103年度勞訴字第37號｜民事：確認僱傭關係存在｜裁判日期：104 年 03 月 30 日

臺灣臺南地方法院民事判決　　　　　　 103年度勞訴字第37號原　　　告　張家富訴訟代理人　薛國棟律師被　　　告　順泰電子科技股份有限公司法定代理人　鍾順和訴訟代理人　黃聖珮律師上開當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國104年3月16日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用新臺幣柒萬肆仟叁佰叁拾貳元由原告負擔。事實及理由壹、程序方面：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上1240號判例參照）。查本件原告主張其與被告間僱傭關係存在，然為被告所否認，堪認兩造間之僱傭關係存否並不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故原告起訴請求確認僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益，合先敘明。貳、實體方面：一、原告起訴主張：㈠訴之聲明： ⒈確認兩造間僱傭關係存在。 ⒉被告應自民國103年6月19日起至回復原告工作日前1日止，按月於翌月5日給付原告新臺幣（下同）15萬元，及按年於當年農曆除夕日之前2週給付原告37萬5千元，暨各期給付到期日之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈡原告自98年10月1日起受僱於被告，並與被告約定每月薪資為15萬元，及每年農曆除夕日之前2週給付至少等同於2.5個月薪資之獎金37萬5千元。原告受僱以來，從未違反被告公司工作規則或是有任何符合勞動基準法第11條、第12條第1 項所示不適任之情事，詎被告竟趁原告為被告赴歐洲地區接洽訂單甫回國，且原告因腳傷住院開刀治療之際，執意於103年6月18日召開臨時董事會，並以原告與被告經營理念不合及被告業績衰退為由解僱原告，原告雖當場表示無法同意被告解僱原告之違法行為，被告仍於嗣後通知原告應限時返還被告所有財產，如電腦（含周邊）、識別證、鑰匙及保全設定卡等，亦停止寄發業務聯繫郵件至原告所有之被告電子信箱，被告無故非法解僱原告之行為，非但使原告受憲法保障之之工作權受損，原告亦因突遭被告解僱之事，致使原告26年來勤勉建立之職場聲譽受到重創。 ⒈被告非法解僱原告之行為，侵害原告勞工權益甚鉅，當不生終止勞動契約之效力，故原告於103年6月24日向臺南市政府勞工局申請勞資爭議調解，嗣兩造於同年7月8日至臺南市政府勞工局調解，被告仍堅持己見認原告係依公司法第29條委任經理人，並經被告召開臨時董事會決議解任原告，該次調解最終因兩造意見不一致而不成立，原告方委請律師於同年7月17日再次函告被告之非法解僱行為無效，請被告立即回復原告之職務，被告於同年7月18日收文，迄今仍未回應原告之請求。 ⒉原告並無違反勞動基準法所規定之雇主得解僱勞工之情事，詎料被告無故解僱原告，顯悖於憲法第15條規定工作權保障意旨，且參照最高法院96年度台上字第2630號判決意旨，勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。是以，原告無違反被告工作規則或是有任何符合勞動基準法第11條、第12條第1項所示不適任之情事，被告無故解僱原告，違反解僱最後手段性原則，兩造間之勞動契約仍屬有效。 ⒊原告業已提出相關資料證明兩造間為僱傭關係，倘被告辯稱兩造為委任關係者，參照最高法院18年度上字第1679號、18年度上字第2855號判例，自應由被告就委任原告處理事務之範圍、目的、權限及期間等有利於其主張之事實，負舉證責任，合先敘明之。㈢查被告每年給付原告至少等同於2.5個月薪資之獎金37萬5千元之獎金係屬被告每年年初即編列之當年度獎金預算，並按月提撥款項準備及列帳於被告公司損益表內，再依被告員工人數、升遷、調薪等因素略作比例調整後，於前開預算（即每月提撥款項）範圍內於每年農曆除夕日之前二週，一次發放予各員工應得獎金，而非以被告當年度決算後盈餘或原告表現為發放前提，且原告自任職被告以來，被告每年皆固定給付至少同2.5個月薪資之獎金即37萬5千元予原告，參諸最高法院81年度台上字第347號、83年度台上字第72號、司法院（83）院台廳民一字第11005號函、最高行政法院93年度判字第923號判決意旨，及一般業界為給勞工保障，常於勞動契約裡約定13至15個月的薪資等情，顯然該獎金係勞務的對價，給付之本質實際上仍屬原告因工作所得之定期報酬，屬於經常性工資給付，非勞動基準法第29條所定之獎金或紅利，亦非勞基法施行細則第10條所稱之年終獎金，是其性質已非單純為資方不定期、不定額之片面恩惠性之給與，被告辯稱該筆紅利獎金非屬經常性給與云云，實不足採。另被告依勞工保險條例為原告投保勞工保險，且依勞工退休金條例按月提撥勞工退休金至原告個人勞工退休金專戶，又原告工作內容為引領業務部門洽談訂單，仍受被告指揮監督而執行業務。再觀原告每月薪資結構，分別計有本薪、伙食津貼、職務津貼、勞健保費、伙食費等項目，與被告公司一般受僱員工無異，益徵被告公司為雇主，而原告為受僱之勞工，依法兩造間係具有使用從屬與指揮命令之勞動契約關係僱傭關係，受勞動基準法及其他勞工相關法規之規範，自無疑義。㈣原告並非被告依公司法第29條委任之經理人： ⒈按公司得依章程規定置經理人，其委任、解任及報酬，股份有限公司應由董事會以董事過半數之出席，及出席董事過半數同意之決議行之。但公司章程有較高規定者，從其規定。又公司經理人之委任或解任，應於到職或離職後15日內，將下列事項，向主管機關申請登記：一、經理人之姓名、住所或居所、身分證統一編號或其他經政府核發之身分證明文件字號。二、經理人到職或離職年、月、日。公司法第29條第1項第3款及公司之登記及認許辦法第9條分別定有明文。 ⒉查被告於98年9月14日之董事會會議提案討論，基於提升公司經營績效及拓展業務等目標，同意聘用原告擔任總經理職務，惟總經理職務乃屬企業組織之高階主管，其錄用程序當與一般由人事部門錄取普通員工之流程有別，又董事會為股份有限公司之業務執行機關，實務上由董事會進行討論總經理人選事宜亦為常見，惟觀前開董事會議事錄記載，被告當日董事會未曾就原告擔任總經理職務之任期、執行業務權限範圍、敘薪報酬級距等細節事項進行討論議定，而係逕自授權被告董事長與原告洽定後續原告之核薪與績效核定內容，足見原告擔任總經理職務之任免、執行業務內容及報酬決定當與公司法第29條無涉，被告復未依公司之登記及認許辦法第9條規定向經濟部商業司登記為經理人。另被告自98年10 月起為原告投保勞工保險，並因此為原告提繳勞工退休金至個人專戶，迄至103年6月18日辦理退保，基此，原告當不屬被告所稱係依公司法第29條委任之經理人。㈤本件兩造間所簽訂之備忘錄，其性質係屬勞動僱傭契約： ⒈查兩造合意於98年9月16日簽訂之備忘錄（下稱系爭備忘錄）同意項目第1點：「甲方（即原告）同意於中華民國98年 10月1日至乙方（即被告）任總經理職。」；第2點：「工作時間：每週一、三、五，月薪：NT$15萬元整。其他公司福利（勞健保、獎金，紅利，休假…等，特休假除外）比照一般員工及公司規定」；第5點「乙方（即被告）同意甲方（即原告）於任職期間以每股NT11.0元投資700,000股，惟如甲方於中華民國100年9月30日前離職，乙方可以原價買回全數（非自願離職情形不適用）」等內容皆未經被告依公司法第29條規定由被告公司董事會討論議定，而係經由造合意所協議之勞動條件，前已說明之，且依系爭備忘錄第1點內容所示，兩造僅約定原告自98年10月1日任職，至於原告何時去職並未約定，此與一般委任契約通常定有委任事務完成或中止之時點不同，足證系爭備忘錄非屬委任契約性質，而係屬不定期勞動僱傭契約無疑。 ⒉又原告於98年10月1日任職總經理職務以來，按月受領給付本薪136,200元、伙食津貼1,800元及職務加給12,000元，共計15萬元之薪資所得，另於被告公司年度結算盈餘時亦能領取一筆「員工分紅所得」，反觀被告董事長無法領取，足見原告受領之薪資項目、結構與一般受雇員工無甚差異，僅有金額上不同，亦與股份有限公司之經理人之約定報酬，需經董事過半數或董事會之普通決議為之始生效力有別，益徵兩造間簽訂系爭備忘錄具有勞動僱傭契約之性質。