九十三年度勞上易字第一四號｜民事：確認僱傭關係存在等｜裁判日期：93 年 06 月 23 日

臺灣高等法院臺中分院民事判決　九十三年度勞上易字第一四號上　訴　人　統聯汽車客運股份有限公司法定代理人　甲○○ 戊○ 被　上訴人　丁○○ 複　代理人　乙○○ 丙○○ 右當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於民國九十三年一月十九日臺灣彰化地方法院九十二年度勞訴字第二五號第一審判決提起上訴，經本院於九十三年六月九日言詞辯論終結，判決如下：主　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。事實及理由一、本件被上訴人主張：（一）、被上訴人原受僱於上訴人公司，擔任彰化站司機乙職，被上訴人平日盡忠職守，未有任何違反勞動契約或工作規則或勞動基準法（以下簡稱勞基法）相關規定之情事，於民國八十七年十一月間，上訴人公司與其他駕駛人員有勞資之糾紛，其他駕駛人員就該等勞資糾紛有所抗爭，並以砸毀車輛等方式脅迫其他未參與罷工之員工不得出車，同年月二十四日凌晨四時，上訴人公司彰化站第一班車及第二班車有遭人夾棒損及車門，彰化站駕駛員遭人以砸毀車輛等方式，脅迫不得出車，嚴重影響駕駛人員生命、身體之安全，在人心惶恐之下，造成當日班車延遲發車，但被上訴人既未參加該次罷工，且當日及其後工作天皆依上訴人公司之指派出車。就該次罷工事件，上訴人公司於同年月二十七日發布統人字第０七三號令，以違反勞動契約第四條第一、二、四、七款、工作規則第十七條第五、六款、第五十四條第二十八款及勞基法第十二條第四、六款為由，將被上訴人及其他人解僱。（二）、上訴人公司主張被上訴人有違勞動契約第四條第一、二、四、七款、工作規則第十七條五、六款、第五十四條二十八款及勞基法第十二條第四、六款，係與事實不合，上訴人公司表示終止與被上訴人之勞動契約，顯非適法。就此被上訴人先於八十七年十一月三十日聲請勞資爭議調解，並於同年十二月三日向上訴人公司提出申訴，針對被上訴人之申訴，上訴人公司之彰化站站長及副站長，分別於同年十二月七日及八日，將所親聞親見之事實，呈請上訴人公司核示，依彰化站站長及副站長簽呈內容可稽，被上訴人確實未有前開違反勞動契約或工作規則或勞基法之規定，然上訴人公司對於被上訴人之申訴，並未為處理，被上訴人就此再以存證信函，對上訴人公司為請求。其後於八十七年十二月二十二日於台北縣政府召開勞資爭議調解會議，會中上訴人公司仍堅持主張終止與被上訴人之勞動契約，致雙方調解不成立。按上訴人於八十七年十一月二十七日主張解僱被上訴人，並無法定之合法事由，上訴人依此為解僱之意思表示，並不發生終止兩造間勞動契約之效力，然因上訴人對於兩造間勞動契約效力有所爭執，且拒絕受領被上訴人服勞務或發給薪資，就此不安定之法律關係狀態，自有以確認判決除去之必要。上訴人於八十七年十一月二十七日主張終止與被上訴人之僱傭關係，並不發生終止兩造間勞動契約之效力，而被上訴人未服勞務，係因上訴人拒絕受領所致，從而，依民法四百八十七條之規定，被上訴人自仍得請求報酬。又被上訴人於八十七年十一月二十七日前之月平均薪資為新臺幣（下同）五萬三千四十一元，茲以該月平均薪資計算，請求八十七年十二月一日起至九十二年二月底止之薪資。（三）、依台灣高雄地方法院九十年度訴字第一四０號判決及台灣高等法院高雄分院九十年度上字第三二一號判決，該二份判決與本件所涉之罷工事件同一，依該判決內容可窺知當時罷工之情形，係有部分參與罷工之上訴人公司之司機恐嚇、毀損車輛，並阻止其他未參與罷工之司機出車，造成未參與罷工之司機，生命受嚴重威脅而不敢出車，被上訴人當時所服務之彰化站亦面臨相同情形，造成被上訴人及其他未參與罷工之司機不敢出車，基於生命受威脅之情形下，被上訴人要求上訴人採取必要保安措施後，被上訴人隨即於當日出車，此有被上訴人所呈之簽呈可稽外，另亦有八十七年十一月二十五日當日之彰化站員北線北上調度排班表影本乙份可稽，亦證被上訴人確未參加罷工，否則，豈有當日再依上訴人公司排班出車之可能。按所謂「罷工」，乃勞工互相團結暫不履行依勞動契約所負勞務供給義務之集體行動，或多數勞工未達一定之爭議目的，有計劃地共同終止工作之行為，或係多數之受僱人，以勞動條件之維持、改善或其他經濟的利益之獲得為目的，協同的為勞動之中止，因此「罷工」須具備：⑴客觀要件：集體停止服勞務。⑵主觀要件：停止服勞務係出於多數勞工之協同意思。而依前開之說明，被上訴人既未停止服勞務，更未與任何人有協同集體停止服勞務之意思合致，上訴人主張被上訴人有參加罷工而終止勞動契約，洵屬無據。（四）、查「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或貨物等方式給付之獎金、津貼及他任何名義經常性給與均屬之。」為勞基法第二條第三款所明定。依此可稽，所謂工資，係專指勞工提供勞務所得之報酬及勞務對價，至於獎金、津貼或其他任何名義之經常性給與等，均為工資之例示規定。又經常性給與，係工資常見之特徵，並非工資之本質，故就立法解釋而言，立法者將之列入第二條第三款之規範內，其目的顯係對於其他任何名義之給付，於無法判定是否構成工資時，則依該給付是否屬經常性給付作為認定之標準，以避免事業主為規避將來應給付之資遣費或退休金數額，而故意將工資改列為其他名義支付，此參諸最高法院八十五年台上字第二四六號判決要旨：「勞動基準法第二條第三款：『工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪資及按時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他名義之經常性給付均屬之』。