109年度勞上字第35號｜民事：確認僱傭關係等｜裁判日期：110 年 05 月 19 日

臺灣高等法院臺中分院民事判決 109年度勞上字第35號上訴人賴盈蓁訴訟代理人慶啓羣律師（法扶律師）被上訴人苗栗縣苑裡鎮農會法定代理人呂聯慶訴訟代理人徐正安律師複代理人洪筠絢律師上列當事人間確認僱傭關係等事件，上訴人對於中華民國109年7月7日臺灣苗栗地方法院109年度勞訴字第4號第一審判決提起上訴，本院於110年4月28日言詞辯論終結，判決如下：主文一、原判決廢棄。二、確認兩造間僱傭關係存在。三、被上訴人應自民國109年2月起至上訴人復職之日止，按月於每月1日給付上訴人新臺幣31,900元，並各自上開應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。四、第一、二審訴訟費用均由被上訴人負擔。五、本判決主文第三項所命給付，於各期清償期屆至後，得假執行；但被上訴人如按月以新臺幣31,900元為上訴人預供擔保，得免為假執行。事實及理由甲、程序方面一、被上訴人之法定代理人原為○○○，嗣變更為呂聯慶，有苗栗縣政府民國110年3月22日府農輔字第1100050713號函、苑裡鎮農會第19屆理事長當選人簡歷冊等影本在卷可稽（見本院卷第357、359頁），並聲明承受訴訟（見本院卷第355頁），經核並無不合，應予准許，合先敘明。二、按確認之訴非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益，最高法院52年台上字第1240號判決同此見解。本件上訴人主張兩造間仍有僱傭關係存在等語，業為被上訴人所否認，則上訴人如不訴請確認，其基於僱傭契約所可主張之權利即無法確定行使之，自不得謂其在私法上之地位無受侵害之危險，則其起訴請求確認其與被上訴人間之僱傭關係存在，應認有受確認判決之法律上利益，合先敘明。乙、實體方面壹、上訴人主張：伊自103年11月24日任職被上訴人農會，於108年3月11日起，轉於信用部擔任櫃檯人員，負責收受民眾存、提款等金融業務。被上訴人於109年1月14日明知伊預產期為109年1月27日分娩在即，竟由總幹事以伊於108年12月27 日將客戶鄭明政（下稱甲客戶）存款帳戶實際交付新台幣（下同）89,000元，存入87,000元事件及109年1月7日就客戶「裡青苑有限公司籌備處」（下稱乙客戶）更換印鑑作業更名手續費100元未登載入帳事件（下合稱系爭在職疏漏二事件）涉嫌營私舞弊、侵占公款等情事，要求伊自請離職並同意給予年終獎金；若不自請離職，則向縣政府通報。伊遂於109年1月16日提出記載工作至109年1月22日之辭呈予上訴人，惟伊於同年1月17日上班時即撤回該辭呈並同時提出產假請假單，被上訴人未准產假申請，即於同日召開第18屆第14次人事評議委員會會議（下稱人評會），以伊擔任櫃檯人員期間之系爭在職疏漏二事件，違反勞動契約或工作規則情節重大為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款之規定，決議（下稱系爭人評會決議）解除伊職務，並立即生效。惟被上訴人憑以解僱伊之系爭在職疏漏二事件，伊辦理前揭業務時實係疏漏，但無侵占之情事，亦非情節重大，被上訴人依此將伊解職，與勞基法第12條第1項第4款之規定不符，自不生終止勞動契約之效力；且伊亦未與被上訴人合意終止勞動契約，兩造間僱傭關係應仍存在。又伊於109年1月21日向苗栗縣政府聲請勞資爭議調解，調解不成立，足見被上訴人已拒絕伊繼續服勞務，伊於被解職前每月薪資為新台幣（下同）31,900元，被上訴人自109年1月17日起即拒絕受領伊提供勞務，亦未按月給付伊薪資，自應如數給付。爰依兩造間之勞動契約，求為㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被上訴人應自109年2月起至伊復職之日起，按月於每月1日應給付伊31,900元，並各自上開應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息之判決。