臺灣高等法院臺中分院94年度勞上易字第25號｜法律人

臺灣高等法院臺中分院民事判決　　　　94年度勞上易字第25號上　訴　人　裕毛屋企業股份有限公司法定代理人　丙○○ 訴訟代理人　林開福律師訴訟代理人　姜　萍律師被　上訴人　乙○○ 訴訟代理人　陳居亮律師複　代理人　甲○○ 上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國94年5月11日臺灣臺中地方法院92年度勞訴字第124號第一審判決提起上訴，本院於民國94年10月18日言詞辯論終結，判決如下：主文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。事實及理由一、被上訴人於原審起訴主張：伊於民國（下同）78年8月1日起任職於上訴人公司擔任生鮮超市職員，歷年來一路升任，至92 年2月日擔任彰化縣和美鎮和美店店長、92年7月1日擔任臺中市○○路店長。於92年4月份，原投資於上訴人公司之日本人股東全部撤資，由舊有臺灣人股東取得全部掌控權後，即開始有替換舊有幹部之事發生。其後於92年7月30日上訴人公司召開店長會議，當時之董事謝秀峰曾表示：各店店長表現不好，需作心靈改造，例如念經、掃地等等，其心靈改造之時間，快則三個月，慢則半年甚或更久云云；但會議中並未就心靈改造後之去就作任何表示，亦無提及任何職務調動之事。詎於92年年8月1日上午，在未經被上訴人同意下，上訴人公司突然發布人事命令，將被上訴人調至經營紡織事業之裕懋興業股份有限公司（下稱裕懋公司）擔任專員，同時指派副店長詹孟霖接任被上訴人之職務；被上訴人隨即於92年8月2日以存證信函對上訴人公司表示異議。嗣欲參加上訴人公司92年8月4日召開之店長輪派受訓會議，卻遭上訴人公司實際掌權者謝明達拒絕在外。會後雖經謝明達將上開人事命令解釋為受訓，惟對受訓之原因、時間、內容及受訓後之職務、薪資等事項並未完全說明。92年8月5日、同年月6日被上訴人與謝明達再度協談後，謝明達仍未直接回答該些問題，只約略提到受訓回來後打算讓被上訴人擔任商品部之採購云云。嗣經被上訴人於92年8月6日至裕懋公司了解上訴人公司所謂「訓練及心靈改革」為何，結果竟是從事念經、掃地、搬布匹及整理環境等一般清潔雜務工作，毫無「訓練及心靈改革」可言；與被上訴人及另位幹部施憲昌前曾自85年11月17日至86年2月1日止，共同被派赴日本接受為期二個半月之裕毛屋幹部研修營訓練內容，針對超市部門專業職能所作各項相關業務之在職訓練相距甚遠。被上訴人於是申請主管機關出面協調勞資糾紛，但協調未果，遂於92年8月 19日委請律師以存證信函，依據勞動基準法第14條第1項第6款所定「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之事由，向上訴人公司表示終止兩造間之勞動契約；並自92年8月20日上訴人公司收受時起發生契約終止之效力。被上訴人自78年8月1日任職於上訴人公司時起至92年8 月20日勞動契約終止時止，工作年資計為14年又1個月，以月平均工資五萬四千三百五十四點五元計算，依勞動基準法第16條第4項準用同法第17條之規定，被上訴人得請求上訴人公司給付資遣費七十六萬五千四百九十三元。另依勞動基準法第38八條規定，被上訴人於92年度應有17日之特別休假，扣除被上訴人已休15日之特別休假，尚餘2日之特別休假，以平均每小時工資二百八十九元計算，每日之工資應為二千三百一十二元，合計被上訴人得請求上訴人公司給付四千六百二十四元之特別休假工資等語。（被上訴人於原審尚請求上訴人給付加班費三十九萬六千八百二十四元，經原審駁回被上訴人此部分請求，被上訴人雖於本院就此部分提起附帶上訴，嗣又撤回，而告確定）。並答辯聲明：（一）駁回上訴；（二）第二審訴訟費用由上訴人負擔。二、上訴人抗辯：上訴人公司原有日資雖因經營理念有異而撤資，然並不影響上訴人公司之正常營運，上訴人公司未曾因此開除任何員工，舊有幹部若有職務異動者，均為昇進，絕無被上訴人所謂替換舊有幹部之事。