臺灣臺南地方法院107年度重勞訴字第6號

• 裁判案由: 確認僱傭關係存在等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣臺南地方法院
• 裁判日期: 107 年 09 月 07 日

臺灣臺南地方法院民事判決　　　　　　107年度重勞訴字第6號原　　　告　古天豪
訴訟代理人　黃奉彬律師
被　　　告　郡宏光電股份有限公司
法定代理人　林勇任
訴訟代理人　戴東文
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國107
年8 月15日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停止，民事訴訟法第170 條定有明文。又民事訴訟法第170 條之規定，於有訴訟代理人時不適用之，民事訴訟法第173 條本文亦有明文。次按，訴訟程序有當然停止之原因，於有訴訟代理人時，訴訟程序雖得繼續進行，惟於得為承受訴訟時，應承受訴訟之人仍應為承受訴訟之聲明；他造當事人亦得聲明承受訴訟（楊建華著，問題研析民事訴訟法㈡，著者發行，民國79年4 月版，第74頁、第75頁）。查本件原告之法定代理人原為呂昕晨，於107 年6 月21日變更為林勇任，有經濟部公司資料查詢畫面列印1 份為證（見本院第211 頁），惟因原告有委任訴訟代理人，揆之前開規定，訴訟程序並不因呂昕晨之代理權消滅而當然停止，嗣林勇任亦於107 年8 月22日具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。
二、原告主張：
㈠原告自98年8 月3 日起任職於被告公司，擔任管理部協理乙職，月薪新臺幣（下同）123,414 元，亦由被告公司為其投保勞保，兩造間為僱傭之法律關係。詎原告於106 年12月29日，接獲被告公司強制資遣之通知（下稱系爭資遣通知書），系爭資遣通知書以企業改組為緣由，依勞動基準法（下稱勞基法）第20條之規定資遣原告。惟勞基法第20條所稱「事業單位改組或轉讓」，應指事業單位依公司法之規定變更其組織型態，或其所有權（所有資產、設備）因移轉而消滅其原有之法人人格；或獨資或合夥事業單位之負責人變更而言。本件被告公司於106 年間所為內部股份之轉讓，並非事業單位改組或轉讓之情形，應無勞基法第20條之適用。原告發現上開情事後，即於107 年1 月12日向臺南市政府勞資爭議調解委員會聲請調解，主張兩造之僱傭關係存在，惟遭被告否決，原告遂於107 年2 月2 日以（107 ）德律奉字第005
號律師函（下稱系爭律師函）撤銷系爭資遣通知書上簽名同意之意思表示，並向被告公司請求返回原職任職，經被告公司拒絕，參諸民法第487 條規定，因被告公司受領勞務遲延，原告自無庸補服勞務，並仍得請求報酬，為此，依兩造間之僱傭關係，提起本件訴訟，請求確認兩造間之僱傭關係存在，及請求被告公司應給付原告107 年1 月、2 月之工資，及107 年3 月起按月給付之工資。
㈡對被告抗辯所為之陳述：
⒈原告係在85年7 月29日進入華立集團企業，98年8 月2 日離職，年資為13年又1 個月，依勞基法之規定，不滿6 個月之月份以6 個月計算，因此原告可請求結算之年資為13.5個月，依舊制每年為2 個基數，故原告可請求27個基數，以原告之薪資123,414 元，可請求之金額為3,332,178 元，雙方最終以3,320,000 元達成給付之金額。上開金額係支付原告離開華宏新技股份有限公司（下稱華宏公司）時應給付之年資結算，並不包括98年8 月3 日原告任職被告公司之年資。
⒉原告受被告非法資遣前，在公司之職稱雖為管理部協理，負責管理之部門包括資訊課、工務課、倉管課，對外並無代表權，原告仍須正常上、下班，提供勞務，受公司負責人之指揮、監督，從事所負責之業務工作，並因提供勞務而獲得薪資，自係勞基法所稱之勞工，並非委任關係。原告雖為公司協理，惟原告上面還有總經理及董事長，前後任總經理分別為日本籍人士村上誠一、築山弘敬、林勇任，董事長分別為葉清彬、呂昕晨，方可對外代表公司，原告僅負責管理資訊課、工務課、倉管課。原告於年終時，均接受公司之考評，另上班時雖不用打卡，係應被告之要求，因被告不願讓原告申請加班費，但原告如果要公出或請假，仍應依公司內部之規定辦理請假手續。且被告公司為原告加入勞保、提撥勞工退休金，亦以勞基法第20條之事由資遣原告，即被告公司本身也認為兩造之間存有僱傭關係，臨訟時始辯稱兩造間存有委任關係，無非係為推卸其僱主之責任，自不足採等語。
