臺灣臺南地方法院101年度重勞訴字第4號

• 裁判案由: 請求確認僱傭關係存在等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣臺南地方法院
• 裁判日期: 102 年 03 月 26 日

臺灣臺南地方法院民事判決　　　　　　101年度重勞訴字第4號原　　　告　莊有智
原　　　告　蔡明志
原　　　告　陳碧玲
原　　　告　陳家昌
原　　　告　鄭百圻
原　　　告　陳慧英
上　列六人
訴訟代理人　李永裕律師
複　代理人　江俊傑律師
被　　　告　璟豐工業股份有限公司
法定代理人　傅雷格
訴訟代理人　陳旻沂律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國102
年3月5日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用新台幣344,382元，由原告莊有智負擔新台幣84,556元
、原告蔡明志負擔新台幣57,628元、原告陳碧玲負擔新台幣
59,707元、原告陳家昌負擔新台幣59,014元、原告鄭百圻負擔新台幣50,302元、原告陳慧英負擔新台幣33,175元。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告提起本訴，就請求給付薪資之
起算日部分，原聲明請求：被告應自民國101年2月10日起算；嗣於訴狀送達後，變更訴之聲明：請求被告給付薪資均自101年3月14日起算（見本院卷㈠第80頁）。經核上開原告所為訴之變更，核屬減縮應受判決事項之聲明，按諸上揭規定，應予准許，合先敘明。
二、又按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。而所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係存否不明確，原告在法律上之地位有不安之狀態存在或受侵害之危險，而此種不安之狀態或危險，能以確認判決除去者而言。本件原告主張兩造間存有僱傭關係，然為被告所否認，因之，兩造之間是否存有僱傭關係，即陷於不確定之狀態，而此種不確定狀態之存在，足使原告是否為被告之受僱人之法律上地位，產生不安之危險，此不安之危險，原告得以確認判決除去之。是原告提起本件確認之訴，即有確認利益，應堪認定。
貳、實體方面：
一、原告主張：
（一）原告莊有智、蔡明志、陳碧玲、陳家昌、鄭百圻、陳慧英等六人分別於民國87年7月1日、91年3月19日、87年9月16日、92年8月1日、95年3月1日、96年6月11日進入被告公
司任職。於101年2月時，原告莊有智擔任開發設計部設計課課長，每月薪資新台幣（下同）70,255元；原告蔡明志擔任開發設計部設計課助理工程師，每月薪資47,595元；原告陳碧玲擔任開發設計部設計課助理工程師，每月薪資49,380元；原告陳家昌擔任開發設計部設計課助理工程師，每月薪資48,785元；原告鄭百圻擔任開發設計部設計課助理工程師，每月薪資41,475元；原告陳慧英擔任技術文件中心技術文件管理員，每月薪資27,025元。原告莊有智、蔡明志、陳碧玲、陳家昌、鄭百圻、陳慧英等六人任職於被告公司開發設計部設計課，工作內容為開發設計新產品，對於被告公司頗具重要性，是以被告公司歷年來將設計開發部門與業務部、製造部並列，此有100年1月1日生
效之舊版公司組織圖可佐，其等於任職期間均戮力以赴，未曾懈怠。詎料，被告公司竟毫無預警於100年11月16日
公告裁撤設計開發部設計課，原告等人對於被告公司此舉甚感不解，暗忖實情應係開發設計部前經理李弘仁於98年11月間，遭被告公司違法解僱，前經理李弘仁乃向鈞院提起請求給付薪資訴訟，並經鈞院以99年重勞訴字第1號民
事判決確認李弘仁與被告公司間僱傭關係存在，被告公司不服提起上訴，仍由臺灣高等法院臺南分院以100年度重
勞上字第1號民事判決駁回被告公司上訴，被告公司不服
再提起上訴，最高法院復以100年度台上字第1795號民事
裁定駁回被告公司之上訴，全案經三審定讞，此有鈞院民事判決確定證明書可稽，確定前經理李弘仁與被告公司間僱傭關係存在，被告公司需使其回任原單位之原職位。豈料，被告公司為阻擋前經理李弘仁回任，竟罔顧原告等人及公司權益，將開發設計部設計課裁撤。被告公司將設計開發部設計課裁撤前後，均未曾與原告等人協商調任其他職務，即於100年11月30日，由管理部經理葉鳳樺通知原
告等人領取工作意願徵詢書，強行將原告等人調任至薪資條件明顯不利之新職缺，原告等人對此一再向被告公司表示，被告公司將原告等人降調新職缺之行為，已違反了勞動基準法（下稱勞基法）的「調動五原則」，該降調之行為並不合法，原告等人亦無法接受違法調職之行為，然被告公司對原告等人之主張均不予理會。原告等人一再表示欲與被告公司理性協商，被告公司除置之不理外，竟於
101年2月9日由管理部經理葉鳳樺率然口頭宣布，公司已
將原告等人解雇云云，並於隔日發布解雇公告及寄發解僱通知書予原告等人，以原告等人違反勞基法第11條第4款
、第5款為由資遣原告等人，然原告為表示繼續提供勞務
之誠意，仍於101年2月10日、2月13日親自前往公司欲繼
續提供勞務，卻遭被告公司拒於門外。至101年3月1日，
原告等人由莊有智為代表與被告公司代表人葉鳳樺，於臺南市政府勞工局進行調解，被告公司仍斷然拒絕讓原告等人返回原職位，此有臺南市政府勞資爭議調解紀錄可稽。基此，本件被告公司刻意阻撓前經理李弘仁回任，率然裁撤開發設計部設計課，裁撤前後未曾與原告等人溝通協調，亦未取得其等同意，即片面將原告等人降調至勞動條件明顯不利之新職務，此已違反內政部74年9月5日74台內勞字328433號函之「調職五原則」，亦有違誠信原則。又被告公司之調職行為既不合法，原告等人自得拒絕接受降調他職，豈知，被告公司卻據此主張原告等人有勞基法第11條第4款及第5款之情形云云，因而終止雙方僱傭關係，足認被告公司資遣原告等人之行為既不合法，且顯屬惡意為之，準此，兩造間之僱傭關係應認為繼續存在，原告等人為保障自身權益，爰依雙方勞動契約關係及民法第487條
之規定提起本訴。
（二）被告公司為阻撓前經理李弘仁回任，藉故裁撤開發設計部，並宣稱未來設計部分將全面採用外包方式，惟被告公司所言與事實完全不符，是以，其主張公司因內部組織調整，屬業務性質變更，而有減少勞工之必要云云，並不合於勞基法第11條第4款之規定：
⒈按「業務性質變更，有減少勞工之必要時，雇主雖可依勞動基準法第十一條第四款規定終止勞動契約；惟依該款規定，雇主除須業務性質變更，有減少勞工之必要外，尚須無其他適當工作可供安置時，始得終止勞動契約。」最高法院99年度台上字第1203號裁判要旨可資參照。
⒉被告公司主張，因經營環境變化快速，及國內外市場競爭激烈，採自行設計之方式已不符合公司需要，故而裁撤研發設計部門云云，惟對照100年1月1日生效之舊版公司組
織圖與100年11月16日公告之新版組織圖可知，原模具製
造組併入製一部，技術文件管制則併入業務部，而設計部業務則由被調職至製一部，擔任前製程助理工程師之陳金龍負責，顯見被告公司辯稱新產品設計部分將委外辦理之說，誠屬無稽，倘被告公司真有必要將設計開發部分委外辦理，自應舉證以實其說。
⒊據上析陳，被告公司裁撤設計部之理由，實為阻撓前經理李弘仁回任原單位就職，且綜觀被告公司組織圖之變更，僅係單純將原開發設計部下之業務分散至其餘部門，其組織功能上之需求並無不同，業如前述，自無所謂業務性質變更之情形，是以，被告公司泛稱公司因內部組織調整，屬業務性質變更，而有減少勞工之必要云云，均非事實，殊無可採。
（三）縱被告公司裁撤設計開發部，係因公司業務性質變更（原告等人否認之），然其事前未與原告等人溝通協商，即逕自將原告等人降調安置新職務，造成原告等人之損害，顯已違反勞基法上之「調職五原則」，亦有違誠信原則，自屬不法：
⒈按「查工作場所及從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之（看勞動基準法施行細則第七條第一款規定）。嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之。」最高法院77年台上字第1868號民事判決可資參照。
⒉次按「勞基法施行細則第七條第一款規定，工作埸所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作之必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助，有上揭七十四年函示調動五原則可參，縱認勞資雙方有資方得調動勞方職務之合意，雇主對勞工調職命令權之行使，至少須符合該調職五原則等規範，始為合法有效。上訴人工作規則第十二條亦載明，有關員工輪調實施辦法依上開內政部雇主調動勞工五項原則另訂之。上訴人對於被上訴人之調整職務，既不召開人評會及查明被上訴人有無符合調降職務及減薪之事由，且被上訴人原任大慶分行擔任二等襄理，其本身提供工作給付之能力並未有所減弱之情形，上訴人於九十七年十一月十四日函知被上訴人自同年月二十日起降職、減薪，由二等襄理降調為中級專員，因而減發主管加給每月七千七百元，此一調職命令，顯係對被上訴人之薪資等勞動條件作不利之變更，尚與上開調職五原則之第一、三項原則有違，難認適法。…被上訴人未受任何懲處，且上訴人未召開人評會，亦未依七十四年函示調動五原則，逕將被上訴人降職、減薪，其目的無非欲逼迫被上訴人離職，更不符合程序、目的及手段正當性原則。從而，被上訴人依勞動契約關係及民法第四百八十七條前段規定，請求上訴人如上述之聲明，即屬正當，為其心證之所由得，並說明上訴人其他抗辯及聲明證據為不足取暨不逐一論述之理由，因而維持第一審所為上訴人敗訴之判決，駁回其上訴。經核於法並無違背。上訴論旨，仍就原審採證、認事之職權行使及其他與判決基礎無涉之理由，指摘原判決不當，求予廢棄，不能認為有理由。」最高法院99年度台上字第838號民事判決可資
