103年度勞訴字第23號｜民事：給付資遣費｜裁判日期：104 年 02 月 25 日

臺灣臺南地方法院民事判決　　　　　　 103年度勞訴字第23號原　　　告　盧谷良訴訟代理人　張仁懷律師被　　　告　金德興輪胎有限公司法定代理人　康金條訴訟代理人　王森榮律師賴柏宏律師上列當事人間請求給付資遣費事件，經本院於民國104年2月11日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、原告起訴主張：㈠原告自79年10月份起即受僱於被告擔任業務員之工作，期間除因服兵役留職停薪二年外，從未離開工作崗位，惟受僱期間被告在未告知原告之情況下，曾將原告之勞保單位列在與被告法定代理人所負責之正宏光有限公司（自81年8月13日起至82年7月2日止）及台宙實業有限公司（自94年6月29日起至99年1月4日止），迨103年5月1日被告藉緊縮業務為由，片面終止兩造間之勞動契約，並將原告轉介紹至國住橡膠股份有限公司就職，惟被告並未依勞動基準法相關規定給付原告資遣費。㈡依勞動基準法第17條規定：雇主依前條（指雇主依本法第11條規定，以業務緊縮為由，終止勞動契約）終止勞動契約者，應依左列規定發給資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當一個月平均工資之資遣費。依前條計算之剩餘月數，或工作未滿一年者以比例計給之，未滿一個月者以一個月計。又依勞工退休金條例第9條第1項規定：雇主自本條例公布後至施行前一日之期間內，就本條例之勞工退休金制度及勞動基準法之退休金規定，以書面徵詢勞工之選擇；勞工屆期未選擇者，自本條例施行之日起繼續適用勞動基準法之退休金規定。經查勞工退休金條例公布後，被告從未以書面徵得原告之同意改適用新制即勞工退休金條例，因此原告將全部工作年資依勞動基準法之規定請求被告給付資遣費。原告自79年10月1日起至103年4月30日止受僱於被告，其中曾有二年服兵役之時間予以扣除後，其工作年資總共為21年7月。又原告自102年11月份起至103年4月份止，每月領取工資39,200元，另每月固定領有工作津貼6.000 元，此外工作獎金部分，102年11月領有9,300元、102年12 月領有10,200元、103年1月領有23,000元、103年2月領有 5,800元，故原告之平均工資為53,250元。綜上原告可請求被告給付之資遣費為1,362,313元（計算式：53,250×21+53 ,250×7/12＝1,362,313）。㈢對被告抗辯之陳述： ⒈94年勞工退休制度改為新制時，原告並未同意被告以41,100元結清舊制期間之年資。勞工退休制度修正後，被告從未依勞工退休金條例第9條第1項之規定，以書面徵得原告之同意改採新制，嗣兩造間因勞資爭議於103年6月11日接受財團法人台南勞資事務基金會調解時，原告陳稱：本人於79年10月進入金德興輪胎有限公司，擔任業務，剛開始公司並無勞保，後於94年要求我們轉勞保新制，並以少數金額結清我們舊制年資云云。原告當時陳述之真意為：94年6月間原告之薪資為37,075元，惟被告為原告所投保之勞保薪資僅為16,500元，因此94年6月29日被告給付原告41,100元，原告係認為被告為補貼其未依原告實際薪資投保之差額，並非結清舊制年資，因為截至94年6月原告受僱於被告已14年8月，以當時之工資37,075元計算資遣費，至少也有543,766元，如認被告僅付給原告41,100元即能結清舊制，其差距之大顯亦與常情不符。 ⒉被告於103年5月1日以業務緊縮為由，片面終止兩造間之勞動契約。由證人即國住橡膠股份有限公司（以下簡稱國住公司）管理部經理張添富、國住公司販賣部經理兼總經理特助吳振燦到庭之證述，足證明被告確實自103年5月1日起自願停止代理經銷台南區之國住公司進口之登祿普輪胎，以致國住公司不得不於103年5月1日在台南成立分公司，則被告自 103年5月1日起將業務緊縮之事實昭然若揭。又據證人張添富、吳振燦之證述，足認被告確實因為要減縮業務而將全部員工四人推薦至國住公司上班，甚至將原告等四人在被告公司每月應領之薪資提供給國住公司參考。