所謂經常性，與固定給與不同，僅須在一般情況下經常可領取，即屬經常性給與。」及八十七年度台上字第二七五四號判決要旨：「勞動基準法第二條第三款規定：工資謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。所謂經常性之給付，只要在一般情形下經常可以領得之給付均屬之。舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性，均得列入平均工資以之計算退休金。」亦可明之。依前開說明，資方所為給付是否屬於工資，首應審酌者，為該給付是否為勞務對價，如屬勞務對價，該給付自屬工資無訛，若是否屬勞務對價不明確時，應審酌該給付是否在一般情形下，經常可以領得之給付，如是，即屬工資，其並非必須具備固定性為必要。經查上訴人抗辯逾時津貼、功績獎金、載客獎金、夜宿津貼、安全獎金、例假日加給等項目，應不得計入平均薪資內云云，然查：㈠上訴人抗辯該等不得計入平均薪資之項目，係上訴人之司機在一般情形下，經常可以領得之給付，該等給付顯然符合勞基法第二條所規定之經常性，該等項目自應計入平均工資內而不扣除。㈡再者，逾時津貼、載客獎金、例假日加給顯係屬於被上訴人勞務給付之對價，該等項目亦屬工資之範圍，上訴人不得主張扣除。㈢功績獎金、安全獎金與被上訴人之勞務給付有關，此應計入平均工資，不得扣除。㈣夜宿津貼，因上訴人公司排班之故，造成被上訴人無法於下班後回家住宿，亦與勞務給付有關。（五）、依被上訴人八十七、八十八、八十九、九十年之「財政部台灣省中區國稅局年度綜合所得稅各類所得資料清單」四份所載，被上訴人受上訴人非法解僱後，為養家糊口、維持一家生計，於八十八年一月至同年十二月三十一日，受僱於訴外人日盛企業社擔任砂石車司機，載運砂石，年度所得六十萬元，另於八十九年一月一日起至同年十二月三十一日止，受僱於訴外人日昇砂石行亦擔任砂石車司機，載運砂石，年度所得亦為六十萬元，該一百二十萬元款項即為被上訴人起訴狀所載扣除之金額。至於九十年度以後，因整體景氣影響，不動產市場蕭條，連帶砂石業亦生意欠佳，被上訴人因此一直失業賦閒在家，九十年度以後即無所得。按「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。」為民法第四百八十七條所明定，依此如僱用人受領勞務遲延者，受僱人仍得請求僱用人給付薪資，就此，另有最高法院八十九年度台上字第一四０五號判決要旨：「雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延。勞工無補上開期間服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬。」可資參照。查上訴人非法解僱被上訴人，上訴人拒絕受領被上訴人為勞務給付，其情形自應認定係受領勞務遲延給付，被上訴人就此請求上訴人給付報酬，依法洵屬有據，而被上訴人受上訴人非法解僱期間，仍盡其所能轉向他處取得利益（民法第四百八十七條但書），就此取得之利益，被上訴人亦於本件請求內扣除，被上訴人為本件請求，並無任何不當。（六）、上訴人另辯稱被上訴人遭上訴人解僱後，被上訴人所發之存證信函內容以默示同意終止兩造僱傭契約關係云云；然查：㈠被上訴人於上開存證信函開宗明義表示：「本人於民國八十五年進入公司服務，向來皆遵守公司規定行事，配合公司排班出勤從未倦怠，且本勞工素行優良，品行端莊，詎料今年十一月二十七日遭公司無故解僱，經本人向公司申訴亦遭公司排拒於外，置之不理，顯係公司故意違反勞動基準法第十一條及第十六條規定，損害勞工權益，更陷勞工於生活困境中」等語，顯見被上訴人已明確主張上訴人所為終止勞動契約之解僱行為，並不合法，上訴人主張被上訴人已默示同意終止兩造僱傭契約關係云云，與該存證信函之內容不合。㈡再者，非法解僱行為並不發生終止勞動契約之效力，受僱人仍得依據勞動契約請求僱用人給付報酬，但一般受僱人並不知悉該等法律效果，而常誤以為非法解僱僅得請求資遣費等，本件被上訴人當初發出該存證信函時，亦係誤認該等法律效果，因此，始於前開存證信函請求上訴人給付資遣費，但該等法律效果的認識錯誤，應不影響既存法律權利之主張與行使，更不得以此認定被上訴人已捨棄既存請求上訴人給付勞動報酬之權利，上訴人主張被上訴人不得再請求報酬，顯有未合。（七）、上訴人另主張被上訴人提出本件請求與民法第一百四十八條及修正前第二百十九條規定有違云云；但查上訴人公司迄今仍陸陸續續僱請司機，並未有上訴人所稱已由其他司機填補被上訴人遺缺而無法再聘請被上訴人之情事，上訴人空言被上訴人提出本件請求，與民法第一百四十八條及修正前第二百十九條規定有違云云，並無可採。（八）、綜上所述，爰為答辯聲明，求為判決：㈠上訴駁回。㈡第二審訴訟費用由上訴人負擔。二、上訴人對於被上訴人主張其原受僱於上訴人公司，擔任彰化站司機乙職，於八十七年十一月間，上訴人公司與其他駕駛人員有勞資之糾紛，該等駕駛人員就此勞資糾紛有所抗爭，並以砸毀車輛等方式脅迫其他未參與罷工之員工不得出車，同年月二十四日凌晨四時，上訴人公司彰化站第一班車及第二班車有遭人夾棒損及車門，彰化站駕駛員遭人以砸毀車輛等方式脅迫不得出車，造成當日班車延遲發車，嗣上訴人公司於八十七年十一月二十七日發布統人字第０七三號令，以被上訴人參與罷工事件，違反勞動契約第四條第一、二、四、七款、工作規則第十七條第五、六款、第五十四條第二十八款及勞基法第十二條第四、六款為由，將被上訴人予以解僱，就此，被上訴人先於八十七年十一月三十日聲請勞資爭議調解，並於同年十二月三日向上訴人公司提出申訴，然上訴人公司對於被上訴人之申訴，並未為處理，被上訴人就此再以存證信函，對上訴人公司為請求。