101年度重勞訴字第5號｜民事：請求確認僱傭關係存在等｜裁判日期：102 年 08 月 28 日

臺灣臺南地方法院民事判決　　　　　　101年度重勞訴字第5號原　　　告　李宗穗訴訟代理人　汪玉蓮律師被　　　告　清祿鞋業股份有限公司法定代理人　蘇清祿訴訟代理人　李夢麟陳培芬律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國102 年8月14日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新臺幣參拾陸萬柒仟零肆拾肆元，及如附表所示各期利息起算日起，均至清償日止，按年息百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔十分之三，餘由原告負擔。本判決原告勝訴部分得假執行。但被告以新臺幣參拾陸萬柒仟零肆拾肆元為原告預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但被告同意者，不在此限。被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加，民事訴訟法第255條第1項第1款、第2項定有明文。本件原告起訴聲明原為：（一）確認原告與被告間之僱傭關係存在；（二）被告公司應自民國101年3月13日起至原告復職前1日止，按月於每月30 日給付原告新臺幣（下同）6萬元，及自各月應給付月薪日之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；（三）前項原告願供擔保，請准宣告假執行。嗣於起訴狀繕本送達後，將聲明第2項變更為：被告公司應自101年5月10日起至原告復職前1日止，按月於每月10日給付原告6萬元，及自各月應給付月薪日之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，原告為前開訴之變更，被告並無異議，且為本案之言詞辯論，依民事訴訟法第255條第2項之規定，視為同意，應予准許，合先敘明。二、原告起訴主張：（一）原告自98年9月10日起受僱於被告公司。被告公司依兩造訂立之勞動契約（下稱系爭勞動契約）第3條，派原告至被告公司關係企業即訴外人福建連江清祿鞋業有限公司（下稱連江清祿公司）工作。嗣於100年1月1日起升遷為副理，每月薪資調升為6萬元（薪資20,701元、海外津貼39,299元），且期間績效評比係「甲」，顯然原告工作態度亦獲得被告公司肯定。詎料被告公司竟於101年2月底以原告工作不具效率為由要求原告離職，並要求原告簽署相關文件資料，當時原告為維護本身權益，拒絕簽署任何文件。事後被告公司交付原告之離職證明書竟以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第4款為終止系爭勞動契約之理由。（二）被告公司於101年3月12日依勞基法第11條第4款終止系爭勞動契約並不合法：被告公司於鈞院調解庭時亦自認本件無勞基法第11條第4款「業務性質變更，有減少勞工必要，又無適當工作可供安置」之情形，另據被告公司提出之台南市政府勞工局函記載：「據公司李貴美小姐稱：所載離職事由為勞基法第11條第4款係誤繕。」，且被告公司現仍在應徵人員，並無業務性質變更，有減少勞工必要，又無適當工作可供安置情形。（三）被告公司依勞基法第11條第5款終止系爭勞動契約並不合法：（１）被告公司提出考績總表欲證明原告100年度考績係乙等，工作不適任。惟查考績總表係本件事後被告公司自行製作，據證人丙○○於鈞院證稱：「係原告檢舉公司後，訴外人李孟麟於西元2012年6月才找證人等人溝通後，由李孟麟所製作出來的」，可見考績總表是101年12月10日開庭後，鈞院要被告公司證明100年度有無考績乙等情形，被告公司才事後自行製表甚明，實際上原告並未接獲100年度考績乙等之通知。反而被告公司於101年1月17日還交付原告書函，通知原告於100年可得的績效獎金額為360,000元（即有達到績效，可加領全年薪水之50%）。故證人丙 ○○於101年11月14日在鈞院證稱原告100年度考績係乙等，亦與事實不符。（２）被告公司關於升遷、薪資、年終獎金（績效評比），人力資源管理部皆會以書函通知，如原證一所示被告公司2011年1月1日書函：「主旨：升遷通知．．．一年績效獎金職務倍數為50%。」，如原證二所示被告公司2011年1月27日書函：「主旨：2010年年終獎金。