參佐。
⒊復按「勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：1.基於企業經營上所必需；2.不得違反勞動契約；3.對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；4.調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；5.調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」內政部74年9月5日（74）台內勞字第
328433號著有函示。揆諸前揭內政部函示與最高法院判決意旨可知，雇主若因業務需要而有變動勞工之工作場所及應從事之工作等有關事項之需求者，除勞動契約已另有約定，應從其約定外，應徵得勞工之同意，始得將勞工予以調動，不得任由雇主恣意調動。
⒋被告公司為阻撓前經理李弘仁回任，藉故裁撤設計開發部，事前並未與原告等人協商，即逕自將原告等人降調至勞動條件明顯不利之職缺，此有原告等人之工作意願徵詢書可佐，而原告不利之勞動條件如下：莊有智原職缺薪資
70,255元，新職缺薪資41,990元，計算短少28,265元；蔡明志原職缺薪資47,595元，新職缺薪資27,200元，計算短少20,395元；陳家昌原職缺薪資48,785元，新職缺薪資
45,950元，計算短少2,835元；陳碧玲原職缺薪資49,380
元，新職缺薪資28,475元，計算短少20,905元；鄭百圻原職缺薪資41,475元，新職缺薪資26,350元，計算短少
15,125元；陳慧英27,025元，新職缺薪資24,013元，計算短少3,012元。
⒌由上開勞動條件不利之薪資可知，被告公司系爭調職行為，已違反內政部函示揭櫫之「調職五原則」第3項：對勞
工薪資及其他勞動條件，不得為不利變更之規定。揆諸上開最高法院見解，雇主對勞工調職命令權之行使，至少須符合該調職五原則等規範，始為合法有效，是以，本件被告公司之調職行為因違反調職五原則即難認為適法，原告等人有權拒絕同意，故其等遂於100年12月2日、12月22日寄發存證信函向被告公司表示：「原設計開發部被裁撤，本公告之內容與董事長表達公司未來發展顯有扞格，…，且公司公告未先與員工等協商已違反中華民國政府勞基法及內政部勞工職務調動五原則之規定」等語，足認原告等人已明確拒絕被告公司不合法之調職行為。
⒍再者，依被告公司101年2月10日寄發之解雇通知書可知，被告公司係以：「因公司業務性質變更，您原任職之單位已裁撤，惟您不同意從事其他工作，故本公司依勞基法第11條第4款、第5款之規定，終止貴我雙方之聘僱關係」云云，惟被告公司縱有業務性質變更之情事（原告否認之），是否即需將原告等人降調至勞動條件明顯不利之新職缺，此部分未見被告公司說明，足認被告公司系爭調職行為，顯非企業經營上所必須，亦違反調職五原則，業如前述，該系爭降調行為顯非適法，灼然至明。
⒎尤有甚者，被告公司竟因原告等人不願調至勞動條件明顯不利之新職缺，即主張原告等人有勞基法第11條第4款之
情事，並據以終止兩造間之僱傭關係，已明顯違反勞基法、勞動契約等規定，其所為之終止行為自始無效，堪予認定。
（四）依民法第487條第1項前段之規定，原告等人就被告公司預示拒絕受領其提供勞務期間所應給付之薪資，亦得請求受領之：
⒈按「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」民法第487條第1項前段定有明文。
⒉復按「雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延。勞工無補上開期間服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬。」最高法院89年台上字第1405號裁判要旨可資參照。再按「上訴人非法終止僱傭契約，並預示拒絕受領被上訴人提供之勞務給付，上訴人受領勞務給付遲延，非可歸責於被上訴人，依民法第四百八十七條前段規定，被上訴人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」此有最高法院96年度台上字第678號判決可
資參照。
⒊如前所述，被告公司違法終止與原告等人間之勞動契約，且原告等人分別於101年2月10日及2月13日均照常至公司
，卻遭被告公司阻擋無法進入工作崗位。再者，被告公司寄發予原告等人之解雇通知書第二點亦載明：「自101 年2月10日起至契約終止日止，您無須出勤，薪資照給」等
語，顯見被告公司已有預示拒絕受領勞務之意思表示，揆諸上揭最高法院判決意旨，被告公司非法終止僱傭契約，並預示拒絕受領原告等人提供勞務給付，被告公司受領勞務給付遲延，非可歸責於原告等人，依民法第487條前段
規定，原告等人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，洵屬有據。
（五）被告公司原有的「設計開發部」之功能與業務內容迄今仍未改變，並無業務性質變更之情事：
⒈「設計開發部」之功能與業務內容簡介：
⑴被告公司為從事製造、銷售螺絲、螺帽及汽車扣件產品，尤其專業製造防鬆螺帽扣件，乃汽車廠第一、二層供應商（tier 1 or 2 supplier）的知名金屬扣件（
fasteners）製造業者。
⑵原告等人原所隸屬「設計開發部」功能與業務內容，主要在於：製程設計、模具設計、管制規劃這三方面。所謂「製程」，包括成型、攻牙、熱處理、壓帽、壓點、壓華司、表面處理等階段。倘若客戶向被告公司下訂單提出螺絲、螺帽或汽車扣件的規格需求時，原告必須決定使用何種模具生產客戶訂單所要求的螺絲、螺帽或汽車扣件，並設計一套製程及其管制計畫用來生產。
⑶而模具設計與製程設計均齊備，即可開始試（生）產（即頭產，尚非量產），以確認並測試該產品及其製程的設計規劃是否符合客戶訂單的產品品質與製程要求，此一整個從製程設計、模具設計到試產的過程，均係由原告所制定的管制規劃進行管制與檢測，以確保整體設計、製造、生產、測試、檢驗過程均妥當無誤，品質符合要求。倘試產的產品品質經檢驗合格並通過客戶的PPAP（Production Part Approval Process，即「生產性零件認可程序」）認可後，即可開始正式量產。
⒉以上被告公司整個產品設計研發、生產製造過程，於裁撤「設計開發部」前後，均未有任何改變，原告業已提出被告公司內部的生產作業流程文件加以證明。且被告於100
年11月16日公告裁撤「設計開發部」後，仍繼續從事製造、銷售螺絲、螺帽及汽車扣件產品等業務，有被告公司最新公司登記資料查詢可稽（被告所營事業項目仍為「螺絲、螺帽、螺絲釘及鉚釘等製品製造業、模具製造業」），是被告並無「業務性質變更」之情事，堪可認定。
⒊被告另辯稱係因「設計課之成果不彰且成本較高，基於營運上之考量，決定委外設計而裁撤設計」（見鈞院卷㈠第11頁），並謂「已將『設計』之工作委外，無需此部分之人力」云云，惟被告所辯明顯與事實不符，證據如下：
⑴被告主張其於100年8月9日經第11屆第2次董事會決議通過組織架構調整，並提出該董事會議事錄為憑。惟觀諸該董事會議事錄第六案決議通過變更組織圖的提案案由係「為擴展本公司營運範疇」，並非「設計課之成果不彰且成本較高」。是被告辯稱其因「設計課之成果不彰且成本較高」故而裁撤設計課云云，說詞已有明顯矛盾不一。
⑵再者，依被告公司100年8月9日董事會決議通過變更組
織圖之目標係為了「擴展本公司營運範疇」，則為了達成「擴展營運範疇」之目標，其理應採取的作法應係「增設部門」並增加人力，以因應營運範疇擴展後的業務人力需求。今被告竟背道而馳，反而於100年11月16日
公告撤除「設計開發部」並資遣原告等人，豈非自相矛盾，至為謬哉？
⑶又被告裁撤「設計開發部」後留任員工陳金龍，其職務內容不僅與原告原先職務內容幾近相同，且陳金龍的新職務內容仍然包括產品「規劃、設計」，責任職掌如下：「1.承經理之命如期完成有關產品規劃之業務。2.產品、料品規範…尺寸圖表設計。3.生產用沖模具…圖樣設計。」），可知被告公司依然需要研發設計的人力，並非如其所辯「不需要設計的人力」云云。
⑷另被告辯稱已將設計業務委外外包云云，惟被告提出的委外外包設計件數僅有一、二件，以被告公司的螺帽產品有幾千種不同式樣的螺帽模具，且被告每年營業銷售額高達六、七億元，然而自100年11月16日公告裁撤設
計開發部迄今一年多，被告卻只提得出一、二件將設計業務委外外包的證據，明顯不符常理。
⑸末依被告公司101年5月25日最新發布之異動組織圖公告所示，已無將模具製造「外包」之編制，足證被告並無將設計業務委外外包之事實甚明。
（六）本件被告公司所為解僱原告處分，並不符合勞基法第11條第4款規定之「業務性質變更」、「有減少勞工之必要」
、「無適當工作可供安置」等要件，難認合法：
⒈按，「勞動基準法第11條第4款係規定：非有『業務性質