貳、被上訴人則以：上訴人任職於被上訴人櫃檯人員期間表現不佳，經與總幹事溝通協調後，由被上訴人以上訴人得領取年終獎金為條件，於109年1月16日提出辭呈，承諾於同年月22日起自請離職，被上訴人總幹事當日即於系爭辭呈上批示「可」，兩造已合意終止勞動契約。被上訴人對上訴人並無懷孕歧視，更未曾因此逼迫上訴人離職。兩造縱非合意終止勞動契約，惟上訴人於105年任職期間已有因帳目不符、遺失單據等缺失，遭被上訴人記二小過，本應更加注意，卻於其擔任被上訴人信用部對外營業窗口櫃檯人員期間發生系爭在職疏漏二事件，於甲客戶部分出現2,000元溢收款項而未誠實告知，欲將甲客戶款項占為己有及乙客戶部分侵占公款100元之行為，情節非輕，且嚴重影響被上訴人聲譽。依被上訴人所頒定之工作規則第10條第1項第4款第4目規定員工有「營私舞弊、挪用公款、收受賄賂或傭金」，上訴人實已違反上開工作規則，且情節重大，被上訴人於109年1月17日經人評會決議，就上訴人所為上開侵占款決議對上訴人解除職務，即係依勞基法第12條第1項第4款規定，不經預告終止兩造勞動契約等語，資為抗辯。參、原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴。其上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡確認兩造間之僱傭關係存在。㈢被上訴人應自109年2月1日起至上訴人復職之日止，按月於每月1日給付上訴人31,900元。並各自上開應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。肆、下列事項為兩造所不爭執（見原審卷第253至254頁、本院卷第318頁），並有相關證據在卷足稽，堪信為真實：一、上訴人於103年11月24日任職被上訴人農會，於108年3月11 日起至信用部任職，負責收受民眾存、提款等金融業務。二、上訴人於109年1月之月薪為31,900元。三、被上訴人於109年1月17日第18屆第14次人評會通過解除上訴人職務，離職生效日為109年1月17日（見原審卷第27、181 頁所附：苗栗縣苑裡鎮農會員工離職通知書影本、苗栗縣苑裡鎮農會第18屆第14次人事評議委員會會議紀錄影本）。四、上訴人於109年1月27日分娩。五、上訴人於109年1月16日曾提出辭呈（見原審卷第25頁所附：辭呈影本），並於翌日（17日）在人評會未通過解除上訴人職務前，即表示撤回。伍、爭執事項一、兩造勞動契約是否合意終止? 二、被上訴人得否依勞基法第12條第1項第4款終止兩造勞動契約? 陸、就爭執事項之判斷 (一)兩造勞動契約未合意終止。被上訴人之總幹事劉昌軒於109年1月14日要求上訴人自請離職，並同意給予年終獎金，上訴人則於同年月16日提出辭呈予被上訴人等情，未據兩造爭執，並經證人即被上訴人信用部主任○○○於原審審理中證述：總幹事於109年1月14日有約談上訴人，上訴人有向其轉述約談內容，係看上訴人是否自己願意處理，畢竟本件關係農會誠信，伊有請上訴人回去和家人討論如何處理，嗣上訴人於109年1月16日表示要辭職，寫完辭職書後交給人事，辭呈必須先經收文等語明確（見原審卷第261頁），復有辭呈影本（見原審卷第25頁）在卷可參，足認上訴人確於109年1月16日向被上訴人提出辭呈。被上訴人固辯稱其總幹事於109年1月14日已向上訴人提出合意終止勞動契約要約，上訴人已於同年109年1月16日承諾，是兩造勞動契約已於同年月16日合意終止云云，惟為上訴人所否認，故本件首應審酌兩造意思表示之性質，及有無合意終止勞動契約。經查：１、按「農會除總幹事外之編制員工達5人以上者，應設人事評議小組，任期自當年7月1日至次年6月底止。人事評議小組置委員5人至11人，總幹事為當然委員並擔任召集人，其餘委員由各部門主管及非主管之編制員工擔任。