況原告受雇於被告長達21年7月，豈可能置優厚之資遣費或退休金於不顧，而受僱國住公司重新起算年資，此外原告在103年4月在被告處任職未加工作津貼6,000元，實領之薪資即為34,460元，而 103年5月在國住公司實領之薪資卻為35,912元，其薪資不加反減，因此原告豈有因薪資較為優渥而轉換工作單位之理。⒊被告抗辯因原告於103年5月1日起即無故曠職超過三日，被告始終止與原告之勞動契約等云云。惟據勞工保險被保險人投保資料表之記載，被告於103年4月29日即將原告退保，片面終止與原告間之勞動契約，嗣因原告向被告請求給付資遣費，被告遂在未經原告之同意下，於103年5月26日以台宙實業有限公司為投保單位將原告投保，惟因原告早於103年5月1日以國住公司為投保單位投保，因此勞工保險局於103年5 月28日將原告自台宙實業有限公司之投保名單中退保，此事實足以證明被告早在103年4月29日即片面終止與原告間之勞動契約，且其終止勞動之原因，絕非原告無故曠職超過三日之故。 ⒋被告於103年4月23日早上8時40分召集全體員工開會，會中宣布：因公司經營登祿普輪胎品牌業績一直無法達成目標。怕影響各位員工生計與前途，故公司請求國住橡膠股份有限公司，下來成立分公司。公司並全力替員工爭取更好的待遇。103年4月30日被告所雇用之員工有擔任業務及會計之原告、張言慧、陳聰派、郭克民等四人，其中張言慧、陳聰派、郭克民三人分別於103年4月23日及103年4月30日分別簽署自願離職書，有被告提出郭克名、陳聰派、張言慧等三人所簽署之開會決議內容－自願離職書，其中獨缺原告所簽署之文件，因此不僅無法證明原告曾參與該次會議，反正足以說明其三人自願與被告合意終止勞動契約，而原告未曾與被告達成合意終止勞動契約之協議。 ⒌被告於103年4月29日將原告退保後，即係告知其將片面終止兩造之勞動契約，為此兩造曾就原告所應領之資遣費展開協商，參照被告法定代理人於103年12月3日當庭陳稱：「（原告有無跟你要求依勞基法的規定結算年資？）我要給原告40萬元，但是原告說至少要75萬，不然就提告。」，足徵被告片面終止兩造間之勞動契約，兩造在原告拒絕接受被告所給予之恩惠式補償金後，曾就資遣費之計算展開協商，雖最終協議不成，但正足以證明被告已片面終止兩造間之勞動契約，否則被告何須就資遣費之計算與原告協商。綜上，足認被告於103年4月間，即因業務緊縮，與全體員工終止勞動契約，並以給付恩惠式補償金之方式，規避勞動基準法有關給付資遣費之計算方式，遭原告所拒絕後，被告即於103年4月29日以將原告退出勞保之方式，片面終止兩造間之勞動契約，為此原告向被告請求依勞動基準法之規定給付資遣費，雙方經協商無法獲得協議，原告告知被告欲訴諸法院解決後，被告為掩蓋事實，始於103年5月24日以原告曠職為由，公告將原告解雇。 ⒍原告受僱被告期間，每月領取之6,000元工作津貼，應屬工資之一部分：前行政院勞工委員會於85年2月10日以台（85 ）勞動二字第103252號函釋：查勞動基準法第2條第3款規定「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，基此，工資定義重點應在該款前段所述「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係列舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時．．．獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之」，但非謂「工資、薪金」、「按計時…獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資。上開函釋意旨亦為最高法院所採。原告受雇於被告期間擔任之期間，所擔任之工作為業務員，必須經常外出與客戶接洽業務，與客戶接觸時自難免需要與客戶間相互應酬，其開銷即由該工作津貼中支出，如有不足則由原告自行負擔，此與客戶間應酬之工作，自與原告所受雇擔任之業務員之業務相關。