變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置』之情形，雇主不得預告勞工終止勞動契約。故雇主依該規定終止勞動契約時，除應遵守同法第16條之預告期間規定外，必須符合『業務性質變更』，『有減少勞工必要』，且『無適當工作可供安置勞工』等要件，否則其終止勞動契約即難謂為合法。」此有臺灣高等法院勞工法庭93年度勞上易字第18號裁判意旨可稽。
⒉本件被告係依據勞基法第11條第4款為由，終止兩造之僱
傭關係，原告則主張被告所為終止僱傭關係不符合勞動基準法第11條第4款之要件，茲詳述理由如下：
⑴被告公司之業務性質並無變更：
①按「業務性質變更，須雇主之業務性質有發生變更之事實（例如原來生產鞋類，現改為生產玩具），並有減少勞工之必要，且無其他適當工作可供安置時，雇主方可解僱勞工。」此有臺灣高等法院勞工法庭96年度勞上易字第25號裁判意旨可參。
②次按「所謂業務性質變更，係指雇主考量工商發展與勞動市場之條件與變化，在必要與合理程度內，所為之經營或生產組織上之改變或調整之措施，包括產品種類或生產技術等項，出於經營決策與生存所需，雇主對於其所經營業務之全部或一部業務種類關於質方面之變更。」亦有臺灣高等法院勞工法庭95年度重勞上字第27號裁判意旨可考。
③本件被告為從事製造、銷售螺絲、螺帽及汽車扣件產品，尤其專業製造防鬆螺帽扣件，乃汽車廠第一、二層供應商的知名金屬扣件製造業者，今觀諸被告公司整個產品研發設計、生產製造過程，於裁撤「設計開發部」前後，均未有任何改變，原告業已提出被告公司內部的生產作業流程文件加以證明。況且被告於
100年11月16日公告裁撤「設計開發部」後，亦仍繼
續從事製造、銷售螺絲、螺帽及汽車扣件產品等業務，有被告公司最新公司登記資料查詢可稽（被告所營事業項目仍為「螺絲、螺帽、螺絲釘及鉚釘等製品製造業、模具製造業」），由此可見，被告並無「業務性質變更」或「業務種類關於質方面之變更」之事實，堪可認定。
④再者，對照被告100年11月16日發布新的內部組織圖
公告，與原先100年1月1日公告的舊內部組織圖互核
可知，舊內部組織圖的「設計開發部」下設「模具製造組」、「設計課」、「技術文件管制中心」編制，均已分散於新內部組織圖中的「業務部」及「製一部」之下，且實質工作內容，亦與原告等人遭違法資遣前殊無二致，此有陳金龍及原告等人的職務權責表在卷可稽，是被告僅係形式上將原來已存在的「設計開發部」部門，為內部的組織名稱劃分變更，實際上「設計開發部」原有的功能及工作任務，依舊分散於新設立的「業務部」及「製一部」之下，並未多所變異，既未改變原來的「研發設計」業務，更未就其「經營或生產組織為質的變更」，自與勞基法第11條第4
款規定之業務性質變更要件不符。
⑤另依被告公司2012年營業績效指標展開一覽表所載，被告2012年度營運目標仍有「增加新產品」，並將「M2-01新產品首次量產一次成功率」及「M2-02新產品開發成功比」列入評量指標，且於業務流程中，仍有訂有「新產品研發作業流程」之項目。可見「新產品之研究開發」仍為被告公司業務之重要內容，是被告辯稱其業務性質已有變更云云，洵屬無據。
⑵被告並無減少勞工之必要：
①按被告於100年11月16日公告裁撤原告所任職的「設
計開發部」後，於101年2月10日發函通知原告僱傭關係自101年2月19日終止，嗣撤回該通知，並再於101
年3月3日發函通知原告僱傭關係自101年3月13日終止等過程，業據兩造不爭執。
②惟被告於裁遣原告等人時，尚於101年2月間發布人事異動公告，自其他部門調動人員至「製一部」，以支援「設計開發部」裁撤後留任人員陳金龍的研發設計業務，此有被告公司管理部公告及人事異動名單可稽，由此可知，原告原先所負責之工作並無減少或消失，僅係轉由其他部門調度人員負責處理，被告公司仍須撥出一定之人力以處理此部分工作。
③且被告尚於101年6、7月間，密集在網站上頻頻徵才
，此有Google搜尋及518人力銀行等網站下載之資料
可稽。換言之，被告裁撤原告等人原任部門並資遣原告後，不但從其他部門調度人力從事研發設計業務，並且仍在持續招募員工，並無「減少勞工之必要」甚明。
④末被告公告裁撤「設計開發部」後，其內部人員討論工作內容時，亦明白指出「公司會再增加人力支援研發設計的業務，否則原有的業務會做不完」，足見並無「減少勞工之必要」甚明。
⑶被告並未舉證與其有實體同一性之「璟豐事業集團」法人內，均「無適當工作可供安置勞工」：
①「按雇主依勞基法第十一條第四款關於『業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時』之規定，預告勞工終止勞動契約，因該款所謂『業務性質變更』，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之，故解釋該款末句所稱之『無適當工作可供安置時』，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態，規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，自可將與『原雇主』法人有『實體同一性』之他法人，亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內，即『原雇主』法人與另成立之他法人，縱在法律上之型態，名義上之主體形式未盡相同，但該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項，如為『原雇主』法人所操控，該他法人之人格已『形骸化』而無自主權，並有適當工作可供安置勞工，二法人間之構成關係顯具有『實體同一性』者，均應包括在內，始不失該條款規範之真諦，庶幾與誠信原則無悖」最高法院98年度台上字第652號判決意旨可參。
②次按，「於認定『無適當工作可供安置時』時，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態，規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，自可將與『原雇主』法人有『實體同一性』之他法人，亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內，即『原雇主』法人與另成立之他法人，縱在法律上之型態，名義上之主體形式未盡相同，但該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項，如為『原雇主』法人所操控，該他法人之人格已『形骸化』而無自主權，並有適當工作可供安置勞工，二法人間之構成關係顯具有『實體同一性』者，均應包括在內，庶幾與誠信原則無悖（最高法院98年度台上字第652號判決要旨參照）。經查，上訴人公司為阿克
蘇諾貝爾集團之一員，為上訴人所不爭執，依被上訴人具有企業管理碩士背景，且具化工專業知識，又有超過17年的塗料工作背景，從實驗室研究員、技術服務工程師、重要客戶主任、銷售及服務經理到領導市場開發與銷售服務團隊的商業發展經理；從英商ICI
得利塗料所歷練過的汽車原廠漆、一般工業用漆、荷蘭商阿克蘇諾貝爾集團的金屬塗料、與特殊塗料，並成功的為其開發電腦、自有品牌手機產品的塗料技術與市場等豐富之學、經歷，應有職務可供安置。倘上訴人主張其無適當工作可安置被上訴人，則核諸上開說明，除須證明台灣地區之上訴人公司已無適當工作可安置被上訴人外，尚須證明上訴人所屬阿克蘇諾貝爾集團亦無適當職位可以安插，始能認為確實該當已無適當職位可供安置之要件。上訴人就此有利於己之事實，未能舉證證明之，自難作有利於上訴人之認定。」亦有臺灣高等法院勞工法庭98年度重勞上字第1
號裁判意旨可考。
③被告公司為「璟豐事業集團」之組成一員，在「璟豐事業集團」之下，設有被告公司、泰螺公司、泰美公司等三個事業單位，泰螺公司和泰美公司均為被告公司轉投資設立並實質操控經營之公司，此有被告於另案提出之民事準備書狀及組織圖可稽，並有被告公司官方網頁之自我介紹可為印證。
④今原告等人均為具有理工學士之背景，具備理工類別專業知識，擁有超過10年以上之研發設計背景，並均在被告公司擔任研發設計員、技術文件管制員、助理研發工程師及研發工程師等職務，其中原告莊有智更擔任研發設計課課長，原告等人十幾年來成功為被告公司的新產品開發設計、製程分析及改善、模具零件之製造設計圖樣、設備規範之審訂與改進等事項貢獻心力，以原告等人上揭豐富之學、經歷，應有職務可供安置。倘被告主張其無適當工作可安置原告等人，則核諸上開說明，被告除須證明台灣地區之被告公司已無適當工作可安置原告等人以外，尚須證明被告公司所屬「璟豐事業集團」亦無適當職位可以安插，始能認為確實該當已無適當職位可供安置之要件。
⑤今被告就此有利於己之事實，迄今未能舉證證明之。且依被告於100年11月16日以裁撤原告任職之設計開
發部為由，發給原告之「工作意願徵詢書」所載內容均為「為評估您轉任本公司其他部門職務所需…」等語，可知被告僅有就台灣地區璟豐公司內之部門職務進行安排，並未就「璟豐事業集團」以下之「泰螺公司」及「泰美公司」有無適當工作職務進行安排。
（七）被告裁撤設計開發部的作法與理由，與中小企業（尤其製造業）的發展宗旨明顯背道而馳，更與世界各大車廠客戶共同對汽車供應鏈統一制定、要求的TS-16949規範及其認證之維持嚴重牴觸；被告僅以「經營管理上必要」一語帶過，難以證立其裁撤設計開發部之必要性，實不足採：