而上訴人公司為改善企業體能，提昇經營效率，早有輪流選派店長、副店長前往裕懋公司作心靈啟發教育之議，期望所有店長、副店長能在受訓過程中換個環境，轉換既有觀點，思考以往的問題，經多次於店長、副店長會議中宣導，至92年7月30日之店長會議中，由上訴人公司之董事謝秀峰再度明確宣布公司此項決策，並徵詢在場店長之意見，所有店長包括被上訴人均表示無意見，足證被上訴人早已知悉上訴人公司之決策。又上開人事命令雖同時發布由副店長詹孟霖代理店長之職，惟因被上訴人被選派至裕懋公司受訓，其所任職之陝西店必須有代理店長職務之人，且該記載詹孟霖之異動類別為異動，並非異動昇進，即可證明詹孟霖暫時異動為代理店長，並非昇任正式店長而接替被上訴人之職務。此外，92年8月4日之店長會議，係先進行店務討論，因當時被上訴人未實際負責店務，故上訴人公司請被上訴人在會議室外稍後，待店務討論完畢後，才請被上訴人進入討論選派店長受訓之議題，並非拒絕被上訴人進入。另查上訴人公司之人事課組長於92年7月20 日由廖年聖接任，上任之初因不熟稔人事課之作業方式，故於92年7月31日製作人事命令時發生錯誤，將被上訴人至裕懋公司受訓誤植為外調，此乃上訴人公司人事課作業上疏失，該人事命令於92年8月1日發布後，隔日即92年8月2日（週五），上訴人公司收到被上訴人要求公司解釋之存證信函，發現被上訴人有所誤解後，立即於隔週週一即92年8月4日召開店長會議，由上訴人公司之謝明達於所有店長面前親自向被上訴人說明係短期受訓，並非調職，且是輪流選派所有店長、副店長，非僅針對被上訴人。92年8月5日，謝明達再度與被上訴人溝通，請被上訴人至裕懋公司接受心靈改革訓練；92年8月6日上午，謝明達又請被上訴人及其妻至公司溝通說明，在謝明達與被上訴人溝通時，曾向被上訴人說明受訓時間一個月，因被上訴人自承有肝炎，謝明達遂向被上訴人表示，如果受訓後被上訴人可以治癒，就回任原職即店長，如果無法治癒，基於食品業之衛生規定，就請被上訴人先回總公司擔任商品部課長，經溝通後，被上訴人同意至裕懋公司受訓，並確實於中午12時左右至裕懋公司報到，由裕懋公司許志偉副課指導被上訴人作業，下午6點以後由蔡勳爵繼續指導作業，詎料其於隔日即反悔，未至裕懋公司報到。而上訴人事後亦已重新發布人事命令，撤銷並更正該錯誤之人事令。92年8月13日，兩造至彰化縣勞資關係協進會協商，上訴人公司重申被上訴人至裕懋公司係受訓而非調職，被上訴人之勞健保投保單位仍是被告公司，薪資仍由上訴人公司發給，希望被上訴人依規定至裕懋公司完成受訓，然被上訴人仍執意拒絕。查依上訴人公司工作規章第16條規定：「訓練與講習：本公司因業務需要得派職員參加各機關舉辦之短期業務訓練或講習」，上訴人公司選派被上訴人至裕懋公司受訓1個月，並無違反勞動契約或勞工法令之處，且依上訴人公司之特別獎金發放辦法第4條明定，店長與高級專員係同等級，是該商品部課長與店長乃同等級之職務，由店長轉任商品部課長亦非降職，被上訴人在明知至裕懋公司係受訓而非調職之情況下，仍故意扭曲事實，於92年8月20日發函主張，上訴人公司未經被上訴人同意將其調職，已違反勞動基準法第14條第1項第6款為由，終止勞動契約，於法實有未合；其請求上訴人公司給付資遣費、特別休假工資，均無理由。又被上訴人依上開工作規章第16條之規定，本有服從派令至裕懋公司受訓之義務。況查本件除被上訴人外，所有店長均已輪派至裕懋公司受訓完畢，歸還原單位，副店長中亦有前往受訓者，足證上訴人公司確實係輪流選派店長、副店長至裕懋公司受訓，其無故不遵守，有勞動基準法第12條第1 項第4款所定「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」之事由，其自92年8月22日起無故曠職，並符合同條項第6款所定「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」之事由，然上訴人公司念及被上訴人多年對公司之付出，不忍逕予解雇，仍於8月25日再發函向被上訴人澄清，並請其至公司辦理請假手續並至裕懋公司繼續受訓，然被上訴人仍置之不理，上訴人公司不得已爰於92年12月17日發函向被上訴人表示終止兩造間之勞動契約。