說明：今年度總績效評比是甲，依據清祿集團績效獎金制度，可得獎金金額為224,280元」，再如原證七所示被告公司2012年l月17日書函：「主旨：2011年年終獎金。說明：您於2011年可得的獎金額為360,000元，原告該年度績效獎金，剛好為原告職務倍數之50%（即60000×12×50%＝360000），與績效評比甲等之年終獎金相同，故被告公司辯稱：「依公司制度不管考績為何，年終獎金皆一律加發年薪資之百分之50 」，與常情相違。且如上所述，被告公司並未發文通知原告100年度之績效評比係乙。（３）101年2月22日訴外人鄭福壽稱原告對訴外人乙○○性騷擾，但原告並沒有，要求對質，但訴外人鄭福壽通知訴外人乙○○至其辦公室，但未命對質，就叫訴外人乙○○拿收據請原告簽名，原告拒絕，訴外人鄭福壽又於101年2月23日命原告至訴外人甲○○辦公室，命原告寫離職證明書及收據，但原告亦拒絕，被告公司當日即命原告離職，並於101年3月13日將原告退保，並匯149,633元予原告。（四）原告至被告公司應徵時提出之加拿大蒙特艾莉森山大學國貿系學位證書（下稱系爭學位證書）係真實：原告並無偽造學歷，且原告98年9月10日任職時即已附系爭學位證書影本，被告亦於101年9月19日即委任律師，依其所提出佳里郵局488號及489號存證信函可知，被告公司於101年10 月22日始依勞基法第12條第1項第4款終止系爭勞動契約，已逾勞基法第12條第2項規定：「應自知悉其情形之日起 30日之內為之」，其終止並不合法。（五）於被告公司面試及錄取原告前，被告公司並未要求學歷，且原告係經吳銅堯協理以英文口試而錄取，係錄取後隔二星期，被告公司才要求原告寄學歷影本至總公司，故學歷並非被告公司錄取原告之要件。（六）並聲明：（１）確認原告與被告公司間之僱傭關係存在。（２）被告公司應自101年5月10日起至原告復職前1日止，按月於每月10日給付原告6萬元，及自各月應給付月薪日之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。（３）前項原告願供擔保，請准宣告假執行。三、被告則以：（一）原告係同時受僱於被告公司及PLANET CORPORATION：原告係同時受僱於被告公司及境外公司PLANET CORPORATION，於錄取後即被派往連江清祿公司，因此連江清祿公司係原告工作地點。至於原告每月薪俸則由被告公司及PLANET CORPORATION同時給付予原告，其中被告公司給付20,701 元，PLANET CORPORATION公司給付39,299元。原告101年3月份薪資，被告公司在101年4月10日已給付7,886元給原告，PLANET CORPORATION公司在101年4月10日已給付16, 057元給原告。（二）被告公司於101年3月12日依勞基法第11條第4款終止系爭勞動契約係合法：被告公司於101年3月12日依勞基法第11條第4款終止系爭勞動契約係基於連江清祿公司因訂單業務工作量減少，因此解僱原告時係以勞基法第11條第4款向主管機關申報並開立原告離職證明書。（三）被告公司依勞基法第11條第5款終止系爭勞動契約係合法：（１）原告任職期間，被告公司大陸台籍幹部黃清發、丙○○、鐘坤松等三人在不同期間皆曾擔任原告上級主管，負有對原告考核之責，其中主管丙○○（期間：99年12月至101 年1月）對原告不適任評語有七點：1.該員自行表達明白指派的任務，但實際作業的時候卻又有問題表達不清楚。2.鼓山受訓後，回來連江後又希望回到鼓山重新學習，與期望落差太大。3.主動性下降，固定的資料（待料表等）、報表未看，卻不斷重複詢問員工。4.對指派工作（待料部分）及配合阿福的配套工作完全不接受、不認同。5.休假交接不清楚，交接內容亦多有不實，並將訂單等工作責任推卸給主任、課長等下屬，且不去解決發生之問題。6.工作範圍縮小後，仍舊無法掌握，亦不知悔改檢討。7.自認要轉調至印尼，甚至向原單位主管表明無心於原工作。又原告最後主管鐘坤松（期間：101年2月至101年3月11日）對原告評語不適任之原因有三點：1.上班多次遲到。2.騷擾其他員工（半夜因私事不斷打擾員工）。3.客戶及廠商對該員亦多有抱怨，有黃清發、丙○○、鐘坤松等三人（皆為執行經理）報告書可稽。（２）又證人丙○○在鈞院101年11月14日言詞辯論時亦當庭提出原告多項不適任之事證及理由，證人丙○○曾任原告直屬主管，對於原告所發生被證七相關不適任之時間及事實已在鈞院加以證述明確在案。