委員每滿3人應至少有1人由編制員工票選產生，其他委員由總幹事就主管人員中指定之」，又「人事評議小組評議事項如下：一、除總幹事外編制員工之聘僱、職等及薪點。二、除總幹事外編制員工之解聘及解僱」，「人事評議小組評議結果經總幹事核定後辦理，並報請主管機關備查。未設人事評議小組之農會，前條所定評議事項，逕由人事主辦人員擬議送經總幹事核定後辦理，並報請主管機關備查。」，農會人事管理辦法第76 條、第77條第1、2款、第78條第1、2項定有明文。依被上訴人所提人評會會議紀錄（見原審卷第181頁-193頁），被上訴人農會之編制員工係達5人以上者，應設有人評會；又依農會人事管理辦法既規定在一定規模下應設人評會處理編制員工之聘僱或解聘顧等事宜，自應認總幹事無單獨對編制員工提出合意終止勞動契約要約之權限。再參諸上訴人所提辭呈需層轉至人評會通過，而被上訴人於109年1月17日所召開之人評會，並有將「本會信用部○○○君因個人因素申請辭職，提請審議」納入討論議題（見原審卷第191頁），更明上訴人所提辭呈必須經人評會審議，被上訴人之總幹事無單獨對編制員工提出合意終止勞動契約要約或承諾之權限。被上訴人之總幹事既無單獨提出要約或承諾之權利，是其於109年1月14日請上訴人自行離職或甚於同年月16日於上訴人辭職上批示「可」（見原審卷第25頁），均難認係被上訴人同意終止勞動契約之要約或承諾。２、至被上訴人雖另稱農會法施行細則第27條有規定農會總幹事之職責為聘、僱及解聘、僱所屬員工，另依農會輔導及會務人員工作手冊人事管理規定總幹事如不同意人事評議小組決議，仍可由總幹事逕行核定後行之，足見人評會僅為總幹事幕僚小組云云，然農會人事管理辦法既係依母法農會法第49條之1規定所定，並已規定在一定規模下，應設人評會處理編制員工之聘僱或解聘顧等事宜，而與就未設人評會之農會為不同情形之規定，堪認立法者有意在具一定規模下之農會，以人評會取代或制衡總幹事之權限，故農會人事管理辦法第77條應優於農會法施行細則第27條適用，此外，被上訴人就所謂「農會輔導及會務人員工作手冊人事管理規定」，復未提出其內部人事管理規定以佐證，被上訴人上開抗辯，尚難遽採。３、基上，上訴人固於109年1月16日向被上訴人提出辭呈，雖堪認為合意終止勞動契約之要約，並已於送達公司而生效力。被上訴人之人評會嗣將上訴人申請辭職乙事列為議案討論，卻以上訴人所經辦甲、乙客戶業務事件，認其挪用公款為由，決議「本次人事評議委員決議解除該員職務，立即生效」，而不經預告單方面終止與上訴人之勞動契約，此有該次會議紀錄在卷可憑（見原審卷第191、193頁），顯非就上訴人之合意終止勞動契約之要約為意思表示，而係不經預告單方面終止勞動契約，乃屬單獨行為，該單獨行為既無待他方當事人之承諾，自不因他方當事人之同意或未為反對之意思表示而成為合意終止（最高法院94年度台上字第1594號判決參照），是被上訴人系爭人評會決議既為單方面終止勞動契約，則難認係對上訴人所提合意終止勞動契約之要約予以承諾。從而，兩造之勞動契約並未合意終止，應可認定，被上訴人抗辯兩造間之勞動契約業經兩造合意終止，自無可採。 (二)被上訴人不得依勞基法第12條第1項第4款終止兩造勞動契約：１、按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工行為是否達到解僱程度之衡量標準。工作規則雖得就勞工違反勞動契約或工作規則之情形為懲處規定，但雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受勞基法第12條第1項第4款規定之限制，亦即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止契約之依據。又該條款所稱之「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之（最高法院97年度台上字第825號、109年度台上字第1399、2717號判決意旨參照）。