㈢並聲明：
⒈確認兩造間之僱傭關係存在。
⒉被告應給付原告246,828 元，及自107 年3 月1 日起，按月給付原告123,414 元。
二、被告則以：
㈠原告於85年任職於華宏公司，擔任人資主管，迨98年華宏公司與日本郡是株式會社（以下簡稱日本郡是公司）合資成立郡宏光電股份有限公司即被告公司，彼時被告公司之負責人即為華宏公司之負責人葉清彬，葉清彬於被告公司成立後，即將原告借調至被告公司擔任人資主管工作，並與原告約定於原告離開被告公司時，華宏公司會將原告在華宏公司及被告公司兩家公司工作的年資合併計算，以舊制計算其退休金。嗣106 年3 月華宏公司與日本郡是公司決定結束營業，故開始實質清算公司資產，並逐步依法進行員工之資遣，同時通報勞工局。嗣106 年11月，晨璽科技有限公司（下稱晨璽公司）在日本郡是公司及華宏公司完成被告公司債權債務清算後，取得被告公司百分之67的股權，日本郡是公司及華宏公司各保留百分之16.5的股權，並退出經營權。晨璽公司取得被告公司經營權後，雖沿用公司名稱，但被告公司之董事長及總經理等所有管理階層均全面改組，雖未消滅原有之法人人格，但實質上應屬「事業單位改組」之情形。晨璽公司接手被告公司經營權時，華宏公司亦表示當初與原告簽有協議，若改組後被告公司不續聘原告，將由華宏公司支付包含原告於被告公司任職期間之所有資遣費用。華宏公司與原告間的協議內容，因有保密條款，被告公司不得而知，惟被告公司於106 年12月28日亦派人向華宏公司人資確認上開約定，即原告所有資遣費用，被告公司毋庸再負擔。107 年1 月華宏公司人資亦電話告知被告公司，相關費用業已付清。觀原告在臺南市政府勞資爭議調解記錄中曾表示「本人任職期間85年7 月29日至106 年12月31日」，足徵原告自知其為華宏公司之員工，被告公司實質改組後，原告自應歸建華宏公司，被告公司僅在有限法令規範下，對原告為形式上之資遣通知。
㈡實則，原告自98年8 月3 日到被告公司任職後，即擔任協理之職務，因其屬專業經理人，故自其到任時起至其離職日止，從來不需在上下班時間打卡，原告對自己工作時間能完全自由支配，自無勞動契約之人格從屬性可言。再原告之工作為管理其組織隸屬之財務部、管理部及資材部三大行政部門，工作內容包括經營策略規劃、人資策略與組織規劃、管理制度建立、財務管理規劃審核、規劃與指導日常行政作業、公司權益維護等，對所從事之工作具有獨立之裁量權，亦無經濟上及組織之從屬性。兩造間之勞務契約，性質上應為委任關係，並無勞基法適用之餘地。而委任契約，本得由一方隨時終止，兩造間之契約，於106 年12月29日被告公司董事長授權時任副理戴東文及人資部謝季樺口頭告知原告時，應已終止，原告自不得請求被告公司予以復職並給付報酬等語置辯。
㈢並聲明：
⒈原告之訴駁回。
⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、得心證之理由：
㈠按所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為其處理事務之手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。至僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，即在受僱人單純提供勞務，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地（最高法院85年度台上字第2727號民事裁判要旨參照）。又按依公司法第29條第1 項及第127 條第4 項之規定，固可認經理人與公司間為委任關係。但公司之員工與公司間究屬僱傭或委任關係？仍應依契約之實質關係以為斷，初不得以公司員工職務之名稱逕予推認。且勞基法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別。是公司經理人於事務之處理，縱或有接受公司董事會之指示，倘純屬為公司利益之考量而服從，其仍可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響者，亦與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，迥然不同（最高法院97年度台上字第1510號民事裁判意旨參照）。據此，公司與員工間之契約關係，固不得僅以員工職務名稱逕予認定，亦非以其管轄員工人數而定，應以其職務名稱與契約實質目的、員工職務內容綜合判斷，如契約目的，僅要求員工單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地，則為僱傭關係；如要求員工以運用指揮性、計畫性或創作性，達成一定目的，縱為公司利益而接受上級指示，亦非人格上完全從屬於公司，應認屬委任關係。