證人丙○○及訴外人甲○○、乙○○等被告公司派駐大陸公司主管皆有在場代表被告公司向原告告知其因工作不適任遭被告公司解僱之意思表示。（３）至於原告主張其100年度考績係甲等並無不能勝任之情形云云，確與事實不符。經查，被告公司資遣原告時間為101年3月12日，亦即原告不適任之事由在101年3月12日離職前之期間尚未接受考績評等，故原告僅持100年度考績紀錄不能推論證明其101年度工作必然甲等。更何況，被告公司對原告100年度考績紀錄係針對其99年全年工作期間之評等，因此在100年1月27日對原告為考績評比之通知。為何原告不提出被告公司對其100年全年度工作期間之考績評比紀錄，足見原告確有工作不適任之事由。故被告公司在101年3月以原告不適任為由資遣原告，於法無違。（四）原告至被告公司應徵時提出之系爭學位證書為虛偽不實：（１）原告於應徵工作時所提出之系爭學位證明有虛偽造假之事實，被告公司及原告同時受僱之PLANET CORPORATION均於101年10月22日以佳里郵局488號、489號存證信函告知原告，經原告於101年10月25日收受，原告因違反系爭勞動契約第11條，因此被告依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭勞動契約。（２）原告對被告提起本件訴訟後，被告公司在101年9月19日委任被告公司訴訟代理人準備提出答辯事宜，被告公司訴訟代理人要求被告公司提出相關事證予訴訟代理人提出答辯，被告公司訴訟代理人於101年10月初取得原告應徵工作時之系爭學位證書，訴訟代理人檢視上開證物時即已發現系爭學位證書上所載：「Univeristy」文字書寫錯誤，正確文字應為：「University」，另外上開證書所載：「ACADMIC」文字書寫錯誤，正確文字應為：「ACADEMIC」。由於系爭學位證書上有上開嚴重之文字錯誤，對於名校加拿大蒙特艾莉森山大學而言係不可能發生之事情，被告公司因而懷疑系爭學位證書可能虛偽造假。再者，加拿大蒙特艾莉森山大學國貿系修業期間應為4年，惟原告竟於應徵被告公司時所提之自傳記載其修業不足2年即取得畢業證書，顯然與事實有違，因此被告公司自此確信原告所提系爭學位證書應屬虛偽造假。被告公司並於101年10月8日提出第一次民事答辯狀時加以主張。因此被告公司並未逾知悉後30日時效。（五）倘系爭勞動契約係於101年10月25日始經被告公司合法終止，被告公司尚應給付原告自101年4月1日起至同年10月25日之薪資共140,900元（6×20,701元＋25/31×20,701元＝140,900元），扣除被告公司在101年3月間已給付原告資遣費26,739元後，則被告公司最後應給付原告金額為114,161元。又PLANET CORPORATION公司在101年3月15日已給付原告資遣費50,661元，倘鈞院認原告僅受僱於被告公司，就PLANET CORPORATION公司給付之上開資遣費，被告公司主張亦係被告給付予原告之資遣費，一併主張扣除。（六）有關原告至被告公司應徵時，被告公司對於原告應徵工作當然有學歷限制，尤其原告應徵職務工作為高階經理人，其職稱為經理，豈有可能無學歷限制之理由。原告辯稱應徵時無學歷限制顯與事實有違。（七）原告於民事準備書（四）狀又辯稱98年9月8日簽訂系爭勞動契約時，被告公司人事人員未向原告解釋勞動契約內容及未給付勞動契約一份予原告云云，亦與事實不符。經查，被告公司人事人員皆有告知勞動契約內容，並將勞動契約及人事保證書交由原告帶回簽名蓋章，再以郵寄方式將上開資料寄回被告公司。因此原告必然保留勞動契約之數日作業期間，原告豈可能不知勞動契約之相關內容云云，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回；如受不利益判決，願供擔保請准免為假執行。四、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，原告主觀認為其法律上地位有不安之危險存在，而此項危險得以對於被告之確認判決除去者而言。經查，本件原告主張被告解僱原告並不合法，被告亦拒絕原告回復工作，而請求確認兩造間之僱傭關係存在，被告則否認原告主張之真正，顯見原告就兩造間僱傭關係之存否有主觀之不明確，足致原告就其主張存在之僱傭關係有受侵害之危險，而此危險，於本院認原告之主張為有理由時，得以對於被告之確認判決加以除去，揆諸前揭說明，原告自有即受本件確認判決之法律上利益，是原告提起本件確認之訴，要屬合法。