最高法院之見解，堪認上訴人僅因一時預算遭刪減，即遽將被上訴人解僱，卻又於解僱被上訴人後，立即獲得解決用人費用，以如此短暫時間觀之，實難認上訴人已有業務緊縮之情，上訴人此舉實不符合解僱最後手段性原則，故上訴人以此為終止勞動契約之事由，並非有理。 ⒋上訴人抗辯被上訴人有不能勝任工作之情事乙節，為被上訴人所否認。經查： ⑴上訴人主張被上訴人任職快巴公司工作期間，未將104、105年度輪班人員排表完整存查（時任快巴公司之代理營運長）及於快巴公司清算人上任（105年11月18日）後，部分傳票被上訴人仍自行決行，未提呈清算人核定乙節，惟此均非被上訴人任職上訴人期間所發生之事實，被上訴人亦否認之，尚難以此認定被上訴人於上訴人有不能勝任工作之情；上訴人另辯以被上訴人係經由上訴人與訴外人快巴公司協商定轉介而任職於上訴人，上訴人並無法過濾被上訴人是否適任，僅能於被上訴人到職後，透過觀察其任職快巴公司及上訴人之情，此為兩造間勞雇關係之特殊時空背景所致云云，惟倘如上訴人所辯，快巴公司即應以前開事由將被上訴人解僱，又豈會將不適任之員工協商轉介至上訴人任職？況上訴人與快巴公司係不同之法人，縱被上訴人快巴公司有上開疏失，上訴人亦無法加以援用，上訴人以此主張被上訴人不適任，於法不合。 ⑵另上訴人提出被證四之考核獎金加減項清冊，主張被上訴人損壞上訴人物品，竟將賠償金額直接作為個人考核獎金之減項發放及逃漏稅云云，惟核其記載內容，業經清算人陳○建認可決行，且清冊中明確記載「原考核獎金」、「加減金額」及「實發金額」，並於說明欄中明確記載「擴音器損失」即扣減之金額原因，核此記載甚為詳實，公司會計人員於製作年度綜合所得稅清單時，應不致於有所誤會為是（所得稅之計算並非均以員工實領金額計算），況現今申報綜合所得稅，均係依雇主提出於國稅局之資料為電腦下載或線上申報，根本無須申報人自行填載所得金額，實無由認定被上訴人有何上訴人所述之逃漏稅行為；上訴人上開所辯，洵無足取。 ⑶上訴人復稱被上訴人違反工作規則，於106年1月間有多次未依規定填寫外出單即外出乙節，被上訴人否認之，並稱上訴人並無書面規定或工作規則記載外出須登記，且其外出地點或係興中辦公室、或市府，此均係因公務需要，並非個人事務，另被上訴人陳稱：「於1月20日4點27分離開，是因為我開會開到中途，有接到某一位市議員想要了解我的案情，他想要幫我，我開會時有口頭告知我4點必須請假，我後來有請假，但上訴人公司不准」等語（見原審卷第91頁）。經查，上訴人並未提出任何工作規則或書面公告足以證明該公司確有規定外出一律須填載外出單或未填載外出單之懲處為何，而兩造之勞動契約亦未就此有所約定，則上訴人以被上訴人未填寫外出單為違規乙節，即非有據；復經核閱上訴人所提出之被上訴人攷勤表所載，上訴人所指5次未填載外出單，其中4次記載前往興中辦公室或市府，則被上訴人稱係因公務前往，尚非無據；另1月20日記載未事先請假乙情，被上訴人則稱其已事先向主管口頭請假，惟事後請假遭上訴人否准，縱認被上訴人此次請假不符合兩造勞動契約之規定，惟上訴人均就此並未及時知會被上訴人加以改善，而審酌被上訴人之上開行為，並非極其重大、無法補救，或致上訴人受有嚴重不利益，則上訴人逕採解僱之手段，實難認與被上訴人之違規行為在程度上相當，亦與最後手段性原則有違。自不得以被上訴人不能勝任為由而終止兩造間之勞動契約。⒌綜上，上訴人所主張之事由皆不生合法終止兩造間勞動契約之效力，兩造間之勞動契約仍然存在，足堪認定，被上訴人請求確認兩造間之僱傭關係存在，為有理由。㈡上訴人依勞基法第11條第4款終止兩造勞動契約是否有理由？ ⒈按非有業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主不得預告勞工終止勞動契約。勞基法第11條第4款定有明文。次按，所謂業務性質變更，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之（最高法院98年度台上字第652號判決可資參照）。 ⒉上訴人主張其有業務性質變更，無非係以用人費用遭市議會刪除，故影響公司營運計畫，而有減少勞工之必要云云。經查，上訴人主張其用人費遭刪減7,000萬元，核與卷附臺中市議會決議書所載（見原審卷第40頁反面）相符，自可採信。惟上訴人就其所營之業務究竟有何變更，舉凡是經營事業之技術、手段、方式有所變更，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異，均未舉證以實其說，是其泛稱業務性質有所變更乙節，已非無疑。上訴人復辯以其已無經費可僱用員工，只好改變營運模式，縮減大部分業務部分，因被上訴人負責之清算快巴公司之業務已近尾聲，故而先行資遣被上訴人云云。然查，依兩造之勞動契約（見原審卷第93頁）內容所載，被上訴人之工作內容為「運務處擔任助理工程師」，並未約明被上訴人之工作僅為負責清算快巴公司剩餘財產，被上訴人就此亦否認之，上訴人復未提出其他證據為憑，參酌被上訴人前揭學歷、工作經驗及專長，自難認上訴人僱用被上訴人，其業務範圍僅限於清算快巴公司業務部分；再者，上訴人稱其為因應用人費用問題而改變營運模式，惟就被上訴人所屬部門「運務處」之業務性質為何？