㈡經查，原告主張其自98年8 月3 日起任職於被告公司，擔任管理部協理乙職，月薪123,414 元，被告公司亦為原告投保勞保等節，嗣原告於106 年12月29日，接獲被告公司之系爭資遣書通知，系爭資遣通知書內係以企業改組為原由，依勞基法第20條之規定將原告資遣，原告於知情後即於107年1月12日，向臺南市政府勞資爭議調解委員會聲請調解，主張兩造之僱傭關係存在；原告再於107年2 月2日以系爭律師函以民法第90條、第92條規定，撤銷系爭資遣通知書上簽名同意之意思表示，並向被告公司請求返回原職任職，經被告公司拒絕等情，業經原告提出系爭資遣通知書、臺南市政府勞資爭議調解紀錄、系爭律師函影本各1份為證（見本院卷第 17頁至第22頁），且為被告所不爭執。次查，被告抗辯被告公司係於98年間，經華宏公司與日本郡是公司合資成立，業據其提出被告公司 106年12月12日股份有限公司變更登記表影本 1份為證（見本院卷第123頁至第126頁），被告公司之最大股東，於 106年12月已變更為晨璽公司；再依原告自陳前於被告公司職位為協理，其上尚有總經理、董事長，前後任總經理分別為村上誠一、築山弘敬、林勇任，董事長分別為葉清彬、呂昕晨等人（見本院卷第189頁），其中於 97年10月31日至 106年10月27日擔任董事長之「葉清彬」，同時亦為華宏公司之總經理及負責人，業據兩造所不爭（見本院卷第 178頁）。另臺南市政府檢附之兩造勞資爭議調解之相關資料所附之華宏公司之人事、薪資異動申請單，係於 98年6月26日申請，職稱為「經理」，到職日為 85年7月29日，並記載「⒈請郡宏予以累計年資，承認其特休休假權利（17.5天）。⒉依華宏新修訂退休金辦法，該員於郡宏退休時，由華宏申請、支付舊制年資退休金。」及華宏公司總經理葉清彬署名之書信，亦稱「致古天豪經理：茲因集團內部營業運作之考量，於取得古天豪本人同意之狀況下，配合公司政策於2009年8月3日起由華宏新技股份有限公司轉調至郡宏光電股份有限公司……為避免員工於集團內不同公司間轉調，退休金新舊制轉換下造成員工退休權益之受損，經相關權責主管核准，未來該原符合退休資格請領退休金時，將確保退休金結算方式如下表……」等語，有華宏公司之人事、薪資異動申請單、葉清彬簽名之書信影本各 1份在卷可查（見本院卷第56頁、第57頁），可證原告係於98年自華宏公司離職，轉調至同在華宏公司集團下之被告公司，且當時原告和華宏公司間已有資遣費發放之約定。則被告公司雖未能提出該公司98年間之持股狀態、表決權股份總數等相關證據，無從認定被告公司係華宏公司在公司法上定義之「從屬公司」，但從上開資料，應可知華宏公司於98年間對被告公司之經營及高階人事安排，具有實質之影響及決策力，依此，被告抗辯原告係華宏公司於98年後，派至被告公司擔任主管乙節，應堪採信。
㈢承上，原告於98年後任職，經華宏公司派往被告公司擔任主管，可知兩造於98年後，確存有勞務給付之契約。然縱有勞務給付之契約，亦未必然為勞動契約或僱傭之法律關係，依前開說明，原告主張伊受僱於被告公司，為被告否認，則原告究為「委任經理人」或「受僱經理人」，攸關原告得否依勞基法及民法僱傭法律關係主張其權利，故兩造間勞務給付契約之性質為何，自應有先探究之必要，且應由主張勞動契約或僱傭法律關係存在之原告，負有舉證責任。原告主張其對被告公司有從屬性存在，無非係以：①原告受被告非法資遣前，在公司之職稱雖為管理部協理，負責管理之部門包括資訊課、工務課、倉管課，受前後任董事長、總經理之監督、指揮，對外亦無代表權；②原告仍須正常上、下班，提供勞務，原告如果要公出或請假，仍應依公司內部之規定辦理請假手續，年終時，亦需均接受公司之考評；③且被告公司為原告加入勞保、提撥勞工退休金，亦以勞基法第20條之事由資遣原告，即被告公司自身亦認為兩造之間存有僱傭關係等語，為其主要論據。然查：