又按懲戒性解僱涉及剝奪勞工之既有工作權，屬憲法第15條規定工作權保障之核心範圍，則雇主所為之懲戒性解僱與受僱人之違規行為，在程度上須屬相當，方得為之，且法院對雇主之解僱行為，亦得加以審查其是否具有合法之效力。２、依被上訴人提出之工作規則第10條第1項第4款第4目規定「本會員工有下列情形之一者，本會得不經預告以書面終止勞動契約，逕予解聘，且不發給資遣費：四、違反勞動契約或工作規則或有下列情事之一者：（四）營私舞弊、挪用公款、收受賄賂或佣金」（見原審卷第99頁、第102至103頁）。被上訴人固辯稱上訴人於108年12月27日為甲客戶辦理存款事件，有侵占客戶2,000元，而遭檢察官起訴；且109年1月7日為乙客戶辦理更名業務，明知其收受200元手續費，然卻僅存入更換印鑑之100元手續費，欲將100元手續費侵占入己，已涉營私舞弊，情節重大，其得不經預告以書面終止勞動契約，逕予解聘云云。惟被上訴人之抗辯，為上訴人所否認，經查： ⑴就被上訴人抗辯上訴人於108年12月27日為甲客戶辦理存款事件，有侵占客戶2000元事件部分： ①⓵臺灣臺中地方檢察署檢察官雖認上訴人涉嫌於108年12月27 日為甲客戶辦理存款事件，有侵占客戶2000元之犯行而起訴，固有109年度偵字第2166號起訴書在卷可參，惟上訴人自始否認有侵占款項之事實，且按刑事判決或檢察書類所認定之事實，於獨立之民事訴訟，並無拘束力，是本院不受上開起訴書認定之拘束，自得為不同之認定，合先敘明。 ②⓶上訴人於108年12月27日上午受理甲客戶妻○○○辦理甲客戶臨櫃存款業務，甲客戶之存款憑條上記載存款金額為87, 000元，惟實際交付上訴人存入之金額為89,000元，而上訴人於同日上午9時10分許為甲客戶存入87,000元，嗣甲客戶妻離開後，於半小時後撥打電話予上訴人告知實際存入金額為89,000元，上訴人復於同日上午9時43分許存入2,000元等情，有存款憑條在卷可憑（見原審卷第63頁），並據兩造所不爭執（見原審卷第14、49頁），固堪信為真。然上訴人自始即主張係僅為疏失所致，且查，上訴人於收受甲客戶存款現金時，有以機器清點現金，雖據其自承在卷（見原審卷第266、267頁），惟甲客戶妻欲存款89,000元，其於存款前必有詳算，自明白其欲存之款項為何，卻於存款單僅填寫為87,000元，且於上訴人為其以87,000元辦理存款手續後，當日代甲客戶辦理之甲客戶妻並無異議而離開，究其原因，應係甲客戶妻對其存款事務未經注意而有所筆誤致有疏漏，此亦於證人甲客戶妻○○○到庭證述：「我有去辦理臨櫃存款，存款憑條是我寫的。這筆錢是我先生整理的，會寫一張金額的小紙條，上面會寫多少錢，我到農會是上午，我到了先抽號碼牌，我寫上87,000元的金額，但我一直以為我寫89,000的金額」（見本院卷第283頁）可證，甲客戶妻確對該存款事務有筆誤而有疏漏；至於上訴人為甲客戶辦理存款，其固有點算行為，惟點算過程中尚與當日代甲客戶辦理存款業務甲客戶妻聊天，亦經證人○○○證述甚明（見本院卷第284頁），而上訴人點算過程是否專注詳實，或其僅因甲客戶為長期客戶，乃依其單據逕為辦理，有所疏漏，均有可能，自難僅以上訴人為甲客戶辦理存款，於當日辦理之甲客戶妻事後來電表示原辦理存款內容有誤，應予更正補登，上訴人於甲客戶妻請求確認補登後，將甲客戶妻要求之款項補存乙節，即認上訴人有故意侵占存款之事實存在。況依被上訴人所提出監視器錄影截圖畫面（見原審卷第195-231頁），於上班期間，被上訴人對上訴人錄影監視，上訴人之一舉一動均在被上訴人之掌控中，上訴人非至愚，豈會在被上訴人全程監控時，有侵占業務款之意？再依被上訴人所提之上開監視錄影中，上訴人亦無將所謂2,000元收執於自己身上之行徑，實更難僅因上訴人於接獲甲客戶妻來電向上訴人表示漏存2,000 元，而上訴人自認疏失未經清點即再行製作存款憑條，並於同日上午9時43分許為甲客戶存入2,000元之事實，即認上訴人有故意侵占甲客戶存入2,000元之事實存在。 ⓷況證人即上訴人主管○○○於原審審理中證述：甲客戶（證人所指實為甲客戶之妻）有告訴伊，當日發現存款金額有誤有打電話給上訴人，而上訴人不經思索就直接入帳2,000元，伊事後也有訓責上訴人為何未經清點就向客戶表示會補登等語（見原審卷第259-260頁），顯見證人○○○亦認上訴人處理前開存款事務，不經心有所疏失，而非認上訴人係故意侵占甲客戶存入2,000元，否則，其若認上訴人係屬重大營私舞弊違紀事件而有損被上訴人信譽，其豈會姑息僅對上訴人訓斥不經心，而未迅即向主管報告處置，或報警處理，尚難以證人○○○之證詞為被上訴人有利之認定。 ⓸基上，上訴人於辦理甲客戶存款事件中，確有未盡詳實疏乎之處，然其並無將2,000元侵占入己之故意行為，如以其辦事未盡詳實，且事後依客戶之陳情內容予以補救，即遽以推論上訴人有侵占客戶2,000元之故意行為，尚嫌速斷。 ⑵就被上訴人抗辯上訴人於109年1月7日為乙客戶辦理更名業務，收受200元手續費，欲將100元手續費侵占入己事件部分：依原審傳訊證人即被上訴人信用部複核專員○○○到庭證述：「．．我都是擔任信用部的工作。．．（關於109年1月7日更換印鑑、存摺之事情是否暸解？）我知道，當時客戶還在櫃臺前，原告（即上訴人）有問辦公室同事辦理此業務要收多少錢，大家都異口同聲說要收200元，原告就繼續辦理。．．辦理完後4點時要核帳，結果現金帳沒有問題，是我覺得傳票．．好像有沒有入到帳，是在109 1月7日對帳完成發現的覺得傳票有少一張沒入到帳．．我問原告收了客戶多少錢，原告說收了200元，我就問他怎麼傳票只有入100元，．．原告．．說入 200元，我就說不然自己去看傳票，後來我看到原告再入100元的傳票．．（發現性質別錯誤是何時的事情？）我是在原告完成業務後，列印申請書後交給我複核我就發現性質別錯誤，至於發現傳票少入100元是總結帳後才發現。」等語（見原審卷第254至255頁）。依證人○○○前開證詞內容，上訴人自始均稱其向客戶收受200元手續費，亦入帳200元，並無否認收受手續費200元之情事，而證人○○○服務於被上訴人信用部年資超過40年，也無法於複核時，立即發現傳票少入100 元，仍需於被上訴人營業時間後總結帳時，始能發現錯誤金額。而上訴人甫於108年3月11日轉任信用部櫃檯人員，上訴人前次辦理變更印鑑業務係於108年6月18日辯理，而收受上開手續費分成電腦傳票入帳及手工製作傳票入帳，亦為證人○○○於偵查中證述甚明（詳見本院卷第313頁109年度偵字第2 166不起訴處分書之記載），該變更印鑑業務非屬上訴人常作之業務，不能排除因業務不熟悉加上事務繁忙因疏失而未以手工製作傳票方式入帳，尚難依被上訴人單方臆測，即認上訴人主觀上有侵占該100元手續費之故意。３、上訴人違反工作規則之行為尚未屬「情節重大」： ⑴依前所述，上訴人為甲客戶辦理存款業務及為乙客戶辦理更名業務，於處理業務上或有疏失，惟其無侵占款項之行為，且於主管糾正後即將程序補齊，被上訴人以上訴人有故意業務侵占行為，乃認上訴人有情節重大之違反工作規則行為，而決議加以解僱，尚非有據。 ⑵又上訴人前述處理業務上之疏失，雖難免導致客戶不便，而令被上訴人遭客戶投訴，然審諸前開甲客戶妻雖對被上訴人有所抱怨，要求換人服務，惟該客戶並未因上訴人之疏忽而中斷與被上訴人間之業務往來，且前開上訴人處理有所疏失之事件，亦未導致被上訴人遭人訴求賠償之實際損害發生，客觀上難認其屬情節重大之疏失。 ⑶再者，上訴人於105年間，因辦理白米產銷庫存、灣麗米造型隨身碟庫存、白米貨到付款帳務、囍米資材使用、自營糧食撥付加工數量等事務，而有登載量不符、宅配費漏未入帳、貨單遺失致無法實際核帳之疏失，而遭被上訴人處以二小過之處分，有卷附被上訴人105年4月14日第17屆第18次人事評議委員會會議紀錄（見原審卷第243至245頁）可參，是被上訴人對員工處理業務有所疏失時，除解僱外，尚有其他處罰之方式可得選用，而上訴人系爭2次處理業務疏失，所涉金額各為2,000元、100元，金額甚小，且被上訴人無實質財物之損失，所涉及之客戶業務亦未流失，衡諸常情，實難認被上訴人因上訴人上開業務之處理，將導致其業務難以進行或因此遭受重大損失，相較而言，上訴人系爭2次處理疏失之可責程度，實輕於前開105年4月14日處罰之違誤情事，被上訴人以前述上訴人辦理存款及處理手續費入帳之疏失，對上訴人為解職處分，顯屬輕重失衡而不相當，亦不符合比例原則。