九十二年度勞上易字第三六號｜民事：給付資遣費｜裁判日期：92 年 08 月 12 日

臺灣高等法院臺中分院民事判決　　　九十二年度勞上易字第三六號上　訴　人　甲○○○ 上　訴　人　乙○○ 被　上訴人　中傑鞋業股份有限公司法定代理人　丙○○○ 右當事人間給付資遣費事件，上訴人對中華民國九十二年三月五日臺灣臺中地方法院九十一年度勞訴字第一二一號第一審判決提起上訴，本院判決如左：主文原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分暨假執行之聲請及訴訟費用之裁判均廢棄。被上訴人應給付上訴人甲○○○新台幣貳拾壹萬捌仟柒佰捌拾貳元、應給付上訴人乙 ○○貳拾貳萬伍仟零肆拾陸元，及自民國九十一年十二月八日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。上訴人其餘之上訴均駁回。第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔八分之七；餘由上訴人負擔。事實及理由一、按訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之。但請求之基礎事實同一者，不在此限。民事訴訟法第四百四十六條第一項定有明文。而所謂請求之基礎事實同一者係指各請求利益之主張在社會生活上可認為同一或關連，而就原請求之訴訟及證據資料，於審理繼續進行在相當程度範圍內具有同一性或一體性，得期待於後請求之審理予利用，俾先後兩請求在同一程序得加以解決者而言。查本件上訴人於原審起訴時係主張被上訴人以公司業務緊縮為由，依勞動基準法第十一條規定終止與其等間之勞動契約，其等依法自得請求資遣費，而於上訴本院後，則追加主張被上訴人不依勞動契約給付工作報酬、及有違反勞動契約、或勞工法令，致有損害上訴人權益之虞而終止勞動契約等情，核上訴人上開追加之主張，實係基於同一之勞動契約，僅追加不同之終止事由而已，且其所請求者亦係被上訴人應給付終止勞動契約後之資遣費，可認二者間請求之基礎事實同一，上訴人上開主張，僅係補充陳述系爭勞動契約終止發生之事由而已，可認其間具有關連性，且與原請求之訴訟及證據資料，可互相為用，基於紛爭一次解決性、及訴訟經濟原則，自得為追加，無庸經被訴人之同意，合先敘明。二、上訴人起訴主張：上訴人甲○○○於被上訴人公司工作年資長達十三年二月，上訴人乙○○則有十年九月，於工作期間均認真工作，熟料被上訴人自民國九十年十月份起，即不當減薪，又於九十一年二月份起因工作量減少致常休息而不發給薪水，而於同年九月則更加嚴重，上訴人均需等候被上訴人通知，始知悉是否要上班，但最後被上訴人於九十一年十月四日卻告知：隔日起即不用來上班，並對上訴人提出簽立切結書以表示同意由被上訴人發給三個月工資而接受資遣之方案，但因被上訴人所提方案未符合勞動基準法之規定，上訴人均未同意。故依照勞動基準法第十一條、第十六條、第十七條等規定，請求被上訴人給付六個月之平均工資及一個月預告工資，又上訴人於被上訴人公司樣品室部門任職，於九十一年十月四日，被上訴人由公司樣品室副理即證人何滿景指示樣品部門現場管理人即證人王閩弘，以電話通知上訴人，自隔日起即九十一年十月五日起，無庸再至公司上班，片面終止兩造間之勞動契約，而證人何滿景為被上訴人公司負責人之親妹妹，並具有公司股東之身份，其為上訴人任職部門之人事主管，又屬經營階層之人員，自有權決定人員任用與解僱，其既為負責經營之公司主管階層，所為之通知自有拘束被上訴人公司之效力。本件應係被上訴人公司業務減縮而欲裁撤人員，而依法僅需由雇主片面終止契約，並依照勞動基準法發給資遣費即可，無需再經勞工同意始能解僱，被上訴人以三個月不符合勞動基準法規定之條件，要脅上訴人簽立切結書，顯非合理，爰起訴請求被上訴人給付資遣費等語。原審駁回上訴人之訴及其假執行之聲請，上訴人不服原判決，提起本件上訴，於本院聲明，求為判決：㈠原審判決廢棄。