其後於八十七年十二月二十二日，於台北縣政府召開勞資爭議調解會議，會中上訴人公司仍堅持主張終止與被上訴人之勞動契約，致雙方調解不成立等事實，固不加爭執，但以下列諸項置辯：（一）、上訴人公司之工作規則第十七條：「員工有左列情形之一者，本公司得不經預告終止契約：．．．自為或煽惑他人為不合法之罷工、怠工時。」勞基法第十二條第四款亦規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：．．．違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」被上訴人係上訴人所僱用之彰化站駕駛員，於八十七年十一月二十三日起至同年月二十七日止，與眾多駕駛員南北串聯進行罷工、罷駛，被上訴人曾參與此罷工行為，上開罷工行為業經行政院勞工委員會認定為「罷工程序及主體皆不合法，雇主可依法解僱」，因此，上訴人依法解僱被上訴人，自屬有據，並無不當：㈠按八十七年十一月二十三日至同年月二十七日間，上訴人公司部分駕駛員串聯進行全省性之罷工，期間並有非理性暴力行為，不僅影響消費大眾權益，對上訴人公司商譽亦造成嚴重損害，此勞資關係衝突，嗣經主管機關行政院勞工委員會認定「罷工程序及主體不合法，僱主得依法解僱勞工」，從而兩造僱傭關係之存否，首在確認被上訴人是否參與上開非法罷工，如有，則上訴人以前揭人命令終止系爭僱傭關係，即為合法。㈡又何謂「罷工」，依被上訴人九十二年十一月二十四日於原審提出之補充起訴理由狀第三段所載，係指勞工互相團結暫不履行依勞動契約所負勞務供給義務之集體行動，或多數勞工未達一定之爭議目的，有計劃地共同終止工作之行為，或係多數之受僱人，以勞動條件之維持、改善或其他經濟的利益之獲得為目的，協同的為勞動之中止。果耳，「罷工」客觀上應有集體停止勞動服務之行為，主觀上該行為係出於勞工協同之意思。查原審認為上訴人並未參與當時他站司機所發動之罷工行為，無非係審酌證人林祐仟（當時彰化站站長）、游清信（彰化站副站長）於原審對被上訴人有利之證詞，惟： ①依被上訴人於八十七年十二月三日撰寫之申訴書所載「職於十一月二十三日台中站罷駛案件．．．當日受派於彰化站調度員調派跑了二單班車，十一月二十四日職為站上排定之公休日，十一月二十五日職排於早上五點班車．．．見駕駛員數人在調度室內談論二十四日四點、四點半班車遭外人擊破玻璃，駕駛員基於安全理由皆不敢出車，要求站長、副站長給駕駛員人身之保障，而站長與副站長都向上級長官請示後，站長轉告公司表示要駕駛員出車，如途中車輛受損均為公司負責，經駕駛員數人協調仍不敢出車，只有理性訴求，要求公司快點解決．．．」，可知彰化站車輛玻璃遭破壞係發生在八十七年十一月二十四日，當時被上訴人在休假中，並未受波及，而十一月二十五日既未發生任何暴力事件，上訴人公司經由彰化站站長、副站長溝通並要求駕駛員應按排班出車，而包括被上訴人在內之彰化站駕駛員竟仍「協調不出車」，其違悖工作指示，集體怠工之情已至明顯。至於原判決依證人林祐仟證詞，認為「延遲出車係經公司指示暫緩發車」乙節，核諸證人林祐仟八十七年十二月八日簽呈所載「經卑職強力要求出車，駕駛員回應在公司事情解決及人車安危情況才能安心出車」等語，上訴人公司僅指示十一月二十四日暫緩出車，翌日（二十五日）要求出車，卻遭駕駛員集體罷駛，足見原審上開「同意暫緩出車」之認定，有所誤解。 ②再者，該次罷工事件主要參與者係台北、台中、高雄等調度站之駕駛員，行為亦最為激烈，被上訴人服務之彰化站受其他站罷工影響之程度，尚非嚴重，駕駛員並無生命安全受迫之虞，此觀罷工首日（八十七年十一月二十三日），被上訴人及其他彰化站駕駛員仍正常出車可徵，因此，罷工事件經過二日即同年十一月二十五日，上訴人公司在已承諾行車途中，車輛遭破壞均由公司負責之前提下，要求彰化站應排班出車，尚非無理。孰料，幾經溝通後，被上訴人及其他彰化站駕駛員竟仍協議集體罷駛，被上訴人更拉舉白布條呼應其他站駕駛員罷工之訴求，其以消極怠工方式響應參與罷工事件，已至灼然。又被上訴人雖不否認曾參與拉舉白布條，惟辯稱布條內容為「請老闆趕快盡速解決問題，好安心上路，我愛統聯」，意在要求公司盡速處理罷工事件，以免影響其他司機之工作權云云，實則，彰化站在罷工當日，既已正常出車，事隔二日尤無嚴重至需全面停駛之狀況，已如前述，而被上訴人等司機於上訴人公司指示應正常出車後，竟能隨即形成停駛共識，進而拉布條揭示其主張，試問駕駛員間倘非早有訴求上之協議並備妥布條，何以回應如此迅速？又何以全站駕駛員均同意停駛而無異議﹖又何需公然拉舉白布條揭示其主張？故即便上開布條所示文字，形式上似乎未對上訴人公司強力提出正面、直接之要求，但其舉止顯然是呼應罷工事件，並以間接迂迴之方式達到實質罷工之效果，益徵被上訴人表示未參與罷工乙節，尚難信採。㈢綜上所述，被上訴人於八十七年十一月二十五日拒絕出車、拉舉布條之行為，確已違反兩造所訂勞動契約第四條第一款「無故違抗合理命令，不聽指揮」及第二款「直接、間接、怠工、罷工」等約定，上訴人以勞動基準法第十二條第一項第四款「違反勞動契約或工作規則，情節重大」為由，不經預告終止兩造僱傭關係，應屬合法。㈣又上訴人因認為被上訴人有實質參與非法罷工行為之事實，而於八十七年十一月二十七日發布人事命令，將被上訴人解僱後，同年十二月十八日，被上訴人寄發大里郵局第八九三號存證信函表示上訴人違反勞基法第十一條及第十六條規定將伊解僱，要求上訴人給付資遺費、預告工資、超時加班費等，足認被上訴人當時已無繼續向上訴人公司提供勞務給付之意願，可謂「默示」同意兩造僱傭關係終止之事實；至於上訴人應否支付資遣費及預告工資，係屬另一問題，不能因此即認為系爭僱傭關係依然存在。