被告抗辯其每月給付原告之6,000元係以手寫之方式載入薪資單中而未以電腦方式繕打列印，主張該6,000元非屬工資之一部分，惟被告以何方式記載薪資單內容，本非原告所能置喙，且上開行政院勞工委員會之解釋，亦明白說明「其他任何名義之經常性給與」，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，因此不論被告係以手寫或電腦繕打方式記載於薪資單，要均屬於薪資之一部分。被告每月均按月給與原告工作津貼6,000元，則該6,000元之給與當然屬於經常性之給與。㈣聲明： ⒈被告應給付原告新臺幣1,362,313元，及自起訴狀繕本送達翌日（民國103年7月8日）起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。 ⒉訴訟費用由被告負擔。 ⒊願供擔保聲請宣告假執行。二、被告之抗辯：㈠原告係擅自跳槽至國住公司台南分公司，被告從未以業務緊縮為由，片面終止兩造之勞動契約，或指示或強令原告至國住公司任職，原告係自行與國住公司經理洽談跳槽事宜。被告之業務包含輪胎銷售等，其中銷售之輪胎產品包括國住公司代理之登祿普輪胎，然國住公司與被告僅為「台灣代理商—台南經銷商」之關係，被告因經銷之登祿普輪胎品牌業績一直無法達成目標，為避免業務績效不彰影響員工之發展，欲結束登祿普輪胎之經銷，遂請求國住公司至台南成立分公司。被告公司之負責人於103年4月間與員工開會討論，最後決議員工得選擇：⒈續留被告公司繼續工作；⒉前往國住公司應徵其台南分公司任職，如獲得國住公司錄用，經向被告辦理自願離職者，公司得發給恩惠式補償金。被告縱有鼓勵原告等員工前往國住公司面試，並代為爭取較優渥之薪資待遇，惟仍有部分員工如李麗珠、康大樹及李綠春等三人續留被告，銷售登祿普輪胎以外之如南港、正新輪胎等產品，此觀被告勞保局103年10月份勞工退休金計算名冊即明。因此跳槽至國住公司者，除原告外尚有訴外人郭克民、陳聰派及張言慧等人。又郭克民、陳聰派及張言慧等人於獲得國住公司錄用後，均循上開開會決議方式，辦理自願離職，了結與被告間之勞雇關係，領取被告支付之恩惠性補償金200,000 元後，至國住公司任職。然原告於103年4月底獲得國住公司錄用後竟未至被告公司辦理自願離職手續，更要求鉅額資遣費，被告公司負責人迫於無奈，要求原告續留被告公司工作，勿前往國住公司任職，經多次溝通無效，原告仍執意前往，自103年5月1日起即未被告公司上班，亦未請假，被告屢次催請原告回頭，均未獲置理。原告既已曠職多日，而兩造之勞動契約關係仍存續中，被告為此依勞動基準法第12條第1項第6款於被告公司內貼出公告終止系爭勞動契約。原告縱獲得國住公司之聘用，惟兩造間斯時勞動關係仍存，原告自應繼續至被告公司上班，原告竟於103年5月1日起即曠職不到，核屬無正當理由繼續曠工三日，原告自難再依法請求資遣費。㈡原告於本件先係主張被告係於103年5月1日以業務緊縮為由，片面終止兩造間之勞動契約云云（見原告103年11月6日民事準備書狀第1頁），嗣於審理中改稱被告之法定代理人康金條係於102年12月間向伊口頭終止勞動契約云云（參照103年12月3日言詞辯論筆錄），前後不一，孰人能信，且原告徒以空言泛稱被告有終止契約，卻始終未提出任何書面證據或供述證據以實其說，自難遽採。㈢按勞動基準法第2條第3款所稱之工資，係指勞工因工作而獲得之報酬；勞動基準法施行細則第10條第2款明文列舉非屬工資之給付，包括「獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金」。復按「依勞動基準法第二條第三款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括獎金、津貼及其他任何經常性給與均屬之。如為勞務性給與及經常性給與性質即屬工資。主管機關唯恐不明確，特於施行細則第十條明定十一款名義之給與排除在「經常性給與」之外。按工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，不得列入工資範圍之內（見最高法院86年度台上字第255號判決）。就工資與非經常性給與之差異，依最高法院之見解，認為工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與；倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，不得列入工資範圍之內。