113年度勞抗字第13號｜民事：定暫時狀態處分｜裁判日期：113 年 07 月 19 日

臺灣高等法院臺中分院民事裁定 113年度勞抗字第13號抗告人鴻準精密工業股份有限公司法定代理人呂軍甫代理人魏翠亭律師陳恩民律師陳弈宏律師相對人鄭新安上列抗告人因與相對人間定暫時狀態處分事件，對於中華民國113年5月23日臺灣苗栗地方法院113年度勞全字第2號裁定提起抗告，本院裁定如下：主文抗告駁回。抗告費用由抗告人負擔。理由一、按定暫時狀態處分事件之抗告法院為裁定前，應使債權人及債務人有陳述意見之機會，此觀民事訴訟法第538條之4、第533條、第528條第2項規定自明。此乃為保障債權人及債務人之程序權，並使法院能正確判斷原裁定之當否。上開規定所謂應使債權人或債務人有陳述意見之機會，包括債權人或債務人以書狀陳述其意見在內，不以抗告法院行準備或言詞辯論程序為限（最高法院112年度台抗字第754號、110年度台抗字第263號裁定意旨參照）。查，本件相對人聲請原法院裁定命抗告人於原法院確認僱傭關係訴訟（即原法院113 年度重勞訴字第3號事件，下稱本案訴訟）確定前，應繼續僱用相對人，並按月給付薪資。經原法院裁定准許相對人之聲請，抗告人不服，提起抗告，原法院於民國113年6月12日已將抗告狀繕本送達相對人（見本院卷第17頁），相對人並於113年7月18日提出民事答辯㈠狀(見本院卷第23頁)，應認已予相對人陳述意見之機會，自得逕依卷證資料為審斷，合先敘明。二、相對人聲請意旨略以：相對人自101年7月2日起任職於抗告人公司苗栗縣竹南科學園區之廠區，擔任面板設計總處資深經理，月薪新臺幣(下同)14萬5,000元，任職期間兢兢業業，研發專業及領導能力均備受肯定，曾經抗告人敘獎表揚，數年來工作績效優良；詎抗告人竟於113年1月25日以不能勝任工作為由通知預告資遣，最後工作日為113年2月5日，惟並未詳敘資遣理由，經相對人表達資遣不合法後，始稱相對人111、112年度工作績效評價為C，不能勝任工作云云。實則，抗告人因內部組織、人事調整，近二年長期未指派工作予相對人，不通知相對人參與會議，塑造孤立環境；然相對人主觀、客觀上均有提供勞務之能力及意願，無不能勝任工作之情形，抗告人復無實質績效改善措施，難認本件資遣合法，相對人向原法院提起確認僱傭關係存在之訴，非顯無勝訴之望。另相對人年近50歲，突遭資遣，生計將有困難，而相對人為具相當規模之科技公司，其繼續僱用相對人非顯有重大困難，爰依勞動事件法第49條規定，請求抗告人自113 年2月6日起至本案訴訟事件終結確定前，應繼續僱用相對人，並按月於次月10日前給付薪資14萬5,000元，於每年12月最後一個工作日前給付29萬元等語。三、抗告意旨略以：依勞動基準法(下稱勞基法)第49條第1項規定暫時狀態之處分，應限於個案有防止重大損害或避免急迫危險或其他相類之情形存在，始得為之。相對人多年身居抗告人公司管理高職，年薪近200萬元，資產應屬雄厚，難認離職後有任何生計困難窘迫之可能。原法院未依抗告人之聲請，調查相對人之財力狀況，亦未審酌定暫時狀態處分，對兩造之利弊權衡認定，僅以相對人已釋明本案訴訟有勝訴之望、抗告人繼續僱用非顯有重大困難為由，即准相對人之聲請，自有違誤。爰提起抗告，請求廢棄原裁定等語。四、按勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，勞動事件法第49條第1項定有明文。其立法理由謂：勞動事件之勞工，通常有持續工作以維持生計之強烈需求，基於此項特性，於確認僱傭關係存在之訴訟進行中，如法院認勞工有相當程度之勝訴可能性，且雇主繼續僱用非顯有重大困難時，宜依保全程序為暫時權利保護。此項係斟酌勞動關係特性之特別規定，性質上屬民事訴訟法第538條第1項所定爭執法律關係及必要性等要件之具體化。所謂「雇主繼續僱用非顯有重大困難」，係指繼續僱用勞工可能造成不可期待雇主接受之經濟上負擔、企業存續之危害或其他相類之情形。又勞工提供勞務，除獲取工資外，兼具有人格上自我實現之目的，如勞工喪失工作，不僅無法獲得工資而受有財產權之損害，亦有失去技能或競爭力之虞，甚至影響其社會上之評價等，致其人格權受損害。是勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院固不得僅因其有資力足以維持生計，逕謂無防止發生重大之損害或避免急迫之危險等必要，惟倘雇主繼續僱用勞工亦顯有重大困難，則應依利益衡量原則，就本案確定前，勞工未獲繼續僱用所受之損害，與雇主繼續僱用勞工所受之不利益程度，衡量比較以為決定(最高法院112年度台抗字第239號民事裁定參照)。