（二）、退步言之，縱使鈞院認解僱不合法，被上訴人用以計算薪資之基準亦有誤。上訴人公司係一國道客運業者，長途客運業之性質及駕駛之工作內容，與一般有固定工作地點勞工之工作方式即有不同，工作時間本較具彈性，其薪資計算方式亦有異，上訴人將給薪辦法分為本薪、功績獎金、逾時津貼、載客獎金、夜宿津貼、假日津貼、安全獎金等項目，並分別計算合併給薪，茲將說明如后：㈠本俸：每日勤怠正常者，核給四百零六點五元。㈡功績獎金：上訴人公司於設計薪資計算方式時，即預慮國道客運行駛路線之不同、尖峰離峰等交通壅塞情形或其他原因造成工時不易掌握，而依各路線行駛及時間設定以點數計算方式給付，並依該點數換算成功績獎金；台灣高等法院台南分院九十一年度重勞上字第一號民事確定判決對於功績獎金為加班費之給予，採肯定見解，是故，本項功績獎金不應列入計算平均薪資。㈢逾時津貼：本項係以駕駛之本俸為基準，依駕駛員實際之工作時間合併計算逾時津貼，工作時間超時在二小時以內者，加給三分之一逾時津貼，再超過二小時者，再加給三分之二之逾時津貼，是故，本項亦不應列入計算平均薪資。㈣載客獎金：本項獎金並非出勤即可領得，尚須「載客達一定程度」始可，故性質上確屬「獎金」，再者，載客獎金繫於載客人數多寡之偶然因素，與勞動力之多少無關，足證本獎金並非經常性工資。㈤夜宿津貼：班次間隔須在對方場站夜宿者給予之，以次計算，每次兩百元，可見本項津貼亦非經常性給予，不應列入平均薪資之計算。㈥假日津貼：按勞基法第三十九條第二項規定：「雇主經徵得勞工同意於假日工作者，工資應加倍發給．．．」是依前揭規定，上訴人本有依法加倍給付勞工之義務，僅先陳明；上訴人公司於駕駛員須於假日配合出勤時（通常之例休假日駕駛員須配合疏運大量旅客，因公眾之便利之特殊原因而生之客運業慣例），於薪資計算即依法於給付其該日本俸後，再加倍給予一日之工資，另再於其功績點數加計百分之二十五或五十倍數，以補其可能因國道壅塞而延長之工作時間。因此，本項亦不應列入計算平均薪資。㈦安全獎金：按安全駕駛為駕駛員提供勞務時本應注意之義務，上訴人公司一方基於行車安全目的、催促並激勵駕駛員遵守並履行此義務，即途中未發生故障、肇事或違規行駛時，由公司發給之獎勵性給予，並非勞動之對價，亦即有前揭情形即不發給安全獎金（每月約三千元），可見本項亦屬獎勵性給予並非勞動之對價，自不應列入平均薪資。㈧綜上所述，上訴人依法解僱被上訴人於法有據，縱使鈞院認解僱不合法，於計算平均薪資時，亦應扣除逾時津貼、功績獎金、載客獎金、夜宿津貼、安全獎金、例假日加給等項目，方為合理，實務見解亦肯認上訴人公司之薪給辦法中分別計算合併給薪之方式（台灣高等法院台南分院九十一年度重勞訴上字第一號民事確定判決參照），因此，被上訴人主張以平均薪資五萬三千三百四十一元加以計算，非有理由。（三）、民法第四百八十七條但書規定，受僱人因不服勞務，轉向他處服務所取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。查被上訴人曾於八十八年度向日盛企業行及八十九年度向日昇砂石行分別受領薪資各六十萬元，有財政部台灣省中區國稅局（以下簡稱中區國稅局）綜合所得各類所得資料清單為憑；又被上訴人於九十年四月二日至同年七月二日向金元亨企業社領取薪資共八萬二千八百元，有勞工保險被保險人投保資料明細為憑，應予扣除，當無疑義，惟：㈠上開八十八年度所得查詢清單，被上訴人另有乙筆不詳來源之執行業務所得五千二百八十二元，亦應扣除之。㈡被上訴人既自承九十、九十一、九十二年間，向友人借車運送砂石或開遊覽車或計程車，且表示「承租計程車，每星期出車三次」或「每月約十天賦閑在家」，收入不固定，則請鈞院向稅捐稽徵機關函詢「計程車每日每車核定之營業額若干」，以做為上開年度被上訴人收入認定之依據，應較客觀。而鈞院依上訴人之聲請函詢中區國稅局，據覆台中縣計程車行每車每月核定之營業額為二萬三千元，則主張被上訴人自行開計程車之所得，應按中區國稅局函所示台中縣每月營業額為二萬三千元作為計算標準。（四）、末查行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第一百四十八條第二項、條正前同法第二百十九條著有明文。又「所謂誠實信用之原則，係在具體的權利義務之關係，依正義公平之方法，確定並實現權利之內容，避免當事人間犧牲他方利益以圖利自己，自應以權利人及義務人雙方利益為衡量依據，並應考察權利義務之社會上作用，於具體事實妥善運用之方法」，最高法院八十六年台再字第四六號判決意旨闡釋甚明。是倘「權利者在相當期間內不行使其權利，並因其行為造成特殊情況，引起義務人之正當信任，認為權利人已不欲行使其權利，而權利人再為行使時，應認為有違誠信原則，固得因義務人之抗辯，使其權利歸於消滅。」同院七十二年台上字第二六七三號判決意旨可資參酌。本件被上訴人於八十七年十一月二十七日經上訴人公告解僱，該年底被上訴人固曾積極地申訴或申請調解，惟八十七年十二月十八日竟發存證信函予上訴人請求支付資遺費等，姑不論被上訴人上開來函是否對勞動契約之終止構成默示合意，就其文義而言，亦足令上訴人公司認為被上訴人所爭執者，在資遺費之有無多寡，而非僱傭關係之存否，尤有進者，被上訴人係九十二年三月二十一日提起本訴，距其遭解僱時，已四年有餘，期間，曾連續兩年薪資達六十年萬元，尚非微薄，嗣雖自稱開計程車等，無固定收入，卻始終怠向上訴人表達勞務給付之意思，揆其行為，實足以令上訴人認為伊已不欲主張僱傭關係存在；反之，上訴人在此四年多來，早已另聘駕駛員填補當時遭解僱者之遺缺，當年勞資關係之緊張，已緩和平息，值此之際，被上訴人遽然起訴確認兩造尚有僱傭關係，並追償四年多來之薪資，核諸前述判決意旨，被上訴人之主張顯已違反誠信原則。