至若屬於公司盈餘而抽取部分分配予員工之獎金（最高法院88年度台上字第1638號判決）、與「工作績效獎金」類似，為激勵員工士氣，加強施工、督導績效而發給，有如「競賽獎金、特殊功績獎金」之給付（最高法院86年度台上字第255號判決）、雖提供勞務，除原有薪資外，亦無從再領取之獎金（最高法院85年度台上字第600號判決），均僅屬勉勵、恩惠性質之給與，並非勞務對價及經常性給付，不得認為屬於工資。原告每月所領6,000元並非工作津貼，而係因原告工作性質須購買飲料、香菸招待客戶，被告始給予6,000元，原告起訴狀附薪資單上「+6000」應係原告自行填寫，原告主張平均工資應加計每月6,000元，實無理由。㈣原告於離職前之每月薪資包括底薪19,200元，職務津貼12,000元、年資2,000元、伙食1,500元，勞健退休津貼3,500元、外勤津貼1,000元，合計共39,200元，有薪資單可佐，則本件平均工資之計算基數應為39,200元，非原告主張之53,250元。原告固主張薪資單上所寫之6,000元係工作津貼，然該6,000元字樣係以手寫方式加註，倘為固定性津貼之一部份，當可與前揭外勤津貼等項目同以電腦繕打方式製作於薪資單表格當中，斷無手寫填入之理，足徵該項目之性質與工作津貼不符。該款項係鑑於被告公司業績達到預定目標時，為獎勵員工有優良績效而給與，與勞動基準法第2條所稱之工資已屬有間。遍觀原告所提出證據如薪資單、信封影本、勞保投保資料、調解紀錄及原告銀行帳戶存摺明細等，均無從證明被告有發放工作津貼6,000元之義務。且被告雖曾有發放6,000元之情況，然次數頻率不固定，且原告未舉證證明此種工作津貼係循何種方式計算得出，自無從認為此係被告制度上必須給與之款項，否則豈有長期以來任由被告任意決定給付與否之理。原告既未證明工作津貼確為原告付出勞務被告即必須給付之勞務對價，尚無從僅以被告於原告離職前曾有按月發放6,000元之作法，即認為此必屬工資而非恩惠性給與。㈤原告係自103年5月1日起無故曠職，然原告計算薪資期間為 102年10月至103年3月，而原告計算工作獎金期間又為102年9月至103年2月，是原告之計算方式顯然有誤，不值採憑。又原告103年3、4月業績均未達被告標準，本無工作獎金可領，原告率謂103年3月因其離職公司未發給工作獎金，顯與實情不合。再者，原告固又主張應列入工作獎金為平均工資之計算基數，惟該數額極不固定，顯係基於績效多寡為發放，而與工資之性質有別。且既稱工作「獎金」，文義上即屬勞動基準法施行細則第10條第2款之範圍，除原告可舉證證明被告所發放之工作獎金，性質上有何異於勞動基準法施行細則第10條第2款所稱之「獎金」之處外，尚無從認為其屬工資之一部。㈥按本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條、第20條、第53條、第54條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，僱主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後三十日內發給。第一項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定，勞工退休金條例第11條第1、2、3項定有明文。事業單位為因應勞工退休金新制之實施，有所謂保留或結清勞工適用勞動基準法之工作年資之情形，保留工作年資者，適用勞工退休金條例第11條第2項之規定，自須於勞工有符合退休或資遣之情形時，始得請領退休金或資遣費；而結清年資者，適用該條第3項之規定。又按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項著有明文。職故，既法無明文禁止勞雇雙方合意結清舊制年資，倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該結清舊制年資之方式，意思表示趨於一致，當事人雙方均應受其拘束，不得事後藉詞反悔再事爭執。