三、兩造不爭執之事項：（一）被上訴人於78年8月1日起任職於上訴人公司擔任生鮮超市職員，經升任後，至92年2月1日擔任彰化縣和美鎮和美店店長、92年7月1日擔任臺中市○○路店長。（二）於92年8月1日上午，上訴人公司發布人事異動令，上載被上訴人外調至裕懋公司擔任專員，同時指派副店長詹孟霖接任被上訴人原店長之職務。（三）被上訴人隨即於92年8月2日以存證信函對上訴人公司表示異議；嗣欲參加上訴人公司92年8月4日召開之店長輪派受訓會議，因故未能進入參加會議。會後經謝明達將上開人事命令解釋為受訓；92年8月5日、6日被上訴人與謝明達再度協談；被上訴人於92年8月6日至裕懋公司參與「訓練及心靈改革」課程，發現係從事念經、掃地、搬布匹及整理環境等一般清潔雜務工作。（四）被上訴人經申請主管機關出面協調勞資糾紛，但協調未果，遂於92年8月19日委請律師以存證信函，依據勞動基準法第14條第1項第6款所定「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之事由，向上訴人公司表示終止兩造間之勞動契約，上訴人公司於92年8月20日收受該存證信函。（五）被上訴人之工作年資為14年1個月，資遣費計算基數以十四又十二分之一計算；又被上訴人92年2月至同年8月之薪資分別為二月份五萬三千九百六十三元、三月份五萬三千九百六十三元、四月份五萬四千七百六十三元、五月份五萬三千九百六十三元、六月份五萬三千九百六十三元、七月份五萬五千五百一十二元、八月份三萬八千九百七十六元。四、本件之爭點：（一）被上訴人依勞動基準法第14條第1項第6款規定，終止兩造間之勞動契約，是否有理由？（二）如被上訴人終止勞動契約係合法，則本件依勞動基準法之規定所得請領之資遣費為七十六萬五千四百九十三元，或係七十六萬二千一百九十元？（三）被上訴人請求特別休假工資四千六百二十四元，是否適法？五、本院判斷：（一）被上訴人依勞動基準法第14條第1項第6款規定，終止兩造間之勞動契約，是否適法部分？本件被上訴人主張上訴人於92年8月1日所發布之命令，係將被上訴人調職至裕懋公司，該調職影響被上訴人權益甚大，且未經被上訴人同意，故上訴人行為已符合上開法條之規定，其依法得終止與上訴人之勞動契約等語。上訴人則辯稱上訴人公司係選派被上訴人至裕懋公司受訓，並非調職，92年8月1日之人事令誤載為「外調」，上訴人公司已即時向被上訴人解釋，並重新發布人事命令，撤銷並更正該錯誤之人事令等語。查：（１）所謂調職者，乃指變更勞工之職務內容、職務種類或工作地點及時間而言。又雇主為增進勞工專業知識及身心之發展，提昇企業競爭力與產能，對勞工施以在職訓練，固無不可。然所謂訓練者，應係於不影響被上訴人既有職位及勞動條件（特別係工資部分）之前提下始可，特別就短期訓練而言，自以原職受訓，訓練完畢後回歸原所屬工作為常態，實無短期訓練期間，卻將勞工之職務加以異動，甚且變更勞動條件者。如係有將勞工職務加以異動並變更勞動條件者，則雇主所為，雖以「訓練」之名行之，實質上係為「職務調動」行為，斯時，仍應認雇主所為係屬調職行為，而應依調職相關法規及原則，據以判斷該調職行為之效力。（２）本件上訴人係於92年8月1日上午，發布人事異動令，上載被上訴人職務「異動類別」係由店長室之「店長」，「外調」為經營紡織事業之裕懋公司（上訴人公司之關係企業）擔任「專員」，同時指派副店長詹孟霖接任被上訴人原「店長」職務之事實，為上訴人所不爭執，並有被上訴人所提人事異動令附卷可稽。而系爭92年8月1日人事異動令，係經上訴人董事謝秀峰蓋章確認後，始行發布（見原審卷第12頁）。參以上訴人自承其公司為改善企業體能，提昇經營效率，早有輪流選派店長、副店長前往裕懋公司受訓作心靈啟發教育之議，經多次於店長、副店長會議中宣導，至92年7月30日之店長會議中，更由上訴人公司之董事謝秀峰再度明確宣布公司此項決策。則上訴人公司若僅係選派被上訴人至裕懋公司受訓，並非調職；何以上訴人董事謝秀峰於92年7月31日蓋章確認系爭人事異動令時，未予即時更正。