㈡右廢棄部份，被上訴人應給付上訴人甲○○ ○新台幣（下同）二十四萬九千九百七十三元；應給付上訴人乙○○二十七萬二千六百八十元，均及自起訴狀繕本送達被上訴人翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。並補充陳述稱：㈠被上訴人公司樣品室副理何滿景業已明確告知上訴人：「公司沒有什麼工作，看大家這樣不是辦法，有減六個人就對了」、「切結書就是等於就是說公司付三個月的薪水給你，也就是遣散就對了」、「我是這裡的主管」、「問：那這些事情都是妳負責的嗎？答：這部份是我負責」、「問：這遣散是你負責的？答：這些人這單位算是我負責的」；「乙男：也不是景氣不好，是台灣這成本啦！答：根本沒法做啦！我現在減一批完，年底老闆也是要減一批，要減到誰，我也不知！」、「丁女問：算是不要那麼多人就對了，答：對啦！因為之前就縮一批人了！之前年頭就叫他休，後來她們底部已經減一批人去了」，該錄音譯文內容，於九十二年一月二十日原審庭訊時，何滿錦亦自承「我確實有這麼講沒錯」，何滿景係公司主管人事及經營階層之人員，其已明確告知上訴人因公司人員縮編，故要求其離職，被上訴人自應發給資遣費。又被上訴人公司樣品室部門之管理人員王閩弘於原審九十二年一月二十日庭訊時，復亦明確証稱：「人事上是他在管理沒有錯。至於她在公司是何地位我不清楚，但是我聽他的話在處理，因為他是我的主管。」；「問：九十年十月四日是否通知原告不用到公司上班？」、「答：有。十月三日當天早上何滿錦交代我通知甲○○ ○、乙○○及鄭飛鵬三人，告訴他們公司工作沒有那麼多（業務縮編裁員），要叫他們休息，休息的意思就是叫他們不用來公司上班（即解僱）。」，其証述內容與上訴人指述相符，而証人王閔弘現仍為被上訴人公司職員，其有權決定人事權力命令，故其証詞為真實。再者，証人李建祿、郭美甄於原審九十二年一月一日庭訊時亦分別証稱，証人李建祿：「當天因為回娘家，因為我岳母說他被公司資遣要簽切結書，後來我們到公司跟他們協議，當時我們跟他們公司的何滿景討論，另外還有我們的一位朋友，總共四人，當時我們有跟何滿景說這算是遣散，何滿景說是的。」，証人郭美甄：「我到被上訴人公司是問說他們要我們簽切結書是要做什麼，我有問說簽切結書的事宜你可以負責嗎？何滿景說是的。切結書是關於資遣的事情。」，上訴人訴訟代理人：「當天何滿景是否要遣散上訴人甲○○○、上訴人乙○○？」，証人郭美甄：「何滿景的意思是說要我們趕快簽，我們才有辦法趕快領到錢。他已經確定要對上訴人甲 ○○○資遣。」，証人李建祿：「何滿景的意思是說之前已經資遣甲○○○、乙○○，要我們簽切結書才可以領到資遣費。」，而本件勞資爭議前經台中縣政府勞工局，前後於九十一年十月十七日、九十一年十月三十日進行勞資爭議調解時，被上訴人公司代表亦自承「本公司經開會討論因業務量較少，但公司副理（即何滿景）因誤解公司意思因業務量減少要裁員‧‧‧」，上訴人乙○ ○、甲○○○就本件勞資爭議情形，亦曾於九十一年十月十八日以大雅清泉崗郵局存証信函第八五號，確認係遭被上訴人公司無預警解僱，至被上訴人另辯稱以上訴人同意簽切結書為條件才同意終止契約，兩造勞資爭議協調時，上訴人不同意被上訴人資遣方案，因此勞資契約仍未消滅，然公司因業務縮編裁撤人員，為僱主可片面決定，僅由勞基法規定應發給法定之資遣費用，未聞需經經濟弱勢之員工同意始能解僱說法，被上訴人係以簽切結書始能領取不合法定之資遣費為脅，此分別經証人李建祿、郭美甄、曾喜演、楊招治於原審庭訊時証述明確，上訴人不簽切結係因被上訴人所提三個月或五個月資遣方案，皆不符合勞基法規定，上訴人自無法同意被上訴人不合理之提議，惟上訴人不同意者係被上訴人資遣費發給之計算方式，兩造勞動契約經被上訴人分別於九十一年十月四日、九十一年十月七日終止，則屬事實。