五、兩造不爭執之事實：（一）原告自98年9月10日起受僱於被告公司。被告公司依系爭勞動契約第3條，派原告至被告公司之關係企業即訴外人連江清祿公司工作。（二）原告於100年1月1日被調升為副理，每月薪資調整為6萬元（本薪20,701元、海外津貼39,299元）。原告99年之績效評比係「甲」，並領取獎金224,280元。（三）被告公司於每月10日發放前一個月之薪資。101年4月10日被告公司（及PLANET CORPORATION公司）僅給付原告101 年3月份薪資23,943元（7,886＋16,057＝23,943）。（四）被告公司於101年3月15日開立離職證明書予原告，載明離職原因為勞基法第11條第4款，離職日為101年3月12日。被告公司（及PLANET CORPORATION公司）於101年3月12日及同年月15日以資遣費名義給付原告共77,400元（26,739＋50,661＝77,400）。（五）系爭勞動契約第11條規定，原告偽報學經歷，被告得不經預告終止契約。（六）原告有提出系爭學位證書予被告。（七）被告提出有關原告之終止勞動契約補償提案表記載：「聘用公司：被告公司」、「外派單位：連江清祿公司」。（八）被告於101年1月18日發放年終獎金36萬元予原告。（九）經我國駐多倫多台北經濟文化辦事處向加拿大蒙特艾莉森山大學查證結果，加拿大蒙特艾莉森山大學表示系爭學位證書非該校所核發。（十）被告公司及訴外人PLANET CORPORATION公司於101年10月22日寄存證信函給原告，以系爭學位證書虛偽造假為由，依系爭勞動契約第11條及勞基法第12條第1項第4款規定，向原告表示終止系爭勞動契約。原告於101年10月25日收受上開存證信函。（）倘原告僅受僱於被告公司，且系爭勞動契約係於101年10 月25日始經被告公司依系爭勞動契約第11條及勞基法第12條第1項第4款規定合法終止，扣除被告公司以資遣費名義給付原告之77,400元，被告公司尚應給付原告101年4月份薪資18,657元〔計算式：（23,943＋77,400）－60,000（101年3月份薪資）＝41,343，60,000（101年4月份薪資）－41,343＝18,657〕，及自101年5月1日起至同年10月25 日之薪資共348,387元（5×60,000＋25/31×60,000＝348 ,387，元以下四捨五入），合計共367,044元（18,657＋348,387＝367,044）。六、得心證之理由：本案爭執之關鍵在於：原告係受僱於被告公司，或同時受僱於被告公司及訴外人PLANET CORPORATION？原告每月自被告公司領取之薪資若干？被告公司於101年3月12日依勞基法第11條第4款終止系爭勞動契約是否合法？被告公司有無依勞基法第11條第5款終止系爭勞動契約？如有，何時終止？其終止是否合法？原告提出之系爭學位證書是否虛偽不實？如是，被告何時知悉？被告公司於101年10月22日以此為由，依系爭勞動契約第11條及勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭勞動契約（原告於101年10月25日收受上開存證信函），是否已逾30日之除斥期間？其終止是否合法？經查：（一）原告僅受僱於被告公司，並未同時受僱於訴外人PLANET CORPORATION：（１）原告自98年9月10日起受僱於被告公司。被告公司依系爭勞動契約第3條，派原告至被告公司之關係企業即訴外人連江清祿公司工作。被告提出有關原告之終止勞動契約補償提案表記載：「聘用公司：被告公司」、「外派單位：連江清祿公司」，均業如前述，可見原告係受僱於被告公司，由被告公司派原告至被告公司之關係企業即訴外人連江清祿公司工作而已。被告抗辯：原告係同時受僱於被告及訴外人PLANET CORPORATION云云，尚難採信。應以原告主張其僅受僱於被告公司，較可採信。（２）被告雖以原告之薪資係由被告公司及訴外人PLANET CORPORATION各付一部分，主張原告係同時受僱於被告公司及訴外人PLANET CORPORATION云云，惟查，被告公司基於其自身會計及稅務之需要，由被告公司與其關係企業PLANET CORPORATION共同發放原告之薪資，此種薪資發放方式，於海外有關係企業之公司，並非罕見，自不能僅因訴外人PLANET CORPORATION有匯一部分薪資給原告，即認原告係同時受僱於被告公司及訴外人PLANET CORPORATION。