臺灣高等法院 臺中分院99年度勞再字第1號
關鍵資訊
- 裁判案由確認僱傭關係存在等
- 案件類型民事
- 審判法院臺灣高等法院 臺中分院
- 裁判日期99 年 05 月 18 日
- 當事人甲○○、裕隆汽車製造股份有限公司
臺灣高等法院臺中分院民事判決 99年度勞再字第1號再 審 原告 甲○○ 再 審 被告 裕隆汽車製造股份有限公司 法定代理人 乙○○ 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件,再審原告對於中華民國98年10月14日本院97年度勞上易字第41號確定判決,提起再審之訴,本院判決如下: 主 文 再審之訴駁回。 再審訴訟費用由再審原告負擔。 理 由 一、再審意旨略以:查原確定判決認定再審被告於民國(下同)95年12月27日所發布之「調職命令」及再審被告片面終止與再審原告間之勞動契約係屬合法,雖經再審原告於歷次之書狀中加以抗辯並說明,但仍未獲原確定判決所認,而駁回再審原告之上訴,惟因本件於爭訟前,於苗栗縣政府歷經多次之調解,且於調解程序進行中,並經調解委員以「l.依勞基法第12條規定:勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而有論知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。系爭資方以勞方未依2006.12.25 發布之(06人動字Ol9號)『裕隆汽車製造股份有限公司人事異動通知單』、(06-F0V05)『裕隆汽車製造股份有限公司管理部連絡單』,重申2006.12.27向裕佳林志華協理報到;勞方復仍未依2007.01.04(07-FOVOl)『裕隆汽車製造股份有限公司管理部聯絡單』,重申06-FOVO5連絡單:職務議動通知為主旨,所寬限報到時間為2007.01.08上午08:30向裕佳林志華協理完成報到等情事,逕自認定勞方自96.01.02、03、04連續曠工三日,已違反勞動法令為由,依勞基法第12條第l項第6款、同條第2 項之規定通知勞方自96.01.08起終止雙方勞動契約,爭議自此而啟。2.經查,勞方到勤、紀錄:2006.12.25、07:47到勤,16:36下班;2006.12.26、07:45到勤,16:34下班;2006.12.27、07:45到勤,16:33下班;2006.12.28、08:OO至16:30抵休8小時;2006.12.29、08:00至16:30公假8小時;2007.01.02、07:58到勤,16:35下班;2007.01.03、07:49到勤,16:33下班;2007.01.04、07:45到勤,16:32下班;2007.01.05、10:26到勤,16:36下班(勞方稱08:40至09:50拜會苗栗縣長及勞工局長,商請同仁代為請假);系爭2007.01.02、2007.01.03、2007.01.04三日,勞方皆有出到勤紀錄(資方所提供紀錄可稽),且勞方也指證歷歷確實有進廠提供勞務,資方也無拒絕其提供勞務之意思表示等語。惟資方另逕自認定2007.01.02、2007.01.03、2007.01.04三日勞方為連續曠工(資方所提供紀錄可稽),稱勞方雖有進廠,但並無提供勞務之實,堅稱勞方應自2007.12.27起借調裕佳,自該日起勞方應向裕佳提供勞務,資方已無受領勞務之義務等語。惟查,2006.12.28、08:00至16:30抵休 8小時、2006.12.29、08:00至16:30公假 8小時,勞方上述二日之假單仍循資方考勤糸統,經勞方之工場長陳世廷於2006.12.25、18:13簽核完成在案,年假後即2007.01.02起勞方仍繼續依資方之考勤規定到勤且進入資方管理所及勞方提供勞務之場所,勞方所稱資方並無拒絕受領勞務之意思表示,應足可採,因資方無法自明何以2007.01.04發布(07-FOVOl)『裕隆汽車製造股份有限公司管理部連絡單』一文," 重申06-FOV05 連絡單:職務異動通知為主旨,並寬限報到時間延為2007.01.08上午08:30向裕佳林志華協理報到?而非堅持2006.12.25發布之(06人動字第0l9 號)『裕隆汽車製造股份有限公司人事異動通知單』、(06-FOV05)『裕隆汽車製造股份有限公司管理部連絡單』,應於2006.12.27向裕佳林志華協理報到?