㈡退步言，若認被上訴人解雇上訴人尚有爭議，惟被上訴人應另構成勞基法第十四條第一項第五款「僱主不依勞動契約給付工作報酬」，第六款「僱主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之情形，上訴人得不經預告終止兩造勞動契約，並依同法條第四項準用同法第十七條，請求被上訴人發給資遣費，除法令另有規定或勞僱雙方有約定外，工資應全額直接給付勞工，勞基法第二十二條第二項定有明文，又工資係勞工因工作而獲得之報酬，為勞動契約之重要事項，工資之減少或拒絕給付，構成勞動契約內容之變更，影響當事人一方之勞工權益甚鉅，除法令另有規定外，自應徵得契約當事人之勞工同意。又民法第四百八十七條前段亦有規定，僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，被上訴人自九十年八月公告起至九十一年十月上訴人遭解僱，期間未依法令規定亦未徵得上訴人同意，片面做出不當之減薪，減薪幅度二成，違反原勞動契約工資之約定，未全額給付工資報酬，有損害勞工權益情形，且被上訴人自九十一年十月一日起即強迫上訴人休假，但休假期間不給工資，令上訴人不能提供勞務，亦不能領取應有之工資，惟依民法第四百八十七條規定，上訴人無補服勞務之義務，並仍得請求報酬，然被上訴人並未依法發給上訴人強迫休假期間之工資，此亦經上訴人公司樣品部副理即証人何滿錦於原審九十二年一月二十日庭訊時証稱：（上訴人訴訟代理人問：「九十一年十月員工有幾個人離開公司？」）「朱楊招治、曾喜演也是我那一部分的員工。他們離開公司的時間跟原告（即上訴人）同一時間。當時也是因為公司沒有這麼多工作，所以也在排無薪休假，無薪休假是我排的」；九十二年二月十七日庭訊時証稱：（法官訊以：「証人曾喜演跟原告十月一、二日的薪資是否有發放？」）「沒有。十月份以後都沒有（即強迫休假期間皆未給薪）」。復經法官訊問兩造：「對原告十月份以後就沒有領薪有可意見？」，被上訴人亦自認該項事實。上訴人分別於九十一年十月十七日及九十一年十月三十一日，兩造在台中縣政府舉行勞資第一次及第二次爭議協調時表明：「孰料資方自九十年十月份起即不當減薪，又於九十一年二月份起因資方工作量減少致常無薪休息，但於九月份起更嚴重勞方需等侯資方通知，方知要不要上班，嗣後資方於九十一年十月三日告知本人等自隔日起不用再來上班，並提出要求勞方切結同意由資方發給三個工資之資遣費方案，但因資方所提方案未符合勞基法規定而未予同意，故請資方應依法定標準發給資遣費。」，斯時上訴人即以被上訴人諸種違背法令及勞動契約事由，請求被上訴人發給法定之資遣費，終止兩造之勞動契約。上訴人既舉出被上訴人具體違背法令及勞動契約情形，並請求台中縣政府勞工局勞資爭議協調，而該協調事項即請求被上訴人給付資遣費，因此自上訴人向縣政府請求調解時，自得認為兩造之勞動契約已因上訴人之終止意思表示而終止。㈢關於除斥期間：勞工以勞基法第十四條第一項第五款「僱主不依勞動契約給付工作報酬」情形，不經預告終止契約者，法文並未設有除斥期間之限制，僅有於勞工依同法條同項第一款或第六款規定之事由，終止契約者，依同法條第二項規定應自知悉其情形之日起，三十日內為之，設有除斥期間。上訴人主張被上訴人有違其中第六款「僱主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之情形，始有除斥期間之適用，被上訴人自九十年八月起片面減薪二成，更強迫勞工無薪休假，均未經勞動契約當事人一方之勞工同意，且此二措施至九十一年十月四日本件上訴人遭解僱時，仍繼續實施，有違勞基法第二十二條第三項，除法令有規定或勞僱雙方有約定者外，工資應「全額」直接給付勞工之明文規定，並有損害勞工權益，應構成勞基法第十四條第一項第五、六款之適用情形，上訴人被迫領取不當減薪之薪資，最後一次在九十一年九月份薪資，上訴人最後一次受通知強迫無薪資休假，則自九十一年十月一日至同年十月四日上訴人遭解僱之日止，而被上訴人就此事實則自承九十一年十月份以後均沒有發放薪資，則被上訴人不依勞動契約給付「全額」工作報酬，上訴人依勞基法第十四條第一項第五款終止契約，本即無除斥期間之適用，而其同時構成勞基法第十四條第一項第六款之事由，上訴人亦分別於九十一年十月七日申請勞資爭議協調時，九十一年十月十七日、九十一年十月三十一日兩造勞資爭議協調時，並於九十一年十月十八日以存証信函終止勞動契約，均未逾一個月除斥期間。