又縱使被上訴人之主張尚末違悖誠信原則，衡量前述時間（四年多）經過所生之情事變更，特別被上訴人顯有怠於行使權利之處，原審判決之金額亦有失公平，爰依民法第二百二十七條之二情事變更原則之規定，請求減少給付。（五）、綜上所述，爰為上訴聲明，求為判決：㈠原判決不利於上訴人之部分廢棄。㈡右廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及其假執行之聲請均駁回。㈢第一、二審訴訟費用均由被上訴人負擔。㈣如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、上訴人對於被上訴人主張其原受僱於上訴人公司，擔任彰化站司機乙職，於八十七年十一月間，上訴人公司與其他駕駛人員有勞資之糾紛，該等駕駛人員就此勞資糾紛有所抗爭，並以砸毀車輛等方式脅迫其他未參與罷工之員工不得出車，同年月二十四日凌晨四時，上訴人公司彰化站第一班車及第二班車有遭人夾棒損及車門，彰化站駕駛員遭人以砸毀車輛等方式脅迫不得出車，造成當日班車延遲發車，嗣上訴人公司於八十七年十一月二十七日發布統人字第０七三號令，以被上訴人參與罷工事件，違反勞動契約第四條第一、二、四、七款、工作規則第十七條第五、六款、第五十四條第二十八款及勞基法第十二條第四、六款為由，將被上訴人予以解僱，就此，被上訴人先於八十七年十一月三十日聲請勞資爭議調解，並於同年十二月三日向上訴人公司提出申訴，然上訴人公司對於被上訴人之申訴，並未為處理，被上訴人就此再以存證信函，對上訴人公司為請求。其後於八十七年十二月二十二日，於台北縣政府召開勞資爭議調解會議，會中上訴人公司仍堅持主張終止與被上訴人之勞動契約，致雙方調解不成立等事實，並不加爭執，復有上訴人公司之命令、勞資爭議調解申請書、台北縣政府處理勞資爭議調解會議記錄、申訴書、台北縣政府九十二年十月七日北府勞資字第０九二０六０六二九六號函附「官晁國等五十八人與統聯汽車客運股份有限公司」勞資爭議調解結果相關資料等件附卷足稽，則此部分之事實，自堪信為真實。四、當事人爭點的論斷：本件兩造既有如上之爭議，因此，本件所應審究者，厥為：㈠被上訴人於八十七年十一月間，是否有參與駕駛員罷工事件？㈡兩造間之僱傭關係，是否業已終止？㈢被上訴人之平均薪資，是否包含逾時津貼、功績獎金、載客獎金、夜宿津貼、安全獎金、例假日加給等項目？㈣被上訴人於九十一年、九十二年間，駕駛計程車之所得為若干？㈤被上訴人提起本件訴訟，有無違背誠信原則等項，茲分述如下：（一）、按兩造所訂立之勞動契約第四條第一、二、四、七款及工作規則第十七條第五款係規定，乙方（即被上訴人）如有左列情事之一者，甲方（即上訴人）得逕行終止契約：①無故違抗合理命令，不聽指揮者；②直接、間接怠工、罷工、或挑唆他人罷工或無故集體休假有具體事實者．．．④散播不利於公司之謠言或挑撥勞資雙方感情，情節重大者．．．⑦ 以強暴、脅迫或他法妨害公司正常營運行為者（勞動契約第四條第一、二、四、七款）；員工有自為或煽惑他人為不法之罷工、怠工時之情事，本公司得不經預告終止契約（工作規則第十七條第五款），此有上訴人所提出而為被上訴人所不爭執之勞動契約書及員工工作規則在卷可稽。經查：㈠被上訴人主張其並未參與八十七年十一月間之駕駛員罷工事件，係因同年月二十四日凌晨四時，上訴人公司彰化站第一班及第二班車出車時遭人砸毀車門，致包括被上訴人在內之其他駕駛員不敢出車，而造成當日班車延遲發車等情，業據其提出當時擔任彰化站站長之林祐仟及副站長游清信向上訴人公司提報之簽呈為證，並經證人林祐仟證稱：「我曾經於七十九年起任職於被告公司彰化站約十一年至八十八年三月間遭公司資遣離職，八十七年十二月間為被告公司彰化站站長。」、「（八十七年十二月八日）報告書確為我所書寫無誤，這份報告書係我交給被告公司，當時不知有哪一站先行罷駛，彰化站一直都有正常出車，因司機於八十七年十一月二十四日清晨有反應頭班車及第二班車遭不明人士砸毀車輛之上客門玻璃，我馬上通知被告公司並報案，決定暫時不發車，以免發生事故傷及司機或乘客，後被告總公司有人指示暫緩發車，好像隔了幾天之後，被告總公司即通知我們正常發車，我們就五分鐘密集發車北上，彰化站司機於其他站罷駛的第一天仍有正常發車，第二天因車輛遭人破壞才經總公司指示暫不發車。原告於第一天有正常發車，第二天原告並非駕駛頭班車，我記得原告及部分司機有要求解決車子被砸毀的問題。我已忘記總公司有解僱原告之事情。報告書內容是陳述前開二天彰化站司機出車的情況，我向總公司通知車輛被砸毀後，確實總公司有人通知要暫緩發車，司機沒有出車的原因是因為怕出車後發生危險。、「車子被砸毀之後當天有人拉白布條，至於何以拉白布條原因我已經忘記了，但口頭訴求是希望給他們飯吃，惟這與彰化站司機未出車之原因沒有關係。車子遭砸毀後總公司指示暫緩出車到隔數天之後再通知我們全部出車的中間，總公司僅有電話聯絡要我們規勸司機配合出車，但並沒有正式的公文指示，經我們勸導之後司機仍然擔心出車之後有發生危險，在報案後車廠轄區的派出所有派巡邏警員過去，口頭詢問我是否有派人強制司機出車，我回稱並沒有。我向公司反應出車會發生危險後，被告公司只是要我們暫時不出車，彰化站因為沒有發車，所以並沒有發生何事故。被告公司要我們出車，但我並沒有接到任何公司有保護司機出車安全的措施之指示。」、「原告有參與（彰化站拉白布條的行為）」；證人游清信證述：「我曾於八十二年間起任職於被告公司彰化站擔任副站長，於八十七年或八十八年間離職，我是在司機罷工事件之後離職的。」