⒈按「中小企業現在面對的競爭環境比以往更加嚴峻。以往的低成本利基，現在因為時間、速度、價格與功能上競爭壓力提高、快速變遷的技術與越來越短暫的產品生命週期，而受到侵蝕。此外，全球化分工與全球化市場競爭所帶來的企業合作聯盟，也將壓迫到個別獨立運作的中小企業。中小企業必須進行技術創新與研發，才能在現代的競爭壓力下開拓市場、並不斷成長。在這個知識整合的時代，研發與創新仍是企業最根本的核心資源，也是中小企業未來應努力的重要方向」、「綜觀以上幾個成功案例，可以得出這些中小企業有個共通點，就是：以合理的價格提供差異化的產品。而中小企業之所以能夠如此，就是因為不斷在產品本身、製程與管理上創新與改進，並在關鍵時刻適度轉型。研發的精神可說是中小企業提高競爭力與成長的最主要因素。」此有2007中小企業白皮書可稽。
⒉次按，「中小企業的活動及其和大企業所構成的分工體系一向是台灣產業的彈性及經濟競爭力的來源。因此，中小企業能否順利升級轉型攸關台灣未來的競爭優勢。而升級與轉型的關鍵作法之一即在於研究發展（簡稱研發）」、「根據經濟部91年《中小企業白皮書》的研究顯示，台灣中小企業在研發上具有以下的特性：經驗累積及自行研發為中小企業主要的生產技術來源。」此有中華經濟研究院台灣經濟研究所所長王健全博士之論著可參。
⒊再按，ISO/TS-16949（品質管理系統標準－汽車生產性與相關服務性零件組織採用ISO 9001：2000的特加要求）為全球汽車工業、世界各大車廠客戶，如美國三大車廠－通用（GM）、福特（Ford）、克萊斯勒（Chrysler）、德國福斯（Volkswagen）等車廠共同對汽車供應鏈統一制定、要求必須採用、建立、維持的一套生產與品質管理系統，而「設計與研發」功能，乃最基本必備要求標準要項，此有摘錄ISO/TS-16949技術標準書第一部分：ISO/TS-16949一般介紹，及第二部分：ISO/TS-16949條文目錄（見7.3
節，詳參內文）為證；而被告公司為ISO/TS-16949合格工廠並獲得認證機構TUV認證稽查且每年度通過追查，頒有
證書多年在案，最近一次TUV認證追查為被告違法解僱原
告後的101年6月11日、12日，其結果亦符合通過，續獲頒符合證書而維持其認證，此部分原告業已提出認證機構
TUV信函加以證明，顯示ISO/TS-16949要求標準的「設計
與研發」功能要項，依然存在於被告公司組織中，並未廢止。故被告辯稱基於「經營管理上必要」而裁撤設計開發部云云，核與ISO/TS-16949的基本要求嚴重牴觸，洵無可採。
⒋本件原告之所以不吝詞費，一再強調研發功能對於中小企業（尤其是製造業）的重要性，目的無非在於懇請鈞院深思：何以本件被告竟然「自廢武功」，將其設立運作已十多年的「設計開發部」（原名稱為「研發部」）加以廢除並將原告等人遣散？難道被告真的甘願捨棄其已累積十多年心血培訓的研發技術與生產基礎乎？答案其實不然，本件被告表面上將「設計開發部」部門裁撤，實際上「設計開發部」原有的功能及業務內容仍分散於其他部門中（例如業務部和製一部），原有的設計開發業務仍由其他留任及自其他部門調度之員工分擔之，被告自始至終並未放棄或改變其對於研發部門的重視，更無所謂業務性質之變更可言。
⒌被告純粹係為了因應訴外人李弘仁（原為被告公司之研發部經理）提告被告公司非法解僱之訴，被告因為在訴訟上節節敗退，為了阻止李弘仁回任，刻意在組織外觀形式裁撤設計開發部，實則根本無廢止或中斷研發設計業務之意，此由下列判決時間點與組織變動時間點加以觀察，即可印證原告所言不虛：
⑴被告於訴外人李弘仁訴請被告公司非法解僱給付薪資乙案中，第二審臺灣高等法院臺南分院100年度重勞上字
第1號在100年7月19日判決被告敗訴（亦即駁回被告之
上訴），被告隨即於100年8月9日召開董事會決議變更
公司現行組織圖。
⑵嗣該案被告上訴第三審，經最高法院駁回被告之上訴並於100年11月14日送達判決書後，被告隨即於100年11月16日公告發布新的公司組織圖（將設計開發部門裁撤）。
（八）被告另一方面亦可藉由裁撤設計開發部門後進行職務安排之機會，將原告薪資條件作不利益之變更，每人減薪幅度少則3千元（如原告陳慧英、陳家昌），多則2萬元至3萬
元不等（如原告莊有智、蔡明志、陳碧玲、鄭百圻）。如此一石二鳥之計，既可阻絕遭其非法解僱之員工訴外人李弘仁回任之路，又可兼收變相減薪之效，被告好行此道樂此不疲，原告卻因此頓失所依飲泣吞聲，此豈世道之平。（九）並聲明：
⒈確認原告莊有智與被告公司間僱傭關係存在。
⒉被告公司應自101年3月14日起至原告莊有智復職日止，按月給付原告70,255元，及各自次月10日起至清償日止，按年息5％計算之利息。
⒊確認原告蔡明志與被告公司間僱傭關係存在。
⒋被告公司應自101年3月14日起至原告蔡明志復職日止，按月給付原告蔡明志47,595元，及各自次月10日起至清償日止，按年息5％計算之利息。
⒌確認原告陳碧玲與被告公司間僱傭關係存在。
⒍被告公司應自101年3月14日起至原告陳碧玲復職日止，按月給付原告陳碧玲49,380元，及各自次月10日起至清償日止，按年息5％計算之利息。
⒎確認原告陳家昌與被告公司間僱傭關係存在。
⒏被告公司應自101年3月14日起至原告陳家昌復職日止，按月給付原告陳家昌48,785元，及各自次月10日起至清償日止，按年息5％計算之利息。
⒐確認原告鄭百圻與被告公司間僱傭關係存在。
⒑被告公司應自101年3月14日起至原告鄭百圻復職日止，按月給付原告鄭百圻41,475元，及各自次月10日起至清償日止，按年息5％計算之利息。
⒒確認原告陳慧英與被告公司間僱傭關係存在。
⒓被告公司應自101年3月14日起至原告陳慧英復職日止，按月給付原告陳慧英27,025元，及各自次月10日起至清償日止，按年息5％計算之利息。
⒔訴訟費用由被告負擔。
⒕原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：
（一）原告主張被告係因為阻擋原設計開發部之經理李弘仁回任，始將設計開發部裁撤云云，殊屬非是，因為：
⒈被告公司基於經營管理之需要，本即可調整員工之職務，李弘仁之訴訟事件乃在於請求確認僱傭關係存在並請求給付工資，並非請求回復原工作職務，則被告公司縱使敗訴，亦只負有給付薪資之義務，並無讓李弘仁回任原職務工作之義務。
⒉原告主張被告公司係於100年11月間接獲李弘仁確認僱傭
關係存在事件之最高法院裁定後才裁撤設計開發部云云。惟被告公司於100年8月9日第11屆第2次董事會即已決議通過組織架構之調整並授權總經理負責實際實施之時程，而李弘仁之訴訟事件係於100年10月20日才遭最高法院駁回
而告確定，在此之前，誰也不知何時會作成判決以及判決結果會是如何，因此被告公司董事會自不可能知悉判決結果，也不可能自認訴訟將會敗訴確定而於判決前之100年8月9日開會決議進行組織調整。可見原告之主張，乃係「
事後諸葛」式地拼湊時間、編造情節而已，自不足採。
⒊再者，被告係以營利為目的，故亦無為了阻止一人之回任而裁撤經營上所必要之單位的道理；倘若設計開發全新產品之工作是被告公司之主要工作，則被告公司之董事絕無自斷生機、使鉅額之投資泡湯而裁撤設計開發部、不進行設計開發工作之理。可見原告之主張，大違常理。
（二）被告裁撤設計課及技術文件管制中心，將模具之設計工作委外，乃經營上合理必要之行為，而有業務性質變更之情事：
⒈原告略謂被告公司裁撤設計開發部後，僅係單純將原設計開發部下之業務分撥予製一部等其他單位，其組織功能上之需求並無不同，自無被告公司所稱基於營運考量而有業務性質變更之情事，且有違企業之經營原則云云。惟：
⑴關於組織之調整：
①按企業為了經營上之需求，本即有權設置或變更其組織部門，而此組織經營結構之調整，亦屬「業務性質變更」之情形（最高法院98年台上字第652號判決參
照）。
②而任何公私立單位都有研發創新之需求，但如何滿足此項需求，則應係各公私立單位衡量自身的因素後而設置或變更其組織部門及人力，並不以設置形式名稱為「設計」、「開發」、「研發」……等部門為必要，亦不以僱用多數人為必要，亦非謂將原有之「設計」、「開發」、「研發」…等部門裁撤或併入其他部門，或裁減相關人力，即指責該企業捨棄研發工作、違背現代企業經營原則。因此原告僅以組織部門之形式名稱而指責被告公司之組織調整違反企業經營之原則，實無理由。
⑵被告公司已將模具之設計工作委外：
①被告公司本即可衡量自身的因素而設置、調整相關組織、人力。更何況被告公司已將設計工作委外，則原來從事設計及相關工作之人力需求自屬減少，更有調整相關組織及人力之必要。又對於原告所陳報之原工作內容，並不爭執。但由留任之訴外人陳金龍之新職務權責表，可知職務內容已有變更，因此可證被告確有調整組織經營結構之事實。
②因為委由專業第三人完成模具之設計後，仍需有試模修改之工作，且對於如何挑選、接洽、討論、管理專業第三人，亦需有相關之業務工作，故自必須設置人員處理此部分之工作。但相對於「設計」工作而言，其工作內容及質量已屬不同（例如前述陳金龍之工作內容），自毋需原有之人力。因此原告略謂陳金龍仍從事相同之工作云云，自屬無理。
③再者，縱退步認陳金龍仍從事相同之工作，但被告公司既有調整人力之經營權限，且調整人力之結果，經TS管理系統的稽核單位進行稽核後，確認被告公司在無產品設計開發之單位，也無產品設計之責任的狀態下，仍符合TS管理系統之需求，可見被告公司以較少的人力仍可達到原來的功能需求，亦即被告公司之調整組織、人力確屬合理必要。
⑶原告所舉之諸多證據資料，只是在證明被告公司仍有設計開發之需求，惟此既屬各公私立單位之一般需求，且被告公司亦不否認，則該證據資料自與本件組織調整之爭議無關。而被告公司在經營及設計開發等需求下，實施組織調整後，既仍達到原來之目的並符合TS管理系統之考核，可見被告公司之調整組織確屬合理必要，原告所舉之證據資料既無法證明被告於調整組織後有何不利經營之結果，則其主張及舉證，自不足採。