另被上訴人於九十一年十月四日解僱上訴人，惟提出不合法之資遣方案，迫令上訴人簽切結書，否則不能領取資遣費，構成勞基法第十四條第一項第六款之事由，有損勞工權益，上訴人亦於前揭時間同時表明終止契約，亦未逾一個月除斥期間，上訴人於兩造勞資爭議協調時請求被上訴人公司依法發給資遣費，亦於存証信函中表明被上訴人應發給符合上訴人年資之資遣費，應認上訴人分別於該時間，已有終止契約之意思表示，從上訴人採取各種法律救濟途徑及寄出存証信函之事實以觀，已有明確行使權利之意思，未怠於行使，亦得認為終止契約之默示意思表示。三、被上訴人則以：對於上訴人甲○○○主張其工資年資為自七十八年八月一日起至九十一年九月底為止共十三年二月，上訴人乙○○主張其工作年資為自八十年十二月二日起至九十一年九月底為止，共十年九月，均不爭執。被上訴人公司雖因鞋業景氣不佳，而有業務量減少之情形，然證人何滿景係顧及上訴人之權益及被上訴人公司之立場，遂告知上訴人可另覓待遇較佳之工作，並因公司經營情況已不如從前，建議上訴人體諒被上訴人公司之困境，並以上訴人若同意由被上訴人公司發給三個月工資而接受資遣為方案，再簽立切結書為條件，始終止兩造間之勞動契約，應無片面終止勞動契約之意思表示。且上訴人於勞資爭議協調時亦表示，因被上訴人所提出之方案未符合勞動基準法之規定，而未予同意，另被上訴人事後又於九十一年十月十一日分別去函通知上訴人回廠上班，惟上訴人至今仍未回公司，因此兩造間之勞動契約仍未消滅，上訴人請求資遣費，尚非有據等語置辯。原審為上開判決，上訴人不服提起本件上訴，被上訴人於本院聲明，求為判決：駁回上訴。並補充陳述稱：㈠依民法第九十八條明定：「解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句。」，本件被上訴人公司之職員王閔弘雖曾告知上訴人無庸上班，惟被上訴人並未授權予王閔弘或何滿景等人得為此行為，且被上訴人公司自設立以來，不曾以資遣之方式遣散員工，僅有員工自願離職，此觀諸證人王閔弘：「我只有遇過兩個人要自行離職的，並沒有遇過被上面請求離職的。」，又被上訴人公司於九十一年九月十三日開會時，即公開對全體員工明白宣示：「公司並沒有要裁員，但如員工因反對公司採取之輪休制而因此要轉業者，公司亦不反對。」，明白表明被上訴人公司絕無強迫員工離開之立場，九十一年十月七日上訴人至公司協調並瞭解情況，上訴人公司副理何滿景即明白告知其可自行考慮是否簽切結書，若不簽仍可回來上班，並無終止行為之意思，迨至九十一年十月十一日，因被上訴人公司久等未獲上訴人作出是否合意終止勞動契約之表示，遂立即以存證信函兩紙請求上訴人返回公司上班，雖上訴人辯稱係因其當時已告知被上訴人其欲申請勞資爭議調解，被上訴人因怕事始寄發存證信函以求自保，惟上訴人未曾於事前告知被上訴人將申請勞資爭議調解之事，此部分應由上訴人負舉證責任，且縱然上訴人曾事先告知將申請調解，因勞資調解係屬勞資雙方合法解決爭議之徒徑，並非惡害，被上訴人公司不須因懼怕而為變更公司原本之真意，嗣被上訴人公司於台中縣政府九十一年十月十七日及同年月三十一日勞資爭議兩次協調會議中，立場一致地向上訴人表示有兩種選擇方案：一為回廠上班，另一則為選擇合意終止勞動契約，由廠方發給三個月或五個月工資充作資遣費，況若被上訴人公司有解僱上訴人之意思，豈有可能繼續為上訴人繳納勞健保費用而未於事發後隔日或多日後即刻辦理上訴人退保事宜，當事人真意之探求理應依具體事證認定，絕非僅憑當事人或其利害關係人即證人李建祿、郭美甄等人主觀上之認定，即曲解當事人之真意，被上訴人公司副理何滿景、員工王閔弘均無代表或代理被上訴人公司任用或裁撤員工之權限。再者，被上訴人公司員工王閔弘於原審時亦証稱：「其並不知道何滿景是否有任命或解僱之權限。」