103年度勞訴字第30號｜民事：給付資遣費｜裁判日期：103 年 11 月 19 日

臺灣臺南地方法院民事判決　　　　　　 103年度勞訴字第30號原　　　告　施芷芬被　　　告　凱亞國際企業有限公司法定代理人　楊智元訴訟代理人　楊瑞明陳淑莉訴訟代理人　李永裕律師上列當事人間請求損害賠償事件，經本院於民國103年11月5日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但被告同意、請求之基礎事實同一、或擴張應受判決事項之聲明者，不在此限；被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加，民事訴訟法第255條第1項第1、2、3款，第2項分別定有明文。本件原告原起訴請求被告應給付原告新臺幣（下同）420,000元，嗣於民國103年7月28日以書狀變更聲明為請求被告應給付原告545,630元，並追加聲明願供擔保，請准宣告假執行（見103年度南勞簡字第11號卷第69、70頁）。查原告追加假執行之聲請部分，係基於請求被告給付之同一基礎事實，而其變更請求被告給付金額之部分，則屬擴張應受判決事項之聲明，且被告並無異議而為本案之言詞辯論，視為同意原告之變更及追加，揆諸首揭規定，自應予准許。二、原告起訴主張：㈠緣原告於88年9月21日太平洋SOGO百貨公司新竹店開幕時，入赫赫公司的4樓女裝服飾專櫃擔任銷貨員，赫赫公司的梁經理於同年11月間，將原告介紹給鉅浚實業有限公司（下稱鉅浚公司）的蔡秀琴經理。原告在88年11月30日之前，工作於赫赫公司期間，赫赫公司未曾替原告投保勞工保險。自88年12月1日起，原告正式進入鉅浚公司，自88年12月3日開始有投保紀錄，迄至103年4月13日止，原告都在SOGO上班，因發生勞資爭議事件後，原告申領投保資料表，始知資方有更換。㈡103年4月13日因被告將設於新竹SOGO的專櫃撤除，原告待命至103年5月2日，被告未安排其他工作給原告，且原告早於103年4月30日即將原告退保，可視為雙方已無勞雇關係存在。㈢被告應給付原告資遣費470,126元，預告工資47,190元，勞資爭議期間薪資28,314元，共計545,630元： ⒈原告之工作年資工作年資共計14年4月13日： ⑴被告雖有資方異手經管之情事發生，惟應依法概括承受前手對勞方之義務，應自實際工作之始日計算，即應自88年12月l日起算，迄至原告被退保之日即103年4月30 日止，因103年4月14日起至103年5月1日止，係勞資爭議期間，為求年資之計算之明確計，以103年4月13日為基準。 ⑵鉅浚公司部份：自88年12月l日起至93年l月l日止1日，計有4年1月。 ⑶台灣畢卡索國際有限公司（下稱畢卡索公司）部份：自93 年l月2日起至95年4月18日止，計有2年3月17日。 ⑷被告部份：自95年4月19日起至103年3月13日止，計有7年11月25日。 ⒉原告之基本工資：被告公司月發二次薪資，但卻有二套制度，但薪資金額並不一致，以被告匯入原告於華南商業銀新竹分行帳戶核算每月薪資，102年10月9日共40,476元（二筆）、同年11月11日共49,317元（二筆）、同年12月10日共58,119元（二筆）、103年1月共51,276元（三筆）、同年2月10日共44,468元（二筆）、同年3月10日共40,438元（二筆）、同年4月10日共43,371元（二筆）、同年5月10日35,679元。另原告103年4月1日至13日之薪資為16,780元。故以原告自103年4月13日回溯6個月之薪資總額283,090元除以180日後，日平均薪為1,573元，再乘以30日，月平均薪資為47,190元。因此，原告以下請求被告應給付之資遣費、預告工資，爭議期間薪資，均以平均工資47,190元核算。 ⒊原告應得資遣費，依法應以新舊制之期日為劃分： ⑴94年6月30日以前，每1年1個月基數，計有5年7個月，平均工資47,190元，共可請求263,474元。 ⑵自94年7月1日以後，每1年半個月基數，計有8年9月13 日，平均工資47,190元，共可請求206,652元。 ⑶合計上開⑴⑵新舊制之資遣費，原告可向被告求資遣費應為470,126元。 ⒋原告工作年資已逾10年以上，預告期間應為30日，被告應給付1個月之預告工資47,190元。 ⒌被告應給付原告之勞資爭議期間即自103年4月14日起，計算至103年5月l日止，共計18日之薪資28,314元(計算式：47,190元30日×18日＝28314元)。㈣並聲明： ⒈被告應給付原告545,630元，及自起訴狀繕本送達日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 ⒉訴訟費用由被告負擔。 ⒊如獲有利判決，原告願供擔保，請准宣告假執行。三、被告抗辯則以：㈠被告於新竹SOGO百貨公司原設有櫃位，因該百貨公司改裝而暫時撤櫃，原任職於該櫃位之原告表示不願離職，而於103 年4月11日向新竹市政府勞工處申請勞資爭議調解，兩造並於103年4月24日調解成立，調解成立之方案為：「1.資方同意給付勞方103年4月13日至103年5月2日之薪資，薪資勞資雙方協商。2.勞方同意於103年5月2日至新竹新光三越(新櫃位)上班。3.有關雙方其他勞僱關係請求權均拋棄。4.勞資雙方不得就本件有妨礙雙方名譽之陳情與申訴等行為。」依勞資爭議處理法第23條前段之規定，上開調解紀錄即屬經兩造合意所成立之契約，原告自有履行該調解內容之義務，即於103年5月2日至被告所安排之新竹新光三越新櫃位任職，且由被告願為原告安排其他工作機會可知，被告至新竹市政府為勞資爭議調解時，並未任意終止與原告間之勞動契約。㈡被告於103年4月30日將原告退保之行為，並非終止勞動契約之意思表示，且該意思表示並未到達於原告，自不生終止勞動契約之效力，縱認退保為終止勞動契約之行為，然該終止顯與勞基法規定雇主得終止勞動契約之要件不符，當亦不生終止勞動契約之效力。㈢原告本應依上開調解內容於103年5月2日就任，卻遲遲不予履行，被告於103年5月27日委請律師發函，請原告於103年5月31日就任，否則即予曠職論之，然原告來函表示無意願赴任，故原告自103年5月31日起迄至103年6月5日，已連續曠職達6日，原告所為亦顯係違反勞動契約或工作規則，情節重大者，則依勞基法第12條第1項第4款、第6款之規定，被告自得終止與原告間之勞動契約，被告爰於103年6月5日委請律師代為發函予原告，表明終止與原告間勞動契約之意，故兩造間之勞動契約於原告收受被告103年6月5日律師函之日起始為終止，原告自無請求給付資遣費及預告工資之權利，縱認該解雇為不合法，兩造間之勞動契約亦為繼續存在，原告更無請求給付資遣費及預告工資之理。㈣平均工資計算者應為：薪資、津貼、房租、盤點費、伙食費及全班加給等項目，其餘項目（如：業績獎金、補貼、代班費、特休代班費及付費）則與原告提供勞務間不具對價關係，不應計入平均工資計算，原告103年4月僅工作20日，故以102年10月至103年3月之薪資計算，原告之平均工資應為32,275元【計算式：(32,575+32,075+32,575+32,575+31,275+32,575)÷6=32,275】。㈤原告所主張之三間公司非同一公司，工作年資應以受雇被告公司期間計算，即7年11個月又25日為準。㈥原告自103年4月14日起即未上班，原無領取薪資之權利，但被告仍給付原告103年4月14日至5月2日期間之薪資共22,830元，被告並已於103年5月10日匯入原告帳戶，被告已給付原告103年4月1日至5月2日之薪資，原告不得請求勞資爭議期間之薪資。㈦並聲明： ⒈原告之訴駁回。 ⒉訴訟費用由原告負擔。 ⒊如受不利判決，願供擔保免為假執行。