、「（八十七年十二月七日之）報告書為我所寫的，當時係因被告公司解僱站內司機即原告，原告向公司申訴，因我為副主管，必須經過我這邊上呈，該報告書並非公司要我調查事實狀況之後所呈報，而係原告要申訴，我即將事實狀況寫成報告書上呈給公司，彰化站並沒有司機無故自行罷工，而是因為在八十七年十一月二十四日站內客運之頭班、第二班於上客站遭他人破壞，當時不知道是何人所為但有報警，後來經第三班駕駛向站內通報，當時即決定暫時不發車先報警，並通報總公司，總公司也指示暫時不要發車，並將彰化站（彰化縣、竹山線、西港線、鹿港線）之所有車輛均調回車廠（員林站），調回之後待總公司解決，當時全省的統聯客運均停止發車，因公司並未指示如何處理，也沒有叫我們發車，結果一拖好幾天（將近一個星期），公司有與別縣市的司機進行協調，後來公司於八十七年十一月二十四日後之一個禮拜才以電話給站主管下達命令要公司的全部司機出來開車，並表示事情就此結束，也沒有表示要懲處任何人員，正常出車之後過幾天公司將原告的解僱令寄到彰化站由站內公佈，當時站內收到原告的解僱令，我亦覺得莫名其妙，彰化站僅有原告一人被解僱。車輛被破壞那天，原告是排第幾班出車因時隔已久我已忘記，但是他的車輛並沒有遭到破壞，以上所述事情過程，當時彰化站站長林佑仟有與我一同處理。」、「我知道原告也有向站長林佑仟申訴，林佑仟也有書寫一份報告書呈給公司，但我沒有看過他寫的報告書內容。當時除了彰化站以外，我只知道全省都沒有人出車，但是否有人罷工我就不清楚。」、「頭班車是凌晨四點，本事件發生可能發生於十一月二十三日或十一月二十四日，時間太久有點忘記，彰化站的司機並沒有任何司機參與罷駛，當天頭班車、二班車都有正常發車，只是有遭人破壞。」、「報告書內我所稱的拉白布條事件即為前面所述頭班、二班車遭人破壞，公司指示不要出車但並未解決車輛被破壞之事，所以才有司機拉白布條要公司趕快解決，因為司機都怕車子還會遭人破壞，且司機沒有出車就沒有飯吃了。」、「我於罷工事件隔年（八十八年三月底）被公司資遣，站長林佑仟也是一樣，當時彰化站只有站主管即我們二人被資遣，我們都有領資遣費」等語在卷可憑，是尚無證據足以證明被上訴人確有於八十七年十一月間，參與他站司機所發動之罷工行為，其係因頭班車及第二班車遭人砸毀車門致排班於後之司機（包括被上訴人在內），因恐生命安全受到威脅而未按時出車，且此延遲出車，依上開證人所述，亦係經上訴人之指示而為，縱當日被上訴人確曾參與拉白布條之行為，然此亦僅在要求上訴人公司儘快處理罷工事件，以免合法司機之工作權受影響，據此尚難認被上訴人有無故違抗合理命令，自為或挑唆他人怠工、罷工，及散播不利於上訴人公司之謠言或挑撥勞資雙方感情，並以強暴、脅迫或他法妨害公司正常營運行為之罷工、怠工時之情事存在，自屬當然，則被上訴人此部分之主張，尚與事實相符而堪以採信。㈡此外，上訴人亦未提出任何證據以證明被上訴人確有參與罷工之行為，故上訴人以被上訴人違反上開勞動契約或工作規則，情節重大及無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日之理由，依勞基法第十二條不經預告終止兩造間之勞動契約，實屬無據。上訴人於八十七年十一月二十七日片面終止與被上訴人間之勞動契約，於法自有未合。㈢另上訴人主張八十七年十二月十八日，被上訴人寄發大里郵局第八九三號存證信函，表示上訴人違反勞基法第十一條及第十六條規定將伊解僱，而要求上訴人給付資遣費、預告工資、超時加班費等，足認被上訴人當時已無繼續向上訴人公司提供勞務給付之意願，可謂「默示」同意兩造僱傭關係終止之事實，故兩造間之僱傭關係已不存在乙節，經本院詢以上訴人是否有依照被上訴人存證信函之要求給付資遣費時，上訴人之複代理人魏其村律師答稱：「沒有，因上訴人認依勞基法第十二條第四款、第六款規定已終止僱傭關係，上訴人毋庸給付資遣費，事後調處時，被上訴人才表示上訴人應給付資遣費，故主張雙方有默示終止僱傭契約」（見本院卷第二十九頁），足見兩造就終止僱傭關係之明示或默示之意思表示，並未合致，要可認定，是上訴人以被上訴人寄發存證信函，要求上訴人給付資遣費、預告工資、超時加班費等，而認被上訴人「默示」同意兩造僱傭關係終止之事實，故兩造間之僱傭關係已不存在云云，尚屬無稽，自不能採信。㈣綜右所陳，則被上訴人主張其於八十七年十一月間，並未參與駕駛員罷工事件，上訴人於八十七年十一月二十七日主張解僱被上訴人，並無法定之合法事由，上訴人依此為解僱之意思表示，並不發生終止兩造間勞動契約之效力，然上訴人對於兩造間勞動契約效力有所爭執，且拒絕受領被上訴人服勞務或發給薪資，就此不安定之法律關係狀態，有以確認判決除去之必要，因而求為判決確認兩造間之僱傭關係仍合法有效存在，洵屬有據，自屬當然。（二）、次按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務，轉向他處服勞務所取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之，為民法第四百八十七條所明定。經查：㈠如前所述，兩造間之僱傭關係仍然有效存在，是上訴人於八十七年十一月二十七日以被上訴人已遭解僱為由，拒絕被上訴人之勞務給付，自屬上訴人受領勞務遲延，則被上訴人未繼續給付勞務，為非可歸責之事由所致，依法並無補服勞務之義務，並得向上訴人請求給付報酬，自屬當然；惟如被上訴人於離職後，另因服勞務所得之利益，上訴人仍得自被上訴人應得之報酬中扣除之，亦屬當然。