，益證何滿景無人事上之權限得以任命及解僱員工，此攸關員工及公司權益甚大之重大決定，必由被上訴人公司總經理層級以上之人始有決定權。㈡勞動基準法第十一條所定之片面終止權，係一種權利，並非義務，被上訴人得自行決定行使與否，又民法所規定之終止權，係限於雙方當事人間存在法定終止事由或約定終止事由時，始賦予當事人得以單方意思表示而行使之一種權利，縱當事人間該當各終止事由之情事，惟行使與否，仍悉由當事人自行決定，非謂一旦發生終止事由，即必行使終止權不可，本件被上訴人公司是否該當勞動基準法第十一條所定之法定終止事由，勞基法並無硬性規定被上訴人公司非行使該終止權不可，其亦無禁止被上訴人不得以法定終止權以外之方式，尋求其他得讓勞資雙贏之手段以處理之，其立法精神及目的在於為企業及員工締造雙贏之機會，蓋惟有讓企業永續經營，才能讓賴以維生之員工得保有生存之機會，本件被上訴人在不違反勞動基準法之強制規定下，為求勞資共存，不行使勞基法所定之片面終止權，而另外提出供員工得以選擇之其他解決方式，此際雙方間之法律關係應回歸私法自治原則，視雙方當事人是否能達成合意而定其權利義務關係，故雙方間並無適用勞基法第十一條之餘地。至於上訴人所提之錄音帶譯文部分，若認真詳讀其前後內容，將不難得知該對答均屬上訴人別有居心所設計之圈套，且該譯文之後，當日現場其實尚有諸多由被上訴人公司副理何滿景要求其退還切結書，回公司上班之對話情節，該部分均遭上訴人故意截斷，而不願將該全貌呈現。綜上，兩造間之勞動契約實際上仍存在於雙方，自無資遣費給付之問題，縱鈞院認被上訴人公司何滿景副理有該權限得以代理公司任用或裁撤員工，且何滿景副理當初之真意在於解僱上訴人，因被上訴人公司何滿景副理因認識不正確而為此錯誤之意思表示，業經被上訴人公司於九十一年十月十七日召開勞資協調會議時當面向上訴人為撤銷之意思表示，是該錯誤之意思表示業已消滅，上訴人自無以業經撤銷之意思表示作為請求被上訴人應給付資遣費之依據，反之，上訴人應償還被上訴人自九十一年十月七日後迄今共計十個月之勞健保代墊費用，分別為上訴人甲○○○二萬六千二百三十元，上訴人乙○○四萬一千二百二十元，被上訴人依民法第一七二條、第一七六條之規定，自得請求上訴人償還，並主張以此部分費用向上訴人二人主張抵銷，以下將被上訴已為上訴人代繳之勞健保費用說明如下：①乙○○部分：每月代墊勞保費為一千五百二十一元，健保費每月為二千六百零一元，十個月共計四萬一千二百二十元。②甲○○○部分：每月代墊勞保費為一千一百五十八元，健保費每月為一千四百六十五元十個月共計二萬六千二百三十元。添㈢依民事訴訟法第四百四十六條第一項規定：「訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之。但第二百五十五條第一項第二款至第六款情形不在此限。」，該第二款所謂請求權之基礎事實同一者，係指變更或追加之訴與原訴之主要爭點有其共同性，各請求利益之主張在社會生活上可認為同一或關連，而就原請求之訴訟及證據資料，於審理繼續進行在相當程度範圍內具有同一性或一體性，得期待於後請求之審理予利用，俾先後兩請求在同一程序得加以解決，是若非符合上開要件而於第二審訴訟為訴之追加，即難為適法。經查，上訴人起訴係以勞動基準法第十二條被上訴人公司業務緊縮為由，終止與其之勞動契約為其請求權之基礎，復於第二審訴另以同法第十四條第五、六款主張被上訴人有不依勞動契約給付工作報酬及有違反勞動契約或勞工法令，致有損害上訴人權益之虞者為由為訴之追加，惟二者間，依上揭規定，非屬民事訴訟法第二百五十五條第一項第二款請求之基礎事實同一，被上訴並於第二審準備程序中業已表明不同意上訴人為訴之追加，則上訴人依勞動基準第十四條第五、六款規定終止與被上訴人之勞動契約請求給付資遣費應屬另一訴訟標的法律關係，且未經被上訴人同意，其所為訴之追加，應非合法。