況原告於100年1月1日被調升為副理，兩造約定原告之薪資內容為本薪20,701元、海外津貼39,299元，業如前述，可見訴外人PLANET CORPORATION每月給付予原告之39,299元係原告受僱被告公司之海外津貼，僅係由訴外人PLANET CORPORATION負責給付而已。且被告並未提出任何證據證明原告有與訴外人PLANET CORPORATION簽訂勞動契約，自不能僅以訴外人PLANET CORPORATION有給付一部分薪資予原告，即認原告亦受僱於訴外人PLANET CORPORATION。被告以原告之薪資係由被告公司及訴外人PLANET CORPORATION各付一部分，主張原告係同時受僱於被告公司及訴外人PLANETCORPORATION云云，自不足採。（３）綜上，原告僅受僱於被告公司，每月薪資為60,000元。被告抗辯：原告係同時受僱於被告公司及訴外人PLANET CORPORATION；原告每月自被告公司僅領取薪資20,701元云云，均不足採信。（二）被告公司於101年3月12日依勞基法第11條第4款終止系爭勞動契約並不合法：（１）被告公司發給台南市政府勞工局之函文表示，被告通報台南市政府勞工局之資遣名冊誤載原告離職事由為勞基法第11條第4款，台南市政府勞工局發函向被告公司表示「礙難認同」，有台南市政府勞工局101年8月13日南市勞就字第000000000號在卷可稽，可見被告公司亦自承其非依勞基法第11條第4款終止系爭勞動契約。（２）被告公司主張因業務緊縮而依勞基法第11條第4款終止系爭勞動契約等情，固據提出訴外人連江清祿公司在職人數分析表為證，惟查，原告係受僱於被告公司，並非受僱於訴外人連江清祿公司，已如前述，故被告以訴外人連江清祿公司在職人數分析表欲證明被告公司有業務緊縮情形，尚不足採。況該在職人數分析表，至多僅能證明訴外人連江清祿公司僱用員工人數之增減，並無法證明訴外人連江清祿公司或被告公司有業務緊縮之情形。被告抗辯：被告公司有業務緊縮之情形云云，尚難採信。（３）按業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第4款定有明文。雇主得因業務緊縮，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之，是以雇主倘僅一部歇業，而同性質之他部門，依然正常運作，甚或業務增加，仍需用勞工時，本諸勞基法保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨（勞基法第1條參照），尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由。勞基法第11條第4款所謂「業務性質變更」，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之，故解釋該款末句所稱之「無適當工作可供安置時」，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態，規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，自可將與「原雇主」法人有「實體同一性」之他法人，亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內，即「原雇主」法人與另成立之他法人，縱在法律上之型態，名義上之主體形式未盡相同，但該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項，如為「原雇主」法人所操控，該他法人之人格已「形骸化」而無自主權，並有適當工作可供安置勞工，二法人間之構成關係顯具有「實體同一性」者，均應包括在內，始不失該條款規範之真諦，庶幾與誠信原則無悖（最高法院75年度台上字第2456號、98年度台上字第652 號裁判意旨參照）。退步言之，縱認被告公司確有業務緊縮之情形，而有減少勞工之必要，仍須無適當工作可供安置時，始得依勞基法第11條第4款規定終止勞動契約。被告雖主張其無適當工作可供安置原告云云，然為原告所否認，被告就該有利於己之事實自應舉證證明，惟被告並未舉證以實其說，其上開主張，自難採信。