又原告擔任總經理職務，相較於基層員工當有較多福利，故系爭備忘錄僅明定記載總經理職務得享有之額外福利，並附載明其他未盡事項比照基層員工之制式勞動僱傭契約內容或公司工作規範之權利義務即可，但仍不因此與勞動僱傭契約有所差異。⒊被告復辯稱，聘用原告擔任總經理係為幫助被告公司業務之提升，並約定以被告公司之EPS作為原告績效獎金云云。惟被告每月薪資結構、年度員工分紅均與一般員工相同，僅有數額上差異，已如前述，又總理經理績效獎金需經會計師簽證結算，並由被告公司股東會認定通過始發給，每年度亦僅發給一次，或未達目標則不發給，與被告公司制定之經營團隊績效獎金辦法內容相同，故僅能視為鼓勵原告達成營業目標之獎勵，而非具有委任報酬之性質。 ⒋再者，系爭備忘錄第5點記載：「乙方（即被告）同意甲方（即原告）於任職期間以每股NT11.0元投資700,000股，惟如甲方於中華民國100年9月30日前離職，乙方可以原價買回全數（甲方非自願離職情形不適用）」，足見原告任職被告公司名銜雖為總經理，然被告內心本意仍係僱用原告提供勞務給付，且對原告仍具有指揮監督之支配權利，倘認原告不能勝任工作時，被告自得依法解雇或資遣原告，終止兩造間勞動僱傭契約，顯與委任契約之雙方當事人地位對等，受任人有獨立裁量之權限有別。㈥原告在被告公司企業組織內，仍須服從被告公司之權威，兩造間仍具有指揮命令及上下從屬關係。原告不論在人格上、經濟上及組織上均從屬於被告，具有從屬性，原告又需親自履行職務，不得使用代理人，益徵兩造間為勞動僱傭契約甚明，詳述如下： ⒈原告提供之勞務內涵具有人格上從屬性： ⑴原告擔任總經理職務係隸屬於董事長之指揮支配下，又原告任職總經理處理各項事務之方法雖可先行擬定，亦須經董事長核准後遵照辦理，並就處理之進度、結果定期向董事長負責報告，又原告就被告公司制定獎勵辦法之權限，單就被告公司公告內文雖載明由「總經理」核准後實施，惟原告於簽核各公告前，仍須經由董事長批准、同意，原告無權自行決定，茲就被告公司董事長與原告間往來電子信件9封，簡述如下：101年7月16日請求董事長核准100年度員工紅利總額；101年8月13日建請董事長准予更改部門經營策略方針；101年12月19日請求董事長核准101年度年終獎金及考核；102 年l月30日請求董事長核准102年經營團隊績效獎金方法辦法；102年3月22日請求董事長核准102年度人事升、遷、調薪清冊；102年9月13日請求董事長核准101年度員工紅利總額；102年12月27日請求董事長覆核102年度年終考核資料；103年6月5日請董求事長核准原告出席美國、歐洲業務展覽；103年6月10日請求董事長核准102年度員工紅利金額。足證原告統被告公司之整體營運策略規劃僅有建議權，並無自行決定之權限，最終仍須徵得董事長同意指示辦理。 ⑵系爭備忘錄內容第2點所示：「工作時間；每週一三、五」，係因被告位於臺南市永康區，而原告居住於高雄市鹽埕區，倘若原告每日奔波往返公司與住家，時間成本耗費過高，不符經濟效益，且若遇有急迫事務恐無法立即處理，被告遂同意原告僅需於每週一、三、五親至被告出勤，其餘週二、四時間可以在外以電話或電子郵件與相關人員聯繫處理被告公司事務，或由原告自行安排拜訪客戶洽談商務合作事宜，此工作模式係兩造協議勞動條件之內容，事實上原告每週包括週二、週四、週六、週日在內，均持續為被告工作，茲以原告與對內員工或對外客戶間聯繫之電子郵件，簡述如後：原告於101年6月19日（星期二）提供研發部門相關測試資訊；原告於101年8月7日（星期二）聯繫國外客戶並交辦副總經理楊志忠相關研發業務；原告於102年8月14日（星期二）同意副總經理楊志忠之公假；原告於102年6月4日（星期二）與人事部員工謝佩珊確認彈性補班日；原告於102年6月4 日（星期二）與業務部柯經理確認各部門出勤狀況；原告於101年7月19日（星期四）與資材部課長蘇峰益確認產值報表內容；原告於103年1月28日（星期二）通知所有業務同仁已完成更換無線網路設備；原告於100年12月11日（星期日）指示研發部同仁進行業務測驗；原告於101年6月19日（星期二）與總務部經理高義忠討論工廠日報表缺失；原告於102 年3月26日（星期二）交辦總務部經理高義忠印刷員工名片；原告於102年5月23日（星期四）與總務部經理高義忠確認入帳明細；原告分別於102年9月10日（星期二）、103年1月2日（星期四）、103年l月16日（星期四）、103年3月4日（星期二）、103年3月8日（星期六）與廠長陸建安確認各項業務進度及指示交辦相關事宜；原告分別於103年2月6日（星期四）、103年2月11日（星期二）、103年2月18日（星期二）、103年5月25日（星期日）、103年5月29日（星期四）處理或指示歐洲區經理張正彥辦理歐洲地區業務；原告分別於102年6月25日（星期二）、102年6月20日（星期四）、102年6月27日（星期四）、102年7月4日（星期四）處理或指示美洲區經理SAM辨理美洲地區業務。是被告稱原告每週僅需於週一、三、五工作3日云云，原告特予否認之。又原告於一般工作期間如因故未能出勤，仍須事先向董事長報告、請准休假，且休假期間之權責係由董事長指示交辦其他員工代理。另原告於103年6月10起，因腳傷連續住院19日之期間未能出勤，被告係以勞動基準法第38條規定，以原告工作時間已達一定期問，被告應給予之特別休假日數扣抵未出勤日數，益徵原告名銜雖為總經理，但仍具有勞工身分之實質內涵，且兩造間之勞務給付為僱傭關係，被告同意原告之工作權益有勞動基準法之適用。 ⒉原告提供之勞務內涵具有經濟上從屬性：原告於98年10月1日任職總經理職務以來，按月受領給付本薪136,200元、伙食津貼1,800元及職務加給12,000元，共計15萬元之薪資所得，另於被告公司年度結算盈餘時亦能領取一筆「員工分紅所得」，是原告每月領取之薪資項目、結構固定，與一般受雇員工無甚差異。又總經理績效獎金僅具有鼓勵原告達成營業目標之獎勵性質，仍與委任報酬有別，且其發放辦法與被告公司經營團隊績效獎金發放辦法相同，總經理僅有簽閱之義務，最終仍須具有決策權之董事長同意簽核始能實施。又原告若有外出勤務所生之費用，亦須依被告出差旅費申報管理辦法核銷，與一般員工同受拘束，並無財務自主之權限。舉凡企業公司僱用員工，無非是希望借重個別長才，提升整理營運及獲利能力，原告所提供之勞務內容，均係為被告營利之目的，且原告不負擔被告經營盈虧，非為個人之營業利益勞動，亦即原告所提供之勞務實已完全納入被告公司之經濟組織。 ⒊原告提供之勞務內涵具有組織上從屬性：原告擔任總經理職務係隸屬於董事長之指揮支配下，並依董事長指示及董事會決議事項辦理，另原告爭取客戶訂單之後續執行亦需仰賴管理部門、生產部門及員工之協助，彼此間相互支援、資訊溝通，原告並非完全獨立自主運作，而係納入被告生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，足見原告提供之勞務內涵具有組織上從屬性。㈦原告就任被告總經理期間，被告業績及獲利均正常，被告每年年初均有編列獎金預算予原告，又自年度結算盈餘中提撥一定比例之員工分紅予原告，被告徒以公司業務未大幅增長不如預期為由，逕終止兩造間勞動關係，顯屬無據： ⒈按勞動基準法第11條第5款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動僱傭契約。揆其立法意旨，須勞工提供之勞務，無法達成雇主透過勞動僱傭契約所欲達成客觀合理之經濟目的，且雇主於其使用勞動基準法所賦予之各種手段，仍無法改善之情況下，始得終止勞動僱傭契約，庶符「解僱最後手段性原則」。查被告辯稱原告任職總經理期間，被告之業務經營未能較之前之經營有大幅增長，與被告預期相差甚遠，遂經由103年6月18日董事會決議解僱原告云云。 ⒉惟查，系爭備忘錄中並未要求原告須將被告之業務經營有「大幅增長」，且亦未訂立預期的業務成長比例標準，另觀原告任職總經理期間，被告各年度結算時皆有相當盈餘獲利，且被告公司經營穩定成長，此為被告不爭執之事實，又被告曾於103年6月25日股東會中公開讚揚由原告帶領被告公司團隊創造良好績效，此有當日股東會會議紀錄可證，足見原告任職期間盡心盡力維繫被告公司穩定經營，並無損及被告公司財務狀態，惟被告竟誣指原告能力欠佳，「經董事會多次質疑仍未見改善」云云，卻未見被告提出任何指責原告並要求原告改善之董事會議事紀錄佐證，又被告於103年6月18日臨時董事會會議決議解僱原告之前，被告從未有指示或告誡原告有何應當改善之缺失，倘原告有失職之處或未達被告要求之事，被告理應懲處原告始合常理，被告豈會再按時發給原告績效獎金及員工分紅，益徵被告辯稱公司經營遠不如預期目標云云，顯係臨訟杜撰，被告以片面虛構不實言論據此剝奪原告之工作權益，實不足採。 ⒊另原告審視被告所提出之103年6月18日臨時董事會會議議事錄，其內容與當日與會人員之發言多有謬誤之處，甚至證指原告辱罵被告公司董事長云云，原告對於如此荒謬且惡意中傷之會議記錄難以苟同，前曾委請律師函請被告公司逐一修正未果，被告竟又提出錯誤會議紀錄誣指原告，原告特予爭執被告提出之前開會董事會會議紀錄不具有形式上證據力，不得採為裁判之基礎。 ⒋又被告事前從未有何因原告表現不佳而處分原告之情事，復未於使用勞動基準法所賦予保護勞工之各種手段，逕於原告腳傷開刀住院期間召開臨時董事會，遽行以莫須有之事由決議解雇原告，顯然有違解雇之最後手段性，其解雇自不合法。㈧被告提出之101年10月1日上午10時臨時股東會議事錄顯係臨訟杜撰，原告特予否認其為真正： ⒈查兩造簽訂系爭勞動僱傭契約時，原告業與被告締約以員工認股之方式，自98年10月1日起至99年1月10日止；自99年10月1日起至100年1月10日止，分二階段期間，原告有以每股 11元之價格購買被告70萬股份之權利，原告因此成為被告股東之一，惟原告從未收到101年10月1日上午10時被告臨時股東會之開會通知，更是未曾聽聞有何股東與會或委託出席，亦未見上開臨時股東會之簽到簿及相關會議記錄存在，原告直至本件訴訟時始初次見到被告所提出之上開臨時股東會議事錄，顯係被告臨訟杜撰，原告特予否認上開臨時股東會議事錄形式及實質上之真正。 ⒉又依被告公司章程第18條規定「公司設董事3至5人，監察人1至2人，由股東會就有行為能力人選任之，任期均為3年，連選得連任」；第13條規定「股東會之決議，除公司法另有規定外，應有代表已發行股份總數過半數股東之出席，以出席股東表決過半數之同意行之」；第14條規定「股東因故不能出席股東會時，得出具公司印發之委託書，加蓋留存本公司之印鑑，載明授權範圍，委託代理人出席股東會。1人同時受2人以上股東委託時，其代理之表決權不得超過已發行股份總數表決權之百分之3，超過時其超過之表決權，不予計算。1股東以出具1委託書，並以委託1人為限，應於股東會開會五日前送達公司」。基此，請被告提出101年10月1日上午10時被告臨時股東會之開會通知、委託股東出席之委託書、股東簽到簿及會議紀錄等資料，以證明該臨時股東會確實有召開且程序合法，倘被告未能提出證明者，則以被告杜撰之臨時股東會所為選任原告為董事之決議，當屬無效，自不生合法選任原告為被告董事之效力，基此原告自不具被告董事之身分，當不影響兩造間原有之勞動僱傭契約關係。㈨被告固有通知原告兼任董事，惟兩造間並無將勞動僱傭契約關係改變為委任關係之合意，自不影響兩造間原存之勞動僱傭契約關係： ⒈按勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。惟勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係且可能無償者不同。兼任公司董事之經理人與公司間關係究為委任關係或勞動關係或係委任與勞動之混合契約關係，非可一概而論，仍應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務及其受領報酬與勞務提供間之關連綜合判斷。且兼任公司董事之經理人有無受公司指揮監督與有無代表公司權限為不同之概念，前者係以公司內部之上下服從關係為其內涵，後者則以有無對外代表公司權限為斷，兩者尚非必然相互排斥而無法併存（最高法院96年台上字第60號判決意旨參照）。次按依公司法第192條第1項規定，公司董事會，設置董事不得少於3人，由股東會就有行為能力之人選任之。而參以同法第222條規定：監察人不得兼任公司董事、經理人或其他職員；其立法理由為：監察人不得兼任公司其他職員之規定，期能以超然立場行使職權，並杜流弊。董事則無該限制，足見公司職員非不得兼任董事。 ⒉被告公司章程第26條雖規定：「本公司得設經理人，其委任、解任及報酬依照公司法第29條規定辦理。」惟其內容係著重在委任之程序，兩造間之實質法律關係，仍應依其契約以為判斷，尚難以前開章程之規定概認係屬委任關係。又原告自98年10月1日任職被告之總經理以來，被告均要求原告列席被告董事會並報告公司業務概況之義務，惟被告公司董事至泰投資股份有限公司（代表人洪詩涵即被告法定代理人鍾順和配偶）、前任監察人彭鍾順英（即被告法定代理人鍾順和胞姊）2人屢次請假從未出席董事會，而被告為避免董事會因出席董事人數不足而流會之窘境，衡以原告既有列席董事會之義務，遂利用原告之名義掛名董事，藉此充足董事會出席人數，然原告於各次董事會議中之僅以總經理身分報告公司業務概況，並無實際以董事身分參與決議之權限，實際上原告仍為具有從屬於被告公司之受僱人無誤。 ⒊又原告係被動受被告通知兼任被告董事，被告當初僅告知原告為辦理公司變更事項所需，而派員持日期空白之董事願任同意書交原告簽署，原告礙於職務從屬關係不便拒絕，然而被告並未向原告充份說明原告兼任董事後兩造原存之勞動僱傭契約關係將改為委任關係，以及改變後兩造間之權利義務內容是否會因此改變而有所不同，原告僅係聽命被告之命令，被動兼任董事一職，查原告每月受領之薪資仍為任職總經理所提供勞務之對價，所從事之工作仍屬原總經理之職務，前後並無太大差異，縱原告於任職總經理期間被動兼任被告董事，仍未改變兩造間原存之勞動僱傭契約關係之本質，倘當初被告事先向原告如實詳細說明被告兼任董事後，原有勞動僱傭契約關係將不復存在，而係改為委任關係且權利義務內容亦將變動者，原告當予拒絕兼任被告董事，以保原告權益，足見兩造間並未存有變更成為委任關係之合意，非謂原告兼任董事即謂原告同意改變原有之勞動僱傭契約關係而成為委任關係。㈩兩造簽署之系爭備忘錄係勞動僱傭契約性質，且就原告擔任總經理兼業務部經理職務所執行業務之內容觀之，自屬勞動基準法所稱之勞工無疑： ⒈被告辯稱為提升公司業務量，欲借重原告之業務能力，故於98年9月14日經被告董事會決議聘用（被告於民事答辯㈡狀誤載為任用）原告為公司總經理云云，惟原告就任總經理職務究竟係屬僱傭經理人抑或是委任經理人，實不能僅以職稱為依據，而應以公司負責人對總經理就事務之處理，是否具有從屬與指揮命令之性質，以及總經理是否實際參與生產業務、負責事業之經營為論斷。原告於被告之職稱雖為總經理，但就事務之處理，仍須經上司即董事長之許可，是董事長始為最後決策者，此由被告之人事考績、核發獎金事宜均須經董事長同意核准即明，非由原告決策後另行呈請董事長備查。再者，原告在被告擔任總經理兼任業務部經理，需實際參與開發潛在客戶，拓展市場，並維繫穩定客戶關係，依被告組織體系與其餘員工分工合作，又被告提示公司簽呈及人事公告等內容，僅為被告分層負責授權之機制，非可作為原告具有獨立裁量權之依據，不足以證明原告為具有獨立裁量權之經理人，蓋公司體系下任何職務之主管皆有在特定事務上管理監督所屬人員，不能因此即謂其為公司委任之經理人，而非屬勞動基準法所稱之勞工。 ⒉次查兩造簽定系爭備忘錄時，被告亦同時提供原告員工優惠認股權方案，使原告能夠享受到努力的成果，更約定原告出勤時間以及被告公司為延攬人才而提出之公司福利，故難以原告所享受之公司福利優於一般員工，逕認原告與被告之一般員工之勞動僱傭契約有別，況原告係於每周一、三、五須至被告公司出勤，其餘時間並非休假，仍須處理被告事務，甚至回應被告跨國單位或國際客戶之需求，以電話、郵件或視訊會議進行業務磋商，依原告所提供勞務之內容觀之，兩造間係屬勞動僱傭契約關係，至於原告提供勞務之地點或時間，僅為原告提供勞務之枝微末節等細節問題，並無動搖兩造間為勞動僱傭契約關係之基礎。 原告薪資結構顯與被告公司董事長不同，且被告業以雇主之身分提撥勞工退休金至原告個人專戶，原告與被告間具有從屬關係： ⒈查原告自98年10月1日起，任職被告公司總經理職務，並依被告公司規定編列員工代碼179號，按月支領本薪、伙食津貼、職務津貼，足見原告其係編列在被告組織內，並依年度績效配發股票紅利，有人格上之從屬性，與被告董事長從無領取員工分紅則有明顯不同。