㈡又所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，而所謂其他任何名義之經常性給與，係指左列各款以外之給與：①紅利②獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金③春節、端午節、中秋節給與之節金④醫療補助費、勞工及其子女教育補助費⑤勞工直接受自顧客之服務費⑥婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等⑦職業災害補償費⑧勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費⑨差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費⑩工作服、作業用品及其代金⑪其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者，勞基法第二條第三款及勞基法施行細則第十條分別定有明文。工資，實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與，故不問其名目為津貼、獎金、加給或補助金，只要勞工按月均能受領，不問是否終為固定金額，均屬經常性給與，且為除外規定以外之項目，應均屬工資之範圍內。經查上訴人給付與被上訴人之薪資內容中，除本俸外，尚包括功績獎金、夜宿津貼、假日津貼、安全獎金、發車載客等項目，此有上訴人全體司機員工八十七年一月份至十一月份之薪資明細在卷足憑，惟上訴人主張其中功績獎金、夜宿津貼、假日津貼、安全獎金、載客獎金、逾時津貼等項，均不得認屬勞工工作所得之工資報酬，不得算入月平均工資範圍內，被上訴人僅得請求本俸而已，然依上訴人之陳述：①功績獎金為「上訴人公司於設計薪資計算方式時，即預慮國道客運行駛路線之不同、尖峰離峰等交通壅塞情形或其他原因造成工時不易掌握，而依各路線行駛及時間設定以點數計算方式給付，並依該點數換算成功績獎金」，此顯係上訴人公司為司機員工因所服勞務之特性而設計給予之工作報酬，應視為勞工提供勞務所取得之經常性給予；②夜宿津貼為「因班次間隔須在對方場站夜宿者而給予之，以次計算，每次兩百元」，此係客運司機工作之特性而致經常需在外地過夜所給予之津貼，可視為勞工提供勞務所取得；③假日津貼為「上訴人公司駕駛員須於假日配合出勤時（通常之例休假日駕駛員須配合疏運大量旅客，因公眾之便利之特殊原因而生之客運業慣例），於薪資計算即依法於給付其該日本俸後再加倍給予一日之工資」，由此可知駕駛員於假日為配合疏運旅客，有必需照常工作之慣例，可認屬經常性之勞務提供所生之報酬，應為勞工提供勞務所取得之經常性給予；④安全獎金係「因安全駕駛為駕駛員提供勞務時本應注意之義務，上訴人公司一方基於行車安全目的、催促並激勵駕駛員遵守並履行此義務，即途中未發生故障、肇事或違規行駛時，由公司發給之獎勵性給予，並非勞動之對價，亦即有前揭情形即不發給安全獎金（每月約三千元）」，惟依上訴人所提出之前開公司駕駛員薪資明細表所示，當月駕駛員之薪資如有遭違規扣款或肇事扣款者，大多仍領有安全獎金三千元，且為每月固定之給予，可見違規或肇事並非如上訴人所稱係安全獎金發給與否之判斷標準，是此安全獎金已成為鼓勵員工安全駕駛之經常性給予，應屬工資報酬；⑤載客獎金則為「駕駛員載客量達一定程度而給予之獎金」，惟載客人數多寡，與駕駛員從事運送之工作量，有當然之關聯性，且按月結算，已屬經常性給予之獎金，為工資之一部分；⑥逾時津貼係「以駕駛之本俸為基準，依駕駛員實際之工作時間合併計算逾時津貼，工作時間超實在二小時以內者，加給三分之一逾時津貼，再超過二小時者，再加給三分之二之逾時津貼」，可知此係依駕駛員實際工作時間而計算之津貼，顯屬因勞工工作而獲得之津貼，為工資之範疇無訛，且上訴人主張扣除之逾時津貼，並未見於駕駛員之薪資明細表項目中，因此，上訴人主張功績獎金、夜宿津貼、假日津貼、安全獎金、載客獎金、逾時津貼等項目，均不得認屬勞工工作所得之工資報酬，應自被上訴人之薪資中予以扣除，以計算月平均工資乙節，洵無理由。㈢再按所謂平均工資，則指計算事由發生之當日前六個月所得工資總額除以該時間之總日數而言，勞基法第二條第四款亦有明文。查被上訴人於八十七年十一月二十七日遭上訴人非法解僱，前六個月工資（即八十七年五月二十八日至十一月二十七日），依上訴人提出之薪資明細表計算總額為三十三萬七千五百五十三元（五月份為四天《即二十八日至三十一日》計七千二百二十八元《56010÷31×4＝7228》、六月份為五萬元三千五百五十五元、七月份為五萬四千六百四十五元、八月份為六萬一千四百三十元、九月份為六萬二千六百七十七元、十月份為六萬三千六百三十一元、十一月份為二十七天計三萬四千三百八十七元），除以該時間之總日數一八四日，平均日工資應為一千八百三十五元（角以下四捨五入，下同），則一個月平均工資為五萬五千零五十元，被上訴人以五萬三千三百四十一元計算月平均工資，並未逾上開數額，是其請求自八十七年十二月一日起至九十二年二月底止，共計四年三月個之薪資，合計應為二百七十二萬零三百九十一元。然查： ①被上訴人曾於八十八年度向日盛企業行、八十九年度向日昇砂石行，分別取得薪資各六十萬元，即合一百二十萬元，此有中區國稅局綜合所得稅各類所得資料清單在卷可考。 ②再九十年四月二日至同年七月二日，被上訴人曾以二萬七千六百元之金額為投保薪資，由金元亨企業社為投保單位加入勞工保險，此有原審向勞工保險局所調取之勞工保險被保險人投保資料（表）明細核附屬實，是被上訴人此三個月應另有薪資收入，計為八萬二千八百元，自可認定。