又此段期間勞方舉證,其持續與資方相關主管溝通有關借調勞動條件調整等爭議協商,直至 2007.01.04資方以(07- FOVOl)『裕隆汽車製造股份有限公司管理部連絡單』","重申06-FOV05連絡單:職務異動通知為主旨,並寬限報到時延為2007.01.08、上午08:30向裕佳林志華協理報到,若未依規定時間報到,則自2007.01.02迄今之期間將曠工論計,並依勞動基準法第十二條的規範內容辦理。勞方2007.01.05收文知悉後(2007.01.06、2007.01.07適逢週六、日休假),於2007.01.08上午即抵裕佳向林協理報到,但因勞動條件無法達成共識,乃拒絕簽署『借調同意書』,表明不同意借調而未完成裕佳報到手續,資方是日即以勞方2007.01.02、2007.01.03、2007.01.04三日連續曠工為由,公告依勞動基準法第十二條第一項第六款之規定,終止系爭勞動契約,而拒絕再受領勞務等語,資方並不辯駁,足堪認定為實。按『勞工無正當理由連續曠工三日者,雇主得不經預告終止契約,勞動基準法第十二條第一項第六款定有明文。據此規定可知,雇主得不經預告終止契約者,必須具備:㈠勞工無正當理由曠工㈡繼續曠工三日之法定要件,若僅符合其中之一者,尚不構成終止契約之事由。從而,勞工雖繼續曠工三日者,但其曠工非屬正當理由者,雇主即不得據以終止契約』,有最高法院八十四年度台上字第二七五號判決可稽。又最高法院八十五年台上字第二七一號判決要旨:勞基法第十二條第一項第六款所定之勞工無正當理由繼續曠工三日,雇主得不經預告終止勞動契約者,必以勞工無正當理由曠工及繼續曠工三日為其法定要件,倘祇具其一,即不構成雇者得不經預告終止勞動契約之事由。是勞工之曠工非屬無正當理由者,雇主自不得據以終止勞動契約。況按台灣台北地方法院九十二年度重勞訴字第三號判決:解雇權之發動乃了結勞雇關係之最終手段,尤其影響勞工之工作權,則為避免雇主濫用解雇權,實定法上有諸多限制或禁止雇主行使解雇權之規定。惟勞動契約為一繼續性及專屬性契約,勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係,其他如雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務,亦存在於契約間,是故勞動契約不應只有契約自由原則之適用,其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素亦應顧慮之,準此,雇主終止契約時,對於勞工既有工作將行使喪失的問題,當屬勞工工作權應予保障核心範圍,因此倘尚有其他方式可為,即不應採取終止契約方式為之。台灣台北地方法院八十九年度勞簡上字第四號判決稱:『雇主之解僱,雖為契約自由原則之一種表現,惟因勞工既有工作將行消失,當屬憲法工作權保障之核心範圍,在可期待雇主之範圍內,捨棄解僱而採用對勞工權益影響較輕之措施,應係符合憲法保障工作權之價值判斷。換言之,解僱應為雇主終極、無法避免,不得已之手段,即"解僱之最後手段性"』。查勞方2006.12.28、08:00至16:30抵休 8小時、2006.12.29、08:00至16:30公假 8小時二日之假單,既經勞方之工場長陳世廷於2006.12.25、18:13簽核完成在案,且資方就同一事件復於、2007.01.04以(07-FOVOl)『裕隆汽車製造股份有限公司管理部連絡單』,通知勞方城務異動報到時間延為20 07.01.08上午08:30向裕佳林志華協理報到,而非原2006.12.27向裕佳林志華協理報到,足堪認定勞資雙方 2007.01.08 前僱傭關係應為存續期間,又2007.01.02、2007.01.03、2007.01.04三日,勞方也有出到勤、紀錄可稽,況2007.01.08上午勞方即抵裕佳向林協理報到,只因勞動條件無法達成共識,而拒絕簽署”借調同意書”未完成裕佳報到手續,即遣資方逕自認定2007.01.02、2007.01.03、2007.01.04三日為連續曠工,此既難符繼續曠工三日之法定要件,更難謂適洽無正當理由之法定要件,資方如此作為實難謂無非難之疑。3.承上項所述,系爭勞資雙方2007.01.08前僱傭關係應為存續期間,則勞方請求恢復工作權應有理由。」為由認定「㈡綜上所述,本委員認為本件勞資爭議: l、勞資雙方2007.01.08 前僱傭關係存續足堪認定,2007.01.02、2007.01.03、2007.01.04 三日,勞方亦皆有出到勤、紀錄可稽,且勞方也指證歷歷確實有進廠提供勞務,資方也無拒絕其提供勞務之意思表示,然資方卻以2007.01.08前勞方未完成裕佳報到手續為由,逕自溯及認定2007.01.02、2007.01.03、2007.01.04三日勞方為連續曠工,實缺法理可證,更難符勞基法第十二條第一項第六款所定之無正當理由繼續曠工三日之法定要件,更難脫強制調動之嫌。