四、兩造不爭執之事項：㈠原告自88年12月1日起至93年1月1日止，受雇於鉅浚公司，共4年1月1日；自93年1月2日起至95年4月18日止，受雇於畢卡索公司，共2年3月17日；自95年4月19日起至103年3月13 日止，受雇於被告，共7年11月25日。㈡被告於103年4月30日將原告退出勞工保險。㈢103年4月24日兩造於新竹市政府勞資爭議調解室調解成立，調解方案為：「⒈資方（即被告）同意給付勞方（即原告）103年4月13日至103年5月2日之薪資，薪資勞資雙方協商。 ⒉勞方同意於103年5月2日至新竹新光三越（新櫃位）上班。⒊有關雙方其他勞僱關係請求權均拋棄。⒋勞資雙方不得就本件有妨礙雙方名譽之陳情與申訴等行為。」。㈣勞資爭議期間自103年4月14日起至103年5月1日止，共計18 日。㈤被告於103年6月5日寄發律師函以原告未於103年5月31日前往新竹新光三越櫃位上班，連續曠職6日為由，依勞基法第 12條第1項第4款及第6款之規定終止兩造間之勞動契約，於 103年6月6日送達被告。五、本院得心證之理由：本件原告主張其受雇於被告擔任服飾專櫃銷貨員，因被告於103年4月13日將設於新竹SOGO的專櫃撤除，且於103年4月30日即將原告之勞保退保等情，業據提出勞工保險被保險人投保明細資料表1份（見103年度南勞簡字第11號卷第20、21頁）為證，且為被告並不爭執，自堪信為真實。至原告主張其於88年9月21日即受雇於被告擔任服飾專櫃銷貨員，因被告於103年4月13日將設於新竹SOGO的專櫃撤除，被告至103年5月2日仍未指派工作給原告，且於103年4月30日即將原告退保，可視為被告向原告終止勞動契約，且未給付勞資爭議期間薪資，被告應給付原告資遣費、預告工資及勞資爭議期間薪資等語，為被告所否認，並以前揭情詞置辯。是以，本件兩造之爭點為㈠兩造間之勞動契約是否終止？如已終止，係因何事由、何時終止？㈡原告得否因勞動契約終止，請求被告依勞動基準法給付資遣費及預告工資？㈢被告應給付原告之勞資爭議期間薪資為何？茲分述如下：㈠兩造間之勞動契約是否終止？如已終止，係因何事由、何時終止？ ⒈原告主張被告於103年4月13日將設在新竹SOGO的專櫃撤除，原告待命至103年5月2日，被告未安排其他工作給原告，且早於同年4月30日即將原告退保，可視為雙方已無勞雇關係存在等情，被告固不否認於103年4月30日將原告勞保辦理退保乙事，但否認該時有終止雙方勞動契約之意思等語。經查，原告受僱於被告擔任專櫃銷貨員，被告於103年4月13日將設在新竹SOGO的專櫃撤除，原告因被告未另行安排工作，乃於103年4月11日申請新竹市政府勞資爭議調解委員會調解，兩造於103年4月24日經勞資爭議調解委員調解時，被告即表示：「因百貨公司改裝暫時撤櫃，因勞方（即原告）表示不想離職，公司已安排一個工作機會予勞方，要安排新竹新光三越之櫃位予勞方，且尚未將勞方之勞、健保退保。…」等情；嗣經勞資爭議調解委員調解成立，兩造同意調解方案為：「⒈資方（即被告）同意給付勞方（即原告）103年4月13日至103年5月2日之薪資，薪資勞資雙方協商。⒉勞方同意於103年5月2日至新竹新光三越（新櫃位）上班。⒊有關雙方其他勞僱關係請求權均拋棄。⒋勞資雙方不得就本件有妨礙雙方名譽之陳情與申訴等行為。」等情，此有新竹市政府103年7月16日府勞資字第0000000000號函暨勞資爭議調解紀錄1份（見103年度南勞簡字第11號卷第61-67頁）在卷可參。是依上開調解方案⒈、⒉內容所示，兩造於調解時均同意，原告於103年5月2日前往被告指定新竹新光三越新櫃位之工作地點上班，被告則給付未指派原告工作期間即103年4月13日至同年5月2日間之薪資，可見被告103年4月24日時並無終止雙方勞動契約之意思。 ⒉原告另主張被告於103年4月30日為原告辦理勞保退保，即為終止勞動契約之意思等語，惟為被告否認，並抗辯稱因被告所屬員工疏失，所以誤將原告辦理勞保退保云云。