原告既已於勞資爭議調解時自承「94年被告有要求伊轉勞保新制」、「結清我們舊制年資」等語，則兩造應已於94年6月29日結清年資，既已結清，即無再行探討差額之理，原告主張94年以前之資遣費，即屬無據。又原告固主張給付金額不足云云，縱需深入探討，因本件兩造係於94年6月29日辦理結清適用勞動基準法規定之工作年資，自應以該時間為基準時，計算其前6個月所得工資總額，參酌91年1月29日至94年6月29日原告之投保薪資為16,500元，又原告於94年間之薪資固略有不同，如其94年5月5日入帳薪水20,055元、94年6月3日入帳薪水20,575元，惟係因原告擔任業務而視該月份銷售獎金金額而有高低不同，足認原告94年結清年資當時平均薪資實為16,500元，並非原告主張之37,075元，則自原告任職被告至兩造於勞退新制施行前結清該段期間即84年7月28日94年6月29日止，原告得請求給付之資遣費為163,625元（計算式：16,500×9+16,500×11÷12＝163,625 ）。又原告所領得之款項雖低於前揭計算金額，然兩造既已有先行結算勞退舊制年資之約定，因被告已給付41,100元，故至多被告就本段期間之年資僅需再支付122,525元予原告（計算式：163,625-41,100＝122,525）。㈦被告係於82年6月7日核准設立，原告自無可能於82年6月7日前任職於被告，原告主張其自79年10月起受僱被告云云，自無足取。又依原告勞工保險被保險人投保資料表顯示，原告於79年8月20日至80年11月8日期間之投保單位係訴外人南良實業股份有限公司，而訴外人正宏光有限公司係於81年8月 13日為原告投保，至82年7月2日退保，故原告前揭時期均非任職於被告，原告所謂79年10月份即受僱於被告，顯屬無稽。又原告雖未具體指明其係於何時服兵役，惟參諸前揭勞保被保險人投保資料表所示，被告係於84年7月28日始為原告投保，與正宏光公司於82年7月2日將原告退保日期恰好間隔約二年，進而堪認原告係於94年7月28日始任職於被告，故本件原告年資應自84年7月28日計算至103年4月30日。㈧本件原告始終未能舉證證明被告有因勞動基準法第11條第2 款規定之虧損或業務緊縮而終止兩造勞動契約，則原告主張自79年10月1日起至103年4月30日止，按平均工資53,250元計算，請求被告給付前揭期間扣除二年服兵役時間後之資遣費共1,362,313元，即屬無據，不應准許。退而言之，縱認原告尚得請求資遣費，惟原告既已於勞資爭議調解時自承「94年被告有要求伊轉勞保新制」、「結清我們舊制年資」等語，故原告於勞工退休金條例施行後，選用勞工退休金條例規定之退休金新制，故其適用勞工退休金條例期間之工作年資應由94年6月30日算至103年4月30日為止，計有8年10月，則該資遣費依勞工退休條例第12條規定之方式計算，每滿1 年給發給二分之一個月之平均工資，則原告僅得請求 173,133元（計算式：39,200÷2×8+39,200÷2×10÷12＝ 173,133）。㈨另被告之自用小貨車因原告私下將公司車輛違規開回住處而於92年11月30日遭竊，該失竊之自用小貨車於87年1月3日領牌時車價為329,000元，至92年11月30日失竊時，其中古車價尚約有18萬元之價格，有中古汽車行出具之證明可證。倘認原告尚得向被告請求資遣費，因原告就前揭車輛之失竊具有可歸責事由，致被告受有財產權之損害，被告本得向原告主張債務不履行之損害賠償請求權，並於本件訴訟中主張以前揭損害賠償請求權為抵銷。㈩被告於103年4、5月間為原告加退保勞工保險之經過情形如下：原告於103年4月底獲得國住公司錄用後竟未至被告辦理自願離職手續，更要求鉅額資遣費，被告要求原告續留被告工作，惟原告仍執意前往，表明自103年5月1日起前往國住公司上班。被告慮及國住公司將於103年5月1日為原告加保勞保，且郭克民、陳聰派及張言慧三人將於103年4月30日自被告離職而須辦理退保，故被告即填具勞工保險退保申請書，載明將原告於103年4月30日退保轉出，衛生福利部中央健康保險署南區業務組並於103年5月1日收件，故退保日期本應為103年4月30日。