又勞動事件審理細則第80條第2項規定，勞工為勞動事件法第49條第1項之聲請，就其本案訴訟有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難，應釋明之。再按所謂釋明，係指法院就某項事實之存否，得到大致為正當之心證，即為已足，此與證明須就當事人所提證據資料，足使法院產生堅強心證，可確信其主張為真實者，尚有不同。五、經查：㈠關於本案訴訟是否有勝訴之望部分： ⒈相對人主張其自101年7月2日起受僱於抗告人，擔任面板設計總處資深經理，抗告人於113年1月25日以其不能勝任工作為由資遣，惟資遣不合法，其已對抗告人提起本案訴訟等情，為兩造所是認。而相對人就其主張，復提出其前績效優良之證明、抗告人公司信件系統之收件查詢結果，相對人未獲派工作、會議簡報相關資料、面談紀錄表等為憑，可見抗告人所辯相對人是否確實不能勝任工作，公司內部已無其他適任之職位安排等，尚有疑義。換言之，抗告人資遣相對人是否符合最後手段性，其終止僱傭關係之合法性，仍須經法院調查辯論後，始能知悉勝負之結果，堪認相對人就本案訴訟非顯無勝訴之望已為釋明。㈡關於抗告人繼續僱用是否顯有重大困難部分： ⒈相對人主張抗告人之資本額高達141億餘元，抗告人按原職位繼續僱用相對人無重大困難等情，業據其提出抗告人之商工登記公示資料、財務資訊、抗告人公司介紹資料為證。可知抗告人實收資本額高達141億餘元，屬具相當規模之上市公司，而相對人所請求按月給付之工資僅為14萬5,000元，則以抗告人之財力相較於繼續僱用相對人之支出，並未造成不可期待之經濟上負擔或企業之存續，此由抗告人收受原裁定之後，已通知相對人將按原裁定繼續給付薪資予相對人(見本院卷第53頁)自明。 ⒉抗告人另辯稱如裁定准予暫時繼續僱用相對人並給付相對人薪資，造成抗告人管理風險，及技術機密及營業秘密外洩之疑慮。然此乃相對人於在職期間是否可接觸到機密資料，應否依僱傭契約負保密義務，及相對人如違反保密義務，應否負損害賠償責任之問題，與抗告人定暫時狀態處分之繼續聘僱相對人有無重大困難無關，抗告人此部分所辯，仍無可採。 ⒊抗告人又辯稱：相對人歷年來之薪資優渥，累積資產可觀，且為高學歷之面板技術工程師，有相當之工作資歷經驗，於本案訴訟期間自有暫覓其他工作獲取報酬之能力，難認有蒙受無法回復損害可言。查，本院依職權調取相對人稅務財產資料，其於抗告人公司任職期間之年收入確實近200萬元，名下並有二棟房屋(見本院限制閱覽卷宗)，雖可認於訴訟期間非無法維持基本生活。惟勞工提供勞務，除獲取工資外，兼具有人格上自我實現之目的，如勞工喪失工作，不僅無法獲得工資而受有財產權之損害，亦有失去技能或競爭力之虞，甚至影響其社會上之評價等，致其人格權受損害。本院審酌相對人已在抗告人公司擔任中階主管職多年，突遭資遣，除可能造成其經濟上之損害外，並直接影響其於業界之評價，對其人格之損害非輕。另依抗告人公司之徵才廣告可知，抗告人公司之員工人數高達450人(見原審卷第71頁)，就抗告人而言，資遣相對人僅係終止該公司數百員工之一的僱傭關係，惟就相對人而言，極可能是其個人職業生涯的全部，實難僅以相對人有資力足以維持生計，逕謂無防止發生重大之損害或避免急迫之危險。基上，依利益衡量原則，本院認為於本案訴訟確定前，相對人未獲繼續僱用所受之損害，顯大於抗告人繼續僱用相對人所受之不利益。六、綜上所述，相對人既已釋明其就本案訴訟有勝訴之望及抗告人繼續僱用非顯有重大困難，則相對人依勞動事件法第49條第1項聲請抗告人於本案訴訟終結確定前，繼續僱用相對人及給付工資，於法有據。原裁定准予相對人聲請，於法並無不合。抗告意旨仍執前詞，指摘原裁定不當，求予廢棄，為無理由，應予駁回。七、據上論結，本件抗告為無理由，爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　7 　　月　　19　　日勞動法庭審判長法　官陳得利法　官廖欣儀法　官高英賓正本係照原本作成。再為抗告應以適用法規顯有錯誤為理由。如提起再抗告者應於裁定送達後10日內向本院提出抗告理由狀( 須按照他造人數附具繕本)並繳納抗告裁判費新台幣1,000元，同時委任律師或具有律師資格之關係人為代理人。書記官吳伊婷中　　華　　民　　國　　113 　年　　7 　　月　　19　　日

臺灣高等法院臺中分院113年度勞抗字第13號

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