①原告主張其為管理部協理，其上仍有總經理、董事長，僅係資訊課、工程課、倉管課之主管，並提出被告公司組織圖影本1 份為證（見本院卷第167 頁）。但被告另提出被告公司之組織圖（見本院卷第181 頁），可見被告統管財務部、管理部、資材部，下轄各部分副理1 人，及其他組長、助理等員工合計超過20人。上開被告提出之組織圖，係於104 年4
月30日製作，其內容復為原告所不爭（見本院卷第190 頁），而原告提出之被告公司組織圖，係106 年12月13日製作，當時被告公司之經營權，已由晨璽公司接手，自應以華宏公司尚未退出經營權時之公司組織圖，判斷與被告任職期間內之職務內容，較為正確。再依被告提出被告公司「協理（即原告任職職位）」之職務說明書，記載「協理」下轄為財務部主管、管理部主管、資財部主管，與前開被告提出104 年4 月30日之組織管理圖一致，另其經常性職掌內容略為「經營策略規劃（⒈經營策略、投資計劃之分析、評估與擬定⒉經營資訊之蒐集、彙整、分析與建議⒊經營改善活動暨專案之計劃、評價與推行）、人資策略與組織規劃（⒈人力資源運用之策略規劃、及人力資源管理之計畫、執行與考核⒉研擬規劃公司組織架構、與建議⒊調解勞資爭議，處理員工資遣事宜）、管理制度建立（審核財務、管理與資材之各項制度、及作業績效考核）、財務管理規劃審核（規劃與指導日常行政作業方法、監督及各式文件表單簽核）、公司權益維護（各式合約的核訂、公司相關權利的洽談）」等事務，有被告公司職務說明書1 份在卷可參（見本院卷第171 頁），此亦為原告所不爭（見本院卷第218 頁）。則觀原告於被告公司之職務內容，包含公司經營規劃、策略擬定，人力資源、財務管理之考核、員工勞資爭議調解與資遣、亦有核定公司對外合約之權限。縱原告執行職務時，尚應受更高層級主管之監督審查與節制，亦係企業分區分層管理之常態經營模式，不得據此逕謂兩造間為僱傭關係。原告於其管理部業務範圍內，自行決定執行業務細節、部門內事務推廣，藉此促進被告公司之發展與追求商業上利益，即便原告之決策須轉由總經理核定，或部分事務仍受上級指示，亦屬為公司利益之考量而服從，並不影響原告就公司業務之推展之獨立性及其處理事務之獨立裁量空間，其仍可運用其指揮性、計畫性運作及發展，就自己所經手之業務，具有影響力存在，並非反覆操作一定模式而完全聽從被告公司之指示執行業務，就所執行之事務，自非無自由裁量之餘地，顯與勞動契約或僱傭關係係單純以勞務換取工資對價，在人格上完全從屬於雇主之情形有別。原告在保有一定自主性及裁量權限之前提下，追求公司利潤之開展，益徵原告並非純侷限於被告公司指示而勞動，與勞動契約中受僱人係為他人即僱用人之目的而勞動並取得工資，純受指揮監督之經濟上及人格上之從屬性，亦難認相符。此外，原告係立於管理階層批核專案、審核制度與作業績效，監督表單簽核，甚至調解勞資爭議，處理員工離職事宜，佐以原告自陳其上下班進出公司，不用受打卡時間限制等語（見本院卷第189 頁），與一般僱傭關係多要求勞工上下班出勤打卡簽到，有所不同，益徵原告在被告公司為高階行政管理主管，其管理眾部門員工，組織上係立於其他員工之上，與被告公司其他員工非立於平等之分工合作狀態，與一般僱傭關係要求勞工須配合其他勞工，共同為雇主工作之情形亦有不同，亦徵原告對被告公司並無組織上之從屬性可言。
②原告固主張其須正常上、下班，提供勞務，如要公出或請假，仍應依公司內部之規定辦理請假手續，另於年終時，亦需均接受公司之考評等語。惟原告上下班時不用打卡，與一般僱傭關係之勞工出勤方式不同，已如前述，原告雖主張係因被告公司不讓原告報加班，要求原告不要打卡，但未能提出其他證據以實其說，自難憑採。至原告外出或請假，是否需依被告公司內部規定辦理手續，此係原告身為被告公司員工身分，服從公司內部工作或管理規則所致，況被告公司為一股份有限公司，為達其內部人力、財力、物力的調度與管理，促成業務的計劃、執行及考核，自應有其行政管理之政策，始能有效達到營利之目的。原告為被告公司編制內之員工，自應依公司規則辦理，僅其所遵守之規則或流程，與其他職稱位階之員工，內容或有不同。依此，原告關於出勤、休假、請假及考核、獎懲等規定，無非為單純之行政管理措施，與認定原告任職所職掌之職務有無獨立裁量權，應屬無涉，亦與認定兩造勞務契約係在於「一定事務之處理」或「單純勞務之給付」無關。原告主張其在被告公司上下班期間，均須依規定辦理請假、於年終時接受考評，可認兩造間係成立僱傭關係等語，亦非可採。