按受僱於僱用勞工五人以上公司之勞工，應以其雇主為投保單位，參加勞工保險為保險人，各投保單位應為其所屬勞工辦理投保手續及其他有關保險事物，投保單位應於所屬勞工離職之當日，列表通知保險人，其保險效力之停止，自通知之當日起算，勞工保險條例第6條第1項第2款、第 10條第1項、第11條前段分別定有明文。是依上開法令規定，雇主有為其所屬勞工投保勞工保險之義務，其所屬之勞工離職時，應通知保險人，辦理退保。基此，雇主為自己勞工投保勞工保險後，於終止勞雇間之勞動契約，始辦理勞工退保事宜，為常態事實，然雇主於勞雇間之勞動契約尚存續中，勞工並未離職時，即辦理勞工退保，則為變態事實。本件兩造因勞資爭議，於103年4月24日經調解始確立兩造勞動契約仍屬存在，被告卻於同月30日將原告辦理勞保退保，則被告抗辯並無終止勞雇關係之意思云云，自屬變態事實，自應由被告就其主張之變態事實負舉證責任。被告固辯稱，係因被告所屬員工作業疏失，誤將原告辦理退保云云。惟查，兩造甫於103年4月24日就雙方勞資爭議方調解成立，確認兩造勞雇關係仍屬存在，而被告自承公司規模不大，只有幾名員工，對於被告公司人事有無異動當甚為熟悉，被告所屬員工實無誤認兩造勞動契約業已終止，而辦理退保之可能。再者，退保乙事經原告發現後，被告事後亦未辦理更正或回復原告勞工保險相關事宜，被告辯稱是所屬員工作業疏失云云，自屬可疑。此外，被告未為其他舉證以證明其並無終止原告之意思，而係誤辦退保乙事，被告空言否認，洵無可採，殊無可信。惟被告於103年4月30日前並無勞動基準法第11條、第12條規定，得不經預告逕行終止兩造勞動契約之事由，則被告逕行將原告勞工保險辦理退保，片面終止兩造間之勞動關係，既不合法，自不生終止兩造間勞動契約之效力，故兩造勞雇關係仍屬存在。從而，原告主張被告於103年4月30日將原告退保，可視為雙方已無勞雇關係存在，尚屬有誤，亦難憑採。 ⒊按勞工無正當理由繼續曠工3日者，或一個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止勞動契約，勞動基準法第12條第1項第6款定有明文。經查，兩造於103年4月24日資爭議調解時調解成立，雙方均同意，原告應於103年5月2日至被告指派之新竹新光三越新櫃位上班，有前開勞資爭議調解紀錄在卷可按。然原告未於103年5月2日至新竹新光三越新櫃位上班，而未依上開調解內容履行等情，亦為兩造所不爭執。原告雖主張被告103年5月2日實際未於新竹新光三越設立新櫃位，直到103年5月中才聯絡原告，要求原告上班云云。惟查，被告因恐櫃位銷貨員未報到，致新櫃位空置無人保管服飾之窘境，遂於原告未至新櫃位期間，曾於103年5月6日、103年5月14日發函請求原告與被告洽談調解後續事宜，復於103年5月27日發函請求原告於103年5月31日至新竹新光三越上班，此有被告提出之律師函及原告收受回執（見103年度南勞簡字第11號卷第37頁至第39 頁）在卷可稽。承前所述，兩造間之勞動契約於103年4月30日後仍屬存續並未終止，原告即有依調解內容到被告之指示地點服勞務之義務。再者，被告復於103年6月1日在新光三越成立新櫃位，且未免原告仍未依存證信函之催告到新櫃位上班，遂另雇用臨時員工在新櫃銷售服飾等情，就此原告亦不爭執被告於103年6月1日在新光三越有設立新櫃位之事實（見103年度勞訴字第30號卷第16頁），則原告經被告於103年5月27日發函請求原告於103年5月31日至新竹新光三越上班後，即應依被告之指示而服勞務，然原告並未依被告之指示前去新竹新光三越上班，是以原告前揭行為，自符合勞動基準法第12條第1項第6款所示，無正當理由繼續曠工3日等情。又被告以原告連續曠職6日為由，於103年6月5日發函終止兩造間之勞動契約，並經原告於同月6日收受該函，此有上開通知函文及收受回執（見103年度勞訴字第30號卷第40、41頁）在卷可參。