然因被告係於103年4月29日即以郵寄方式寄送前揭退保申請書，勞保局即以上開勞工保險條例施行細則第14條第2、3項規定，以原寄郵局郵戳日即103年4月29日將原告退保。本件既因被告於103年4月29日即以郵寄方式寄送前揭退保申請書，致勞保局認定退保日期為103年4月29日，加以國住公司臺南分公司係103年5月1日方為原告加保勞保，其中即存在一日之落差，經勞保局人員通知上情並要求被告補正後，被告遂於103年5月26日再為原告加保勞保，此觀該勞工保險加保申請表所載之原告就職日期為103年5月1日即明，前揭一日差額既已補足，被告本應於加保翌日將原告退保，詎料，被告負責人之岳父李文慶斯時因大腸癌等多項重病纏身，於103年4、5月間至成大醫院接受住院治療，且於103年5月28日出院前需尋覓安養照護中心照料李文慶，因此無暇耽誤應辦理之退保事宜，拖延至103年5月28日始將原告退保。勞雇雙方間之勞動關係是否已解消，仍應依民法規範判斷，不得單憑勞工保險之退保與否而認定。 聲明：⒈原告之訴駁回。⒉訴訟費用由原告負擔。⒊如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項：㈠原告自民國84年7月28日起至103年4月30日止受僱於被告擔任業務員（其間曾入伍服兵役二年），自103年5月1日起受僱於國住橡膠股份有限公司。㈡原告自102年11月起至103年4月止，每月應領薪資39,200元（底薪19,200元＋職務津貼12,000元＋年資2,000元＋伙食 1,500元＋勞健退休津貼3,500元＋外勤津貼1,000元），扣除健勞退4,740元，實領34,460元。㈢原告自102年11月起至103年4月止，除領取上開薪資外，每月並曾領取6000元（原告主張為工作津貼，被告抗辯為交際費用）。㈣原告自102年9月起至103年2月止，每月並曾領取金額不等之工作獎金（102年9月7,000元、102年10月8,440元、102年11月9,300元、102年12月10,200元、103年1月23,000元、103 年2月5,800元）。㈤原告之勞工保險曾由被告於103年4月29日為原告辦理退保，嗣於103年5月26日再加保，復於103年5月28日退保。另原告則於103年5月1日由國住橡膠股份有限公司辦理投保。㈥被告曾於103年5月24日以原告自103年5月1日起曠職三日以上為由，公告解雇原告。㈦關於原告任職被告期間，遺失被告所有自用小貨車之損害額為150,000元。四、兩造爭執事項：㈠原告主張被告於103年5月1日以業務緊縮為由，片面終止兩造間之勞動契約，是否實在？㈡原告前項主張如屬實在，則原告可向被告請求之資遣費為若干？五、得心證之理由：㈠關於原告主張被告於103年5月1日以業務緊縮為由，片面終止兩造間之勞動契約，是否實在部分： ⒈按勞動基準法第11條規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」，然終止權為形成權之一種，形成權賦予當事人之一方得依其單方之意思表示，使法律關係發生、變更、消滅或生其他法律效果。而終止權則賦予當事人之一方得依其單方之意思，使法律關係消滅之效力，惟為維護契約相對人之利益，除合意終止契約關係之情形下，終止權必須合於相關法律所規定之構成要件始能發生，即所謂法定終止權。上開勞動基準法第11條之規定即屬雇主之法定終止權，惟雇主取得終止權除須合於上開法定要件外，其終止權之行使尚須由雇主以意思表示為之。亦即雇主欲依上開規定片面終止勞雇關係時，除須已有合於上開勞動基準法第11條各款所規定之事實外，尚應由雇主對勞工表示終止雙方間勞動契約之意思。 ⒉原告主張被告於103年5月1日以業務緊縮為由，片面終止兩造間之勞動契約，既經被告否認，則原告自應就此有利於己之事實舉證證明之。查原告起訴時係主張：被告於103年4月1日藉業務緊縮之理由，將原告轉介至國住橡膠股份有限公司台南分公司就職，原告始行離職云云（參照調字卷起訴狀），嗣則改稱：被告係於103年5月1日被告藉業務緊縮之理由，將原告轉介至國住橡膠股份有限公司台南分公司就職，原告始行離職云云（本院卷第20頁參照），先後主張已有歧異，且據原告於言詞辯論期日陳稱所謂轉介就是介紹推薦（見本院卷第11頁筆錄），而所謂介紹推薦與前述勞動契約終止權之行使必須由雇主以意思表示為之者，顯然有別。