（４）綜上，被告公司已自承其非依勞基法第11條第4款終止系爭勞動契約，退步言之，縱認被告公司於101年3月12日係依勞基法第11條第4款終止系爭勞動契約，被告公司亦未舉證證明被告公司因業務緊縮，而有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置被告，則其於101年3月12日依勞基法第11條第4款終止系爭勞動契約，並不合法。（三）被告公司並未依勞基法第11條第5款合法終止系爭勞動契約：（１）被告主張其於101年2月23日已以原告不適任為由，依勞基法第11條第5款終止系爭勞動契約，然為原告所否認。經查： ①被告公司於101年3月15日開立離職證明書予原告，載明離職原因為勞基法第11條第4款，已如前述，倘被告公司係依勞基法第11條第5款終止系爭勞動契約，為何被告公司開立之離職證明書卻記載離職原因為勞基法第11條第4款？被告主張其係依勞基法第11條第5款終止系爭勞動契約云云，尚難採信。 ②被告雖主張其有發函向台南市政府勞工局申請更改上開資遣原因為勞基法第11條第5款，更改原因為「誤載」云云，惟查，被告之上開申請，台南市政府勞工局已以被告開立之離職證明書亦記載離職原因為勞基法第11條第4款為由，而不予受理，有該局101年8月13日南市勞就字第0000000000號函在卷可稽。況被告於本案仍主張其有依勞基法第11條第4款終止系爭勞動契約，更可見被告開立之離職證明書及送交台南市政府勞工局資遣通報告名冊所載原告之離職原因為勞基法第11條第4款，並非誤載。 ③證人即被告公司執行經理丙○○於本院審理時雖證稱：被告公司是在101年2月23日、24日以原告不適任為理由來資遣原告等語（101年11月14日言詞辯論筆錄），惟查，證人丙○○現仍任職於被告公司，其證詞不免偏頗，自難僅以丙○○之上開證詞即認被告有以勞基法第11條第5款為原因終止系爭勞動契約。況丙○○同時證稱：我所提出記載原告不適任理由之文件，是在101年6月甲○○經理跟我們溝通之後所製作。這是因為原告已經告到勞工局，所以甲○○才來找我們三個來提出相關資料等語（101年11月14日言詞辯論筆錄），可見係原告向台南市政府勞工局申請調解後，被告公司才製作原告不適任理由之文件，倘被告於101年2月23日有以勞基法第11條第5款為原因終止系爭勞動契約，為何要等101年6月才找證人丙○○等人來製作上開記載原告不適任理由之文件？證人丙○○證稱：被告公司是在101年2月23日、24日以原告不適任為理由來資遣原告云云，尚難採信。（２）縱被告於101年2月23日有以勞基法第11條第5款為原因終止系爭勞動契約，被告亦未舉證證明原告對於所擔任之工作確不能勝任： ①證人丙○○於本院審理時雖證稱：我在99年12月至101年1月擔任原告之主管，期間原告表現非常不好。原告於98年9月到99年11月是擔任廠務工作，表現也是不好等語（101年11月14日言詞辯論筆錄），惟查，證人丙○○現仍任職於被告公司，其證詞不免偏頗，自難僅以丙○○之上開證詞即認原告確不能勝任工作。況原告99年之績效評比係「甲」，並領取獎金224,280元，並於100年1月1日被調升為副理，每月薪資調整為6萬元（本薪20,701元、海外津貼39,299元），被告於101年1月18日發放年終獎金36萬元予原告，為被告所不爭執，倘原告於99年、100年的工作表現不好，為何原告99年之績效評比係「甲」，並領取獎金224,280元，被告公司並於100年1月1日將原告調升為副理，101年1月18日又發放年終獎金36萬元予原告？證人丙○○上開證詞與事實不符，不足採信。 ②勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。蓋勞動契約重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是勞工對於所擔任之工作確不能勝任者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用同法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符解僱最後手段性原則。勞動基準法第11條第5款規定之所謂「確不能勝任工作」，係指勞工於能力上不能完成工作，勞工怠忽所擔任之工作致不能完成者亦屬之，又僱主對於違反規定之勞工施予懲戒，仍應注意相當性原則，而解僱係屬懲戒手段中對勞工工作權最嚴重之侵害，故須符合最後手段性要求方得為之。