臺灣臺南地方法院107年度簡更一字第1號｜法律人

臺灣臺南地方法院行政訴訟判決　　　　107年度簡更一字第1號107年3月1日辯論終結原　　　告　惟淨環境工程有限公司代　表　人　鍾雲華被　　　告　臺南市政府代　表　人　李孟諺訴訟代理人　鄭名家王麗娟上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部106年3月8日勞動法訴字第OOOOOOOOOO號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。第一審及發回前上訴審訴訟費用由原告負擔。事實及理由壹、程序事項：一、原告因勞動基準法事件，不服被告即臺南市政府民國105年8月15日府勞條字第OOOOOOOOOO號裁處書、勞動部106年3月8 日勞動法訴字第OOOOOOOOOO號訴願決定，經核屬於行政訴訟法第229條第1項第2款所定因不服行政機關所為新臺幣（下同）40萬元以下罰鍰處分之行政訴訟事件，應適用行政訴訟法第2章規定之簡易訴訟程序。二、本件原告起訴時，被告代表人原為賴清德，嗣於106年10月 20日本件訴訟繫屬中變更為李孟諺，業經被告新任代表人李孟諺具狀聲明承受訴訟，有被告106年10月20日、107年2月14日行政訴訟聲明承受訴訟狀及行政院106年9月6日院臺綜字第0000000000A號函之影本在卷可憑（見本院簡字卷第58至59更字卷第55至56頁），核無不合，應予准許。三、原告不服被告105年8月15日府勞條字第1OOOOOOOOO號裁處書、勞動部106年3月8日勞動法訴字第OOOOOOOOOO號訴願決定，提起行政訴訟，經本院106年度簡字第25號判決撤銷原處分及訴願決定，被告不服提起上訴，經高雄高等行政法院以106年度簡上字第81號判決廢棄原判決，發回本院更審。四、本件原告經合法通知，未於107年3月1日言詞辯論期日到場，核無行政訴訟法第218條準用民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依到庭被告之聲請，由其一造辯論而為判決。貳、實體事項：一、事實概要：原告從事廢棄物清理設備安裝工程等業，為應適用勞動基準法之行業。案經臺南市政府勞工局於105年7月13日對原告實施勞動檢查，發現原告所僱用之勞工王○○（下稱系爭勞工）於104年9月30日離職，原告於同年10月2日以存證信函要求系爭勞工於3日內親自至原告處辦理職務交接，惟系爭勞工並未依其要求辦理，原告嗣未於104年10月12 日（僱傭契約約定之給付日係每月10日，惟104年10月10日及11日係假日，故順延至同月12日前應給付）將系爭勞工104年9月薪資匯入其戶頭，並於104年10月15日將系爭勞工104年9月份工資提存於本院提存所（下稱提存所），並自該提存金額中逕行扣除提存費500元。案經原處分機關即被告臺南市政府審查屬實後，認原告未全額直接給付工資予系爭勞工及未於原告與系爭勞工約定之每月10日（遇假日及順延）給付薪資，有違反行為時勞動基準法第22條第2項及第23條第1項規定之情形，乃依行為時同法第79條第1項第1款規定，於105年8月15日以府勞條字第OOOOOOOOOO號裁處書（下稱原處分），對原告各處罰鍰2萬元，合計罰鍰4萬元，原告不服，提起訴願，經遭訴願決定駁回，爰提起本件行政訴訟。二、本件原告主張略以：系爭勞工離職後，原告即以存證信函通知系爭勞工至原告公司辦理離職交接事宜，惟系爭勞工均未予理會，故系爭勞工未於104年10月10日前領取薪資一事，不應歸責於原告。次之，因系爭勞工未依原告通知辦理離職交接手續，且未於上開日期前到原告公司領取薪資，原告迫於無奈，僅能將其薪資提存於法院，因此所生之提存費用，自應由系爭勞工負擔。被告未予注意上述有利於原告之事實，顯與行政程序法第9條規定有違。再者，縱認本件勞資事件原告亦有責任，惟被告逕處罰鍰，亦違反比例原則等情。爰聲明求為：㈠原處分及訴願決定均撤銷。㈡訴訟費用由被告負擔。三、被告則以：本件原告與系爭勞工原約定於每月10日給付工資，嗣系爭勞工於104年9月30日離職，因104年10月10日適逢假日（星期六）順延，故至遲應於104年10月12日前給付。原告雖主張系爭勞工未辦理職務交接才無法於原約定發薪日給付工資，惟勞動基準法第23條規定雇主應按期給付工資之義務與勞工有無辦理交接無關，且系爭勞工同年8月份之薪資是以轉帳方式給付，顯見原告已有系爭勞工之帳戶資料，而並未積極處理工資發放事宜，遲至104年10月15日始將同年9月份之工資提存於法院，實有過失，而已違反行為時勞動基準法第23條第1項規定。