從而，被告主張兩造勞動契約於原告收受上開終止勞動契約信函之日即103年6月6日，發生終止之效力，自屬有據，實堪採信。 ⒋綜上，本件原告經被告以103年5月27日通知函通知其應於103年5月31日至新光三越報到上班，否則將依曠職辦理，原告受收通上開知後，無正當理由仍連續曠職6日未到新櫃位，被告據此以原告具勞動基準法第12條第1項第6款事由，而於同年6月5日以通知函，未經預告向原告為終止兩造勞動契約之意思表示，經原告於同月6日收受該通知函，則兩造間之勞動契約應於103年6月6日合法發生終止效力，應可認定。㈡原告得否因勞動契約終止，請求被告依勞動基準法給付資遣費及預告工資？ ⒈按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資；雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計，勞動基準法第16條第1、3項、第17條固分別定有明文。惟按有依勞動基準法第12條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，同法第18條第1款亦定有明文。是雇主應發給勞工資遣費之前提，乃在於雇主係依勞動基準法第11條及第13條但書之規定終止勞動契約，如係雇主以勞工具勞動基準法第12條第1項事由，而終止勞動契約，依勞動基準法第18條之規定，勞工自不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。 ⒉經查，兩造勞動契約係因原告無正當理由連續曠職6日，被告故依勞動基準法第12條第1項第6款規定，終止勞動契約，業經認定如上，則原告主張被告於103年4月30日即將原告退保，可視為雙方已無勞雇關係存在，應依勞動基準法規定給付預告工資及資遣費云云，自不足採，被告抗辯原告連續曠職，合符勞動基準法第12條第1項第6款規定，依勞動基準法第18條第1款規定，自得拒絕給付預告工資及資遣費，承屬可信。從而，原告主張本於勞動基準法規定，被告應給付原告預告工資47,190元、資遣費470,126 元，及自起訴狀繕本送達日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，於法無據，為無理由，應予駁回。㈢被告應給付原告之勞資爭議期間薪資為何？ ⒈按工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，勞動基準法第2條第3款定有明文。依該條款就工資之定義觀之，於認定何項給付內容屬於工資，係以是否具有「勞務之對價」及「經常性之給與」之性質而定。又於判斷給付是否為「勞務之對價」及「經常性之給與」，應依一般交易觀念決之，至於其給付名稱如何，在非所問。至所謂經常性之給與，僅須在一般情況下經常可以領得者即屬之。亦即某種給與係屬工作上報酬，在制度上有經常性，即屬工資。 ⒉本件原告主張被告應依平均工資計算方式給付勞資爭議期間之薪資，且被告給付原告35,679元，其中16,780元是103年4月1日至13日之薪資，其他部分給付則是補足原告先前應休未休之年假、特休假等共計12天之款項，被告並未給付勞資爭議期間薪資等語，惟為被告否認，抗辯稱雙方於勞資爭議調解成立後，兩造勞動契約仍存續中，被告自無結算原告所主張之年假、特休假之必要，被告於103年5月9日匯入之原告帳戶35,679元，其中12,849元是103年4 月1日至13日之薪水16,780元扣除收銀機零用金3,000元及勞健保931元，因此103年4月1日至13日實發金額為12,849元，其餘22,830元則是勞資爭期間103年4月14日至5月1日之薪資等語。經查，兩造於103年4月24日勞資爭議調解成立內容，被告同意給付原告之款項為103年4月13日至103 年5月2日勞資爭議期間之薪資，而非原告之應休未休之年假、特休假款項之給付，故被告抗辯其於勞資爭議調解成立後之5月9日所匯入原告帳戶款項，係為支付上開勞資爭議期間之薪資，與原告應休未休之年假、特休假之給付無涉，實堪採信。 ⒊又勞動基準法就雇主依約定應付而未給付之工資，應指依勞動契約之約定當月份實際應給之薪資，並未規定依勞動基準法第2條第4款規定以平均工資計算後定其應付金額，是原告請求被告以6個月平均工資計算被告應付勞資爭議期間之薪資，尚屬無據。本件依原告之薪資明細表所示，原告除業績獎金外，每月領有底薪12,000元、津貼3,400 元、房租1,500元、伙食費1,875元、盤點費300元及補貼 250元，此有原告提出兩造不爭執之薪資單影本（見103年度南勞簡字竹11號卷第51至56頁）在卷可參。又原告主張上開各項給付均屬工資等語，惟被告抗辯稱除底薪12,000元、津貼3,400元、房租1,500元、伙食費1,875元及盤點費300元外，其餘業績獎金及專櫃電話費補貼250元之給付均非屬工資云云。經查： ⑴業績獎金係依專櫃人員業績毛額依比例計算抽成，為兩造所不爭，本件原告自103年4月14日起至103年5月1日止，並未實際為被告提供勞務，自無所謂業績毛額憑以計算業績獎金，且其已受有減省勞務支出之利益，故原告主張每月工資應加計業績獎金計算云云，自無足取，被告抗辯該業績獎金不應列入勞資爭議期間薪資之範圍，核屬有據，實堪採信。 ⑵至於，被告另辯稱專櫃電話費補貼250元係為支付電話費並非薪資云云，惟衡諸常情，每月電話費不可能均相同，系爭電話費補貼若確系被告僅為支付專櫃電話費給付原告，則每月給付之電話費補貼應有不同之金額，然被告一律發給定額之津貼250元，則其顯與以電話費實際支出而核實發給之電話費，尚屬有間，應非雇主對於勞工恩惠性之給與，而係對專櫃人員依其職務給予便利工作之報酬，應視為其提供勞務從事專櫃工作所得之報酬，是被告辯稱，專櫃電話費補貼250元非屬工資云云，自難憑採。 ⑶基上，原告103年4月份之薪資應為底薪12,000元、津貼3,400元、房租1,500元、伙食費1,875元、盤點費300元及補貼250元，共計19,325元。 ⒋再查，兩造間之勞資爭議期間為自103年4月14日起至103 年5月1日止，共計18日，則原告得請求被告給付18日之薪資為11,595元（19,325元÷30日×18日＝11,595元，元以下4捨5入），而被告業於103年5月9日給付原告22,830元，此有原告提出華南商業銀行新竹分行存摺影本在卷可稽（見103年度南勞簡字第11號卷第96頁），是原告自不得再請求被告給付勞資爭議期間之薪資。六、綜上所述，原告依據勞動基準法及調解成立之法律關係，請求被告給付470,126元資遣費、47,190元預告期間工資及勞資爭議期間薪資28,314元，合計545,630元，及自起訴狀繕本送達日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，均為無理由，應予駁回；又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所依附，應併予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。中華民國 103 年 11 月 19 日民事第二庭法官田幸艷以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後廿日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後廿日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 103 年 11 月 19 日書記官鄭瓊琳

臺灣臺南地方法院103年度勞訴字第30號

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