揆諸前開有關解僱最後手段性原則之說明，自難認上訴人因系爭2次處理業務疏失行為，違反被上訴人上開工作規則，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段以繼續其僱傭關係，而達須為懲戒性解僱之「情節重大」事由。 ⑷依前開有關解僱最後手段性原則之說明，參酌其他有關被上訴人對上訴人違反工作規則之情狀懲處方式，上訴人主張本件被上訴人以其所為系爭2次處理業務疏失行為，即對之為解僱處分，違反平等原則及解僱最後手段性原則，應可採信。 4.基上，本件應認被上訴人於109年1月17日召開獎懲會，決議將上訴人解職，復於109年1月21日發布系爭解職令，依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間之勞動契約，並不合法。則被上訴人既未合法解僱上訴人，兩造間之僱傭關係當仍存在。從而，上訴人據此請求確認兩造間之僱傭關係存在，當屬有據。柒、被上訴人未合法解僱上訴人，兩造間之僱傭關係仍屬存在，已據本院認定如前。又上訴人之請求為有理由，被上訴人對於上訴人得請求被上訴人給付自109年2月起至上訴人復職之日起，按月於每月1日起給付上訴人31,900元，亦屬有據。捌、按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第229條第1項、第203條定有明文。查月薪之給付乃屬有確定期限之給付，而被上訴人自109年2月1日起，並未按月給付上訴人薪資，則上訴人請求被上訴人就應給付之各期薪資，加計自應給付日之翌日起算之法定遲延利息，亦屬有據。玖、綜上所述，上訴人依兩造間之勞動契約等法律關係，請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被上訴人自109年2月起至上訴人復職之日止，按月於每月1日給付上訴人31,900元，並各自上開應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，為有理由，應予准許。原審為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第二至四項所示。又本判決所命給付薪資部分，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定宣告被上訴人供擔保後，得免為假執行。拾、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一詳予論駁。拾壹、據上論結，本件上訴為有理由，爰判決如主文。中　　華　　民　　國　　110 　年　　5 　　月　　19　　日勞動法庭審判長法　官黃玉清法　官許旭聖法　官涂秀玲正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後二十日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後二十日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第四百六十六條之一第一項但書或第二項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴裁判費。書記官康孝慈中　　華　　民　　國　　110 　年　　5 　　月　　19　　日

臺灣高等法院臺中分院109年度勞上字第35號

關鍵資訊

臺灣高等法院 臺中分院109年度勞上字第35號

關鍵資訊

臺灣高等法院臺中分院109年度勞上字第35號