⒉關於設計開發部之裁撤：
⑴雖研究發展、求新求變，乃公私立單位之一致共識，但欲達此目的，究應配置如何之人力、投入如何之經費，則無法有一致之標準，而應由各公私立單位自行審酌其目標、經費、效率等因素而自行決定。再者，公私立單位之內部組織，亦應是自行審酌其目標、經費、效率等因素而自行決定，絕無於設置之後即成為萬年組織、不能改變之理。又為完成設計、研發、乃至製造等各項工作，亦非必須由公司內部人員親自為之，若委託他人實施，仍可達成此目的，且可節省成本，則應無禁止之理，此觀諸各公私立單位委外工作比比皆是之情形，即可得證。
⑵被告公司為達成設計開發之工作目標，雖原設有「設計開發部」之組織，並配置7名人力（即原告等6人及留任之陳金龍1人），但經審酌下列因素後，乃調整組織而
裁撤設計開發部。被告一再強調，仍保有設計開發之功能，只是用不同組織及方式來達成：
①被告公司係從事螺帽製造之工作，係被動地配合客戶之需求而製造螺帽，並非主動地設計開發新產品而至市場上求售，亦即「從無到有」式的全新產品，並非被告公司之經營目標及內容，因此設計開發部之主要工作乃在於「從舊到新」的修改舊有產品。
②而比較「創造新產品」與「修改舊產品而成為新產品」等二項工作所需之人力、物力、金錢，自以前者為重。因此被告公司先前為了進行少數之研發「全新產品」，仍不得不配置較多之人力。
③如前所述，被告公司之主要工作內容，並非研發「全新產品」，因此「全新產品」之數量不僅遠低於「修改產品」之數量，而且均在個位數，101年度只有1件。可見若為了準備研發少數之全新產品，而配置較多之人力，自不符「成本←→效率」之經濟原則。反之，若將研發「全新產品」之工作委外處理而減少人力，則較符合「成本←→效率」之經濟原則。
④因此被告公司經檢討後，於100年8月9日經董事會決
議調整組織，將原設計開發部裁撤，其中之「技術文件管制中心」改隸屬於「業務部」，其中之「模具製造組」改隸屬於「製一部」，而其中之「設計課」則因設計開發全新產品之工作將委外處理，而予裁撤，並於100年11月16日公告實施。
⑤而因組織調整後，被告公司評估所需人力將由7名縮
減為3名，乃規劃將陳金龍、陳家昌及陳慧英等3人留任原相關工作，其餘人員則改安排至其他工作。因此乃展開安排工作及徵詢意願之事宜，但因只有陳金龍1人表示同意，原告等6人則表示不同意，被告公司為了經營之考量，乃不得不終止與原告等6人之僱傭關
係，而將其他部門之黃士晉及蘇郁婷等2位員工調任
從事修改舊產品及管制文件等相關工作。
⑥而在終止僱傭關係之過程中，被告雖曾以通知原告將於101年2月19日終止契約，但因嗣後接獲臺南市政府勞工局勞資爭議之通知，為尊重調解程序，因此乃撤回資遣之通知。而在調解時，被告仍表明願意讓原告等6人回來從事如工作意願徵詢書上所載之工作內容
，但原告等人仍堅持必須回復原組織、回任原工作，被告公司則認為如此之要求不合理，因此乃無法成立調解，嗣後也不得不於101年3月3日再次通知原告等
人將自101年3月13日終止僱傭關係，並依就業服務法第33條規定通知主管機關。
⑦而就調整組織並將研發「全新產品」之工作委外處理後之成果而言，於101年度只有1件必須研發「全新產品」之情形，已由外包廠商完成，而現有之3名人力
（1名舊手和2名新手）則亦能維持修改產品之功能。此經TS管理系統的稽核單位進行稽核後，確認被告公司在無產品設計開發之單位，也無產品設計之責任的狀態下，仍符合TS管理系統之需求，可見被告公司以較少的人力確實仍可達到原來的功能需求，亦即被告公司之調整組織、人力，確屬合理必要。
⑶綜上可知，被告公司因考量檢討設計開發業務之成本效率等因素後，調整組織並將研發「全新產品」之業務委外處理，將「修改產品」業務減由3名員工處理，應屬
合理必要。且在過程中，亦已顧及尊重原告等人之工作權益及意願。又在結果方面，更可證明被告公司之組織調整，確實符合「低成本、高效率」之經營原則。
⒊關於設計課之成效及委外設計：
⑴被告曾於100年間欲開發編號為SPL-CLR-7/16 UNF圖檔
之產品，但經原告任職之設計課評估後，認為不適合生產，但事實上卻經被告委外設計後，不僅已完成設計，而且亦已生產出貨，可見原告等人之工作成效確屬不彰。且被告如今之設計工作，亦係委外完成，但基於營業價格保密之考量，故塗掉註記價格之部分。而此應屬被告於經營上所合理必要之行為。
⑵再者，基於「專業分工」及「人事成本」（承攬廠商必須完成工作才可領款，但僱傭則是不論成果如何，必須支付長期之工資）等考量，將相關業務委由第三人承攬（即俗稱委外），較節省成本，此於各公、私立單位均屬常見，而應已成為眾所皆知之事實，因此原告質疑被告公司如何說明委外設計得有效降低成本支出乙節，即屬無理。
⑶再者，公司如何進行組織架構之調整，應係尊重各公司自行評估後之經營決策，本即無法定之公式，更無必須提出精細正確之成本分析報告後始可調整組織之法定義務，因此益見原告之上開質疑並無理由。
⒋原告又略謂被告仍置有設計開發功能相關人員數位云云。惟：
⑴被告公司為因應市場需求自仍須開發新產品，但因已將「設計」之工作委外，故已無需此部分之人力。至於委由專業第三人完成設計後，仍需有試模修改之工作，且對於如何挑選、接洽、討論、管理專業第三人亦需有相關之業務工作，故自必須設置人員處理此部分之工作。但相對於「設計」工作而言，其工作內容及質量已屬不同（例如前述陳金龍之工作內容），自毋需原有之人力。因此原告此部分之主張，自屬無理。
⑵再者，由原證38之函文，反而更可證明經TS管理系統的稽核單位進行稽核後，確認被告公司已無產品設計開發之單位，也無產品設計之責任，且被告公司經調整組織後仍符合TS管理系統之需求，可見被告公司之調整組織確屬合理必要。
⒌據上，依最高法院98年台上字第652號判決揭示「次按雇
主依勞基法第十一條第四款關於「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之規定，預告勞工終止勞動契約，因該款所謂「業務性質變更」，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之」。而被告裁撤原告任職之原單位，即係調整組織經營結構，自屬業務性質變更。且被告既有安排原告擔任其他工作，並徵詢其意願，但不為原告所接受，則被告依上開規定終止勞動契約，自屬合法有效。
（三）關於原告提出被告刊登於人力銀行之招才廣告：
⒈被告公司於進行組織調整時，尚有安排原告留任或轉任新工作，並非逕予解僱原告，亦非於解僱原告後立即招募新人，因此被告嗣後之招募新人，應與本件無關。
⒉且此招才之時間係在101年8月及12月間，距離被告公司進行組織調整或解僱原告之時間，已近（或逾）半年以上，因此應認與本件無關，而是被告公司歷經半年之後為因應經營之需要始招募人才。
⒊且就工作內容而言，如原證64之研發部職務敘述表所示，原設計開發部之工作包括「新產品」之開發設計及其成本估價、銷售擬價等事項，但被告公司新招募之人才乃是製程工程師，其工作內容則是在「執行生產問題與製造流程改善」、「製程管理及製程作業標準化」；另招才廣告招募之品保製程工程師，其工作內容則是在「執行品質問題改善」、「運用統計分析的手法，改善製程品質」，兩相比較，可知此與設計開發之業務，尤其是「全新產品」，大不相同。因此被告公司事後之招募人才，更與本件無關。
（四）原告主張被告尚須證明璟豐事業集團並無其他工作可供安置云云。惟：
⒈最高法院98年台上字第652號民事判決，係指原雇主另成
立其他法人而解僱原有勞工之情形。惟本件之「泰螺公司」及「泰美公司」，早就由被告公司轉投資設立，且在泰國，「泰美公司」是從事塑膠產品之製造，與被告公司之工作內容不同，而「泰螺公司」只從事製造工作，其模具開發是由被告公司負責。亦即並非為了解僱原告、規避不當解僱行為才轉投資設立，且工作地點及內容都不相同，因此自無上開最高法院判決意旨之適用，且毋須再考量「泰螺公司」及「泰美公司」是否有其他工作可供安置。
⒉台灣高等法院98年重勞上字第1號民事判決，其案例情形
更與本件大不相同，因為該案例之當事人本即受僱於該集團之「事業部」，後來才轉任亦為集團成員之該公司，亦即該當事人係因集團之需求而被調職到該公司，故於審酌有無其他工作時，尚須回歸更上層之集團之層次來考量。又於該案例，於裁撤組織及解僱當事人後，卻又新增加員工。但查本件，原告本即受僱於被告公司，與「泰螺公司」、「泰美公司」等集團成員，本即無任何關係，因此自毋須再考量「泰螺公司」或「泰美公司」有無工作可供安置，而且若強求被告公司必須改派原告赴泰國工作並增加負擔交通、食宿等相關費用成本，誠屬過度介入經營管理之自主權。再者，本件並無於解僱原告後卻新進員工從事相同工作之情形，因此並無上開判決意旨之適用。
（五）原告主張此係不合法之降調行為云云，尚有誤會，且亦無關於本件終止勞動契約之效力：
⒈依按最高法院97年台上字第1459號判決揭示「且勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法」之意旨，而被告安排原告之新職務時，其職階並無變動，而每月薪資雖有變動，惟此乃係擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同所致，故不能指責被告安排之工作不適當。再者，縱退步認被告安排之新職務不適當，但本件仍屬「無適當工作可供安置」之情形，因此被告終止勞動契約，自仍屬有效。