又被告自原告任職總經理時起，至103年6月18日辦理退保止，亦均向勞工保險局以原告為被保險人投保；且被告於原告任職期間仍以自己為扣繳單位，扣繳所得人為原告之薪資所得，足見原告自任職被告總經理期間，皆係以員工身分向被告公司領取薪資。再者，原告無法以自己之名義對外代表公司向第三人締約或是自行更改契約內容，原告從事之業務仍須聽從董事長之指揮而行動，並為被告之營業目的而為勞動，有經濟上之從屬性；且原告自101年10月1日兼任被告公司董事以來，從未依董事之身分按月支領固定報酬，前已說明之，故原告確實係以員工身分而為被告公司服勞務，顯與委任經理人有獨立裁量之權限有別。 ⒉又被告每月均有提撥按原告薪資百分之6之勞工退休金至原告個人專戶，並將前開提撥勞工退休金列為公司費用。縱依公司法第8條規定，股份有限公司之負責人為董事，惟觀被告董事會之成員組成，除原告為總經理兼任董事以外，尚有被告公司行政部經理高義忠、研發部經理杜文良2人亦同時兼任董事職務，然依被告所提示被告101年2月24日101年第1次董事會議事錄，其中討論事項第4案稱：因被告公司董事長受限於勞工退休金條例第7條第2項之規定，被告不得替實際從事勞動之雇主或受委任工作者提撥勞工退休金並列為公司費用，故而有討論調整被告董事長薪資之必要，卻未同時討論增、減其他董事之報酬之議案，基此被告顯係認定包含原告在內之數名兼任其他職務之董事，實際上係與被告間仍存在僱傭關係，被告仍得依勞工退休金條例第7條第1項規定提撥勞工退休金至員工個人專戶，而無調整薪資之必要，故原告自兼任被告董事後尚無任何薪資或勞工退休金提撥之變更，益徵兩造間具有勞動僱傭契約關係甚明。 被告所提出103年6月18日臨時董事會議事錄，刻意曲解與會董事成員之發言，且多有不實之記載，原告亦否認其為真正： ⒈原告審視被告所提出之103年6月18日臨時董事會議事錄，其內容與當日與會董事之發言多有謬誤之處，甚至誣指原告辱罵被告董事長云云，原告對於如此荒謬且惡意中傷之會議記錄難以苟同，縱然會議紀錄無需逐字記載，然仍需依照事實摘錄，始謂合法，尚不得刻意扭曲當事人間之發言，甚至杜撰虛偽不實之記錄，惟觀上開臨時董事會議事錄之內容實與當日與會董事成員之發言有多處不符，原告為此提出錄音之逐字稿譯文請被告修正未果，被告仍以刻意扭曲事實之議事錄誣指原告，並稱原告已經遭被告董事會決議解任總經理職務云云，原告重申否認上開臨時董事會議事錄形式及實質上之真正，基此被告所辯上開臨時董事會既有摘要式記載之議事錄，毋庸再行提出逐字錄音內容云云，不足採信。 ⒉又鈞院曾當庭命被告提出98年9月14日聘請原告擔任總經理之正式會議紀錄及出席簽到簿、上開臨時董事會解聘原告之正式會議紀錄及出席簽到簿，至今仍未見被告提出，益徵被告心虛，足見被告103年6月18日臨時董事會解任原告總經理職務之程序尚未完備，其解任原告總經理職務之決議亦屬無效，自不生終止兩造間勞動僱傭契約關係之效力，兩造間勞動僱傭契約關係仍屬有效存在。 被告未於101年10月l日召開臨時股東會，卻偽造臨時股東會議事錄辯稱已合法選任原告為被告董事，被告違法在先，被告自不得再以原告具有董事身分為抗辯： ⒈法諺曰：「不乾淨之手，不得進入法庭受法律保護」，亦稱諸「潔手原則（the principle of cleanhand）」，即自己違法者，其已不潔，不得向相對人主張權利。易言之，任何人不得主張自己之故意不法行為以對抗他人權利之請求。查被告分別於101年10月1日上午8時30分在被告公司405會議室召開Sales meeting（銷售會議）及於同日上午10時10分在同會議室接續召開Monthly meeting（月經營會議），此有被告員工王乃巧寄發予各部門主管之上開2場會議之開會通知電子郵件1份可證，而原告、被告董事長鍾順和、研發部經理杜文良、財務部經理高義忠及員工柯俊吉5人皆有參加上開2場會議，當無從再分身參加於同日上午10時在被告公司411會議室所召開之臨時股東會。又被告至今仍無法提出臨時股東會之召集通知、股東簽到薄等，足證被告提出之101年10月1日股東臨時會議事錄顯係造假，詎被告竟持偽造之臨時股東會議事錄，向主管機關申請變更董事及監察人登記，核被告公司董事長及相關記錄之人員，所為顯已分別涉嫌刑法第216條、第215條行使業務登載不實文書罪及同法第214條使公務員登載不實罪之犯行，基此，被告既未召集臨時股東會選任原告為被告董事，則被告持偽造虛構之臨時股東會議事錄向主管機關登記原告為被告董事難認合法，被告違法在先，自不得再以原告具被告董事身分乙節抗辯兩造間為委任關係，而非僱傭關係云云，合先敘明之。 ⒉又被告當初僅告知原告為辦理公司變更登記事項所需，派員持任職日期空白之「董事願任同意書」交予原告簽名，再由被告自行填上任職日期，而任職日期之101年「10」月「1」日，及104年「9」月「30」日係以細筆手寫填載，字體較細，相較原告簽名係粗體樣式，即可判斷係出自不同人於不同時間完成，而原告基於從屬關係無法拒絕，唯有服從一途無他，惟原告從頭至尾皆不知悉被告竟已偽造虛構之臨時股東會議事錄，並持之向主管機關申請變更登記，況被告事前並未向原告充分說明原告兼任董事之後，兩造原存之勞動僱傭契約關係是否會因此改變而有所不同，又被告僅係為避免董事會因出席董事人數不足而流會之窘境，衡以原告既為被告公司之總經理，有列席董事會之義務事會出席人數，遂利用原告之名義掛名董事，藉此充足董事會出席人數，惟原告於各次董事會議中實際上仍係以總經理身分出席並報告公司業務概況，從未以董事身分參與決議之權限，益微原告僅係聽命被告公司之命令，被動兼任為被告公司形式登記上之董事。 ⒊再者，董事得支領之報酬及酬勞本質不同，所謂「董事之報酬」，係指董事為公司服務應得之酬金而言，且就該酬金應事先經股東會決議及兩造合意約定；至於「董監事酬勞」則為盈餘分配項目，兩者有所不同（經濟部94年12月26日商字第00000000000號函、93年l月20日商字第00000000000號函參照）。又據被告組織章程第28條：「本公司年度決算如有盈餘，除依法繳納所得稅外，應於彌補以往年度虧損後，次提百分之10為法定盈餘公積，如有盈餘時，其分派如下：一、提列百分之5至15為員工紅利。二、提列百分之1至3董監事酬勞。三、其餘額連同以前年度未分配盈餘，提請股東會決議保留或分配之。」；第29條：「全體董事及監察人之報酬由股東會議定之，不論營業盈虧得依同業通常水準之給之。」顯係分別規定公司董事「酬勞」及「報酬」之支付標準，足證被告發放予董事之「報酬」及「酬勞」，係屬二事。而原告兼任被告公司董事以來，從未與被告間有董事報酬數額之合意約定，被告亦未告知原告兼任董事以後之權利義務，縱認被告於年度結算有分派盈餘紅利予原告，惟該盈餘紅利僅屬被告單方面獎勵恩惠給與性質，非屬原告與被告就任職董事之報酬約定，而原告亦從未支領被告董事報酬，益徵被告實際上係聽從被告命令，而被動登記為形式上之董事，被告自不得再以原告具有形式上董事身分而抗辯兩造間為委任關係。 ⒋縱認原告具有被告董事身分，仍未影響原告受僱為總經理職務之勞工身分，原告任職總經理職務和與被告間係僱傭或委任關係，係屬二事，不能混為一談： ⑴依公司法第192條第1項規定，公司董事會，設置董事不得少於三人，由股東會就有行為能力之人選任之。又衡之現今公司經營者，為使員工對公司更具向心力，多鼓勵員工認購公司股票，或以發放公司股票方式以為獎勵，乃至為普遍之現象，本件被告亦有提供原告以較優惠之價格購買被告公司股權之福利，而公司董事係由股東會就有行為能力之人選任，故公司員工同時兼任公司董事一職者實為常態。再者，按「被上訴人於任職技術副總經理期間曾同時擔任上訴人董事乙節，尚不足以作為認定兩造間屬委任關係而非僱傭關係之依據（最高法院96年度台上字第160號判決意旨參照）」。「兼任公司董事之員工與公司究為何種關係，非可一概而論，仍應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務及其受領報酬與勞務提供間之關連綜合判斷；故被上訴人原雖同時具備上訴人公司董事身分，惟與被上訴人之副總經理職務乙職和上訴人公司間係僱傭或委任關係，係屬二事，自尚不能以此即採為有利上訴人之論據（臺灣高等法院臺南分院100年度重勞上字第5號判決意旨參照）」。「參以公司法第222條規定：監察人不得兼任公司董事、經理人或其他職員；其立法理由為：監察人不得兼任公司其他職員之規定，期能以超然立場行使職權，並杜流弊。董事則無該限制，足見公司職員非不得兼任董事（臺灣高等法院102年度上字第81號判決意旨參照）」。