原告99年之績效評比係「甲」，並領取獎金224,280元，並於100年1月1日被調升為副理，每月薪資調整為6萬元（本薪20,701元、海外津貼39,299元），被告公司於101年1月18日發放年終獎金36萬元予原告，已如前述，可見至少被告認為原告於99年、100年的工作表現良好，倘被告認為原告現在的工作表現不好，是否可調動原告回到其99年、100年所從事之工作，或施以解僱以外之其他懲處？被告未考慮其他手段，逕依勞基法第11條第5款終止系爭勞動契約，難認符合解僱最後手段性原則。被告公司依勞基法第11條第5款終止系爭勞動契約，自不合法。（四）被告公司於101年10月22日以系爭學位證書係虛偽不實為由，依系爭勞動契約第11條及勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭勞動契約（原告於101年10月25日收受上開存證信函），已合法終止系爭勞動契約：（１）經我國駐多倫多台北經濟文化辦事處向加拿大蒙特艾莉森山大學查證結果，加拿大蒙特艾莉森山大學表示系爭學位證書非該校所核發，業如前述，被告主張原告提交被告公司之系爭學位證書係虛偽不實乙節，堪可採信。（２）按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止勞動契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。系爭勞動契約第11條規定，原告偽報學經歷，被告得不經預告終止契約。原告提交被告公司之系爭學位證書係虛偽不實，均業如前述。原告偽報學經歷，已違反系爭勞動契約第11條規定，又原告係以偽造系爭學位證書之方式偽報學經歷，情節自屬重大。則被告公司於101年10月22日以此為由，依系爭勞動契約第11條及勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭勞動契約（原告於101年10月25日收受上開存證信函），自屬有據。被告主張系爭勞動契約於101年10月25日經被告合法終止，為有理由。（３）原告雖主張：其至被告公司應徵時，被告公司並無學歷之限制云云，惟查，縱原告所言屬實，仍無礙被告依系爭勞動契約第11條及勞基法第12條第1項第4款規定合法終止系爭勞動契約。（４）原告另主張：系爭勞動契約內容密密麻麻，簽立系爭勞動契約時，被告公司人事室人員未向原告解釋系爭勞動契約之內容，原告不知偽報學歷係終止契約條件之一云云，惟查，原告既自承有簽立系爭勞動契約，且能瞭解系爭勞動契約之意思（102年8月14日言詞辯論筆錄），則縱被告公司人事室人員未向原告解釋系爭勞動契約之內容，亦不影響系爭勞動契約之效力。（５）按雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第12條第2項定有明文。所謂自「知悉」其情形之日起，係指明知而言。如當事人間就知之時間有所爭執，應由勞工就雇主知悉在前之事實，負舉證責任。原告主張其於98年9月8日任職時即附系爭學位證書，被告於101年10月8日開庭時才說原告違反勞動契約情節重大，顯已超過30日之期間云云，然為被告所否認，並以：被告公司訴訟代理人要求被告公司提出相關事證予訴訟代理人提出答辯，被告公司訴訟代理人101年10月初取得系爭學位證書，經檢視上開證物發現系爭學位證書上所載：「Univeristy」文字書寫錯誤，正確文字應為：「University」，另外上開證書所載：「ACADMIC」文字書寫錯誤，正確文字應為：「ACADEMIC 」，被告公司始懷疑系爭學位證書可能虛偽造假等詞置辯，依上開說明，自應由原告就被告明知系爭學位證書係偽造已逾30日，始依勞基法第12條第1項第4款向原告終止系爭勞動契約乙節，負舉證責任。原告係以其於98年9月8日任職時即附系爭學位證書，主張被告於101年10月8日開庭時才說原告違反勞動契約情節重大，顯已超過30日之期間云云，惟查，原告固於98年9月8日任職時即附系爭學位證書，但一般勞工不會為求職而偽造學歷證明，是雇主通常不會懷疑勞工提出之學歷證明係偽造，倘雇主未詳加查證，自難發現勞工提出之學歷證明係偽造。是原告雖於98年9月8日任職時即附系爭學位證書，但原告並未舉證證明被告於收受系爭學位證書後，有加以查證，並明知系爭學位證書係偽造，自難僅以原告於98年9月8日任職時即附系爭學位證書，即認被告斯時已知悉系爭學位證書係偽造。況倘被告公司於98年9月8日原告提出系爭學位證書時，即知悉系爭學位證書係偽造，豈會錄取原告？