又本件上訴人並無依勞基法第十四條第一項第五款、第六款請求給付資遣費之權利，依勞基法第十四條第二項明定：「勞工欲依第一項事由片面終止契約者，應於知悉該事由後三十日內為之，此三十日為除斥期間，勞工一經逾越該除斥期間，即喪失其主張之權利，而不得再行主張。」，上訴人所認得以主張片面終止勞動契約之事由，主要係以減薪、休假、資遣為由，被上訴人分別就該爭點逐一答辯如下：減薪部分：①除斥期間：查本件上訴人以被上訴人自九十年八月公告後，對於上訴人不當減薪為由，而認被上訴人有違反勞動契約工資約定之情事，姑不論被上訴人是否有違反勞動契約之情事，惟上訴人並未遵守自知悉後三十日之除斥期間規定，自已喪失得據此事由主張片面終止契約之權利，上訴人自無更行請求資遣費之餘地。②減薪問題：ａ勞基法第二十一條規定：「工資係由勞雇雙方議定之，勞基法僅對最低基本工資，設有強制禁止規定，其餘則肯認勞雇雙方得以合意決定工資之多寡。ｂ查被上訴人雖自九十年八月起有減薪之情事，惟此並非針對上訴人而已，而係全公司上下均適用，以求共體時艱而共渡難關，何能謂係屬不當減薪，再者，被上訴人自公告後迄至本事件發生時已一年多，上訴人對此部分均未有異議，而默示同意被上訴人與其間對於工資之調整，可知上訴人二人無論於程序上對於除斥期間之經過或於實體上早已默示同意被上訴人公司與其間之薪資調整，益證上訴人並無以工資作為片面終止契約之事由，而享有片面終止勞動契約之權利。休假部分：①除斥期間：上訴人係以被上訴人自九十一年二月起，請求上訴人採輪休制而致無薪休假，而認被上訴人有違反勞動基準法之規定，姑不論被上訴人是否有違反勞基法之情事，上訴人並未遵守三十日除斥期間之規定，其喪失得據此主張片面終止契約之權利，故上訴人此部分之主張並非適法。②休假之問題：關於休假之規定，勞基法實際上均僅擔憂員工無適當休假時間，而強制規定至少須有多少假日讓勞工休息，惟對於勞工多獲有休假之機會則並無強制禁止規定，是故被上訴人請求上訴人輪休，應無勞基法任何規定之違反，且被上訴人對於勞基法所定應給薪之國定假日，均依法給薪，未有短缺。資遣部分：①此部分已遭原審駁回，且縱屬實，則系爭勞動契約即因被上訴人行使片面之終止而歸消滅，何須由上訴人片面再次終止契約。②除斥期間：上訴人無論於調解當時或係存證信函，均明白稱係依據被上訴人之解僱行為而請求給付資遣費，其自始至終從未言及其有向被上訴人為終止表示之意思或真意，上訴人遲至九十二年六月五日始提出此主張，應已逾越除斥期間而喪失該權利，不得再行主張。添四、查上訴人甲○○○、乙○○主張其等於被上訴人公司工作年資分別為十三年二月、及十年九月，被上訴人因鞋業景氣不佳致業務量減少，兩造曾經台中縣政府勞工局勞資爭議調解不成立等情，業經上訴人提出年資計算表、台中縣政府九十一年十月十八日府勞資字第０九一二八七０五九００號函附之勞資爭議協調會議紀錄為証，並為被上訴人所不爭執，堪信上訴人此部分之主張為真實，惟上訴人主張被上訴人於九十一年十月四日告知其等不用來上班，並要求其等簽立切結書同意支領三個月工資接受資遣方案一節，則為被上訴人所否認，並辯稱：公司因業務量較少，被上訴人之職員王閔弘雖曾告知上訴人無庸上班，惟被上訴人並未授權予何滿景、或王閔弘得為此行為，且被上訴人提出發給三個月工資資遣之方案，再簽立切結書為條件，始終止兩造間之勞動契約，被上訴人並無片面終止勞動契約之意思表示，上訴人既未同意該方案，被上訴人已於九十一年十月十一日分別去函通知上訴人回廠上班，兩造間之勞動契約仍未消滅；又被上訴人自九十一年十月七日代墊上訴人甲○○○、乙○○之勞保費、及健保費分別為二萬六千二百三十元、及四萬一千二百二十元，爰以上開金額主張抵銷等語。經查：㈠上訴人主張被上訴人以公司業務緊縮為由，依勞動基準法第十二條規定終止與其等間之勞動契約，係於九十一年十月四日由被上訴人副理何滿景指示樣品部門現場管理人王閩弘，以電話通知上訴人，自隔日起即九十一年十月五日起，無庸再至公司上班等語；被上訴人則辯以公司副理何滿景、員工王閔弘均無代表或代理被上訴人裁撤員工之權限等語。