參酌上開最高法院等實務見解多數亦肯認員工兼任公司董事職務，其原有僱傭關係並不因此而消滅，而可分立。 ⑵又被告辯稱兩造間係委任關係而非僱傭關係，無非係以其提出數份被告公司制定獎勵辦法之公告與業務報價單等為原告簽署之文件云云，惟查，被告各層級之員工，上至主管、下至工友或司機等，均有處理自身職務範圍內事務之管理義務及權限，此乃僱傭契約關係之核心本質，非可認員工行使被告交辦之職務事項即謂其非屬僱傭關係，同理可證，原告亦僅係基於執行被告交辦之事務，為被告提供勞務而已，與一般員工無異。細觀上開被告制定獎勵辦法之公告與業務報價單由原告簽名欄為均為「總經理」而非「董事」，又原告簽署上開公告以前，仍須經由董事長批准、同意，原告無權自行決定，前已說明之。另原告簽署之上開業務報價單並未載明被告公司或廠商之名義及印文，乃屬被告公司內部作業文件，僅係供被告產品制定售價之參考，最後仍須呈請被告董事長同意後對外始生效力，故被告提示上開文件皆不足以採為兩造間屬委任關係之論據。 ⑶另觀被告所提出由其製作之支付被告董事及監察人之酬勞及車馬費用等轉帳傳票仍須經由被告公司董事長鍾順和簽核，而非由原告簽核，即可證明，原告固具被告董事身分，惟被告公司之董事長始乃掌管被告公司各項業務之最終決策者，原告仍須聽命董事長之命令並依被告公司相關作業之規定及流程行事，基此，原告縱兼任被告董事，仍無礙原告基於僱傭契約關係而為被告提供勞務之勞工身分。 ⒌被告公司就董、監事人選有絕對主導地位，被告公司始能在未召開股東會之情形下，決定董、監事人選，原告係在被告公司要求之下形式上擔任掛名之被告公司董事，原告實質上無董事之職權： ⑴查被告公司之股東高達126位之多，而據被告提出101年10月1日股東臨時會議事錄所載，當日出席之已發行股份總數高達81％，因此當日應有多位股東出席，然被告至今仍未提示開會通知及股東簽到簿等文件，顯見被告公司當日根本未召開股東臨時會，惟被告卻能提出當日股東會選任出之董事及監察人選，復持偽造之股東臨時會議事錄選任之董、監事名單，向主管機關申請變更董事及監察人之登記，足證被告公司就董、監事人選名單握有絕對主導之權利，各當選人僅是配合被告公司之決策而已，至少原告個人係如此，而掌握被告公司董、監事人選及經營決策之核心人物即為董事長鍾順和，原告僅係受被告公司指定形式上擔任董事職務，又原告被動簽署之董事願任同意書1紙，僅為被告公司向主管機關為變更登記之必備文件，原告無從推辭，非謂原告簽署同意即有實質擔任被告公司董事之意願。 ⑵另被告僅係為避免董事會因出席董事人數不足而流會之窘境，衡以原告既為被告公司之總經理，有列席董事會之義務，遂利用原告之名義掛名董事，藉此充足董事會出席人數，惟原告於各次董事會議中實際上仍係以總經理身分出席並報告公司業務概況，從未以董事身分參與決議之權限，益徵原告僅係聽命被告公司之命令，被動兼任為被告公司形式登記上之董事。又原告遭被告違法解僱總經理職務以後，被告仍於各次董事會召開以前，仍寄發董事會開會通知予原告，並要求原告仍應出席董事會藉此充足人數，而被告支付予公司外部董事即原告、黃南洋、何殷權及丁澤祥4人出席董事會之車馬費乙節，係依循被告公司原有習慣及製作內部帳目所需進而主動撥付予各位外部董事，並非原告要求。又所謂車馬費，是指董事前往公司或為公司與他人洽商業務所應支領之「交通費用」而言，與董事之報酬或酬勞均不相同，更與被告違法解僱原告總經理職務之行為無涉。 ⒍被告未於101年10月1日召開臨時股東會，卻偽造臨時股東會議事錄辯稱己合法選任原告為被告董事身分，被告違法再先，被告自不得再以原告具有董事身分為抗辯： ⑴被告未於101年10月1日召開臨時股東會，卻偽造臨時股東會議事錄辯稱己合法選任原告為被告董事身分，被告違法再先，被告自不得再以原告具有董事身分為抗辯。查被告並未召開101年10月1日之股東臨時會，已說明於前，惟被告仍主張有召開當日會議云云，自應由被告舉證證明之。又被告公司在未召開股東臨時會之下，竟虛構股東臨時會議事錄，並杜撰被告公司股東選任之董、監事名單向主管機關申請變更董事及監察人登記，又被告101年10月l日之股東臨時會議事錄載明當日主持會議之主席為鍾順和先生，記錄為柯俊吉先生，此二人就杜撰之上開會議紀錄及向主管機關為變更登記之行為難脫干係，是鍾順和先生及柯俊吉先生可能涉有刑法第216條、第215條行使業務登載不實文書罪及同法第214條使公務員登載不實罪之刑責，原告將來另向檢察官逐一說明其原委。基此，被告內部董事選任程序既不合法，則選任董事之決議當不生效力，則被告持偽造虛構之臨時股東會議事錄向主管機關登記原告為被告董事乙節難認合法，實已違反誠信原則，被告違法再先，自不得再以原告具被告董事身分乙節抗辯兩造問為委任關係，而非僱傭關係云云。 ⒎原告縱具被告董事身分，仍未影響原告受僱為總經理職務之勞工身分：查原告係先任被告之總經理，之後始形式上充任被告之董事，縱認原告具有被告公司董事身分，仍未影響原告受僱為總經理職務之勞工身分，公司法第8條第1項固明文股份公司董事為公司負責人，然此係為交易安全而設之公司之外部關係而言，就公司之內部管理關係而言，並非當然產生與對外部關係之相同效力，且實務見解多數亦肯認員工兼任公司董事職務，其原有僱傭關係並不因此而消滅，又本件原告係基於總經理職務遭被告違法解僱乙節，訴請確認兩造間僱傭關係依然有效存在，則應侷限於總經理與公司間內部權利義務關係爭議，並探究原告任職總經理職務是否具有人格上、經濟上及組織上之從屬性為裁判之基礎，而原告任職總經理期間與被告間係僱傭或委任關係，和兼任董事職務乙節，係屬二事，不能混為一談。 被告於103年6月18日解任原告總經理職務之程序不合法，該決議不生效力，又被告徒以公司業績增長不如預期為由，逕自終止兩造間勞動僱傭契約關係，亦屬無據： ⒈按股份有限公司之董事會，係有決定公司業務執行權限之執行機關，其權限之行使應以會議之形式為之，公司法第203 條至第207條分別規定董事會召集之相關程序及決議方法，其目的即在使公司全體董事能經由參與會議，互換意見，集思廣益，以正確議決公司業務執行之事項；關於董事會之召集程序有瑕疵時，該董事會之效力如何，公司法雖未明文規定，惟董事會為公司之權力中樞，為充分確認權力之合法、合理運作，及其決定之內容最符合所有董事及股東之權益，應嚴格要求董事會之召集程序、決議內容均須符合法律之規定，如有違反，應認為當然無效。又按董事會除有緊急情事時，得隨時召集之之外，董事會之召集，應載明事由，於7 日前通知各董事及監察人，為公司法第204條所明定。查系爭董事會既未依公司法第204條規定於開會前7日通知上訴人，如無緊急情事，依上開說明，系爭董事會之召集程序違反法律，所為決議無效（最高法院97年度台上字第925號判決意旨參照）。 ⒉被告辯稱其於103年6月18日召開臨時董事會，並經臨時提案解任原告總經理職務，終止兩造間委任關係云云，惟公司法尚無「臨時董事會」之規定，則該董事會之召集，仍應依公司法第204條規定之程序為之，又原告自98年10月1日起任職，期問未曾有任何重大缺失，議決解任原告總經理職務乙案，實難認屬緊急情事，被告卻未依法於召開期日前7日將董事會開會通知書送達各董事，則該董事會之召集自屬違法，而董事會作出即刻解任原告總經理職務之決議應屬無效。再者，兩造簽立之備忘錄中未曾要求原告須將被告公司之業務經營有「大幅增長」或是維持一定幅度成長比例之約定，且原告任職總經理期間，被告公司各年度結算時皆有相當盈餘獲利，且被告公司經營穩定成長，皆係原告用心努力之成果，此為被告不爭執之事實，而被告竟趁原告甫自歐洲地區洽談生意返國，且因腳傷需住院治療之際，遽行召開董事會，並誣指「原告能力欠佳，經董事會多次質疑仍未見改善」云云，卻未見被告提出任何指示或告誡原告改善缺失配董事會議事紀錄佐證，足證被告辯稱解僱原告總經理職務之事由，顯屬無稽，被告徒以片面虛構之事實，並據此剝奪原告之工作權益，自不生終止兩造間勞動僱傭契約關係之效力，兩造間勞動僱傭契約關係仍屬有效存在。 ⒊又被告辯稱被告公司董事一再要求原告應達成其所提出之目標績效，然原告卻一直未能改善公司之業務績效問題云云，原告均否認之。查被告辯詞僅有提出103年6月18日之董事會紀錄佐證，然原告於本件訴訟以前，便已爭執前開董事會紀錄之真實性，原告為此已提出錄音之逐字稿譯文請被告修正未果，被告卻先以全權交由律師處理為由虛應，復又以刻意扭曲事實之議事錄誣指原告，逕將原告裁員解僱損及憲法保障原告之工作及財產基本權益，其違反解僱最後手段性原則至為明顯。