⒉而被告公司於當時徵詢原告等人之工作意願時，所安排工作之職階等級並未變動，亦即並未作勞動條件不利之變更。而之所以其點數及月薪會降低，乃是因為：依被告公司之「員工薪資待遇辦法」，原將生產人員、文職人員及研發人員之「每薪級點數」及「起薪核薪標準」作不同之規定，其中以研發人員之標準為最高。而此不同之計薪標準，乃是基於「不同工即不同酬」之原則，應屬合理。故當被告裁撤設計開發部門而欲將原告安排至其他單位時，當然應依該單位原本就較低之標準而計薪，始符「同工同酬（與其他同事相較）、不同工不同酬（與原來之研發工作相較）」之原則，故亦屬合理。因此自不得僅因新職務之月薪總額下降，即謂被告公司係作勞動條件之不利變更。（六）兩造之僱傭契約係於101年3月13日終止，且被告亦係給付薪資至該日：
⒈被告雖曾以原證14通知原告將於101年2月19日終止契約，但因嗣後接獲台南市政府勞工局勞資爭議之通知，為尊重調解程序，因此乃撤回資遣之通知。而上開勞資爭議程序因於101年3 月1日調解不成立而結束，被告乃於101年3月3日通知原告將於101年3月13日終止僱傭關係，並依就業
服務法第33條規定通知主管機關。
⒉被告亦係給付原告薪資至101年3月13日，資遣費亦係計算至該日，又所給付之項目另有20日之預告期間工資，凡此均足證被告確已給付薪資至101年3月13日。
⒊再者，被告依勞基法第16條第2項之規定應於30日前預告
終止契約，而查被告已於10日前預告，並給付20日之預告期間工資，合計為30日，自已符合上開法律之規定，併此敘明。
（七）若退步認原告之請求為有理由，則關於原告之請求：
⒈又原告莊有智之每月薪資結構中，包括主管津貼6,000元
，惟此係特別擔任主管職務時之特殊對價，而查原告莊有智目前既未提供主管之特別勞務，自不能請求此項目之金額。且縱使在被告未於101年2月19日終止勞動契約之情形下，被告基於經營權亦得隨時調整為非主管之職務，並不以一定要賦予主管職務為必要，益見被告莊有智此部分之請求為無理由。
⒉又全部原告之每月薪資結構中，包括全勤津貼1,000元，
惟此應係在全勤之特別條件下始可領取，並非在一般提供勞務之情形下均可領取，亦即在被告未於101年2月19日終止勞動契約之情形下，原告之出勤狀況仍屬不確定之狀態，亦即仍不一定會領取全勤獎金，因此原告此部分之請求亦無理由。
（八）並聲明：
⒈原告之訴駁回。
⒉訴訟費用由原告負擔。
⒊若受不利判決，願供擔保，請准宣告免予假執行。
三、兩造不爭執之事實：
（一）原告六人原受雇於被告公司，進入被告公司時間、於101
年2月時擔任之職務、職務權責及每月薪資，如原告起訴
狀第6、7頁，原告101年8月20日民事準備書狀第4、5頁所載。
（二）被告於100年11月30日以將裁撤原告任職之設計開發部為
由，發給原告六人如起訴狀原證十二之「工作意願徵詢書」，徵詢原告是否同意轉任其他職務，然為原告所拒絕。（三）被告於101年2月10日發通知予原告六人，通知僱傭自101
年2月19日終止（原證十四）；嗣被告撤回該通知（被證
八）；被告再於101年3月3日發通知予原告六人，通知僱
傭關係自101年3月13日終止（被證九）。
四、本件兩造所爭執者，在於：「被告依據勞動基準法第11 條
第4款以『業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工
作可供安置』為由，終止兩造僱傭關係是否有理由？」「原告以被告終止僱傭關係為不合法，請求確認兩造僱傭關係存在，及被告應自101年3月14日起按月給付原告原職務之薪資是否有理由？」本院分述得心證之理由如下：
（一）按「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」勞基法第11條定有明文。依勞基法第16條規定，雇主依勞基法第11條預告終止勞動契約者（裁員解僱），勞工受預告、資遣費之保障；與同法第12條規定，雇主為維持職場紀律、生產秩序所為之解僱（懲戒解僱）不同。勞基法第11條各款，依其解僱事由性質之不同，可區分為：雇主基於「經濟上」之理由，第1、2、3款屬之；雇主基於「組織上」之理由，第4款屬之；雇主基於勞工「技術上」之理由，第5款屬之。此區
別實益在，認定雇主業務性質有無變更時，應更著重於「組織上」之理由。
（二）關於被告公司有無業務性質變更，有減少勞工之必要？經查：
⒈按雇主業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第4款定有明文。次按所謂業務性質變更，係雇主為因應特
定情事（如因營運虧損、市場消長）而對經營或生產「組織上」的改變或調整的措施；又所謂業務性質變更，必須從多面向加以綜合觀察，不能僅限於變更公司章程所訂事業項目、範圍、生產產品而已；即因為市場條件、國際競爭、技術革新、委外等所造成作業過程改變而引起之勞動力削減，例如生產效率增加、自動化生產所造成員工之閒置，均包括在內；換言之，就雇主所營事業項目變更固屬之，就經營事業之技術、手段、方式有所變更，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異亦屬之。因此，雇主出於經營決策或為因應市場競爭條件及提高產能、效率需求之必要，採不同經營方式，該部分業務之實施，而發生結構性、實質性之變異，亦屬業務性質變更之範疇。又以往勞動法學，在自由市場經濟秩序中，國家公權力必須尊重私人有關其事業經營的基本決定，而不應加以干預或限制；反之，基於事業主決定，作成刪減勞動力職缺或調整勞動組織，而所終止勞動契約，則是法院所應進行審查的事項。
⒉查本件原告主張被告公司係因為阻擋原設計開發部之經理李弘仁回任，始將設計開發部裁撤；又被告公司裁撤設計開發部後，仍置有設計開發功能相關人員，僅係單純將原設計開發部下之業務分撥予製一部等其他單位，其組織功能上之需求並無不同，自無有業務性質變更之情事云云。被告則以前揭情詞置辯。經查：
⑴被告抗辯其自100年8月9日經第11屆第2次董事會決議通過組織架構調整，將「設計開發部」裁撤，其中之「技術文件管制中心」改隸屬於「業務部」，其中之「模具製造組」改隸屬於「製一部」，而其中之「設計課」則因設計開發全新產品之工作將委外處理，而予裁撤，並於100年11月16日公告實施等情，有兩造所提出之100年1月1日生效之被告公司組織圖、被告公司新組織圖、被告公司董事會議事錄為憑（見補字卷第31頁、62頁、本院卷㈠第29頁），則被告公司之組織架構已有變更，自堪信為真實。並不因上開董事會提案案由記載「為擴展本公司營運範疇，變更本公司現行組織圖」，而非「設計課之成果不彰且成本較高」而影響組織架構變動之認定。
⑵又「璟豐公司目前於組織架構下，確無設計開發單位；但於製一部設置有該功能相關人員數位。…於璟豐公司目前並無產品設計責任，僅有製程設計開發。…稽核報告當中僅列出兩項建議事項，並無發現任何重大不符事項與設計開發有關之項目。…雖然璟豐公司組織架構未見設計開發或工程單位，也許與一般所知的結構不同較為特殊。但由於第三者稽核乃是對組織能力與功能性的驗證。即使這種情形較為少見，但整個結果並未有違反TS管理系統要求的情事」等語，此有香港商漢德技術監督服務亞太有限公司臺灣分公司101年6月18日回覆原告莊有智之覆函，在卷可按（見本院卷㈠第60頁）。由此可知，被告公司目前確實已無設計開發單位，僅設有數位相關人員，雖較為少見，但是仍符合TS管理系統之要求。
⑶關於被告基於營運考量，將設計開發委外，而裁撤設計開發部是否合法：
①現今企業為追求經營績效與維持競爭力，有必要將部分非核心技術或已不適宜在本企業內生產之流程，以委外或承攬方式委請其他企業代工，以減輕成本負擔，提高經濟效益。例如企業無須自行僱用警衛，而將警衛工作外包予保全公司；又例如本國公司在泰國設有工廠，遇有需要通曉泰語場合時，臨時聘請通曉泰語之翻譯人才即可，無須自行設立通曉泰語人才之部門。上述情形，即可視為在社會分工下，利益追求之必然結果。此一委外或自行設立之經營方式的選擇，參酌首揭說明，雇主既出於經營決策或為因應市場競爭條件及提高產能、效率需求之必要，其採取適合該企業之經營方式，在自由市場經濟秩序中，國家公權力或司法機關必須尊重私人有關其事業經營的方式，不應加以干預或限制，而由事業體自行審酌其目標、經費、效率等因素而自行決定。
②查被告公司為達成設計開發之工作目標，原雖設有「設計開發部」之組織，並配置原告6人及留任之陳金
龍，合計7名之人力。再依證人陳金龍具結證稱：「
（問：以被告的業務量，每年需要開發設計如上開圖檔的產品數量？）每年都會有一兩個，大概在五個以內。」等語（見本院卷㈡第255頁）可知開發設計部
研發設計之數量相當有限，每年約僅一、二個；另據被告公司所陳，該公司主要營業項目為所從事螺帽製造之工作，且係被動地配合客戶之需求而製造螺帽，並非為客戶研發設計新螺帽。因此，如原告所稱之「創新」雖為企業競爭之重點，然被告公司基於本身之條件，並非以此為營業之主要項目。因此，被告公司基於其自身從事螺帽製造工作之性質，乃調整組織而裁撤設計開發部，實有其經營績效上之考量。衡諸被告公司營業情形及首揭之說明，被告公司放棄自行設立研發設計部門，而委由其他專業公司進行研發設計，應是對企業競爭力最有利之選擇無疑。
③目前被告公司僅有陳金龍及另外2名員工支援研發設
計業務，相較裁撤研發設計部前，已大幅降低人員之投入，為兩造所不爭執。然如香港商漢德技術監督服務亞太有限公司臺灣分公司覆函可知，被告公司裁撤設計開發部後，雖然被告公司僅有一件將研發工作委由第三人為之，有被告提出之SPL-CLR-7/16 UNF 設