經查：證人王閩弘於原審已證稱：「何滿景為樣品室人事主管，人事上是他在他管的沒有錯，九十一年十月三日當天早上何滿景交代我通知原告甲○○○、原告乙○○及鄭飛鵬三人，告訴他們公司工作沒有那麼多，要叫他們休息，休息的意思就是叫他們不用來公司上班。我隔天（同年月四日）早上就通知他們三人不用到公司上班」等語甚詳，證人何滿景雖於原審證稱：「我是被告公司法定代理人丙○○○的親妹妹；樣品部門的人事並不是由我負責，我負責樣品室面部、底部、範板室、電鏽室、印刷室及高周波室的經營管理，有問題我負責跟上面報告。但是我沒有任命及解僱的權力」云云，惟証人何滿景於原審對上訴人所提出於九十一年十月七日就本件資遣事宜之談話錄音帶及譯文內容，經原審提示後，並不否認該錄音帶及譯文之真實性，且就該錄音內容中陳稱其確實為該部門之主管，遣散事宜係由其負責等情不爭執（以上均見原審九十二年一月二十日言詞辯論筆錄），按証人何滿景雖非被上訴人公司之負責人，惟証人何滿景為被上訴人樣品部之主管，其處理本件資遣事宜不否認有人事遣散權，而證人王閩弘亦證稱，何滿景確實要其轉告上訴人不用到公司上班等情，則上訴人主張何滿景於九十一年十月四日由王閩弘轉告上訴人終止本件勞動契約一節，應可採信。又查被上訴人因鞋業景氣不佳致業務量減少一節，業據被上訴人於台中縣政府勞工局處理勞資爭議調解時陳明在案，有上開協調會議紀錄在卷可按，被上訴人雖辯以其提出發給三個月工資之資遣方案，再簽立切結書為條件，始終止兩造間之勞動契約，其並無片面終止勞動契約之意思表示，上訴人既未同意該方案，其已要求上訴人回廠上班云云，惟被上訴人既有業務緊縮之事由，並於九十一年十月四日由有人事任免代表權之何滿景通知上訴人辦理資遣一事，上訴人亦已受領該意思表示，兩造間勞動契約關係即因該終止之意思表示而告消滅，自不因上訴人是否接受被上訴人資遣之方案、或簽立任何切結書而受影響，因此；上訴人主張兩造之勞動契約關係已因何滿景上開之通知而告終止，堪信為真實。上訴人於本院審理中雖追加被上訴人另有同法第十四條第一項第五、六款之其他違反勞動契約或勞工法令等事由，一併請求被上訴人應給付資遣費，惟上訴人主張被上訴人以業務緊縮之事由，已終止兩造間之勞動契約，業經本院審認為有理由，則上訴人此部分原因事實之追加主張，即無審酌之必要，附此敘明。㈡按雇主非有虧損或業務緊縮時，不得預告勞工終止勞動契約。又雇主依該規定終止勞動契約者，繼續工作三年以上者，於三十日前預告之，雇主未依規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。再雇主依該條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。勞動基準法第十一條第二款、第十六條第一項第三款、第三項、及第十七條分別定有明文。上訴人甲○○○主張其年資自七十八年八月一日起至九十一年九月止，共計十三年二月；上訴人乙○○則主張其工作年資自八十年十二月二日起至九十一年九月止，共計十年九月，又其等資遣前六個月之薪資，如原審卷第七頁所附之薪資表一節，均為被上訴人所不爭執（見本院卷第八十三頁），上訴人主張被上訴人應給付預告期間之工資、及資遣費，於法洵屬有據。依上訴人提出之上開薪資表，被上訴人應給付上訴人甲 ○○○十三又六分之一、給付上訴人乙○○十又四分之三之一個月平均工資之資遣費，上訴人甲○○○於九十一年十月事由發生之當日前六個月（即自九十一年四月起至同年九月止）之薪資分別為一萬八千四百五十元、一萬八千四百五十元、一萬七千三百五十六元、一萬六千八百零九元、一萬八千四百五十元、一萬五千九百八十八元，其於事由發生之當日前六個月之總日數為一百八十三日，其平均工資為一萬七千二百九十五元（計算式：18450十18450十17356十16809十1845 0十15988）／183Ⅹ30＝17295，角不計入），計算被上訴人應給付上訴人甲○○ ○之資遣費為二十二萬七千七百十七元（17295Ⅹ13十17295Ⅹ1/6＝227717，角不算入）；上訴人乙○○於事由發生之當日前六個月之薪資則分別為二萬五千元、二萬五千元、二萬二千三百二十二元、二萬二千七百零五元、二萬三千五百六十六元、一萬九千六百四十五元，其於事由發生之當日前六個月之總日數為一百八十三日，其平均工資為二萬二千六百六十一元（計算式：25000十25000十2232 2十22705十23566十19645）／183Ⅹ30＝22661，角不計入），計算被上訴人應給付上訴人乙○○之資遣費則為二十四萬三千六百零五元（22661Ⅹ10十22661Ⅹ3/ 4＝243605，角不算入）。