故資方以勞方2007.01.02、2007.01.03、2007.01.04三日連續礦工為由,公告自2007.01.08 起終止系爭勞動契約,應屬違法之舉,勞方請求回復工作權,應有理由。2 、系爭資方所為終止勞動契約既與法不合,即不生解僱之效力,兩造間僱傭關係仍屬存在,惟資方仍堅稱其所為終止契約合法,自2007.01.10起顯拒絕受領勞務。按僱用人受領勞務遲延者,受僱人無補足服勞務之義務,仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用,或轉向他處服務所取得或故意怠於取得之利益,僱用人得由報酬額內扣除之,民法第487條定有明文。勞方自 2007.01.10起未履行提供勞務實可歸責資方受領遲延,至恢復工作權之日止,自無補服勞務之義務,資方應負給付工資之責。」,並具體建議「三、調解方案建議:l 、資方應回復勞方之工作權。2 、資方自2007.01.10起至恢復勞方工作權之日止,勞方無補服勞務之義務,資方應給付工資,並為勞方回復勞、健保加保」,足證原確定判決認定再審被告終止兩造間之勞動契約合法顯係違法判決,而此份證物經再審原告申請方於99年元月間取得,且觀此證物對本件之爭點亦有明確之闡述及說明,是此證物自屬民事訴訟法第496條第l項第13款之證物,且若斟酌此證物亦可使再審原告受較有利益之裁判,是依法自應予以再審程序以為救濟。爰請求㈠原台灣高等法院台中分院97年度勞上易字第41號確定判決廢棄。㈡確認兩造間之僱傭關係存在。㈢再審被告應自民國96年l月8日起至復職日止,按月給付再審原告新台幣54,835元,及均自該給付之當月l 日起至清償日止,按年息百分之五計算之利息。㈣再審被告應給付再審原告新台幣500,000 元正,及自起訴狀繕本送達再審被告翌日起至清償日止,按年息百分之五計算之利息。㈤第一、二、三審及再審之訴訟費用均由再審被告負擔。 二、按民事訴訟法第496條第1項第13款所謂當事人發現未經斟酌之證物或得使用該證物,係指在前訴訟程序不知有該證物,現始知之,或雖知有此而不能使用,現始得使用者而言(最高法院32年上字第1247號判例參照)。按當事人發現未經斟酌之證物或得使用該證物,依民事訴訟法第496條第1項第13款之規定對於確定判決提起再審之訴,應以經斟酌該證物可使再審原告受較有利益之裁判為限,若當事人發現之新證物經斟酌,仍不足以動搖原確定判決之基礎,即不得據為該款所定之再審理由。又再審之訴,應於30日之不變期間內提起;其期間自判決確定時起算,判決於送達前確定者,自送達時起算。而判決於上訴期間屆滿時確定;不得上訴之判決,於宣示時確定;不宣示者,於公告時確定。民事訴訟法第500條第1項、第2項前段、第398條第1項本文、第2項分別定有明文。經查,再審原告前對於本院97年度勞上易字第41號確定判決(下稱原確定判決)提起第三審上訴,嗣最高法院認再審原告之上訴不合法,而於民國(下同)99年1 月14日以99年度台上字第73號裁定予以駁回,並於同日公告裁判主文(見最高法院卷第99頁),該裁定於99年1 月29日送達再審原告(見最高法院卷第50頁),業據本院調卷審核無誤。再審原告於99年3月1日提起本件再審之訴,應尚未逾30日之不變期間,於法尚無不合,合先敘明。惟再審原告主張於99年元月取得勞資爭議調解相關影本共五份,其中於苗栗縣政府調解甲○○與裕隆汽車製造股份有限公司勞資爭議調查結果,觀此證物對於本件之爭點有明確之闡述及說明,足認原確定判決認定再審被告終止兩造間之勞動契約合法,顯係違法判決。經查:對於再審原告與再審被告間之終止勞動契約是否合法,經原確定判決詳為審酌(見原確定判決頁62至64頁),縱再斟酌再審原告所主張之上開證據,亦不足為有利於再審原告之認定,再審原告據此主張本件原確定判決有民事訴訟法第496條第1項第13款之當事人發現未斟酌新證據之再審事由云云,自難謂可採。是以本件再審原告以發現未經斟酌之證物,且該證物如經斟酌可受較有利之裁判為由,據以提起再審之訴,顯無再審理由,爰不經言詞辯論,以判決駁回之。 三、據上論結,本件再審之訴,顯無再審理由,依民事訴訟法第502條第2項、第78條,判決如主文。 中 華 民 國 99 年 5 月 18 日民事第五庭 審判長法 官 童有德 法 官 王重吉 法 官 古金男 以上正本係照原本作成。 不得上訴。 書記官 凃瑞芳 中 華 民 國 99 年 5 月 18 日S