計圖檔、對順興達股份有限公司之採購單、對達彬公司之詢問單、物料請購單在卷可按（見本院卷㈠第13-19頁）。然運用較少之人力後，整個結果並未有違
反TS管理系統要求的情事。益見，被告公司基於自身經營上之考量，將研發設計工作裁撤而委外承攬，確屬必要。衡諸被告於裁撤研發設計部後，仍能達到TS系統要求，應係被告公司所從事螺帽製造之工作，主要係僅配合客戶之需求而製造螺帽，無須自行設立研發設計部門所致。據此，可以清楚發現，既然設計開發部之主要工作乃在於根據客戶訂單，設計並製造客戶所訂做之產品，而非自行研發創新，則比較此二者所需投入之人力、物力，全新設計顯然較高。如此，身為一家以「被動地配合客戶之需求而製造螺帽」之經營者，在委外承包亦能達成目標之情形下，就其公司是否有必要繼續保有設計開發之單位，司法機關就此組織上之經營決定，毋寧應加以尊重。
④又原告雖質疑被告公司仍留有部分研發設計之人力，留任之陳金龍的新職務內容仍保括產品「規劃、設計」，可見被告公司依然需要研發設計之人力，公司之業務性質顯然並未變更云云，並提出原證46-55為證
。然查，被告公司係將經營業務重心，由研發全新產品，轉移到到修改舊產品，此已由被告一再陳明。將創造新產品之工作委外承攬後，專業第三人完成模具之設計，需試模修改，且對於如何挑選、接洽、討論、管理專業第三人，亦需有了解該業務之員工負責，再者被告公司仍需配合客戶需求而修改舊產品製作螺帽，故仍須設置人員處理此部分之工作，留任之員工陳金龍即擔任此工作，此據陳金龍到庭證稱：「（問：原告離開後，前後製程的工作內容有無包括新產品的開發設計？）沒有新產品。（問：那這樣的前後製程工作內容為何？）如果產品的變化沒有很多，比如厚度有變，或是印記不一樣，防鬆那邊的壓點的點數不同，這種將舊產品拿來修改我就可以做。（問：目前的工作項目中有無像把被證一圖檔設計螺帽出來的工作？）沒有。…（問：方才提示的原證46-55文件
，是開發新的產品，或是改變原產品就要做的？）改變原產品或客戶有特殊要求就要做。」等語（見本院卷㈡第255-257頁）。故被告將研發新產品工作委外
後，陳金龍的新職務內容顯已不包含創新設計新產品。再又原告雖主張被告公司解僱其等後，另派黃士晉參與研發設計。然被告公司裁撤設計開發部門後，原即擬將7名人力，縮減為3人，並規劃留任訴外人陳金龍及原告陳家昌、陳慧英等3人，處理委外設計後之
試模、挑選、接洽、討論等，及舊產品之修改等工作，然因原告陳家昌、陳慧英等人不願意留任，被告公司始調派他部門之黃士晉擔任實習助理工程師，由留任之陳金龍教授前製程業務，工作內容不包括新產品之開發設計，此經證人陳金龍證稱：「（問：黃士晉的工作為何？）現在已沒有設計開發，因他是從別的部門調過來，我在教他做前製程，如修改厚度，或是印記不一樣，要做出一個印記。」（見本院卷㈡第
256 頁）被告並未調派黃士晉從事新產品研發創新，原告上開主張亦無可採。原告以此主張被告公司之業務性質並未變更云云，尚屬無據。
⑤據上，被告基於營運考量，將設計開發委外，而裁撤設計開發部，應符合業務性質之變更。
⑷至原告雖主張被告公司於裁撤設計開發部後，另行應徵員工，顯無減少勞工之必要，並提出被告公司利用人力銀行進行招才廣告之網頁為憑云云。惟查，被告所屬設計開發部原有原告6人及留任之陳金龍，合計7人；於被告組織調整後，雖仍有部份設計工作，惟僅有陳金龍，及嗣後前來支援之黃士晉、蘇郁婷，合計3人擔任，有
證人陳金龍之證詞（見本院卷㈡第255頁）、人員組織
表、員工工作職掌說明可參，堪認被告確有因業務性質變更，於裁撤研發部門後，有減少勞工之必要。至於被告公司刊登人力銀行網站之徵才廣告，係於101年8月及12 月間，並非解僱原告後即行招募員工；又其所招募
之人才乃製程工程師，其工作內容則是在「執行生產問題與製造流程改善」、「製程管理及製程作業標準化」；另徵才廣告招募之品保製程工程師，其工作內容則是在「執行品質問題改善」、「運用統計分析的手法，改善製程品質」，顯然與設計開發之業務不同。因此，被告公司於101年8月及12月間招募人才，實與被告公司裁撤研發設計部無關。
⑸另原告主張被告公司係因為阻擋原設計開發部之經理李弘仁回任，始將設計開發部裁撤云云。然查，訴外人李弘仁與被告公司間請求給付薪資等事件，經本院99年度重勞訴字第1號判決：「被告應自民國九十八年十二月
一日起至原告復職日止，按月於每月十日給付原告新臺幣捌萬玖仟貳佰伍拾伍元，及自民國九十八年十二月一日起於各月應給付月薪日之翌日（即各月十一日）起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。…」，被告公司不服，提起上訴，經臺灣高等法院臺南分院100
年度重勞上字第1號判決、最高法院100年度台上字第
1795號判決於100年10月20日駁回上訴確定。惟被告公
司早於100年8月9日經董事會會議決議通過，變更現行
組織，原告主張係因為阻擋原設計開發部之經理李弘仁回任，始將設計開發部裁撤云云，自屬無據。
⒋據上，被告確有因業務性質變更，而有減少勞工之必要。原告主張被告裁撤研發部門，不符合勞動基準法第11條第4款業務性質變更之規定，尚非可採。
（三）關於被告公司是否無適當工作可供安置原告？經查：
⒈原告主張被告公司裁撤設計開發部，即逕自將原告等人降調安置新職務，造成原告等人之損害，顯已違反勞基法上之「調職五原則」，亦有違誠信原則，自屬不法云云。經查：
⑴按勞動契約乃繼續性之關係，多以不定期為原則，僱傭期間長達數年者所在多有，於此長期間內，為因應各項主客觀環境之變遷，企業需不斷更新經營模式、調整產品服務內容，始能於競爭之環境下免於遭受淘汰，是以基於企業經營上之需求，容有調整勞工工作內容、時間、地點等必要；若謂勞工一旦受雇後，除非另行合意，即僅能依最初受雇之職位、職務內容、時間、地點工作，不容絲毫變更，將使企業經營管理陷於僵化，不僅不利於企業整體之競爭力，且將使雇主對勞工之僱用決策趨於保守，勞工亦失去多方歷練不同職務累積自身實力之機會，對勞資雙方均非有利。從而，勞工之工作時間、工作地點、職務內容等之變更，縱係雇主未經勞工同意而片面調整，亦非當然發生違反勞動契約之問題，如雇主確係基於企業經營上之需要調動勞工工作，如新工作為勞工技術體能所能勝任，其薪資及其他勞動條件又未作不利之變更，自應認並未違反誠信原則及勞動契約之本旨，為維護企業營運及管理，並本勞資合作精神，勞工應不得拒絕。又工作場所及應從事之工作有關事項，依勞動基準法施行細則第7條第1款規定，勞資雙方應於勞動契約中約定，故其變更原則亦應由雙方自行約定。惟勞動契約係繼續性契約，雇主基於企業經營需要，調整勞工之職務及變更工作場所，乃難以避免之現象。一般而言，勞工於締結勞動契約時，多已將勞動力之使用概括地委諸於雇主，極少就各個具體勞動條件為直接、具體約定，是就具體勞動內容不妨從寬認定得由雇主單方決定，使雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限。但為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒或報復勞工，亦有必要就雇主調職命令權加以限制，因此，內政部以74年9月5日（74）台內勞字第328433號函釋：「勞基法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更；⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調動地點過遠，雇主應予必要之協助」（下稱調動五原則）。雇主調動員工，變更員工之工作場所時，應斟酌員工之利益。故判斷雇主之調職命令是否合法，應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度，是否就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量。
⑵查被告公司將設計研發部裁撤，乃被告公司視其業務上、人力上之需要，調動員工職務，應為其經營企業上所必須，若非利用調職手段來懲戒或報復勞工，在不違反勞動契約或勞動法令之情形下，法院自應予以尊重。
⑶又按雇主調動勞工工作，應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性，倘勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法（最高法院98年度台上字第600號判決參照）。
⑷查被告公司將原告等人調任新職，其薪資計算標準不同，乃係依被告公司之「員工薪資待遇辦法」訂立，原告於研發設計部裁撤後，已非研發人員，其等既然擔任不同之工作，依被告公司員工薪資待遇辦法，其受領之工資自有所不同。準此，原告莊有智、蔡明志、陳碧玲、陳家昌、鄭百圻、陳慧英之新職缺薪資，雖較原職缺薪資分別短少28,265元、20,395元、2,835元、20,905 元、15,125元、3,012元，而降低其等勞動條件，惟本院
斟酌被告因企業經營之必要而業務變更，有裁撤設計研發部門之需要，原告等勢必調離原職位，被告之調職並無不當之動機或目的，而原告擔任不同之工作，受領之工資當有所不同，該調職並無違法。被告既已安排原告擔任其他工作，並徵詢其意願，有工作意願徵詢書（見補字卷第50-55頁）可按，但不為原告所接受，原告在
被告公司內確實已無適當工作可供安置。