又據被告於言詞辯論時陳稱：「（問：原告主張遭被告片面終止勞動契約，被告是如何片面終止？時間地點方式請敘明。）在102年10月份被告法代就說不做了，再過幾個禮拜後說國住會來承接，後來一直拖到5月1日，我的資料都是由被告法代跟我講的。在103年4月29日就把我的勞保退保，5月1日我正式成為國住的員工，國住有幫我加保，5月26日被告又要幫我加保但是5月28日被勞保局退保。（問：被告法代或其他主管有無以任何書面或口頭告知你叫你不要來上班？）沒有，被告法代直接把我們介紹過去國住上班。」（參照本院卷第40、41頁），姑不論本件被告究竟有無前揭勞動基準法第11條各款所規定之終止權，僅就原告上開主張及陳述觀之，原告已自承被告並無以任何書面或口頭表示終止勞動契約之意思，則原告主張被告於103年5月1日以業務緊縮為由，片面終止兩造間之勞動契約，已屬無據。 ⒊據證人即國住公司管理部經理張添富到庭證稱：「（台南分公司是何時成立？）103年5月1日正式營運。（為何會成立台南分公司？）因為被告的老闆不願意做了，我們公司是全國總代理所以在台南開分公司承接被告公司得業務」、「（被告公司的員工到你們公司應徵的員工，這些名冊你是如何得知？）是被告的老闆康先生提供的」；「（當初被告法定代理人提供員工名冊，名冊裡面包含哪些內容？）有姓名、薪資額」等語（詳參本院卷第29至31頁）；另證人即國住公司販賣部經理兼總經理特助吳振燦亦到庭證稱：「（當時國住與被告公司是何種關係？）被告公司還是國住公司台南公司的經銷商，是國住公司進口登錄普輪胎的經銷商。（既然有經銷商為何在103年5月1日要到台南成立分公司？）去年 10月左右被告公司的負責人告訴我們公司說他要放棄經銷商的經營，那時我們老闆有下來拜託他能不能繼續經營，被告的法代說不要，我們回去公司研究後決定在台南成立分公司」、「（你有跟去國住上班的被告公司員工個別談過嗎？）沒有個別談過有統一談過，我沒有拿到名冊我只是認識他們。（你跟幾個人談過？）我跟四個人談過。（為什麼只找這四個人去談？）三個業務一個會計，被告公司就我知道的只有四個員工，我把這四個人都推薦給國住的管理部，最後結果是都招聘。」等語（詳見本院卷第38至40頁）。依據上開證人之證述，固足以證明原告主張被告有自103年5月1日起業務緊縮之事實，且被告因為要減縮業務而將全部員工四人推薦至國住公司上班，甚至將原告等四人在被告公司每月應領之薪資提供給國住公司參考之事實，然依據上開證人之證述，尚不足以證明被告確曾於103年5月1日以業務緊縮為由，對原告為終止勞動契約之意思表示。 ⒋被告曾於103年4月23日早上8時40分召集全體員工開會，會中宣布：因公司經營登祿普輪胎品牌業績一直無法達成目標。怕影響各位員工生計與前途，故公司請求國住橡膠股份有限公司，下來成立分公司。公司並全力替員工爭取更好的待遇。會議當日被告公司之負責人並提供三項選擇，即：⒈選擇留在被告公司繼續工作；⒉選擇去國住公司台南分公司工作。⒊而選擇去國住公司台南分公司工作，自願離職者，公司將給予恩惠式補償金。被告所雇用之員工張言慧、陳聰派、郭克民三人並因此分別於103年4月23日在上開「開會決議內容」上之空白欄內簽名，另被告員工郭克民並於103年4月30日簽署「自動離職協議同意書」，領取被告所稱之恩惠性給予200,000元，固有被告提出郭克名、陳聰派、張言慧等三人所簽署之「開會決議內容」、「自動離職協議同意書」在卷可稽（本院卷第55至59頁），其中獨缺原告所簽署之文件，原告據此主張被告不僅無法證明原告曾參與該次會議，反足以說明郭克名、陳聰派、張言慧等三人自願與被告合意終止勞動契約，而原告未曾與被告達成合意終止勞動契約之協議，固屬實情，然尚無從僅以原告未曾與被告達成合意終止勞動契約之協議，遽認被告曾於103年5月1日以業務緊縮為由，對原告為終止勞動契約之意思表示。 ⒌按勞動基準法及勞工退休金條例之相關規定，被告果有勞動基準法第11條第2款所規定業務緊縮得以預告勞工終止勞動契約之情事，本應依法給付資遣費或預告期間之工資。