如何變更以因應上開問題，均未提出任何說明，是上訴人以用人費用遭刪減即遽謂其業務性質變更云云，自屬無據。上訴人以人事預算遭刪減，故而以業務性質變更為由終止與被上訴人之勞動契約，即無可採。㈢被上訴人請求上訴人給付薪資、提撥勞工退休金為有理由：⒈按修正後之民事訴訟法第246條之規定：「請求將來給付之訴，以有預為請求之必要者為限，得提起之。」。另依民法第487條前段規定：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」；又雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務，負受領勞務遲延責任。且雇主受領勞務遲延後，須再表示受領之意思，或為受領給付作必要之協力，催告受僱人給付勞務，受領勞務遲延之狀態，始得謂終了，在此之前，受僱人並無補服勞務之義務。最高法院105年度台上字第675號裁判意旨可資參照。經查，上訴人終止系爭勞動契約，逕發給離職證明，並非有理，亦非合法，已如前述，則其不法解僱勞工，足證其已拒絕被上訴人繼續服勞務，而被上訴人於上訴人違法終止勞動契約前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦可繼續提供勞務，則上訴人拒絕受領被上訴人提供勞務，自應負受領遲延之責。上訴人於受領遲延中，被上訴人既無須催告上訴人受領勞務，且上訴人於受領遲延後，須再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告被上訴人給付，其受領遲延之狀態始得認為終了，然上訴人並未為上開行為，堪認被上訴人於遭不合法解僱時已依債務本旨於適當處所及時期提出勞務給付。從而上訴人既拒絕受領，依前揭說明，自應負受領遲延之責，被上訴人則無須補服勞務，仍得請求報酬。而被上訴人於系爭勞動契約終止前，每月工資為51,907元，為上訴人所不爭執，揆諸上開規定，被上訴人請求上訴人自106年2月3日起至被上訴人復職之前一日止，按月於每月30日給付上訴人工資51,907元，並加計應給付次日起之法定遲延利息，即屬有據，應予准許。 ⒉次按勞工退休金條例第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」，同法第14條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%。」。經查，兩造間之系爭勞動契約既仍存在，則被上訴人請求上訴人依上開規定，自106年2月3日起至被上訴人復職之前一日止，按月提繳3,180元至被上訴人於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，亦屬有理。六、綜上所述，本件被上訴人主張上訴人終止僱傭契約不合法，自不生終止勞動契約之效力，為可採；上訴人所辯其已依勞基法第11條第2、4、5款規定，合法終止與被上訴人間之僱傭契約，均為無可取。則兩造間僱傭契約關係仍繼續存在，從而，被上訴人請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求上訴人自106年2月3日起至被上訴人復職之前一日止，按月於每月30日給付薪資51,907元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，暨請求上訴人自106年2月3日起至被上訴人復職之前一日止，按月提繳3,180元至被上訴人於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，均為有理由，應予准許。是則原審就上開部分判命上訴人敗訴，於法並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回其上訴。七、本件事證已臻明確，兩造其餘陳述及調查證據，核與本件判決結果無影響，爰不一一論述，附此敘明。八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。中華民國 107 年 10 月 24 日勞工法庭審判長法官陳滿賢法官黃綵君法官王重吉以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於收受判決送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院提出上訴理由書（須按他造人數附具繕本）。上訴時應提出委任律師為訴訟代理人之委任狀。具有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項之情形為訴訟代理人者，另應附具律師及格證書及釋明委任人與受任人有該條項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。書記官林玉惠中華民國 107 年 10 月 24 日

臺灣高等法院 臺中分院107年度重勞上字第3號

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