⒉又按保護勞工，在可期待雇主之範圍內，若有捨解僱而得採用對勞工權益影響較輕之措施者，應係符合憲法保障工作權之價值判斷，故解僱係雇主終極、無法迴避、不得已的手段，此即「解僱之最後手段性」。因此，在擁有法定解僱事由之前提下，雇主仍應善盡迴避解僱之義務，包括尋求將勞工安置其他工作。但雇主雖得考慮其關係企業中之調職可能性，然基於權利義務應僅及於自身，不應擴及第三人之法律原則，勞工尚不得主張如關係企業有可供安置之工作位置，雇主不予安置，即違背解僱最後手段原則。除解僱過程倘出現雇主將法人之人格「形骸化」，以規避不當解僱行為之情形，則可如下述最高法院判決以誠信原則個案予以救濟，方不致於影響法律之安定性。
⒊查我國實務就勞動基準法第11條第4款所謂「無適當工作
可供安置時」，最高法院99年度台上字第1203號判決意旨略以：「查業務性質變更，有減少勞工之必要時，雇主雖可依勞基法第十一條第四款規定終止勞動契約；惟依該款規定，雇主除須業務性質變更，有減少勞工之必要外，尚須無其他適當工作可供安置時，始得終止勞動契約。所謂『無適當工作可供安置時』，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，應包括『原雇主』為因應業務性質變更而投資成立，在人事晉用及管理上為『原雇主』所操控之他公司，亦無適當工作可供安置之情形在內。」另最高法院98年度台上字第652號判決更進一
步闡釋：「按雇主依勞基法第十一條第四款關於『業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時』之規定，預告勞工終止勞動契約，因該款所謂『業務性質變更』等語，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之，故解釋該款末句所稱之『無適當工作可供安置時』，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態，規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，自可將與『原雇主』法人有『實體同一性』之他法人，亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內，即『原雇主』法人與另成立之他法人，縱在法律上之型態，名義上之主體形式未盡相同，但該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項，如為『原雇主』法人所操控，該他法人之人格已『形骸化』而無自主權，並有適當工作可供安置勞工，二法人間之構成關係顯具有『實體同一性』者，均應包括在內，始不失該條款規範之真諦，庶幾與誠信原則無悖」等語。經查：
⑴按法律及法律行為之所以需要解釋，常因其用字的多義性、開放性所致。而解釋是一種以規範目的為主導之思維過程；不論是文義解釋、體系解釋、歷史解釋、比較法解釋、法律目的解釋及合憲解釋，每一種解釋方法，各具功能，但亦有其限制，並非絕對；每一種解釋方法之分量，雖有不同，但須相互補足，共同協力，始能獲致合理結果，在個案中妥當調和當事人利益，貫徹正義之理念。惟文義為法官探尋意義的出發點，同時亦為解釋之界限；亦即，倘上開法律及法律行為用字的多義性、開放性業經排除，除有法的續造情形外，不應逾越文義之範圍，而以其他解釋方法闡明。最高法院之所以擴大「雇主安置其他工作之義務」，實是因為上開判決中，「原雇主」操控另行成立之他法人，而他法人在法律上之型態，名義上之主體形式未盡相同，但該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項，如為「原雇主」法人所操控，該他法人之人格已「形骸化」而無自主權，且有適當工作可供安置勞工，二法人間之構成關係顯具有「實體同一性」者，依誠信原則所為之個案正義而非通例。
⑵原告主張第三人泰螺公司由被告公司100％轉投資、被
告持有第三人泰美公司56.25％股份，依上開最高法院
判決意旨，應將與被告公司有「實體同一性」之泰螺公司、泰美公司，亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內，固然提出被告公司組織圖、公司簡介網頁為憑（見本院卷㈡第69-70頁），然為被告所否認。經查，被
告對於泰螺公司、泰美公司為被告公司轉投資，係被告公司之關係企業並不爭執（見本院卷㈡第104頁背面）
。然泰螺、泰美公司為設於泰國之外國法人，且查無經我國認許之證據，不能認其有法人格。則泰螺公司、泰美公司是否為「原雇主」所操控之「他公司」即非無疑。縱認泰螺公司、泰美公司具有法人格，惟泰螺公司於80年間籌設，自82年起運轉，泰美公司於83年間籌設，自85年起運轉，早已設立，並非本次業務變更後設立，此與最高法院99年度台上字1203號判決認為須「為因應業務性質變更而投資成立」之他公司，亦無適當工作可供安置之情形，始符合勞基法第11條第4款規定，二者
情形明顯不同。再者，縱泰螺公司、泰美公司為被告之轉投資，三者為關係企業，然並無證據足資證明，泰螺公司和泰美公司之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項，係由被告操控，其法人之人格有「形骸化」而無自主權之情事，因此，尚難認定被告公司與泰螺公司、泰美公司間具有實體同一性。故本件顯然與上開最高法院判決之事實有別，尚無從援引上開最高法院判決之見解，認定被告公司安置其他工作之義務，須考量泰螺公司和泰美公司。
⑶又「雇主安置其他工作之義務」為解僱最後手段性原則內涵之一。本件被告公司原已試圖安排該公司其他工作職務予原告，然為原告所拒絕。被告公司顯已窮盡最後手段。
⒋據上，本件被告公司並未如上開最高法院判決所載之情形，亦即另行成立新公司，而將原公司「形骸化」。因此自無比附援引之基礎。
（四）又原告依民法第487條第1項之規定主張，被告公司尚應給付原告等人預示拒絕受領原告提供勞務期間所應給付之薪資云云。經查，被告以勞動基準法第11條第4款「業務性
質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」為由，先於101年2月10日以公告（見原證十三）、發函通知（見原證十四）之方式終止原告勞動契約；嗣被告於
101年2月17日撤回上開通知（見被證八）；被告再於101
年3月3日發通知（見被證九）予原告，通知僱傭關係自
101 年3月13日終止。是兩造間之僱傭契約業於101年3月
13日終止，則原告以被告終止僱傭法律關係為不合法，並本於該僱傭契約請求被告應自101年3月14日起按月給付原告如其等聲明所示之薪資本息，即屬無據。
五、綜上所述，被告公司因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置原告，依勞動基準法第11條第4款之
規定，經預告終止兩造勞動契約，於法有據。從而，原告以被告終止僱傭關係不合法，請求確認兩造僱傭關係存在，並依民法第487條前段規定，請求被告應自101年3月14日起至
原告復職日止，按月分別給付原告莊有智、蔡明志、陳碧玲、陳家昌、鄭百圻及陳慧英如其等聲明所示之薪資，及均自次月10日起至清償日止，按年息5％計算之利息，為無理由
，不應准許；原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。
六、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，自無庸逐一論述，併此敘明。
七、按訴訟費用，由敗訴之當事人負擔；法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判，民事訴訟法第78條及第87條第1
項分別定有明文。經核本件訴訟費用額為344,382元，其中
原告莊有智部分為84,556元、蔡明志為57,628元、陳碧玲為59,707元、陳家昌為59,014元、鄭百圻為50,302元及陳慧英為33,175元，合計344,382元應由敗訴之原告負擔，雖原告
因勞資爭議處理辦法第57條規定暫免徵收裁判費二分之一，而僅繳納本件第一審裁判費172,192元，其中原告莊有智部
分為42,278元、蔡明志為28,814元、陳碧玲為29,854元、陳家昌為29,507元、鄭百圻為25,151元及陳慧英為16,588元；然該暫免徵收之裁判費部分，僅係暫免徵收，最後仍應由敗訴之原告負擔，故原告莊有智、蔡明志、陳碧玲、陳家昌、鄭百圻及陳慧英應負擔之訴訟費用額應確定為84,556元、
57,628元、59,707元、59,014元、50,302元及33,175元，爰依上開規定確定敗訴之原告應負擔之訴訟費用如主文第二項所示。
八、結論：本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條、第87條第1項，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 3 月 26 日勞工法庭 法 官 張麗娟
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後廿日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後廿日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴裁判費。
中 華 民 國 102 年 3 月 26 日書記官 楊宗倫