此外，原告並未提出其他證據證明被告於98年9月8日即已明知系爭學位證書係偽造，則其主張被告於98年9月8日已明知系爭學位證書係偽造，被告於101年10月8日開庭時始依系爭勞動契約第11條及勞基法第12條第1項第4款規定，向原告表示終止系爭勞動契約，顯已超過30日除斥期間云云，自不足採。（五）按債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出。僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第234條、第235條、第487條本文分別定有明文。查原告係受僱於被告，且被告於101年10月25日始合法終止系爭勞動契約，業如前述，堪認兩造間之僱傭關係繼續存在至101年10月25 日。又被告公司於101年2月底要求原告離職，並要求原告簽立相關資料，原告則拒絕簽署任何文件，堪認原告仍願意繼續在被告公司任職。原告主觀上並無任意去職之意，客觀上亦可繼續提供勞務，則被告公司拒絕受領後，應負受領遲延之責，原告無須催告被告公司受領勞務，且被告公司於受領遲延後，並未對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，被告自應負受領勞務遲延之責任。則原告本於兩造間之僱傭契約，請求被告應給付原告101 年4月份起至同年10月25日止之薪資共367,044元〔計算式詳如附表及兩造不爭執之事實（）所示〕，及如附表所示各期利息起算日起，均至清償日止，按年息百分之5計算之遲延利息，自屬有據，逾此所為之請求，為無理由。七、綜上所述，原告僅係受僱於被告，每月薪資為60,000元，且被告於101年10月25日始合法終止系爭勞動契約。從而，原告本於僱傭契約之法律關係，請求被告給付薪資367,044元，及如附表所示各期利息起算日起，均至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許，逾此所為之請求，為無理由，應予駁回。八、本判決原告勝訴部分，所命給付之金額未逾50萬元，應依職權宣告假執行。另被告陳明願供擔保以代釋明，聲請宣告免為假執行，合於法律之規定，爰酌定相當之擔保金額宣告之。至原告敗訴部分，其假執行之聲請，因訴之駁回而失所依附，應併予駁回。九、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院審酌後，核與判決不生影響，無逐一論駁之必要，併此敘明。十、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中華民國 102 年 8 月 28 日勞工法庭法官蘇正賢以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 102 年 8 月 28 日書記官黃心怡 ┌───────────────────────────┐ │附表 101年度重勞訴字第5號│ │ ├─┬──────┬────────┬─────────┤ │編│ 金額 │ 應給付日 │ 利息起算日 │ │ │號│ │ │ │ │ ├─┼──────┼────────┼─────────┤ │一│ 18,657 │ 101年5月10日 │ 101年5月11日 │ ├─┼──────┼────────┼─────────┤ │二│ 60,000 │ 101年6月10日 │ 101年6月11日 │ ├─┼──────┼────────┼─────────┤ │三│ 60,000 │ 101年7月10日 │ 101年7月11日 │ ├─┼──────┼────────┼─────────┤ │四│ 60,000 │ 101年8月10日 │ 101年8月11日 │ ├─┼──────┼────────┼─────────┤ │五│ 60,000 │ 101年9月10日 │ 101年9月11日 │ ├─┼──────┼────────┼─────────┤ │六│ 60,000 │ 101年10月10日│ 101年10月11日 │ ├─┼──────┼────────┼─────────┤ │七│ 48,387 │ 101年11月10日│ 101年11月11日 │ └─┴──────┴────────┴─────────┘

臺灣臺南地方法院101年度重勞訴字第5號

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