又若是上訴人公司僅係選派被上訴人至裕懋公司受訓，並非調職，受訓期滿仍可回歸原店長職務；則更無於92年8月4日之店長會議，不令被上訴人參加之理。是上訴人抗辯係因上訴人公司之人事課組長於92年7月20日由廖年聖接任，上任之初因不熟稔人事課之作業方式，誤將被上訴人至裕懋公司受訓誤植為外調云云，自不足採。另據上訴人嗣於92年8月15日所發布之人事異動令，雖將被上訴人職務「異動類別」由「外調」更改為「選派裕懋受訓」，然其職務仍係由「店長室之店長」調為「商品部之專員」；同日之人事異動令雖同時更正指派副店長詹孟霖為「代理店長長」，然其「異動類別」已經載明係「異動昇進」；且詹孟霖於被上訴人離職後，亦確實派為店長，為證人即上訴人公司人事主管廖年聖於原審證述明確（見原審卷第184頁）；換言之，詹孟霖並非「代理」，而是已經取代接替被上訴人而「昇進」成為店長；姑不論92年8月15日所發布之人事異動令，並未送達被上訴人；難認已對被上訴人發生效力；且由該人事異動令之更正，益足以證明被上訴人之職位顯然已發生變動。上訴人負責人謝明達嗣將上開人事命令對被上訴人解釋為「受訓」；實與所謂受訓，應係以原職受訓，訓練完畢後回歸原所屬工作之意不符。顯見本件上訴人係假「訓練」之名，而行「調職」之實。上訴人所辯其對被上訴人所為係為職務訓練而非調動云云，並無足採。（３）按勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應依本法有關規定於勞動契約中約定，故本於契約自由合意原則，其變更亦應由雙方自行商議決定，如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：①基於企業經營上所必需；②不得違反勞動契約；③對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；④調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所得勝任；⑤調動工作地點過遠，雇主予以必要之協助。（內政部七十四年九月五日以（七四）台內勞字第三二八四三三號函釋及行政院勞工委員會九十年六月十八日台（九○）勞資二字第○○一八○○四號函參釋參照）。再雇主為達成營業之目的，具有指揮監督勞工之權限，即雇主對於勞工擁有人事權（含職務調動權），為勞動契約之核心內容，且勞動契約係繼續性契約，勞僱雙方之關係處於流動狀態，基於企業經營需要，衡諸常情，調職乃經常發生、難以避免之現象，除勞雇雙方已就勞動行為之種類、態樣或工作地點特別為約定，否則應從寬認為具體勞動行為內容可由雇主單方決定，即雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限，惟上訴人行使其職務調動權，必須遵守前開調職五原則，方為適法乃屬當然。本件被上訴人於78年8月1日起任職於上訴人公司擔任生鮮超市職員，迄至92年7月1日擔任臺中市○○路店長，除於85年4月1日至88年12月16日期間，曾調至總公司總務課及開發處外，均係擔任上訴人公司生鮮超市之工作（見原審卷第55頁），上訴人將之調往與生鮮超市工作顯不相關之關係企業工作；縱其職等相當；惟另被上訴人擔任店長職務，除本薪外，另固定領有店鋪津貼、管理津貼（職務津貼），並按自己店鋪毛利額之達成率而領有特別獎金；另據證人即上訴人公司人事主管廖年聖於原審證述：「原告『調職』後並沒有在現場擔任店長．且原告是從店長變成專員，所以職務津貼會不一樣，我記憶中並沒有提到具體薪水要降多少」等語（見原審卷第186頁）。準此而言，上訴人顯已對被上訴人之薪資及勞動條件產生不利之變更，則上訴人於未徵得被上訴人同意，逕為該調職行為，應認為不合法；亦即本件上訴人所為，已足認為違反勞動契約及勞動法令。（４）按雇主違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第6款定有明文。本件上訴人之調職行為不合法乙節，業如前述，則依前開規定，被上訴人自得不經預告終止契約，而被上訴人業已發函向上訴人公司表示終止兩造間之勞動契約，且上訴人公司於92年8月20日收受該存證信函乙情，為兩造所不爭執，並有存證信函在卷可憑；故本件應認兩造之間勞動契約業於同日經被上訴人合法終止。