二、被告則以下列情詞資為抗辯：㈠聲明：請求駁回原告之訴。㈡兩造間非僱傭關係，而係委任關係： ⒈按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別。公司之員工與公司間係屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷（最高法院90年度台上字第1795號判決要旨參照）。又所謂委任，係指委任受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理，故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭，則係受僱人為僱用人服勞務之契約而，僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同（最高法院83年度台上字第1018號判決要旨參照）。準此，僱傭契約與委任契約，固均具勞務供給之性質；然在僱傭契約係以給付勞務之自體，為契約之目的，與委任以處理事務為契約之目的，受任人給付勞務僅為一種手段，且具有獨立之裁量權有別。 ⒉又按公司得依章程規定置經理人，其委任、解任及報酬，依下列規定定之。但公司章程有較高規定者，從其規定：三、股份有限公司應由董事會以董事過半數之出席，及出席董事過半數同意之決議行之。公司法第29條第1項第3款定有明文。而依經濟部92年第00000000000號函示，採認依公司法設置之經理人與公司間為民法第528條規定之委任關係。對於依公司法所委任之總經理、經理等係不屬勞動基準法所稱之勞工，此亦為勞動部所採認之見解。 ⒊依原告所提出之98年9月14日董事會會議事錄，可得知原告係經董事會決議而任用，原告所擔任之職位原為總經理，其主要之職務在於幫助被告公司業務之提升，基此才於雙方所簽訂之系爭備忘錄內記載，總經理之績效獎金係以公司之EPS為計算標準。嗣原告於101年間，經股東會選任擔任公司董事兼總經理。依系爭備忘錄之記載，原告之工作時間為每週一、三、五。而月薪則為15萬元。可知原告之上班時間非如被告公司之其他員工為每週一至五，而原告在職期間不需請假，無差勤管理，亦不受人事的評量，況且原告在勞務的提供上，並無不能自行決定提供勞務之方式。縱使原告稱須受被告指示，此僅係被告就處理委任事務之通常指示，但原告在處理事務時，在委任人授權與指示下，受任人多少有依自己意見、決定來處理事務之狀況，尤以原告對於公司內之人事權及人事事務須經原告同意，此可由被告之公告簽核人員及簽呈可證，並非單純地、完全地依循委任人的指示來做事，是以兩造間之契約關係，足證兩造間並非單純之勞僱關係，而係依公司法之規定應為委任。㈢被告依公司法解除原告之總經理職務：按當事人之任何一方，得隨時終止委任契約，民法第549條第1項定有明文。是委任契約依此規定，不論有無報酬，或有無正當理由，均得隨時終止（最高法院62台上字第1536號、86台上字第2230號判例意旨參照）。查被告公司為能拓展業務，欲借重原告之業務經驗及長才，遂依公司法之規定經董事會決議通過，委任原告為總經理，並由其管理被告之業務部門。然因原告任職期間對於業務之經營，公司雖有盈餘，惟業務並未較之前之經營有大幅增長，與被告原來之預期相差甚遠，經被告公司多次於董事會中質疑，卻仍未見改善，被告遂於103年6月18日經董事會決議，將原告經理人職務解任。是兩造間之法律關係係屬委任關係，則依民法第549條第1項規定，兩造均得隨時終止委任契約，故被告解任原告之總經理職務，終止委任契約，於法有據。㈣原告所主張之獎金並非屬經常性給與： ⒈按工資，謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法第2 條第3款訂有明文。而公司發放之紅利及年終獎金，則依勞動基準法施行細則第10條第1、2款規定不屬於經常性給與。⒉查系爭備忘錄第2點中約定其他公司福利（勞健保、獎金、紅利、休假……等，特休假除外）比照一般員工及公司規定。此一約定由「原告之福利係比照一般員工」觀之，可以明確地看出原告之身份實非一般員工，否則應係適用員工規定，而不是比照員工。而據此一約定，被告公司亦給予原告薪資外之年終獎金，況且就年終獎金的部分，被告之董事長亦有領取，然此並非表示被告即視原告為勞工。㈤原告之舉證並不足以證明兩造間為僱傭關係： ⒈依公司法第29條第1項第3款規定，對於依公司章程及公司法設置之經理人，其委任及解任係由董事會決議而為之。而依被告公司章程第26條規定：「本公司得設經理人，其委任、解任及報酬依照公司法第29條規定辦理。」是以對於被告公司委任經理人並無高於公司法之要求，而係依公司法之規定。然而本件被告為能提升公司業務量，欲藉重原告之業務能力，故於98年9月14日經董事會決議任用原告為被告總經理，此一任用總經理乃係依公司法之規定。至於原告所指公司經理人之委任或解任應向主管機關申請登記，因而推論被告未為此登記，原告為僱傭關係云云。蓋由經濟部95年4月11 日經商字第00000000000號函釋可知，經理人係依公司法第 29條第1項第3款規定委任之，而其是否登記，允屬對抗要件。是以對於經理人之登記，並非係成立要件，乃為對抗要件，故被告雖未向主管機關申請登記，並無礙原告為經理人之本質。 ⒉再者就被告依法為原告投保勞工保險一節，並不足以推定原告即為受勞動基準法保障之勞工。按左列人員得準用本條例之規定，參加勞工保險：三、實際從事勞動之雇主，勞工保險條例第8條第1項第3款定有明文。又依勞動部103年4月3日勞動保2字第0000000000號函釋，依法委任之經理人如係實際從事勞動者，為保障其工作及生活之安全，得比照同條例第8條規定，以該公司或單位為投保單位辦理加保。由此可知對於並不具勞工身分之經理人，公司亦得為其投保勞工保險，故不得以公司為其投保勞工保險即以此認定具勞工身分。 ⒊承上，本件被告雖有為原告投保勞工保險，實則乃因原告要為被告提供勞務，為幫助被告業務提升，為保障被告之工作安全，而為其投保勞工保險，此其一；又依系爭備忘錄中，原告之福利比照一般員工及公司規定，此一福利包含勞健保等，此其二。故此並不得以此即認定原告係具勞工身分。㈥兩造簽署之系爭備忘錄乃係委任契約，原告係屬依公司法委任之經理人： ⒈系爭備忘錄內容包含委任原告為總經理一職，工作時間為每週一、三、五，月薪15萬元，其他公司福利比照一般員工，又可得申報特別費用，不僅係油、通行費及汽車補助，就連台新無限卡年費亦得向被告申報。然由被告其他具勞工身分之員工其工作時間觀之，縱使員工的家在高雄亦須每天上班，又豈可能得在家以電話或電子郵件聯絡。況且得向被告申請特別費用一事，亦可得亦此非屬單純僱傭關係。 ⒉查原告主張其薪資結構一節，包含本薪136,200元，伙食津貼1,800及職務加給12,000元，認定與一般受僱員工無甚差異。實則被告之薪資結構均屬同一並不足以此認定為僱傭，況且縱使為公司之董事長，亦分為本薪、交通津貼、伙食津貼、職務津貼等項目，是以原告所主張洵屬無據。 ⒊原告主張其具勞工身分係以勞工之從屬性而論斷，然而原告所稱從屬性，無非係人格上、經濟上及組織上從屬性。實則原告所提出用以證明隸屬董事長之指揮支配下，然而由原告提出其與董事長間往來之原證12電子郵件，僅可看出原告有向被告之董事長報告，而由董事長回覆為已知悉，卻非係董事長去指示總經理如何執行業務。至於工作時間一節，則詳如前所述。是以對此原告主張受人格之從屬性，並不足以採信。 ⒋至於被告的薪資結構均屬相同，並未因為僱傭關係或委任關係而差異，況且由董事長與總經理二者之薪資結構亦可看出，二者屬相同均有本薪、職務津貼、交通津貼、伙食津貼，並無差異，是以自不得以此認定有從屬性。又對於由原告所提出其與董事長間往來之原證13電子郵件，亦可看出原告對於公司業務之指揮權，不僅係交辦研發業務、同意員工之公假、指示業務部、研發部進行工作等等，是以原告所述為組織上從屬性，洵屬無據，原告係被告依公司法委任之總經理。㈦按出席股東之簽名簿及代理出席之委託書，其保存期限至少為1年。又股東會之召集程序或其決議方法，違反法令或章程時，股東得自決議之日起30日內，訴請法院撤銷其決議。公司法第183條第5項、第189條定有明文。可知對於股東會之召集程序有瑕疵時，應於30日內向法院提出撤銷決議之訴訟，倘未為撤銷則應屬有效之決議。