③再按，勞工保險契約乃係由中央主管機關設立之勞工保險局為保險人，令雇主負擔保險費，而於勞工發生保險事故時，使勞工獲得保險給付，以確實保障勞工之勞工生活，促進社會安全，並減輕雇主經濟負擔之制度。得參與勞工保險之人，固依勞工保險條例具有一定之資格，不具資格者參加勞工保險，僅係勞工保險契約是否有效之問題，投保單位與被保險人間之契約關係究應定性為僱傭關係或委任關係，仍應以契約實質目的、員工職務內容綜合判斷，要不得以投保單位為其員工參加勞工保險，即得率爾推論兩者間存在僱傭關係。且勞工退休金條例第7 條第2 項規定：「本國籍人員、前項第2 款及第3 款規定之人員具下列身分之一，得自願依本條例規定提繳及請領退休金：…受委任工作者」，益見投保單位為被保險人投保勞工保險及提繳退休金，其與被保險人間勞務契約之性質，非必然係勞動契約或僱傭關係。原告雖以被告公司並未爭執於原告任職期間，為原告投保勞工保險，亦為原告提撥每月百分之6 之勞工退休金，並提出薪資明細表影本1 份為證（見本院卷第201 頁），主張被告公司已以雇主身份自居。然揆之前開說明，被告公司為原告投保之勞工保險，及為原告提撥之勞工退休金，並非兩造間勞務契約關係定性所考量，兩造勞務契約之定性，亦不應因公司一方是否單方以雇主自居為斷。原告前開主張，顯有誤會。況按，解釋契約，應於文義上及論理上詳為推求，以探求當事人立約時之真意，並通觀契約全文，斟酌訂立契約當時及過去之事實、交易上之習慣等其他一切證據資料，本於經驗法則及誠信原則，從該意思表示所根基之原因事實、主要目的、經濟價值、社會客觀認知及當事人所欲表示之法律效果，作全盤之觀察，以為判斷之基礎，不能徒拘泥字面或截取書據中一二語，任意推解致失其真意（最高法院98年度台上字第1925號判決意旨參照）。原告曾於106 年12月29日接獲系爭資遣通知書，其中雖列明係以勞基法第20條為資遣事由終止勞動契約（見本院卷第17頁），及有「依勞基法第20條通報資遣且於106 年12月31日終止勞動契約」之文字，然兩造間契約關係既為委任，則上開文字應係被告未諳法律用語所致，其真意應為終止委任契約關係之意思表示，自不能拘泥其上文字任意推解，以被告公司出具之系爭資遣通知書，遽認兩造間勞務給付之性質為勞動契約或僱傭關係。而當事人之任何一方，得隨時終止委任契約，民法第549 條第1 項定有明文。終止契約不失為當事人之權利，雖非不得由當事人就終止權之行使另行特約，然委任契約，係以當事人之信賴關係為基礎所成立之契約，如其信賴關係已動搖，而使委任人仍受限於特約，無異違背委任契約成立之基本宗旨。是委任契約不論有無報酬，或有無正當理由，均得隨時終止（最高法院98年度台上字第218 號判決可資參照）。兩造間既未存有勞動契約或僱傭關係，被告公司基於民法第549 條第1 項規定終止契約，並無須對造之同意，或附任何正當理由，與勞基法之規定無涉。是縱原告片面陳稱其因受被告公司告知關於勞基法第20條之錯誤，或受詐欺，始在系爭資遣通知書上為同意之簽名，主張依民法第90條、第92條規定，以系爭律師函撤銷同意，亦不影響上開委任契約已經被告公司一方終止之事實。原告再以其前已撤銷同意之意思表示，主張兩造間僱傭關係尚存，自無足採。
㈣從而，依原告之職務內容，係可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響，與勞動契約或僱傭關係之受僱人在人格上、組織上、經濟上完全從屬於雇主之情形迥然不同，被告抗辯兩造間應屬委任契約等語，應屬可採。原告請求確認兩間僱傭關係存在，則屬無據。兩造委任契約，業經被告公司於106 年12月29日合法終止，原告自不得再要求返回被告公司任職，是其依民法第487 條規定，請求被告公司給付受領勞務遲延所應付之工資對價即107年 1、2月間積欠之工資246,828元，及自107年3月1日起，按月給付原告123,414元，亦難認有據。
四、綜上所述，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，依民法第486 條規定，請求被告公司應給付原告246,828 元，及自107 年3 月1 日起按月給付原告123,414 元，均無理由，不應准許。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果均無影響，爰不另一一論述。
六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 9 月 7 日民事第五庭 法 官 徐安傑
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 9 月 7 日書記官 謝明達