又依最高行政法院106年度判字第93號判決意旨，及勞動基準法第22條第2項但書所謂法令另有規定，係如勞保保費、健保保費、職工福利金、所得稅預扣及法院之強制執行；而所謂另有約定，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言。本件原告未經勞工同意，逕自系爭勞工104年9月份工資中扣除提存費500元，亦已違反勞動基準法第22條第2項規定。據此，被告以原告違反行為時勞動基準法第22條第2項及第23條第1項規定，依行為時同法第79條第1項第1款規定，各處以罰鍰之法定最低數額2萬元，並無違反比例原則之情事等語，資為抗辯。並聲明求為：㈠原告之訴駁回。㈡訴訟費用由原告負擔。四、本件事實概要欄所載之事實，除後列爭點外，業經兩造各自陳述在卷，並有臺南市政府105年8月15日府勞條字第OOOOOOOOOO號裁處書、勞動部106年3月8日勞動法訴字第OOOOOOOOOO號訴願決定、系爭勞工104年9月10日薪資存款單、系爭勞工104年8月薪資明細、104年度存字第1056號提存書、臺南市政府事業單位勞動條件檢查會談紀錄表、臺南市政府105 年7月13日談話紀錄、原告與系爭勞工間員工聘僱契約書、系爭勞工離職申請書、系爭勞工104年7月薪資明細、臺南成功路郵局OOOO號存證信函、原告之臺南市政府營利事業登記證、臺南市政府105年7月20日陳述意見通知書、原告陳述意見書、原告訴願書、原告再訴願書、臺南市政府105年6月13日系爭員工談話記錄之影本，附於原處分卷及本院卷可稽（見本院簡字卷第5至11頁、第25至28頁反面、第30至31頁、第37至第49頁；原處分卷第83至84頁），洵堪認定。本件爭點厥為：㈠原告未於104年10月12日（因同年10月10日及11 日係假日）以匯款或無摺存款方式將系爭勞工104年9月薪資匯入其戶頭，是否未依約定按時給付而遲延給付薪資，而違反勞動基準法第23條規定？㈡原告於給付予系爭勞工之104 年9月薪資數額內扣除500元提存費，是否違反勞動基準法第22條第2項規定未全額給付薪資？五、本院之判斷：㈠原告未於104年10月12日（因同年10月10日及11日係假日）以匯款或無摺存款方式將系爭勞工104年9月薪資匯入其戶頭，是否未依約定按時給付而遲延給付薪資，而違反勞動基準法第23條規定？ 1.按為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準；工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次；按件計酬者亦同；有下列各款規定行為之一者，處2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反第22條至第25條規定。勞動基準法第1條、原告違反行為時第23條第1項及第79條第1項定有明文。另依勞動部105年6月29日勞動條2字第1050131389號函：「……工資應按勞動契約約定之金額、給付日期定期給付，終止契約時應即結清工資給付勞工；至遲亦應於原約定之工資給付日給付。雇主不得以無端之理由，拒絕給付工資……雇主如以勞工未善盡交接義務，以法院提存方式而未依前開規定給付離職勞工工資，已違反勞動基準法第23條之規定。至於雇主如扣發勞工工資支付提存費，應另涉違反同法第22條規定。」此係中央主管機關本於職權，闡明勞動基準法之原意，核與相關法律規定及立法意旨並無違背。 2.原告主張系爭勞工於104年9月30日離職後，未至原告公司辦理離職交接事宜並領取薪資，故系爭勞工未於104年10月10 日前領取薪資一事，不應歸責於原告等語。惟查，原告與系爭勞工訂立僱傭契約時，契約第六點工作薪資之約定，約定有薪資於次月10日給付，如遇假日則延後給付，此有原告與系爭勞工簽立之員工聘僱契約書影本在卷可憑（見本院簡字卷第40頁反面），原告於原處分作成前之陳述意見程序中，亦於陳述意見書（見本院簡字卷第46頁反面）內自承：「本公司正常發薪日為每月10日，……但10月10日及11日為假日」等語，足見原告自知依照僱傭契約之約定，系爭勞工104 年9月30日離職後，原告應於104年10月10日將其9月份之薪資交付予系爭勞工，惟因104年10月10日遇假日(星期六)順延，至遲應於104年10月12日前應為工資之給付。 ⒊次查，原告於本院106年10月20日言詞辯論期日當庭陳稱：「（法官問：你們以往發薪給系爭勞工是用何方式）我們平常是用轉帳，但這次是離職，也沒有來交接，我們有發存證信函、打電話她也不接，才用提存。」等語，另系爭勞工於臺南市政府訪談時，陳稱104年7月份薪資係由原告交付支票，同年8月份薪資則是以匯款方式等語，此有臺南市政府105年6月13日談話記錄（見原處分卷第83至84頁），並依系爭勞工104年9月10日薪資存款單（見本院簡字卷第42頁反面），可知系爭勞工104年7、8月份薪資，係分別以支票及無摺存款方式（系爭勞工於上述談話中將原告104年9月10日之無摺存款概稱為匯款），交付予系爭勞工。 ⒋再查，原告代表人鍾雲華於原處分作成前之行政程序中曾陳稱：「我們公司大部分在職員工每月薪資都是以匯款方式給付，但離職當月的薪資一定要回公司領現金，雖沒有正式明確的告知王○○（即系爭勞工，下同），但她是會計助理，這些她都知道」、「104年9月30日她（即系爭勞工，下同）要離職那天……當天我也有跟她說如果你不回公司領薪資，那我就把你的薪資交給法院處理，雖然她沒回應這句話，但她是有聽到的」等語（見本院簡字卷第39頁）。準此，原告代表人已於上開內容中自承，關於離職當月必須至原告公司領取現金薪資一事，先前並無明確告知系爭勞工，至104年9月30日當日雖有告知系爭勞工若不回原告公司領取，即會將薪資交給法院，惟系爭勞工並未予以肯否回應，足見離職前最末月份之薪資應返回原告公司領取一事，未經原告與系爭勞工間達成合意而形成僱傭契約之約定，僅僅是原告單方對系爭勞工之要求。 ⒌再者，於原告自承在職員工均係以匯款方式給付薪資、系爭勞工104年8月份薪資亦係原告以無摺存款方式給付而無異議等情，可知系爭勞工無論係以明示或默示方式，應已同意原告以匯款或無摺存款方式給付薪資，而就此薪資給付方式，與原告達成合意，據此，原告應舉證證明另有與系爭勞工約定之薪資交付方式外，本於僱傭契約之約定，原告應於104 年10月12日前、以匯款或無摺存款至系爭勞工帳戶之方式，給付104年9月份予系爭勞工。原告雖於104年10月15日將該筆薪資提存至本院，惟仍已逾上開日期。 ⒍綜上，原告要求系爭勞工須至原告公司領取104年9月份薪資，非屬約定之工資給付方式，該要求不足以拘束系爭勞工。故原告以上述違反約定之給付方式提出薪資給付，自非本於債務本旨提出給付，自未生提出給付之效力。原告未於104 年10月12日前，以匯款或無摺存款至系爭勞工帳戶方式給付薪資，係未依約定之方式及期限給付工資，自屬違反行為時勞動基準法第23條第1項規定，被告以行為時同法第79條第1項規定，裁處原告2萬元罰鍰，尚無違法，原告主張此部分原處分及訴願決定應撤銷，為無理由。㈡原告於給付予系爭勞工之104年9月薪資數額內扣除500元提存費，是否違反勞動基準法第22條第2項規定未全額給付薪資？ 1.按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力；債權人受領遲延，或不能確知孰為債權人而難為給付者，清償人得將其給付物，為債權人提存之。勞動基準法第22條第2項、民法第234條、第235條第1項、第326條定有明文。次按上揭勞動基準法第22條第2項規定，立法理由在於避免工資被任意扣減、扣押或不直接發給勞工，規定工資應全額直接給付，惟如法令另有規定或勞資雙方自行商定者，可從其規定。故雇主依勞資雙方商定結果，得直接由勞工工資中扣取一定金額，固非法所不許，惟其事由、金額及責任歸屬等相關事項，均須明確而無爭議，如勞雇雙方對其中任一仍有爭執，即非雇主單方面所能認定，應請求當地主管機關協調處理或另循司法途徑解決，不得逕自工資中扣取，否則難謂與勞動基準法第22條第2項揭櫫之工資全額給付原則無違。又勞委會82年函釋、89年7月28日函釋：「……勞動基準法第22條第2項規定『工資應全額直接給付勞工』，如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資。」、「依勞動基準法第22條規定，工資應全額直接給付勞工。同法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。所稱『預扣勞工工資』，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。」係中央主管機關本於職權，闡明勞動基準法之原意，核與相關法律規定及立法意旨並無違背。最高行政法院106年度判字第93號判決意旨參照。 2.原告主張因系爭勞工未依原告通知辦理離職交接手續，且未於104年10月12日前到原告公司領取薪資，原告迫於無奈，僅能將104年9月份薪資提存於法院，因此所生之提存費用，自應由系爭勞工負擔等語。然查，依前所述，原告本應以轉帳方式交付薪資予系爭勞工，然其捨轉帳方式而不為，轉而要求系爭勞工自行到原告公司受領，自難認原告已因債之本旨提出薪資之給付，按上開民法規定，不生提出薪資給付之效力，故系爭勞工縱未於104年10月12日前至原告公司領取薪資，亦無從認為系爭勞工有何受領遲延之情形，因而該筆薪資自無上開民法第326條因受領遲延而有提存之必要，且無其他法令另有規定原告得不全額給付薪資，原告與系爭勞工間亦無另有明確約定原告得逕為扣除提存費用，故原告提存該筆薪資並依提存法第28條第2項規定自提存金額中逕行扣除500元提存費，應非適法。 ⒊次查本案原告與系爭勞工王○○間於本院台南簡易庭原告請求契約終止所生之侵權行為損害賠償訴訟，原告敗訴後並未上訴而確定，該判決略以：「...員工聘僱契約第8條（契約終止）所載：「…甲方（即原告）如有下列情事之一時，乙方（即被告）得無條件終止契約。1.違反本契約及勞動法令規定致有損害乙方權益之虞者...依系爭員工聘僱契約第8條第1項約定，甲方（即原告）違反本契約及勞動法令規定致有損害乙方（即被告）權益之虞者，被告本得無條件終止契約...又按解除權之行使，應向他方當事人以意思表示為之。又第258條及第260條之規定，於當事人依法律之規定終止契約者準用之；對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力...查原告自承：「（問：被告何時說要離職？）被告是交給○○科技公司，○○科技公司是我旗下員工。我沒有不准他離職，我只是請求他等到新員工到職後，辦理完交接，再離職。」...互核被告於本院審理時所提出之離職申請書，並稱：「104年9月24日提出離職單，約定到104年9月30日離職，但隔天即104年9月25日原告不准我離職，要求我要等到他們找到新人，辦理完交接才准離職。」等語...被告於104年9月24日以原告未於被告到職當日即為其投保勞工保險為由，不經預告終止系爭契約，該終止契約之意思表示，應於104年9月25日經原告代表人鍾雲華所了解，而發生終止系爭員工聘僱契約之效力。原告未依勞工保險條例第11條之規定，於被告到職當日即為其投保勞工保險，已如前述，所為顯然違反勞工法令，致有損害勞工權益之虞，揆諸首揭規定及系爭員工聘僱契約約定，被告自得不經預告終止契約...原告既是依勞動基準法、系爭員工聘僱契約而不經預告終止契約，而於104年9月30日合法離職，自難謂有何損害原告公司權益可言。」此有本院105年度南小字第32號確定判決附卷可稽（本院卷第39-43頁），本案原告於104年9月24日既已接獲系爭勞工欲於106年9月30日離職之意思表示，但原告並未於系爭勞工王○○仍在職的期間內積極與王君辦理工作交接，於王君離職後才要求王君再回公司辦理交接，又因王君未回公司辦理交接，故未依約於發薪日將薪資轉帳予王君，遲於104年10月15日將該筆薪資提存法院，並於薪資中扣除提存費用500元，既王君之離職屬合法，且有事先於104年9月24日告知原告，無法完成工作交接應非究責於王君，況工作報酬之給付，除經勞工同意或較有利於勞工之外，應按原約定方式給付，不得任意改變，若可任由雇主單方面恣意改變工作報酬之給付方式，或給付不完全或給付遲延等不利於勞工之舉措，則將使勞工生活收支受到影響，而妨害其原定計畫之開銷，或妨礙其債務之履行，甚至造成違約責任，此乃勞動基準法第22條規定之立法意旨；本案原告未依約以轉帳方式給付王君薪資，逕自改以法院提存之方式給付，其所應負擔之提存費用應由原告負擔，而原告直接於提存予系爭勞工之薪資金額中扣除提存費用500元，有違工資應全額給付予勞工之規定。是以，被告以原告逕自扣除系爭勞工薪資500元，屬未全額給付薪資，並無違誤，原告主張顯不足採。㈢關於上開違反勞動基準法第22條第2項、第23條第1項規定之罰責，即同法第79條第1項第1款規定，業於105年12月23日修正施行，將罰鍰之額度上限由30萬元提高為100萬元，據行政罰法第5條但書之規定，105年12月23日修正施行前即行為時之勞動基準法第79條第1項第1款規定係較有利於原告，故本件被告機關為上開條文之處分時，應以行為時之勞動基準法第79條第1項第1款規定為斷，附予敘明。六、基上所述，原處分以原告違反行為時勞動基準法第22條第2 項及第23條第1項規定事項，依行為時同法第79條第1項第1 款規定，分別各處罰鍰2萬元，合計共處罰鍰4萬元，並無違法，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請撤銷原處分及訴願決定，為無理由，應予駁回。本件事證已臻明確，其餘攻擊防禦方法及證據，均核與本件判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。中華民國 107 年 3 月 15 日行政訴訟庭法官侯明正一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。中華民國 107 年 3 月 15 日書記官陳世明

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