查本件中被告僅為中小企業公司，公司制度並未非常完善，故其雖有保存股東會或董事會議事錄，然對於簽到簿等未完整保存，於法定期限後即未存留，故對於101年10月1日之股東臨時會之簽到簿無法提出，惟被告提出公司改選董事監察人登記資料供參。至於原告所質疑未接到開會通知，則僅係程序上之疏失，造成召集股東會之程序瑕疵，並未影響決議之效力。而原告自101 年10月1日迄今未提出撤銷決議之訴訟，已逾30日除斥期間，故自不再以此主張決議不合法。況且因原告自當選董事會亦有領取董事報酬，此有被告公司之轉帳傳票及匯款資料可證，又於被告公司解任原告之總經理職位後，因此原告轉為外部董事而於103年6月後之董事會，原告仍有參加，並領取車馬費。再者，雖原告一直在主張其與被告公司具從屬性，然而原告身為公司總經理，不僅負責業務之推廣職務，且原告得對業務部門為指揮監督的權限，此可由公司業務員向客戶報價僅須向原告報備，並由原告簽核即可，故原告與被告並非係成立僱傭關係甚明。㈧原告所提出之E-mail（原證20），其僅係由員工所發出之開會通知，然而依該電子郵件所發出之時間點係在101年9月27日，而內容則僅係預計之會議時間排定，並非即在10月1日確實係有開會，原告無法以此電子郵件之內容證明在10月1 日之會議議程。㈨至於原告所主張其係被迫在董事願任同意書上簽名，原告從頭到尾皆不知有股東會選任乙事云云。然而依一般常理判斷，既然原告確實有在董事願任同意書簽名，豈可能原告在簽名時未知悉股東會選任乙事，倘無股東會選任董事，則為何需要原告簽署同意書。倘原告係被迫擔任董事之職務，則何以在原告知悉遭被告解除總經理職務後，未立即離任董事職務，反而在6月份後之董事會仍然繼續出席，並領取車馬費。此亦與原告所述被迫擔任被告董事一節，有所矛盾。㈩被告解除原告之總經理職務於法有據： ⒈按當事人之任何一方，得隨時終止委任契約，民法第549條第l項定有明文。因委任關係係基於信賴基礎而委請他人處理事務，倘雙方已喪失信賴，自得隨時終止委任關係。 ⒉而本件中被告委請原告在公司擔任總經理之職務，乃係將公司業務託付予原告，兩造間係委任關係，然而被告公司董事曾一再要求應達成原告其所提出之目標績效，然原告一直無法達成，此可由解任之董事會議紀錄可證。然而原告卻一直未能改善公司之業務績效問題，故被告公司始會召集董事會將其解任，被告之解任係符合民法上開規定，於法有據。三、兩造不爭執之事項：㈠被告順泰電子科技股份有限公司於98年9月14日召開董事會，決議聘用原告張家富擔任總經理。嗣於98年9月16日，兩造簽立董事會任用總經理備忘錄，原告同意於98年10月1日至被告任職總經理。㈡原告曾簽立董事願任同意書，同意擔任被告之董事。㈢被告於103年6月18日召開臨時董事會，決議解任原告總經理職務。四、兩造爭執之事項：㈠原告擔任被告總經理期間，兩造間究係委任關係或僱傭關係？㈡兩造間如係僱傭關係，被告解僱原告有無理由，兩造間僱傭關係是否仍存在？㈢兩造間僱傭關係如仍存在，原告主張被告應自103年6月19日起至回復原告工作日前1日止，按月於翌月5日給付原告新臺幣15萬元，及按年於當年農曆除夕日之前2週給付原告37萬5千元，暨各期給付到期日之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息，有無理由？五、得心證之理由：（一）原告擔任被告總經理期間，兩造間究係委任關係或僱傭關係？ ⒈按依公司法第29條第1項及第127條第4項之規定，固可認經理人與公司間為委任關係。但公司之員工與公司間究屬僱傭或委任關係？仍應依契約之實質關係以為斷，初不得以公司員工職務之名稱逕予推認。且勞動基準法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別。是公司經理人於事務之處理，縱或有接受公司董事會之指示，倘純屬為公司利益之考量而服從，其仍可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響者，亦與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，迥然不同（最高法院97年度台上第1510號判決意旨可參）。又所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法亳無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同（最高法院100年度台上字第1295號判決意旨可參）。 ⒉次按「所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為雇主應依勞基法第17條給付資遣費者，係以該契約係屬勞動契約為前提；若勞務提供者係基於委任、承攬等其他契約關係供給勞務，則不在勞動基準法之適用範圍內，受領勞務者除依兩造契約給付報酬外，並無依勞動基準法給付資遣費之義務。又勞工，謂受雇主僱用從事工作獲致工資者；雇主，謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人；勞動契約，謂約定勞雇關係之契約，勞基法第2條第1款、第2款及第6款分別定有明文。參酌25年12月25日公布未施行之勞動契約法第1條規定：「稱勞動契約者，謂當事人之一方，對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約。」，及勞基法施行細則第7條第1款、第11款及第12款分別規定，勞動契約應約定工作場所及應從事之工作有關事項、應遵守之紀律有關事項、獎懲有關事項，可知勞工係在從屬關係下為雇主提供勞務，此一特徵亦為判斷勞務給付契約是否屬於勞動契約之決定性因素，至於從屬性之內容，可分為人格上之從屬、經濟上之從屬及組織上之從屬。人格上之從屬指勞工提供勞務之義務履行受雇主之指示，雇主決定勞工提供勞務之地點、時間及給付量、勞動過程等，勞工對於自己之作息時間不能自行支配，雇主在支配勞動力之過程即相當程度地支配勞工人身及人格，受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響，在勞工有礙企業秩序及運作時得施以懲罰。經濟上從屬性指勞工完全依賴對雇主提供勞務獲致工資以求生存，其經濟上雖與雇主有相當程度緊密聯絡，但企業風險由雇主負擔，勞工不負擔風險，其勞動力需依賴雇主之生產資料始能進行勞動。因其不負擔經營盈虧，只要勞工依據勞動契約確實提供勞務，雇主即有給付報酬之義務。組織上從屬性所強調者乃勞工非僅受制於雇主的指揮命令，更屬於雇主經營、生產團隊之一員，必須遵守團隊、組織內部規則或程序性規定。而判斷契約性質是否屬勞動契約，應著眼義務給付實際情形，非僅依契約名稱。又因判斷是否為勞動契約應斟酌前開各因素，若各該勞動契約因素不能兼而有之，應以義務提供之整體及主給付義務為判斷。 ⒊查被告於98年9月14日召開董事會，決議聘用原告張家富擔任總經理，嗣於98年9月16日，兩造簽立董事會任用總經理備忘錄，原告同意於98年10月1日至被告任職總經理。然被告於103年6月18日召開臨時董事會，決議解任原告總經理職務等情，為兩造所不爭執，並有被告98年9月14 日董事會會議事錄、董事會任用總經理—備忘錄（本院卷第14、15頁）、被告103年6月18日人資部公告（本院卷第28頁）、被告103年6月18日臨時董事會議事錄、董事會議簽到簿（本院卷第75、297頁）附卷可參，堪認屬實。按公司得依章程規定置經理人，其委任，於股份有限公司應由董事會以董事過半數之出席，及出席董事過半數同意之決議行之，公司法第29條第1項第3款定有明文。所謂經理人乃指為公司管理事務及簽名之人，是凡由公司授權為其管理事務及簽名之人，即為公司之經理人，不論其職稱為何（最高法院100年度台上字第1295號判決意旨可參）。而被告公司章程第26條規定：「本公司得設經理人，其委任、解任及報酬依照公司法第29條規定辦理」；第19條第5款規定：「董事會由董事組織之，其職權如下：五、委任及解任本公司之經理人」，有被告公司章程1份在卷可佐（本院卷第324至326頁）。是原告既經被告之董事會決議任聘為總經理一職，並非經由一般程序所聘用，不論職稱為何，應為被告公司章程所稱之經理人無訛。縱被告未依公司之登記及認許辦法第9條之規定，於原告到職或離職後15日內依法向主管機關申請登記，亦無損於其係被告之經理人的地位，原告既為被告之經理人，兩造間之法律關係自應為民法上之委任關係。 ⒋另自上開98年9月14日董事會會議事錄觀之，被告聘用原告擔任總經理之原因，係為能帶動公司深入市場、瞭解客戶並擴展產品領域，因應未來發展需求，並未具體指示、詳列原告之職務內容及範圍，堪認原告僅為被告之最高行政階層即董事會負責，就其業務執掌實具有高度之自主性。原告雖主張被告之整體營運略規劃僅有建議權，無自行決定之權限，最終仍須徵得董事長同意，且外出勤務所生之費用，亦須依被告出差旅費申報管理辦法核銷云云，並提出原告與被告董事長鍾順和間往來之電子郵件、出差外出費用請款單為憑（本院卷93至115頁、214頁）。然查，觀諸上開電子郵件，原告雖需就公司之業務、紅利、年終獎金等事項向董事長報告，然董事長為被告之法定代理人，對外代表被告，肩負公司盈虧之責，本應知悉公司所有業務、財務、人事等事項，況原告均先行與各主管部門商討相關事項而擬定報告內容，再由董事長於其擬定之內容予以同意，實質上並非由董事長指示原告應如何執行業務。且原告亦有監督、指示及核准被告各部門業務執行及准假之自主權限，有原告提出之原證13的電子郵件（本院卷第116至200頁）、被告提出之公司報價單（本院卷第309 至320頁）附卷可稽，堪信為真。參以現代企業規模擴大，分層分工負責、管理，事所當然，除一人公司外，企業組織中不可能有任何人享有絕對之權限，全然不受節制與監督，是以原告在業務、經營管理、財政方面均有相當之決策權，縱在若干事務之處理上仍有須向董事長報告或接受指示之情事，仍與一般受僱人單純提供勞務，對於服勞務之方法毫無自由裁量餘地之情況，迥然有別。又差旅費用之報支核銷，本係被告為維護公司財務健全所為之帳務管理規定，縱被告之最高階層董事會亦同受拘束，尚與原告經濟上是否有自主之權限無涉。準此，是原告就其職掌之業務，實有高度之指揮性、計畫性及創作性，難謂原告對於被告有人格上之從屬性。 ⒌又原告工作時間為每週一、三、五，月薪15萬元，其他公司福利（勞健保、獎金、紅利、休假等，特休假除外）比照一般員工及公司規定，並可依被告EPS之多寡領取總經理績效獎金，可申請總經理特別費用（油單及過路通行費、每月2萬元之汽車補助、台新銀行無限卡年費），另任職期間可以每股11元投資70萬股等情，有兩造簽訂之上開董事會任用總經理—備忘錄附卷可佐，堪認屬實。是原告之薪資結構、工作條件及認股限制顯與一般受僱之員工有別，亦與一般勞工經濟上完全依賴對雇主提供勞務獲致工資以求生存之情況不同。況原告之所得項目尚含有依被告EPS之多寡領取總經理績效獎金，且金額可高達數十萬元，是原告除基本薪資外，其餘所得實與被告盈虧狀況息息相關，即亦負擔被告營運上盈虧之風險，難認原告經濟上完全從屬於被告。 ⒍原告固主張被告為其投保勞工保險、全民健康保險及提撥勞工退休金，是原告為被告僱用之一般員工云云，並提出原告之薪資明細表（本院卷第16至18頁）已繳納勞工個人專戶明細資料（本院卷第23至27頁）、勞工保險退保申報表（本院卷第91頁）為憑。然被告為原告投保勞工保險、全民健康保險及提撥勞工退休金，係依前揭備忘錄上所載「...其他公司福利（勞健保、獎金、紅利、休假等，特休假除外）比照一般員工及公司規定」而為，自難憑此遽認原告與一般受僱之員工無異。況原告之上班時間為每週一、三、五，無須每日至被告處上班，與一般受僱之員工迥異。原告雖稱係因被告公司位於臺南市永康區，而原告居住於高雄市鹽埕區，倘每日奔波往返公司與住家，時間成本耗費過高，不符經濟效益，且若遇有急迫事務恐無法立即處理，被告遂同意原告僅需於每週一、三、五親至被告公司出勤，惟原告週二、四、六及週日均持續為被告工作云云。然被告同意原告上揭工作之時間，亦徵原告得彈性運用未至公司之時間處理其執掌之業務事宜，即可相當程度地自行決定勞務之地點、時間及給付量、勞動過程，實非單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法亳無自由裁量餘地之一般受僱員工。 ⒎按兼任公司董事之經理人與公司間關係究為委任關係或勞動關係或係委任與勞動之混合契約關係，非可一概而論，仍應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務及其受領報酬與勞務提供間之關連綜合判斷。且兼任公司董事之經理人有無受公司指揮監督與有無代表公司權限為不同之概念，前者係以公司內部之上下服從關係為其內涵，後者則以有無對外代表公司權限為斷，兩者尚非必然相互排斥而無法併存（最高法院96年度台上字第60號判決意旨參照）。查被告曾於101年10月1日召開股東臨時會議，選任原告擔任被告之董事，當時原告持有被告股份55,000股，原告亦簽立董事願任同意書，同意擔任被告之董事，期間自101年10月1日起至104年9月30日止等情，有被告101年10月17日公司變更登記表（本院卷第257至258頁）、101年10月1日股東臨時會議事錄、董事願任同意書（本院卷第66、67頁）在卷可佐，應堪認定。是被告於擔任總經理期間又兼任被告之董事，進一步進入被告最高業務執行機關董事會，晉升被告決策中樞，足證原告於公司內亦非單純受制於雇主的指揮命令而服勞務，而具有組織上之從屬性。 ⒏綜上，堪認兩造間係成立委任契約，而非僱傭契約，從而，兩造間之權利義務，除契約別有規定外，自應適用民法委任契約之規定，而無勞動基準法之適用，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，洵屬無據，遑論被告解任原告有無符合勞動基準法上之規定。（二）被告終止與原告間之委任契約，解任原告總經理職務，是否合法？ ⒈按委任契約依民法第549條第1項規定，不論有無報酬，或有無正當理由，均得隨時終止（最高法院62年台上第1536號判例）。稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約；又當事人之任何一方，得隨時終止委任契約，民法第528條、第549條第1項分別定有明文。是委任契約不論有無報酬，或有無正當理由，均得隨時終止（最高法院86年度台上第2230號）。 ⒉查被告於103年6月18日召開臨時董事會，全體董事（鍾順和、杜文良、高義忠、黃南洋及原告）均出席，除原告外其餘董事均同意解任原告總經理職務等情，為兩造所不爭執，並有被告103年6月18日臨時董事會議事錄、董事會議簽到簿（本院卷第75、297頁）附卷可參，堪認屬實。兩造間係委任關係，已如前述，是被告解任原告總經理職務之程序，既符合公司章程及公司法第29條第1項第3款之規定，且揆諸前揭最高法院判例及判決要旨，當事人之一方不論有無正當理由，均得隨時終止委任契約，故被告解任原告總經理職務於法自無不合。（三）綜上所述，本件兩造間應屬委任關係，被告依董事會之決議終止與原告間之委任契約於法有據，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並據以主張被告應自103年6月19日起至回復原告工作日前1日止，按月於翌月5日給付原告15萬元，及按年於當年農曆除夕日之前2週給付原告37萬5千元，暨各期給付到期日之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息，自屬無據，應予駁回。六、兩造其餘主張、陳述及所提之證據暨攻擊防禦方法，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，無庸再逐一予以論列，併此敘明。七、按訴訟費用，由敗訴之當事人負擔；法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判，民事訴訟法第78條、第87條第1 項分別定有明文。查本件既為原告敗訴之判決，訴訟費用計有74,332元（即第一審裁判費），自應由原告負擔。八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條、第87條第1項，判決如主文。中華民國 104 年 3 月 30 日勞工法庭法官陳尹捷以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴裁判費。中華民國 104 年 3 月 30 日書記官黃瓊蘭

臺灣臺南地方法院103年度勞訴字第37號

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