又被上訴人自承其於九十年間，向友人借車運送砂石或開遊覽車或計程車，每月收入約為五千至七千元不等，此部分被上訴人工作之項目並非單一，尚不能單憑駕駛計程車之所得為依據，本院認應依被上訴人所自承之最高金額七千元為準，即九十年間扣除上開三個月之薪資所得，尚有九個月，每月收入有七千元，計為六萬三千元。即九十年度之收入，總計為十四萬五千八百元。 ③至九十一年度及九十二年度九月前，被上訴人自承向友人承租計程車，每星期出車三次，每日收入約五百元至八百元，並以九十年一月起至九十二年二月止每月六千元之收入為計，然經本院依上訴人之聲請函詢中區國稅局，據覆台中縣計程車行每車每月核定之營業額為二萬三千元，有中區國稅局九十三年五月十二日中區國稅四字第０九三００二六七七０號函存卷可憑（見本院卷第六十六頁），即上訴人之複代理人魏其村律師於本院言詞辯論時，亦主張被上訴人自行開計程車之所得，應按中區國稅局函所示台中縣每月營業額為二萬三千元計算，本院參酌被上訴人設籍台中縣，且此部分兩造並未能提出確切之事證以供審酌等情，認為上訴人之主張尚可憑採，再斟酌被上訴人所陳每星期出車三次等情，則九十一年一月至九十二年二月，每月九千九百七十一元計算（每月二萬三千元，以三十日計，每日即七百六十七元，每週三次即二千三百零一元，一年以五十二週計，即十一萬九千六百五十二元，每月可得九千九百七十一元），共十四個月，總計十三萬九千五百九十四元。 ④另依中區國稅局八十八年度所得查詢清單顯示，被上訴人另有乙筆不詳來源之執行業務所得五千二百八十二元，亦應扣除之，則上訴人主張此部分應予扣除，尚屬有據，應予准許。㈣因此，被上訴人在遭上訴人非法解僱以後，轉向他處服勞務所取得之利益，合計即有一百四十九萬零六百七十六元（0000000＋145800＋ 139594＋5282＝0000000），其得向上訴人請求給付之報酬金額為一百二十二萬九千七百十五元（0000000－0000000－000000－000000－ 0000＝0000000）。（三）、上訴人另主張被上訴人提出本件請求，與民法第一百四十八條及修正前同法第二百十九條規定有違云云；但查被上訴人雖於八十七年十二月十八日寄發存證信函予上訴人，請求支付資遺費等，然此並未對勞動契約之終止構成默示合意，已如前述，即就被上訴人之立場而言，其既認兩造間之僱傭關係存在，且係遭上訴人非法解僱於前，何能再謂被上訴人寄發該存證信函，足致上訴人公司認為被上訴人所爭執者，在資遺費之有無多寡，而非僱傭關係之存否﹖再者，被上訴人於九十二年三月二十一日提起本訴，距其遭解僱時，固已四年有餘，然權利何時行使，既得取決於當事人之意思自由行之，自難憑此即認被上訴人提起本件訴訟有違誠信原則，自屬當然。又本件訴訟之起因，當在於上訴人於八十七年十一月二十七日公告非法解僱被上訴人，並拒絕被上訴人服勞務及發給薪資，則上訴人事後縱已另聘駕駛員填補當時遭解僱者之遺缺，亦不能執此即認被上訴人之主張有違誠信原則，及有何情事變更之情事，是上訴人主張依民法第二百二十七條之二情事變更原則之規定，請求減少給付，尚屬無據，自不能准許。五、綜上所述，本件上訴人並無依法得逕予終止兩造勞動契約之事由存在，則兩造間之僱傭契約，尚未經上訴人之合法終止而消滅，因此被上訴人主張兩造間之僱傭關係仍然有效存在，及上訴人無故拒絕其服勞務，尚應給付被上訴人自九十年起至九十二年二月止之薪資報酬，尚屬有據。從而被上訴人請求確認兩造間之僱傭關係存在，及上訴人應給付被上訴人一百二十二萬九千七百十五元，暨自起訴狀繕本送達翌日即自九十二年四月五日起至清償之日止，按年息百分之五計算之法定利息部分，為有理由，應予准許。本件經原審審理後，判決確認兩造間之僱傭關係存在，並命上訴人應給付被上訴人一百二十一萬九千一百九十一元，及自九十二年四月五日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，並駁回被上訴人其餘之訴及假執行之聲請（就原審駁回被上訴人其餘之請求部分，被上訴人並未提起上訴），且就原審命上訴人給付部分，依兩造之聲請，分別酌定假執行及免為假執行之擔保金額，並宣告之。原審就命上訴人應為給付部分之金額，與被上訴人之請求而應准許之金額，固有未合，但因原審所命上訴人應為給付部分，並未逾被上訴人所得請求之範圍，且被上訴人就此部分並未提起上訴，應認原審判決所為被上訴人勝訴判決部分，於法並無不合。則上訴意旨指摘原判決此部分判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。又原審就命上訴人給付部分，已依上訴人之聲請定供擔保免為假執行之金額，且件上訴利益為一百二十一萬九千一百九十一元，經本院判決後，即屬確定，則上訴人之上訴聲明併請求如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行，即無必要，併予敘明。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經審酌並不影響本件判決結果，無庸一一論列，附此敘明。七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。中　　　華　　　民　　　國　　九十三　　年　　　六　　　月　　二十三　　日 ~B1勞工法庭審判長法　官　林陳松 ~B2　　　　　　　法　官　王重吉 ~B3　　　　　　　法　官　李寶堂右為正本係照原本作成。不得上訴。 ~B 　　　　　　書記官　廖次芬中　　　華　　　民　　　國　　九十三　　年　　　六　　　月　　二十四　　日Ｈ

臺灣高等法院臺中分院九十三年度勞上易字第一四號

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