（二）被上訴人終止勞動契約係合法，則本件依勞動基準法之規定所得請領之資遣費為七十六萬五千四百九十三元，或係七十六萬二千一百九十元？（１）兩造間之勞動契約，業經被上訴人於92年8月20日依勞動基準法第14條第1項第6款之規定合法終止乙節，業如前述，則依同法第14條第4項、第17條之規定，被上訴人得向上訴人請求給付資遣費。按勞動基準法第17條所規定之平均工資係指月平均工資，而同法第2條第4款所規定之平均工資係指日平均工資而言。故本件上訴人依勞動基準法第2條第4款之規定計算上訴人請求資遣費之平均工資，於法未合。從而本件計算被上訴人之平均工資，應以被上訴人終止勞動契約前六個月之工資總額直接除以六，以計算被上訴人之月平均工資。（２）本件被上訴人自92年8月20日回溯六個月為92年2月21日，故被上訴人於92年2月21日至同月28日之薪資為一萬五千四百十八元（53963x8/28 =15418元）。則自92年2月21 日起同年8月20日止，被上訴人之薪資總額為三十二萬六千五百五十八元（15418+53963+54763+53963+53963+55512+ 38976=326558 元），故被上訴人之月平均工資為五萬四千四百二十六元（326558/6 =54426元，元以下四捨五入）。而兩造對被上訴人資遣費計算基數以十四又十二分之一計算，均不爭執，故本件經換算後，被上訴人得請求之資遣費金額為七十六萬六千五百元（54426x14+544426x1/12=76500元，元以下四捨五入）。本件被上訴人僅請求上訴人給付七十六萬五千四百九十三元，依法自無不合。（三）被上訴人請求特別休假之工資四千六百二十四元部分：查依勞動基準法第39條規定：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。」，本件被上訴人主張其依勞動基準法第38條規定，於92年度應有17日之特別休假，扣除被上訴人已休15日之特別休假，尚餘2日之特別休假，以平均每小時工資二百八十九元計算，每日之工資應為二千三百一十二元，合計被上訴人得請求上訴人公司給付四千六百二十四元等語。上訴人則以被上訴人終止勞動契約之事由，於法不合，故不得為此請求云云資為抗辯，對於被上訴人所主張之日數及金額，均未爭執。然查本件被上訴人已合法終止其與上訴人之勞動契約乙節，業如前述，則依法被上訴人自得請求其未休完特別休假之工資；而本件被上訴人主張之四千六百二十四元，兩造未有爭執，故就此部分，被上訴人之請求即屬有據。六、綜上所述，本件被上訴人主張上訴人未徵得其同意，對其薪資及勞動條件作不利之變更，為可採信；則被上訴人依法終止與上訴人之勞動契約，洵屬有據。從而，被上訴人依勞動基準法第14條第4項、第39條、勞動基準法施行細則第24 條第3款之規定，請求上訴人給付包括資遣費七十六萬五千四百九十三元及特別休假工資四千六百二十四元，合計七十七萬零一百十七元及自92年9月23日（起訴狀繕本送達翌日）起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，為有理由，應予准許。是則原審判命上訴人如數給付，於法並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回其上訴。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦或舉證方法，核與判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　94　　年　　11　　月　　1 　　日民事第二庭審判長法官童有德法官蔡秉宸法官翁芳靜以上正本係照原本作成。不得上訴。書記官許美惠中　　華　　民　　國　　94　　年　　11　　月　　2 　　日Ｈ

臺灣高等法院 臺中分院94年度勞上易字第25號

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