被告就其與公司員工間之上開協議辯稱其公司員工依上開方式辦理自願離職者，發給恩惠式補償金，係鼓勵原告公司員工前往國住公司面試，並代為爭取較優渥之薪資待遇云云，堪認不過係被告為規避勞動基準法及勞工退休金條例所規定之給付義務，所為之脫法行為，然仍未能因此即認被告已於103 年5月1日以業務緊縮為由，對原告為終止勞動契約之意思表示。 ⒍按投保單位於其所屬勞工離職、退會、結（退）訓之當日辦理退保者，其保險效力於投保單位將退保申報表送交保險人或郵寄之當日二十四時停止。投保單位非於勞工離職、退會、結（退）訓之當日辦理退保者，其保險效力於離職、退會、結（退）訓之當日二十四時停止。但勞工未離職、退會、結（退）訓，投保單位辦理退保者，其保險效力於投保單位將退保申報表送交保險人或郵寄之當日二十四時停止。勞工因此所受之損失，依本條例第七十二條規定，應由投保單位負責賠償之。前三項郵寄之當日，以原寄郵局郵戳為準，勞工保險條例施行細則第14條第2、3項分別定有明文。依據上開規定可知，勞工究竟是否離職與投保單位辦理勞工退保申報並無必然之關係。本件原告自84年7月28日起至103年4月 30日止受僱於被告擔任業務員，自103年5月1日起受僱於國住公司，為兩造所不爭執，被告抗辯因原告執意自103年5月1日起前往國住公司上班，慮及國住公司將於103年5月1日為原告加保勞保，且郭克民、陳聰派及張言慧三人將於103年4月30日自被告離職而須辦理退保，故被告即填具勞工保險退保申請書，載明將原告於103年4月30日退保轉出，衛生福利部中央健康保險署南區業務組並於103年5月1日收件，依前揭勞工保險條例施行細則規定，退保日期本應為103年4月30日，然因被告係於103年4月29日即以郵寄方式寄送前揭退保申請書，勞保局即以上開勞工保險條例施行細則第14條第2 、3項規定，以原寄郵局郵戳日即103年4月29日將原告退保，另國住公司係103年5月1日方為原告加保勞保，因其中即存在一日之落差，經勞保局人員通知上情並要求被告補正後，被告遂於103年5月26日再為原告加保勞保，嗣因被告負責人之岳父李文慶斯時因大腸癌等多項重病纏身，於103年4、5月間至成大醫院接受住院治療，且於103年5月28日出院前需尋覓安養照護中心照料李文慶，因此無暇耽誤應辦理之退保事宜，拖延至103年5月28日始將原告退保等情，業據提出與其所述相符之勞工保險退保申報表、勞工保險加保申報表及李文慶之診斷證明書為證，堪予採信。原告徒以勞工保險被保險人投保資料表記載被告曾於103年4月29日將原告退保，復於103年5月26日又將原告投保，再於103年5月28日將原告退保（詳見本院卷第75頁勞工保險被保險人投保資料表），主張被告早在103年4月29日即片面終止與原告間之勞動契約，自難採信。㈡依據前述，原告主張被告於103年5月1日以業務緊縮為由，片面終止兩造間之勞動契約，未據原告舉證證明，難認實在，則原告主張依勞動基準法及勞工退休金條例之規定請求被告給付資遣費，自屬無據。六、綜上所述，原告主張被告於103年5月1日以業務緊縮為由，片面終止兩造間之勞動契約，不能認為實在。系爭勞動契約縱於嗣後經被告以原告無正當理由繼續曠工三日為由，予以終止，原告亦無從依勞動基準法及勞工退休金條例之規定請求被告給付資遣費。從而，原告請求被告給付1,362,313元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分五計算之利息，為無理由，應予駁回。原告既受敗訴判決，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。因本案為判決之基礎已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，核均無礙於判決之結果，爰不予逐一論駁，附此敘明。七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。中華民國 104 年 2 月 25 日民事第二庭法官杭起鶴以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 104 年 2 月 25 日書記官蘇玟心

臺灣臺南地方法院103年度勞訴字第23號

關鍵資訊