又上訴人另主張被上訴人應給付預告期間三十日之工資，依上開計算式得知上訴人甲○○○三十日之工資為一萬七千二百九十五元、上訴人乙○○則為二萬二千六百六十一元，合計上訴人甲○○○、乙○○請求之資遣費及預告期間工資，分別為二十四萬五千零十二元、二十六萬六千二百六十六元，上訴人各於上開範圍內之請求，為有理由，至超出上開範圍之數額者，為無理由，應予駁回。㈢次按二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷。又抵銷，應以意思表示，向他方為之。其相互間債之關係，溯及最初得為抵銷時，按照抵銷數額而消滅。民法第三百三十四條第一項前段、第三百三十五條一項分別定有明文。查兩造之勞動契約關係自九十一年十月四日即生終止之效力，已如上述，兩造間既無勞動契約存在之法律關係，被上訴人自無義務為上訴人繳納各項保險費用。被上訴人主張其自九十一年十月七日起為上訴人甲○○○、乙○○代墊勞保、健保費用，分別為二萬六千二百三十元、四萬一千二百二十元，依民法第一百七十二條、第一百七十六條無因管理之規定，請求上訴人應償還上開費用，並主張以上開費用抵銷上訴人請求之資遣費及預告期間之工資等語，並提出上開保費証明書一紙為証，上訴人對被上訴人主張上開抵銷之事由及金額，均未見其爭執，則被上訴人主張以上開金額抵銷本件上訴人請求准許之資遣費及預告期間工資，為有理由，自應由該准許之金額內扣減之，經扣減結果，上訴人甲○○○得請求給付之金額為二十一萬八千七百八十二元、上訴人乙○○得請求給付之金額為二十二萬五千零四十六元。五、綜上所述，上訴人本於終止勞動契約法律關係，請求被上訴人應給付資遣費、及預告期間工資，於扣除被上訴人主張抵銷之上開勞健保費用後，上訴人甲○○○ 請求被上訴人應給付二十一萬八千七百八十二元、上訴人乙○○請求應給付二十二萬五千零四十六元部分，及自起訴狀繕本送達被上訴人之翌日即九十一年十二月八日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，上訴人之請求各在上開範圍內為有理由，應予准許，至逾上開範圍之請求，為無理由，均應予駁回。原審為上訴人全部敗訴之判決並駁回其假執行之聲請，上訴人就上開應予准許部分，其上訴為有理由，應由本院予以廢棄，改判如文第二項所示，至超出上開範圍之請求，原審為上訴人敗訴之判決，核無不合，此部分之上訴，應予駁回。六、本案事實已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，不足以影響本判決結果，爰不一一論述，併此敘明。據上論結：本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第四百五十條、第四百四十九條第一項、第七十九條但書、第八十五條第一項前段，判決如主文。中　　　華　　　民　　　國　　九十二　　年　　　八　　　月　　十二　　日 ~B1民事第四庭審判長法　官　黃斐君 ~B2　　　　　　　　法　官　陳蘇宗 ~B3　　　　　　　　法　官　張浴美右為正本係照原本作成。不得上訴。 ~B　　　　　　　　書記官　謝雅惠中　　　華　　　民　　　國　　九十二　　年　　　八　　　月　　十三　　日Ｈ

臺灣高等法院臺中分院九十二年度勞上易字第三六號

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